SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU
PADA SMK NEGERI 18 JAKARTA
Oleh:
NAMA : FEBRIYANI CAROLITA
NIM : 201931019
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PROF. DR. MOESTOPO (BERAGAMA) JAKARTA
2023
ii
Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Smk Negeri 18 Jakarta
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Dan Bisnis
Oleh:
NAMA : FEBRIYANI CAROLITA
NIM : 201931019
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PROF. DR. MOESTOPO (BERAGAMA) JAKARTA
2023
iii
dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SMK Negeri 18 Jakarta.
Penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dengan metode survey lapangan. Teknik yang digunakan yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada 60 responden guru yang bekerja di SMK Negeri 18 Jakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non- probability sampling. Pengujian data penelitian ini diolah menggunakan SPSS versi 25.
Hasil penelitian ini menunjukkan secara parsial bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Penelitian ini menunjukan secara simultan bahwa motivasi, disiplin dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.
Kata Kunci: Motivas kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kinerja guru
iv ABSTRACT
This study aims to examine the effect of motivation, discipline, and job satisfaction on teacher performance at SMK Negeri 18 Jakarta. This research is included in the type of quantitative research. The data collection method used is primary data with field survey methods. The technique used is by distributing questionnaires to 60 teacher respondents who work at SMK Negeri 18 Jakarta. The sampling technique used is non- probability sampling. Testing the research data was processed using SPSS version 25.
The results of this study partially show that motivation has a positive and significant effect on teacher performance, discipline has a positive and significant effect on teacher performance and job satisfaction has a positive and significant effect on teacher performance. This study shows simultaneously that motivation, discipline and job satisfaction affect teacher performance.
Keywords: work motivation, work discipline, job satisfaction, and teacher performance
v
vi
TANDA PENGESAHAN
vii
viii
KATA PENGANTAR
ix
ABSTRACT ... iv
TANDA PERSETUJUAN ... v
TANDA PENGESAHAN ... vi
SURAT PERNYATAAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I ... 1
A. LATAR BELAKANG MASALAH ... 1
B. IDENTIFIKASI MASALAH ... 12
C. PEMBATASAN MASALAH ... 12
D. PERUMUSAN MASALAH ... 13
E. TUJUAN PENELITIAN ... 13
F. MANFAAT PENELITIAN ... 14
1. Manfaat Akademis ... 14
2. Manfaat Praktis ... 14
G. SISTEMATIKA PENULISAN ... 15
BAB II ... 17
A. LANDASAN TEORITIK ... 17
1. TEORI ATRIBUSI ... 17
3. KINERJA GURU ... 18
4. MOTIVASI KERJA ... 20
5. DISIPLIN KERJA ... 21
x
6. KEPUASAN KERJA... 25
B. PENELITIAN TERDAHULU ... 28
C. KERANGKA BERPIKIR ... 29
D. HIPOTESIS ... 29
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 29
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 31
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 32
4. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 33
BAB III ... 34
A. DESAIN PENELITIAN ... 35
B. OPERASIONAL VARIABEL ... 35
1. Kinerja Guru ... 36
2. Motivasi Kerja ... 36
3. Disiplin Kerja ... 37
4. Kepuasan Kerja ... 37
C. SUMBER, TEMPAT, DAN WAKTU PENELITIAN ... 38
D. POPULASI DAN SAMPEL ... 39
1. Populasi... 39
2. Sampel ... 39
E. METODE PENGUMPULAN DATA ... 41
F. METODE ANAISIS DATA ... 43
1. Uji Analisis Deskriptif ... 43
2. Uji Kelayakan Instrumen ... 43
3. Uji Asumsi Klasik ... 44
BAB IV ... 45
A. OPERASIONAL VARIABEL ... 45
B. SEJARAH ... 52
xi
2. Hasil Analisis Data ... 56
D. PEMBAHASAN ... 74
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 74
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru... 75
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 76
4. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 77
BAB V ... 78
A. KESIMPULAN ... 78
B. KETERBATASAN... 79
C. SARAN ... 80
DAFTAR REFERENSI ... 82
LAMPIRAN... 84
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 28
Tabel 4. 1 Operasional Variabel... 36
Tabel 4. 2 Rincian Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 55
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 55
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi atau Jabatan .... 56
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 56
Tabel 4. 6 Hasil Uji Analasis Deskriptif ... 57
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 58
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 59
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 59
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 61
Tabel 4. 11 Hasil Uji Realibilitas ... 62
Tabel 4. 12 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test... 64
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolinearitas ... 66
Tabel 4. 14 Hasil Uji Determinasi ... 68
Tabel 4. 15 Hasil Analisis Model Regresi Linear Berganda ... 69
Tabel 4. 16 Hasil Uji t ... 72
Tabel 4. 17 Hasil Uji f ... 74
xiii
Gambar 4. 1 Hasil Uji Normalitas P-Plot ... 63 Gambar 4. 2 Histogram ... 64 Gambar 4. 3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 67
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Permohonan Penelitian ... 84
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 85
Lampiran 3 Tabulasi Data atau Hasil Kuesioner ... 90
Lampiran 4 Hasil Olah Data dengan SPSS Versi 25 ... 94
Lampiran 5 Surat Keterangan Selesai Penelitian... 102
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Pendidikan adalah institusi sosial yang eksistensinya masih terjaga hingga sekarang. Pendidikan dianggap penting bagi kehidupan bermasyarakat karena memungkinkan peningkatan kecakapan, pengetahuan dan wawasan individu. Lembaga pendidik an yang umum ada di masyarakat adalah sekolah. Selama di sekolah, generasi muda diajarkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan peran dalam pekerjaan sesuai dengan tingkat sekolah beserta spesialisasinya. Melalui proses belajar-mengajar di sekolah, generasi muda diajarkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan peran dalam pekerjaan. Di Indonesia kewajiban mengenyam pendidikan diatur oleh Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Pasal 31 ayat (1) menyebutkan bahwa setiap warga negara berhak mendapatkan pendidikan. Dari sini Negara wajib berperan menyediakan fasilitas sarana dan prasarana demi menunjang pendididikan di Indonesia, mulai dari hal-hal berupa meteri seperti tempat dan alat penunjangnya serta satuan sistem pendidikan yang dirancang sesuai dengan kebutuhan negara.
Perubahan dan pembagian kerja yang semakin kompleks berdampak pada kebutuhan akan proses pendidikan yang semakin tersepesialisasi. Kehadiran SMK Atau Sekolah Menengah Kejuruan telah diatur dalam Undang-Undang nomor 2 Tahun 1989 tentang
2
Pendidikan Nasional pasal 11 ayat 3 berbunyi “pendidikan kejuruan merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu”. Menurut Prosser dan Quigley dalam (Giatman, 2023) salah satu gagasan dalam pendidikan kejuruan adalah Siswa SMK dilatih dengan kebiasaan pemikiran yang sama dengan kebiasaan yang dimiliki oleh mereka yang bekerja dalam pekerjaan tersebut. Artinya siswa tidak hanya harus belajar sebagaimana pada umumnya, namun mereka juga perlu di didik mengenai cara kerja suatu pekerjaan serta paham sudut pandang pekerjaan dari keahlian kompetensi yang diajarkan. Oleh sebab itu, berbagai kompetensi keahlian yang tersedia bagi SMK di Indonesia, diharapkan mampu mengembangkan potensi sumber daya manusianya di pasar kerja ataupun pengembangan usaha mandiri kelak. Sayangnya, perkembangan dunia kerja seringkali tidak diikuti oleh kurikulum sekolah-sekolah SMK sehingga banyak lulusaannya merasa belum mampu untuk masuk ke dunia kerja.
Sistem pendidikan nasional sudah diatur dalam Undang- Undang No. 20 tahun 2003. Undang undang tersebut menyatakan “kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu”. selama ini kurikulum selalu menjadi pedoman sistem pembelajaran disetiap lembaga pendidikan. Kurikulum disesuaikan dengan dimana kurikulum itu ditempatkan.. Kurikulum SMK terdiri dari campuran pengetahuan umum dan juga pengetahuan ketemrampilan
keahlian. Untuk memastikan kemampuan beradaptasi, keterampilan yang diberikan oleh SMK di harapkan akan menjadi bekal kesiapan siswa untuk memasuki dunia kerja setelah lulus.
Di tahun 2013, Pemerintah akhirnya merubah tatanan kurikulum menjadi kurikulum 2013 dan telah ditetapkan dalam peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 70 tahun 2013. Kurikulum 2013 adalah kurikulum berbasis kompetensi, yang dimaksud dengan berbasis kompetensi adalah memfokuskan pencapaian kompetensi kompetensi tertentu oleh peserta didik yang sejatinya kurikulum 2013 diterapkan agar generasi muda Indonesia memiliki jati diri sebagai bagian dalam kehidupan bermasyarakat dengan pribadi yang beriman, kreatif produktif, inovatif dan efektif. Perbedaan mendasar dari kurikulum sebelumnya adalah sifatnya yang tidak satu arah Dalam KTSP 2006, seluruh pusat informasi pengetahuan berasal dari guru tetapi dikurikulum 2013 peserta didik bisa mendapatkan informasi pengetahuan dari mana saja. Karena tidak berpusat lagi dari guru, artinya pembelajaran tidak lagi bersifat satu arah tetapi menjadi pembelajaran interaktif, bisa bersumber dari mana saja.
Guru merupakan tenaga profesional yang mempunyai tugas khusus untuk mendidik dan mengajar siswa di sekolah. Oleh karena itu guru dituntut untuk selalu berupaya meningkatkan kemampuan dan pengetahuannya, karena pendidikan merupakan sesuatu yang dinamis, segala sesuatunya berkembang sesuai dengan perkembangan jaman. Konsekuensinya, guru harus terus belajar dan bertindak sebagai manusia pembelajar dengan prinsip belajar
4
sepanjang hayat. Sejalan dengan amanat Undang-undang dasar Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, maka seorang guru dalam meningkatkan kinerjanya harus senantiasa berusaha aktif meningkatkan kadar keprofesionalannya melalui pengembangan secara berkelanjutan. Kemampuan profesional berkaitan dengan kemampuan guru untuk berkomunikasi, berinteraksi, dan bergaul dengan semua pihak yang bersangkutan dengan pendidik pada khususnya dan semua tatanan masyarakat pada umumnya.
Peningkatan kinerja guru terus dilakukan oleh pemerintah dengan berbagai upaya, baik melalui program sertifikasi guru, melakukan pengembangan kurikulum nasional dan lokal, peningkatan kompetensi guru melalui pelatihan, pengadaan buku dan alat pelajaran, pengadaan dan perbaikan sarana dan prasarana pendidikan dan peningkatan mutu manajemen sekolah. Kinerja guru yang berkualitas akan berpengaruh pada mutu pembelajaran, mutu lulusan, mutu pendidikan dan pencapaian tujuan pendidikan. Harapan (2022) juga menjelaskan bahwa sehubungan dengan peningkatan profesionalisme guru, pemerintah terus berupaya mencari alternatif untuk meningkatkan kualitas dan kinerja profesi guru. Upaya meningkatkan kualitas pendidikan secara keseluruhan, diperlukan SDM handal yakni guru profesional yang didukung oleh sejumlah faktor yang melandasinya, seperti kebijakan, kelengkapan sarana prasarana, kepemimpinan kepala sekolah, budaya sekolah, lingkungan masyarakat, lingkungan dunia usaha dan industri, serta faktor-faktor lainnya. Pada hakikatnya, kinerja guru erat kaitannya dengan proses
pembelajaran yang terdiri atas dua kegiatan yang saling melengkapi, yakni kegiatan mengajar (guru) dan kegiatan belajar (siswa).
Pelaksanaan aktivitas pembelajaran, pihak yang paling berperan adalah guru, sehingga sering dikatakan bahwa guru sebagai manajer kelas, terutama berperan sekali dalam hal mengupayakan terciptanya suasana belajar yang memungkinkan siswa dapat belajar dengan baik, dibangun melalui komunikasi harmonis sehingga tercipta interaksi antara yang mengajar dengan yang belajar. Apabila seorang guru mampu mengubah sikap siswa dalam arti luas serta mampu menumbuhkembangkan kesadaran siswa untuk belajar, berarti guru telah berkinerja tinggi. Oleh karena itu, mutu pendidikan tidak pernah terlepas dari kinerja para guru, yang merupakan bagian dari sistem pendidikan di sekolah (Giatman, 2023).
Menurut Ningsih (2022) kinerja guru adalah prestasi yang dicapai sebagai hasil kerja seorang guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya, sesuai kewenangan dan kemampuan yang dimiliki. Kinerja guru pada dasarnya merupakan kegiatan seorang guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pengajar dan pendidik di sekolah. Secara teknis kinerja guru adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran, yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar” agar proses pembelajaran berjalan secara efektif dan efisien. Guru merupakan tenaga profesional yang mempunyai tugas khusus untuk mendidik dan mengajar siswa di sekolah. Oleh karena itu guru dituntut
6
untuk selalu berupaya meningkatkan kemampuan dan pengetahuannya, karena pendidikan merupakan sesuatu yang dinamis, segala sesuatunya berkembang sesuai dengan perkembangan jaman. Konsekuensinya, guru harus terus belajar dan bertindak sebagai manusia pembelajar dengan prinsip belajar sepanjang hayat. Sejalan dengan amanat Undang-undang dasar Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, maka seorang guru dalam meningkatkan kinerjanya harus senantiasa berusaha aktif meningkatkan kadar keprofesionalannya melalui pengembangan secara berkelanjutan.
Dibalik keberhasilan anak bangsa terdapat kinerja guru yang turut membantu dalam perkembangan anak muridnya. Tingkat sekolah SMK (Sekolah Menengah Kejuruan) hadir dengan berbagai jurusan yang sudah terspesialisasi keahlian. Menurut Dewi (2023) mereka menemukan bahwa lulusan kejuruan menikmati beberapa keuntungan di pasar tenaga kerja, seperti peluang yang lebih tinggi untuk mendapatkan pekerjaan di sektor formal, sedangkan menurut (Rohman, 2021) menemukan bahwa di sektor-sektor seperti manufaktur dan modern jasa (pariwisata, keuangan dan kesehatan), lulusan sekolah menengah kejuruan lebih diminati dan berpenghasilan lebih dari lulusan sekolah menengah umum. Pencapaian-pencapaian pelajar SMK tidak bisa dianggap remeh, salah satu pencapaian pelajar SMK tersebut adalah menciptakan mobil buatan dalam negeri pertama di Indonesia yang dinamakan ESEMKA, pencapaian ini bisa dikatakan sebagai pelopor eksistensi Pelajar SMK dalam dunia usaha dan dunia
industry karena selama ini SMK lebih dipandang inferior daripada SMA. Mobil ESEMKA ini pun sempat dipakai oleh Pak Jokowi yang saat itu masih menjabat sebagai Wali Kota Solo, namum mobil belum bisa dikatakan layak jalan karena kelengkapan surat-suratnya yang belum ada. Seiring berjalannya waktu, mobil ESEMKA tidak lagi sering terdengar di media kabar Indonesia. Dalam Kompas.com yang ditulis oleh (Ravel, 2019) PT Solo Manufaktur Kreasi yang menggagasi pembuatan mobil ESEMKA dan meluncurkan produk perdananya pada 6 september 2019, meskipun digadang-gadang sebagai mobil nasional, namun pihak ESEMKA menolak julukan tersebut. Bapak Eddy Wijaya selaku PT Solo Manufaktur saat di wawancarai di Jakarta menegaskan tidak ada campur tangan asing maupun campur tangan pemerintah dalam pembuatan mobil ESEMKA ini. Pasalnya pengerjaan dari mobil ESEMKA ini dilakukan oleh perusahaan Swasta yang bergerak dibidang pembuatan atau produksi mobil, meskipun begitu pembuatan mobil ESEMKA ini tetap dikatakan sebagai buatan lokal, karya anak bangsa karena investasinya mulai dari suku cadang dan pengerjaannya di buat di Indonesia sebagaimana yang di sampaikan oleh Eddy Wirajaya selaku Presiden Direktur PT Solo Manufaktur Kreasi “Kami juga menggunakan komponen dari perusahaan lokal untuk suku cadang. Investasi kami murni Indonesa, Tidak ada dari pihak asing dan tanpa ada Pak Jokowi”
Fenomena diatas membuktikan bahwa termotivasinya guru untuk memberikan yang terbaik untuk muridnya akan memberikan impact yang sangat besar untuk masa depan muridnya, dengan cara displin
8
kerja seorang guru dapat meningkatkan kualitas pengajaran sehingga terdapat kepuasan atas tindakannya tersebut.
Kinerja pada dasarnya merupakan prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai seseorang atau lembaga yang digunakan sebagai acuan dalam mengukur keberhasilan seseorang dalam suatu organisasi. Ada banyak hal yang mempengaruhi kinerja seperti pendapat (Games, 2022) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah supervisi, iklim komunikasi, keinginan dan harapan, kebutuhan, tingkat kecerdasan, kecerdasan emosional, tingkat pendidikan, kepuasan kerja, kompensasi, sikap dan penghargaan terhadap prestasi, komitmen, disiplin, gaji dan insentif, lingkungan kerja, sarana dan prasarana, pelatihan, minat dan dukungan rekan sejawat. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif maupun kualitatif untuk dapat menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik pada tahap perencanaan, tahap peleksanaan maupun tahap setelah kegiatan selesai. Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, dan melakukan penilaian hasil belajar.
Di Indonesia penelitian yang meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru sudah ada. Namun penelitian ini
difokuskan pada salah satu sekolah yang ada di Jakarta Selatan yaitu SMK Negeri 18 Jakarta. Maka dari itu peneliti akan melakukan pengujian beberapa faktor yang diduga berpengaruh terhadap kinerja guru. Faktor pertama ialah motivasi kerja. Konsep motivasi memiliki posisi sentral di seluruh bidang psikologi. Motivasi adalah tentang pilihandi mana menghabiskan energi dan bagaimana kita memprioritaskan pilihan-pilihan yang sangat relevan di dunia kerja (Karlina, 2022). Menjadi sangat termotivasi di tempat kerja berarti telah berusaha lebih keras untuk melakukan yang terbaik. Terkadang dimotivasi oleh faktor eksternal seperti berapa banyak dibayar, manfaat yang diterima melalui pekerjaan, atau apakah karyawan menerima pengakuan dari umpan balik positif. Di sisi lain, faktor internal memotivasi guru, seperti seberapa besar menikmati apa yang dilakukan atau seberapa penting kepercayaan guru bahwa pekerjaan itu sangat penting bagi dunia pendidikan.
Faktor kedua ialah disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin bentuk suatu dari pengendalian dalam menaati peraturan untuk mengubah suatu perilaku lewat kesadaran dan kesediaan seseorang (Nainggolan, 2022). Menjadi seorang guru tentunya memiliki tantangannya sendiri untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab mereka agar tercapainya dunia pendidikan yang
10
memiliki kualitas terbaik. Oleh sebab itu, seorang guru harus memiliki kedisiplinan yang tinggi dalam melaksanakan perannya sebagai seorang guru. Kedisiplinan seorang guru akan berdampak terhadap kinerjanya, apabila seorang guru tidak memiliki disiplin yang baik, maka kinerja guru juga tidak baik.
Faktor yang ketiga ialah kepuasan kerja. Kepuasan kerja guru dapat dirasakan bila dalam dirinya telah terpenuhi kebutuhan lahir dan bathin guru. Kepuasan kerja guru merupakan satu faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja. Kepuasan kerja guru merupakan salah satu faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja.
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja akan nampak dari perilaku dan kinerja seseorang. Kepuasan kerja yang rendah dapat mengakibatkan kinerja guru akan turun. Guru yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja maka semangat kinerjanya akan meningkat.
Menurut (Mustika, 2022) menjelaskan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh guru dalam memandang tugas mereka.
Atas variabel-variabel yang akan diteliti, penelitian ini menggunakan teori sikap dan perilaku (theory of attitude and behaviour). Teori sikap dan perilaku teori sikap dan perilaku (theory of attitude and behaviour) yang dikembangkan oleh Triandis 1971
menyatakan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh sikap yang terkait dengan apa yang orang-orang ingin lakukan (sikap) serta terdiri dari keyakinan tentang konsekuensi dari melakukan perilaku, aturan-aturan sosial yang terkait dengan apa yang mereka biasa lakukan (kebiasaan). Menurut Prakoso (2021) sikap dapat dipelajari, sikap mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspek-aspek yang terjadi di dunia, sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi kita dengan orang lain, dan sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa. Teori sikap dan perilaku dinilai relevan dengan peningkatan dan keberhasilan seorang guru dikarenakan kinerjanya.
Penelitian terdahulu yang dilakukkan oleh (Konadi, 2023) yang menunjukan disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. Terdapat perbedaan yaitu pada variabel servant leadership dan lokasi penelitian.
Penelitian terdahulu lainnya yang dilakukan oleh (Sulistyo, 2022) dengan hasil motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan. Terdapat perbedaan pada penelitian ini yaitu pada variabel stress kerja dan lokasi penelitian.
Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas, penelitian kali ini dirasa penting karena, peneliti bertujuan untuk membuktikan bahwa
12
variabel-variabel seperti motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMK Negeri 18 Jakarta. Jadi, berdasarkan latar belakang diatas dapat disimpulkan penulis akan melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU PADA SMK NEGERI 18 JAKARTA”.
B. IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
a. Guru yang tidak memiliki motivasi kerja merasa tidak dapat meningkatkan kinerjanya.
b. Guru yang tidak memiliki sikap disiplin kerja merasa tidak dapat meningkatkan kinerjanya..
c. Guru yang tidak merasa puas atas hasil pekerjaannya merasa tidak dapat meningkatkan kinerjanya
d. Output yang dihasilkan guru akhirnya belum mampu memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan muridnya.
C. PEMBATASAN MASALAH
Berdasarkan identifikasi masalah diatas serta berdasarkan pernyataan bahwa, pembatasan perlu dilakukan untuk mempermudah masalah yang akan dibahas dan mempermudah pengumpulan data serta keterbatasan berpikir. Ruang lingkup penelitian ini dibatas variabel Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) dan Kinerja Guru (Y). Pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada guru di SMK Negeri 18 Jakarta baik dari guru, pimpinan, dan staff
lainnya dengan cara menyebar kuisioner pada sekolah tersebut tersebut. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti pada SMK Negeri 18 Jakarta kepuasan kerja dan motivasi kerja seorang guru masih belum optimal serta disiplin kerja yang belum maksimal yang berpengaruh terhadpa Kinerja Guru. Hal- hal semacam ini dapat berpengaruh terhadap Kinerja Guru sehingga menghambat tercapainya visi dan misi SMK Negeri 18 Jakarta.
D. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru?
4. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja guru?
E. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah yang dijelaskan diatas, maka adapun tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru 3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru
14
F. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini memiliki manfaat baik secara akademis maupun secara praktis. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Akademis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan, dapat dijadikan sumber refrensi data bagi penelitian yang akan datang dan menjadi masukan dasar dalam melakukan penelitian terkait pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja pada SMK Negeri 18 Jakarta.
2. Manfaat Praktis
Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai refrensi atau masukan dalam menentukan kebijakan- kebijakan pada SMK Negeri 18 Jakarta.
G. SISTEMATIKA PENULISAN BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini mencakup uraian mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian masalah manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR
Dalam bab ini mencakup uraian mengenai deskripsi teoritik, kerangka berfikir dan perumusan hipotesis.
BAB III : METODELOGI PENELITIAN
Dalam bab ini mencakup uraian tujuan mengenai : tujuan penelitian, tempat dan waktu penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel-variabel penelitian mode penelitian, metode penelitian, populasi dan metode analisis data.
BAB IV : HASIL PENGOLAHAN DATA PENELITIAN
Dalam bab ini mencakup uraian mengenai deskripsi data, pengajian persyaratan analisis, pengujian hipotesis penelitian, dan uraian mengenai keterbatasan penelitian.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini merupakan bab akhir yang membuat kesimpulan dan saran, beberapa kesimpulan ditarik berdasarkan atas perumusan masalah, perumusan hipotesis, analisis hasil penelitian, dan persyaratan-persyaratan analisis.
BAB II
LANDASAN TEORI A. LANDASAN TEORITIK
Dalam kajian teoritis ini membahas pendapat dari para ahli mengenai konsep, definisi dan juga teori-teori dari beberapa variabel yang ada. Membahas tentang hubungan variabel satu dengan variabel lainnya.
Penelitian ini terdapat 4 variabel yaitu variabel X dan Y yang terdiri dari motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja (X) serta kinerja guru (Y).
1. TEORI ATRIBUSI
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori atribusi karena peneliti akan melakukan studi empiris untuk mengetahui sejauh mana motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru, khususnya pada karakteristik personal guru itu sendiri. Pada dasarnya karakteristik personal seorang guru merupakan salah satu penentu kinerja guru.
Teori atribusi ini dikembangkan oleh Fritz Heider pada tahun 1958 sebagai pencetus teori ini menjelaskan kerangka kerja konseptual yang digunakan orang untuk menafsirkan, menjelaskan, dan meramalkan tingkah laku seseorang. Fritz Heider menjelaskan juga bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kekuatan internal (internal force), yaitu faktor atau perilaku yang berasal dari dalam diri seseorang, seperti kemampuan atau usaha, dan juga kekuatan
Eksternal (external force), yaitu faktor yang berasal dari luar diri seseorang seperti kesulitan dalam pekerjaan dan faktor lainnya.
Dalam penelitian ini yang termasuk dalam faktor internal adalah kepuasan kerja seorang guru dalam menjalani pekerjaannya.
Sementara yang termasuk dalam faktor eksternal adalah motivasi kerja, dan disiplin kerja.
Menurut Novaradila (2018), Penentu atribusi apakah penyebab perilaku secara internal atau eksternal, dapat dilihat dari tiga faktor, diantaranya:
a. Konsensus (consensus), merupakan perilaku yang ditunjukkan jika semua orang yang menghadapi situasi serupa merespon dengan cara yang sama. Jika kesepakatan tersebut tinggi maka hal tersebut dipandang sebagai atribusi eksternal, sebaliknya jika kesepakatan tersebut rendah maka dapat dipandang sebagai atribusi internal.
b. Kekhususan (distinctiveness), merupakan perilaku yang ditunjukkan individu berlainan dalam situasi yang berlainan.
Jika tindakan ini merupakan kebiasaan, maka akan dinilai sebagai atribusi internal. Namun sebaliknya, jika tindakan tidak menjadi suatu kebiasaan maka akan dinilai sebagai atribusi eksternal.
c. Konsistensi (consistency), merupakan perilaku yang sama dalam tindakan seseorang dari waktu ke waktu. Apakah orang tersebut memberikan respons yang sama sepanjang waktu,
18
semakin biasa perilaku dilakukan, maka dapat dihubungkan perilaku ini dengan atribusi internal”.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa teori atribusi merupakan suatu proses dalam menilai perilaku seseorang hingga muncul kesimpulan berupa respon dari lingkungan, situasi atau kondisi yang ada, dan kebiasaan orang tersebut. Jika dikaitkan dengan variabel-variabel dalam peneilitian ini maka, teori atribusi menganalisis tentang faktor internal dan eksternal manusia yakni motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
3. KINERJA GURU
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (bahasa Inggris) yang berarti pekerjaan, perbuatan. Menurut Konadi (2023) kata performance memberikan tiga arti yaitu: (1). Prestasi seperti dalam konteks atau kalimat “high performance car” atau mobil yang sangat cepat. (2). Pertunjukan, seperti dalam konteks atau kalimat “ Folk dance performance” atau pertunjukan tari-tarian rakyat. (3).
Pelaksanaan tugas, seperti dalam konteks atau kalimat “in performing his/her duties” atau dalam pelaksanaan kewajibannya.
Kinerja dalam arti di atas dimaksudkan sebagai prestasi kerja.
Hasil kerja seseorang dalam periode tertentu jika dibandingkan dengan sasaran, standar yang telah ditentukan dan telah disepakati bersama. Bila diaplikasikan dalam lembaga pendidikan kinerja mengandung makna hasil kerja, kemampuan atau prestasi, dorongan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam suatu organesasi untuk mencapai tujuan berdasarkan atas standarisasi atau ukuran dan waktu yang disesuaikan dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan norma dan etika yang telah ditetapkan. Sedang indikator kinerja guru dalam pelaksanaan tugasnya terdiri dari: perencanaan, pelaksanaan, penilaian/evaluasi, hubungan dengan siswa, program pengayaan dan program remedial.
Kinerja guru merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata, hasil kerja dan tanggung jawab dalam menjalankan amanah, profesi yang diembannya, serta moral yang dimilikinya. Bahwa Kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam suatu periode tertentu yang dibandingkan dengan beberapa kemungkinan, misalnya standar target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu (Mustika, 2022).
Dari beberapa konsep teori kinerja di atas adalah bahwa untuk mengungkap dan mengukur kinerja dengan menelaah kemampuan dasar guru atau pelaksanaan kompetensi dasar dalam bekerja.
Kinerja guru merupakan prestasi seorang guru yang diukur melalui standar yang telah ditentukan dan telah disepakati bersama ataupun kemungkinan - kemungkinan lain dalam suatu rencana pembelajaran yang sudah distandarisasikan melalui silabus berdasarkan ketetapan yang baku.
20
4. MOTIVASI KERJA
Motif merupakan dasar dari Kegiatan dan menggerakkan serta mengarahkan tingkah laku seseorang. Menurut Marlius (2023) mendefinisikan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja.
Motivasi kerja juga dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potehsi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi dengankata lain motivasi kerja menurut pengertian tersebut merupakan suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Pada dasarnya manusia memilik motivasi yang berbeda tergantung dan banyaknya fikir seperti kepribadian, ambisi, pendidikan dan usia. Sehingga faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja karena adanya kebutuhan yang harus dipenuhinya baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, baik yang berbentuk materi maupun non materi, baik kebutuhan fisik maupun mental yang akan merangsang semangat kerja, sehingga para pegawai akan bekerja lebih sungguh-sungguh untuk dapat memberikan dukungan yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Motivasi kerja menunjukkan bahwa tidak semata didasarkan pada nilai uang yang diperoleh (monteray value) saja, karena ketika kebutuhan dasar (to live) seseorang dapat terpenuhi, maka dia
akan membutuhkan hal-hal yaug memuaskan jiwanya (to love) seperti kepuasan kerja, penghargaan, respek, suasana kerja dan hal-hal yang memuaskan hasratnya untuk berkembang (to learn), yaitu kesempatan untuk bekerja dan mengembangkan dirinya.
Sehingga akhirnya orang bekerja atau melakukan sesuatu karena nilai, yakni ingin memiliki hidup yang lebih bermakna dan dapat mewariskan sesuatu kepada yang dicintainya (to leave a legacy).
5. DISIPLIN KERJA
Disiplin kerja merupakan suatu kewajiban kantor atau instansi tempat bekerja wajib untuk memperhatikan kedisiplinan kerja pegawai agar kerja pegawai lebih meningkat dari sebelumnya dan pegawai tidak sesuka hati melakukan kegiatan yang tidak penting pada saat jam kerja. Disiplin kerja adalah sebuah konsep dalam tempat bekerja atau manajemen untuk menuntut pegawai berlaku teratur. Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberi dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Disiplin kerja adalah suatu tindakan yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan pegawai untuk menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ada beberapa pegawai yang terbiasa datang terlambat untuk bekerja dan melakukan tindakan yang tidak sopan di tempat kerja.
22
Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan instansi sesuai dengan motif yang bersangkutan, baik hari ini maupun besok. Dan tujuan khusus disiplin kerja agar para pegawai mentaati segala peraturan dan kebijakan yang telah di tetapkan, dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimum, dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa kantor dengan sebaik-baiknya, dan pegawai mampu memperoleh tingkat kinerja yang tinggi. Menurut Fernos (2023) Di dalam instansi terdapat tiga jenis-jenis disiplin kerja, yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin yang bertujuan untuk mencegah pegawai berperilaku yang tidak sesuai dengan peraturan. Tindakan tersebut mendorong pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakandan perilaku yang diinginkan dari instansi diusahakan pencegahan jangan sampai pegawai berperilaku negatif sehingga penyelewengan-penyeleweng dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri pegawai. Keberhasilan penerapan pendisiplinan pegawai (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi para pegawai di instansi. Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu mendapat
perhatian manajemen di dalam penerapan disiplin pribadi, yaitu:
1) Pegawai di instansi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.
2) Pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai oleh informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif.
3) Pegawai didorong, menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh pegawai di instansi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin yang bertujuan agar pegawai tidak melakukan pelanggaran yang sudah dilakukan. Jika ada pegawai yang nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya disesuaikan pada tingkat pelanggaran yang telah terjadi. Merupakan upaya penerapan disiplin kepada pegawai yang nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Bila dalam instruksinya seorang pegawai dari
24
unit kelompok kerja memiliki tugas yang sudah jelas dan sudah mendengarkan masalah yang perlu dilakukan dalam tugasnya, serta pimpinan sudah mencoba untuk membantu melakukan tugasnya secara baik, dan pimpinan memberikan kebijaksanaan kritikan dalam menjalankan tugasnya, namun seseorang pegawai tersebut masih tetap gagal untuk mencapai standar kriteria tata tertib, maka sekalipun agak enggan,maka perlu untuk memaksa dengan menggunakan tindakan korektif, sesuai aturan disiplin yang berlaku.
Tindakan sanksi korektif seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat. Terdapat empat tahap pemberian sanksi korektif, yaitu:
1) Peringatan lisan (oral warning) 2) Peringatan tulisan (written warning)
3) Disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff) 4) Pemecatan (discharge)
c. Disiplin Progresif
Disiplin yang bertujuan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman- hukuman yang lebih serius dilaksanakan tetapi juga memungkinkan manajemen untuk memperbaiki kesalahan memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk mendisiplinkan pegawai ini tentulah bersifat positif dan tidak mematahkan semangat kerja pegawai. Kegiatan pendisiplinan
harus bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan agar dimasa datang tidak terulang kembali kesalahan-kesalahan yang sama.
6. KEPUASAN KERJA
Kepuasan Kerja adalah perasaan puas atau rasa pencapaian yang diperoleh seorang karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan hasil dari penilaian yang menyebabkan seseorang mencapai nilai pekerjaannya atau memenuhi kebutuhan dasarnya serta membantu dalam menentukan, sejauh mana seseorang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya.
Menurut Nasution (2023), Kepuasan Kerja juga dapat diartikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan pada pekerjaannya.
Sedangkan kebalikannya, yaitu Ketidakpuasan dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang tidak menyenangkan pada pekerjaannya sehingga menghambat atau menghalangi pencapaian nilai pekerjaan seseorang.
Kepuasan kerja terkait dengan psikologi seorang karyawan.
Karyawan yang bahagia dan puas di suatu pekerjaan selalu termotivasi untuk berkontribusi lebih banyak. Di sisi lain, karyawan yang tidak puas akan menjadi lesu, melakukan kesalahan dan menjadi beban bagi perusahaan. Elemen dan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja ini diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Kompensasi dan Kondisi kerja: Salah satu faktor terbesar dari kepuasan kerja adalah kompensasi dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada seorang karyawan. Seorang
26
karyawan dengan gaji yang baik, insentif, bonus, perawatan kesehatan dan lain-lainya akan lebih bahagia dan puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan seseorang yang tidak memiliki pekerjaan dengan fasilitas yang sama. Lingkungan tempat kerja yang sehat juga menambah nilai bagi seorang karyawan.
b. Keseimbangan kehidupan kerja: Setiap individu ingin memiliki tempat kerja yang baik serta pekerjaan yang dapat memungkinkan mereka menyisakan waktu yang cukup bersama keluarga dan teman. Kepuasan kerja bagi karyawan sering kali juga disebabkan oleh kebijakan keseimbangan hidup dan kerja (work life balance) yang baik, yang memastikan bahwa karyawan menghabiskan waktu berkualitas bersama keluarga di samping melakukan pekerjaannya. Dengan keseimbangan hidup dan kerja yang baik, kualitas hidup karyawan dapat ditingkatkan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan.
c. Dihormati dan Diakui (Respect & Recognition): Setiap individu menghargai dan merasa termotivasi jika mereka dihormati di tempat kerja mereka. Seorang karyawan tentunya akan semakin termotivasi apabila diberikan penghargaan atas kerja kerasnya. Karenanya, pengakuan merupakan salah satu faktor kepuasan kerja.
d. Keamanan kerja: Jika seorang karyawan yakin bahwa perusahaan akan berusaha mempertahankan mereka
meskipun dalam kondisi pasar sedang bergejolak, itu akan memberi kepercayaan yang sangat besar. Keamanan kerja adalah salah satu alasan utama kepuasan kerja bagi karyawan.
e. Tantangan: Aktivitas kerja yang monoton dapat menyebabkan karyawan tidak puas. Oleh karena itu, hal-hal seperti rotasi pekerjaan, memberikan kesempatan untuk bekerja di proyek baru dan lain sebagainya dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan juga.
f. Pertumbuhan Karir: Karyawan juga selalu berharap dan berusaha untuk mendapatkan pertumbuhan karir yang dapat membawa mereka ke tingkatan ke lebih tinggi. Oleh karena itu, jika sebuah perusahaan memberikan peran pekerjaan yang lebih baru, tentunya juga akan meningkatkan kepuasan kerja karena karyawan tersebut tahu bahwa mereka akan mendapatkan kesempatan untuk peningkatan dalam karirnya.
28
B. PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian 1 Pengaruh
Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Perindustrian Kota Padang.
(Fernos, 2023)
Disiplin Kerja , dan
Motivasi Kerja
Kinerja Pegawai dan Lokasi
Penelitian
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
2 Pengaruh Servant Leadership, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Sd Negeri Di
Wilayah Peusangan Kabupaten
Bireuen. (Konadi, 2023)
Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Guru
Servant Leadership, dan Lokasi Penelitian
Servant
Leadership dan Kepuasan Kerja Tidak
Berpengaruh Terhadap Kinerja Guru, sedangkan Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Guru
No Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian 3 Pengaruh Stres
Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru. (Sulistyo, 2022)
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Guru
Stress Kerja, dan Lokasi Penelitian
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Stress Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Guru
C. KERANGKA BERPIKIR
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir D. HIPOTESIS
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
Menurut Marlius (2023) mendefinisikan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motivasi kerja juga dapat memberikan
30
energi yang menggerakkan segala potehsi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi dengan kata lain motivasi kerja menurut pengertian tersebut merupakan suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dalam teori atribusi menjelaskan kerangka kerja konseptual yang digunakan orang untuk menafsirkan, menjelaskan, dan meramalkan tingkah laku seseorang. Fritz Heider menjelaskan juga bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kekuatan internal (internal force), yaitu faktor atau perilaku yang berasal dari dalam diri seseorang, seperti kemampuan atau usaha, dan juga kekuatan Eksternal (external force), yaitu faktor yang berasal dari luar diri seseorang seperti kesulitan dalam pekerjaan dan faktor lainnya.
Motivasi kerja merupakan faktor internal berupa kondisi yang dapat berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Fernos, 2023) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan karena motivasi kerja juga dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian hipotesisnya adalah:
H1: Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Guru
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru
Disiplin kerja merupakan suatu kewajiban kantor atau instansi tempat bekerja wajib untuk memperhatikan kedisiplinan kerja pegawai agar kerja pegawai lebih meningkat dari sebelumnya dan pegawai tidak sesuka hati melakukan kegiatan yang tidak penting pada saat jam kerja. Disiplin kerja adalah sebuah konsep dalam tempat bekerja atau manajemen untuk menuntut pegawai berlaku teratur. Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberi dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Menurut Inzani (2023) Disiplin kerja adalah suatu tindakan yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan pegawai untuk menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ada beberapa pegawai yang terbiasa datang terlambat untuk bekerja dan melakukan tindakan yang tidak sopan di tempat kerja.
Dalam teori atribusi menjelaskan kerangka kerja konseptual yang digunakan orang untuk menafsirkan, menjelaskan, dan meramalkan tingkah laku seseorang. Fritz Heider menjelaskan juga bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kekuatan internal (internal force), yaitu faktor atau perilaku yang berasal dari dalam diri seseorang, seperti kemampuan atau usaha, dan juga kekuatan Eksternal (external force), yaitu faktor yang berasal dari luar diri
32
seseorang seperti kesulitan dalam pekerjaan dan faktor lainnya.
Disiplin kerja merupakan faktor eksternal berupa kondisi yang dapat berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang dari luar diri.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Rahayu, 2023) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan karena disiplin kerja biasanya sebuah tindakan yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan pegawai untuk menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dengan demikian hipotesisnya adalah:
H2: Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Guru 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru
Kepuasan Kerja adalah perasaan puas atau rasa pencapaian yang diperoleh seorang karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan hasil dari penilaian yang menyebabkan seseorang mencapai nilai pekerjaannya atau memenuhi kebutuhan dasarnya serta membantu dalam menentukan, sejauh mana seseorang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya.
Menurut Nasution (2023), Kepuasan Kerja juga dapat diartikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan pada pekerjaannya.
Sedangkan kebalikannya, yaitu Ketidakpuasan dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang tidak menyenangkan pada
pekerjaannya sehingga menghambat atau menghalangi pencapaian nilai pekerjaan seseorang.
Dalam teori atribusi menjelaskan kerangka kerja konseptual yang digunakan orang untuk menafsirkan, menjelaskan, dan meramalkan tingkah laku seseorang. Fritz Heider menjelaskan juga bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kekuatan internal (internal force), yaitu faktor atau perilaku yang berasal dari dalam diri seseorang, seperti kemampuan atau usaha, dan juga kekuatan Eksternal (external force), yaitu faktor yang berasal dari luar diri seseorang seperti kesulitan dalam pekerjaan dan faktor lainnya.
Kepuasan kerja merupakan faktor internal seseorang atas keberhasilannya dalam menyelesaikan pekerjannya dengan sesuai dan cepat.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Fauzi, 2023) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan karena seseorang yang bahagia dan puas di suatu pekerjaan selalu termotivasi untuk berkontribusi lebih banyak. Di sisi lain, seseorang yang tidak puas akan menjadi lesu, melakukan kesalahan dan menjadi beban bagi perusahaan. Dengan demikian hipotesisnya adalah:
H3: Kepuasan Kerja Bepengaruh Terhadap Kinerja Guru 4. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Guru
Kinerja guru merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata, hasil kerja dan tanggung jawab dalam
34
menjalankan amanah, profesi yang diembannya, serta moral yang dimilikinya. Suprihanto, dalam Supardi, menjelaskan, bahwa Kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam suatu periode tertentu yang dibandingkan dengan beberapa kemungkinan, misalnya standar target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu (Mustika, 2022).
Motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja merupakan faktor internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Untuk hubungan ketiga variabel (motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja) dengan kinerja guru sudah dijelaskan oleh hubungan variabel masing-masing diatas. Berdasarkan ketiga hubungan antar variabel tersebut dapat diketahui bahwa diantara ketiga variabel independen memiliki hubungan dengan kinerja guru.
Dengan demikian, hipotesis penelitian ini adalah:
H4: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Guru.
BAB III
METODE PENELITIAN A. DESAIN PENELITIAN
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif merupakan pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui perhitungan ilmiah berasal dari sampel orang- orang atau penduduk yang diminta menjawab sejumlah pertanyaan tentang survey untuk menentukan frekuensi dan presentase tanggapan mereka.
Desain penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif atau hubungan, yang merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini, maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, menganalisis, dan mengontrol suatu gejala dalam penelitian.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer (survey). Penelitian survey digunakan untuk meneliti gejala kelompok atau perilaku individu. Pengumpulan data berasal dari jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan kepada guru yang bekerja pada SMK Negeri 18 Jakarta.
B. OPERASIONAL VARIABEL 1. Kinerja Guru
Kinerja guru merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata, hasil kerja dan tanggung jawab dalam
36
menjalankan amanah, profesi yang diembannya, serta moral yang dimilikinya. Suprihanto, dalam Supardi, menjelaskan, bahwa Kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam suatu periode tertentu yang dibandingkan dengan beberapa kemungkinan, misalnya standar target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu (Mustika, 2022). Kinerja guru dapat diukur dengan 5 indikator, yaitu:
1). Kualitas kerja; 2). Kecepatan/ketepatan kerja; 3). Insiatif dalam kerja; 4). Kemampuan kerja; dan 5). Komunikasi. Kinerja guru ini diukur dengan menggunakan skala likert 1 - 4 poin dari tidak pernah (1), jarang (2), sering (3), dan selalu (4).
2. Motivasi Kerja
Menurut Marlius (2023) mendefinisikan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motivasi kerja juga dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potehsi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi dengankata lain motivasi kerja menurut pengertian tersebut merupakan suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi kerja dapat diukur dengan 5 indikator, yaitu: 1). Tanggung jawab; 2).
Prestasi kerja; 3). Peluang untuk maju; 4). Pengakuan atas kinerja;
dan 5). Pekerjaan yang menantang. Motivasi kerja ini diukur dengan menggunakan skala likert 1 - 4 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), setuju (3), dan sangat setuju (4).
3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu tindakan yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan pegawai untuk menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ada beberapa pegawai yang terbiasa datang terlambat untuk bekerja dan melakukan tindakan yang tidak sopan di tempat kerja (Inzani, 2023). Disiplin kerja dapat diukur dengan 8 indikator, yaitu: 1).
Kemampuan; 2). Teladan pimpinan; 3). Balas jasa; 4). Keadilan; 5).
Pengawasan; 6). Sanksi hukum; 7). Ketegasan; dan 8). Hubungan kemanusiaan. Motivasi kerja ini diukur dengan menggunakan skala likert 1 - 4 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), setuju (3), dan sangat setuju (4).
4. Kepuasan Kerja
Menurut Nasution (2023), Kepuasan Kerja juga dapat diartikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan pada pekerjaannya.
Sedangkan kebalikannya, yaitu Ketidakpuasan dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang tidak menyenangkan pada pekerjaannya sehingga menghambat atau menghalangi pencapaian nilai pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja dapat diukur dengan 5 indikator, yaitu: 1). Pekerjaan; 2). Gaji; 3).Rekan kerja; 4). Komunikasi; dan 5). Pengawas. Motivasi kerja ini diukur
38
dengan menggunakan skala likert 1 - 4 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), setuju (3), dan sangat setuju (4).
C. SUMBER, TEMPAT, DAN WAKTU PENELITIAN
Pada saat melakukan penelitian, penting bagi peneliti mencari dan mengumpulkan informasi seperti data-data yang dibutuhkan.
Pengumpulan suatu data adalah prosedur sitematis yang merupakan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Sumber data merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian yaitu sebagai penentu untuk menghasilkan suatu simpulan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer (survey) yang diperoleh secara langsung yang bersumber dari jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan kepada Guru yang bekerja pada SMK Negeri 18 Jakarta. Subjek penelitian ini mulai dari guru dan staff SMK Negeri 18 Jakarta. Kriteria sampel penelitian ini adalah Guru dan staff yang bekerja pada SMK Negeri 18 Jakarta. Penelitian ini mulai dilakukan dari bulan April - Juli 2023. Berikut tabel jadwal penelitiannya:
Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian
No Kegiatan
Waktu
April Mei Juni Juli
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan judul
2 Judul disetujui
3 Seminar Proposal
4 Konsultasi pembimbing
5 Penyusunan BAB I
6 Penyusunan BAB II 7 Penyusunan BAB III 8 Penyebaran Angket 9 Penyusunan BAB IV
10 Penyusunan BAB V
11 Uji Plagiat
12 Pengajuan Sidang
D. POPULASI DAN SAMPEL 1. Populasi
Sugiyono (2021) menjelaskan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah seluruh guru dan staff yang bekerja di SMK Negeri 18 Jakarta. Berdasarkan informasi dari SMK Negeri 18 Jakarta terdapat 60 orang yang bekerja pada SMK Negeri 18 Jakarta.
2. Sampel
Hartono (2012) menjelaskan bahwa sampel adalah bagian dari populasi di mana hanya sebagian dari populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk diujikan ke hipotesis-hipotesisnya. Dengan demikian tidak semua yang berupa bagian dari populasi bisa disebut sebagai sampel. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Teknik sampling dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu probability sampling dan nonprobability sampling. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan nonprobability sampling. Sugiyono (2021) menjelaskan
40
nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Penelitian ini menggunakan judgment sampling, dimana judgement sampling adalah teknik penarikan sampel yang dilakukan berdasarkan karakteristik yang ditetapkan terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian. Adapun kriteria-kriteria penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Responden tidak dibatasi oleh jabatan (Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah, dan Staff) SMK Negeri 18 Jakarta juga dapat diikut sertakan menjadi responden.
b. Responden tidak dibatasi dengan Nomor Unik Pendidik dan Tenaga Kependidikan (NUPTK)
Dalam Penelitian ini jumlah guru pada SMK Negeri 18 Jakarta berjumlah 60 orang. Untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi, terdapat bermacam-macam cara yang dikemukakan oleh para ahli, namun dalam penelitian ini, peneliti menggunakan rumus Slovin, yaitu:
Keterangan:
N = Jumlah populasi n = Jumlah sampel
e = Tingkat kesalahan atau taraf nyata (10%)
Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang dapat diambil untuk penelitian ini adalah sebesar:
𝑛 = N
1 + N(e)²
𝑛 = 60
1 + 60(0,1)²
𝑛 = 60 1,6 𝑛 = 37,5 atau 38
Dari hasil perhitungan di atas, maka ukuran sampel minimal yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 37,5 dan dibulatkan menjadi 38 responden.
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data primer dilakukan dengan metode survey yaitu metode pengumpulan data primer yang sumber data atau informasi yang langsung didapatkan secara langsung oleh peneliti. Teknik pengumpulan data primer dibagi menjadi 3 yaitu, kuesioner (angket), observasi (pengamatan), dan interview (wawancara). Data dikumpulkan menggunakan metode kuesioner (angket) dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden dalam bentuk pertanyaan tertulis, dimana peneliti yang akan membagikan secara langsung kepada responden.
Kuesioner disebarkan secara langsung kepada guru dan staff yang bekerja di SMK Negeri 18 Jakarta. Setiap guru tersebut diberikan 1 kuesioner dengan jangka waktu pengembalian 1 minggu terhitung
42
sejak kuesioner diterima oleh responden. Setiap responden diminta untuk memilih salah satu jawaban dalam kuesioner yang sesuai dengan persepsinya di antara alternatif jawaban yang telah disediakan.
Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dibuat menggunakan skala 1 sampai dengan 4 untuk mendapatkan rentang jawaban sangat setuju sampai dengan jawaban sangat tidak setuju dengan memberi tanda cek (√) pada kolom yang dipilih. Kuesioner dengan bentuk ini lebih menarik responden karena kemudahannya dalam memberi jawaban dan juga waktu yang digunakan untuk menjawab akan lebih singkat.
Skor penilaian yang digunakan peneliti yakni ada 2 macam:
Selalu Skor : 4
Sering Skor : 3
Jarang Skor : 2
Tidak Pernah Skor : 1
Skor penilaian diatas digunakan untuk variabel dependen (Y) Kinerja Guru. Skor penilaian selanjutnya yakni:
Sangat Setuju Skor: 4
Setuju Skor: 3
Tidak Setuju Skor: 2 Sangat Tidak Setuju Skor: 1
Untuk skor penilaian diatas digunakan untuk variabel motivasi (X1), disiplin (X2), dan kepuasan kerja (X3).
F. METODE ANAISIS DATA
Penelitian ini menggunakan alat analisa program komputer yaitu SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 25.0. SPSS merupakan aplikasi yang digunakan untuk menganalisa data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametik maupun non-parametik. Metode analisis data menggunakan uji analisis deskriptif, uji kelayakan instrumen, uji asumsi klasik, uji determinan R square, uji analisis regresi linear berganda, dan uji hipotesis.
1. Uji Analisis Deskriptif
Gilang, Bobby, dan Darto (2018) menjelaskan “Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, dsb. agar dapat dimengerti dengan mudah.”
2. Uji Kelayakan Instrumen a. Uji Validitas
Untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner harus menggunakan uji validitas. Sugiyono (2021) menjelaskan bahwa suatu kuesioner dikatakan valid jika terdapat kesamaan antara data pertanyaan pada kuesioner dengan data yang sesungguhnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan atau disebut juga dengan Pearson Correlation. Data yang diperoleh valid, jika Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05.
