Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sektor Publik Sektor Publik
Disusun Oleh : Disusun Oleh :
Kelompok 1 Kelompok 1 1. Alfirah Mulia 1. Alfirah Mulia 2. Cut Riffa Najla 2. Cut Riffa Najla 3. Nazhatul Izzah 3. Nazhatul Izzah
4. Safrina 4. Safrina
Dosen Pen
Dosen Pengampu gampu : Zakki : Zakki Fuad Kha Fuad Khalil, M.Si lil, M.Si
PROGRAM STUDI ILMU ADMNISTRASI NEGARA PROGRAM STUDI ILMU ADMNISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU PEMERINTAHAN PEMERINTAHAN
UNIRVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY UNIRVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY
2023/2024
2023/2024
BAB I BAB I
PENDAHULUAN PENDAHULUAN
11..11 LLaattaar r bbeellaakkaanngg Sumb
Sumber er daya manusia (SDM) dalam sebuah negara adalah aset daya manusia (SDM) dalam sebuah negara adalah aset palinpaling g kritis bagikritis bagi pencapaian
pencapaian pertumbuhan pertumbuhan organisasi organisasi dan dan pembangunan pembangunan nasional. nasional. Habib Habib (dalam(dalam Kalejai
Kalejaiye, ye, 20152015) ) berpenberpendapat bahwa dapat bahwa “harta karun “harta karun yang sesungguyang sesungguhnya dari hnya dari suatusuatu negara adalah sumber daya manusianya”. Sebagai aset penting, sebagian besar negara adalah sumber daya manusianya”. Sebagai aset penting, sebagian besar negara maju di dunia memberikan perhatian yang serius terhadap faktor SDM ini negara maju di dunia memberikan perhatian yang serius terhadap faktor SDM ini jika
jika dibandingkan dibandingkan dengan dengan faktor faktor produksi produksi lainnya. lainnya. Oleh Oleh karena karena itu,itu, pengembangan
pengembangan SDM SDM untuk untuk menjadi menjadi kekuatan kekuatan pendorong pendorong bagi bagi pertumbuhan pertumbuhan dandan pembangunan nasional tidak
pembangunan nasional tidak diragukan diragukan lagi merupakan lagi merupakan kunci bagi pembangunankunci bagi pembangunan sosial ekonomi dan politik serta pencapaian tujuan organisasi.
sosial ekonomi dan politik serta pencapaian tujuan organisasi.
Paradigma manajemen sumber daya manusia yang berubah membawa dampak Paradigma manajemen sumber daya manusia yang berubah membawa dampak pula
pula pada pada paradigma paradigma pengembangan pengembangan kompetensi kompetensi ASN ASN dari dari yang yang semula semula trainingtraining menjadi learning, dari sistem klasikal (tatap muka) menjadi pembelajaran dalam menjadi learning, dari sistem klasikal (tatap muka) menjadi pembelajaran dalam jaringan
jaringan (elearning), (elearning), dari dari keterbatasan keterbatasan jumlah, jumlah, waktu, waktu, tempat tempat dan dan pembiayaanpembiayaan menuju learning governance yang sinergis melalui manajemen learning system menuju learning governance yang sinergis melalui manajemen learning system yang
yang mengumengutamaktamakan fleksibilian fleksibilitas siapapuntas siapapun, kapanpun, kapanpun, di , di manapmanapun tanpa batasun tanpa batas ru
ruanang g dadan n wawaktktu. u. SeSebabagagai i rerespspon on peperurubabahahan n papararadidigmgma a pepengngemembabangnganan kompetensi tersebut di atas, Suryanto (2021) menyatakan bahwa memasuki era kompetensi tersebut di atas, Suryanto (2021) menyatakan bahwa memasuki era kebiasaan baru maka pengembangan kompentensi perlu berubah cara pandang.
kebiasaan baru maka pengembangan kompentensi perlu berubah cara pandang.
Ti
Tiga ga hahal l yayang ng memenjnjadadi i pepentntining g dadalalam m kekeranrangkgka a kekebibijajakakan n pepengngemembabangnganan ko
kompmpetetenensi si papada da saasaat t inini i adadalaalah h tekteknonolologi gi pepembmbelelajaajararan, n, pepengngemembabangnganan kompetensi terintegrasi, serta pengembangan kompetensi bagi widyaiswara serta kompetensi terintegrasi, serta pengembangan kompetensi bagi widyaiswara serta keb
kebijakijakan an akrakredieditastasi i untuntuk uk menmendukdukunung g lemlembagbaga a pelpelatiatihanhan. . SelSelain ain itu itu jugjuga,a, pendekatan
pendekatan pengembangan pengembangan kompetensi kompetensi harus harus memiliki memiliki hubungan hubungan dalamdalam pencapaian
pencapaian tujuan tujuan organisasi organisasi sehingga sehingga tidak tidak hanya hanya berorientasi berorientasi padapada pengembangan kompetensi individ
pengembangan kompetensi individu tetapi juga peningkatan kinerja organisasi.u tetapi juga peningkatan kinerja organisasi.
Irawati (2020) menyatakan bahwa salah satu unsur penting dalam peningkatan Irawati (2020) menyatakan bahwa salah satu unsur penting dalam peningkatan kualitas penyelenggaraan pengembangan kompetensi adalah kepemimpinan dalam kualitas penyelenggaraan pengembangan kompetensi adalah kepemimpinan dalam penyelenggaraan pelatihan, mencakup
penyelenggaraan pelatihan, mencakup koordinasi internal dan koordinasi internal dan komunikasi dengankomunikasi dengan stakeholders serta penetapan visi dan nilai-nilai dalam organisasi. Kompetensi stakeholders serta penetapan visi dan nilai-nilai dalam organisasi. Kompetensi seorang pimpinan dilihat secara langsung melalui pengelolaan hasil, pengambilan seorang pimpinan dilihat secara langsung melalui pengelolaan hasil, pengambilan keput
keputusan, usan, perilaperilaku ku dalam dalam organorganisasi, isasi, pengpengelolaaelolaan n dirindirinya ya dalam penyusunadalam penyusunann tujuan, visi, dan mengidentifikasi nilainilai dalam organisasi.
tujuan, visi, dan mengidentifikasi nilainilai dalam organisasi.
1
1..22 RRuummuussaan mn maassaallaahh
1
1.. AAppa a yyaanng g ddiimmaakkssuud d ddeennggan an mmaannajajeemmeen ?n ? 2.
2. MeMenjnjelelasaskakan Pn Pararadadigigma ma dadalalam Mam Mananajejememen Sn SDM DM SeSektktor or PuPublblik ik ??
3
3.. MeMenjnjelelasaskakan An Asusummsi si dadasasar tr teoeori ri MaMananajejememen Sn SDDM ?M ? 4
4.. MMeennjjeellaasskkaan n mmooddeel l mmaannaajjeemmeen n tteerrhhaaddaap p ppeerraan n mmaannaaggeer r ddaallaamm organisasi public ?
organisasi public ?
1
1..33 TTuujjuuaann
1
1.. AAppa a yyaanng g ddiimmaakksusud d ddeennggaan n mmananaajjeemmeen n ??
2.
2. MeMenjnjelelasaskakan Pn Pararadadigigma ma dadalalam Mm Mananajajememen en SDSDM SM Sekektotor Pr Pubublilik ?k ? 3
3.. MeMennjejelalaskskan an AsAsuumsmsi di dasasar ar teteoori ri MaMannajajememen en SDSDM ?M ? 4.
4. MenMenjejelalaskskan an momodedel l mamananajejememen n teterhrhadadap ap peperaran n mamananageger r dadalalamm organisasi public ?
organisasi public ?
BAB II BAB II
PEMBAHASAN PEMBAHASAN
A.
A. PengPengertiaManajemenManajemen berasal dari bahasa Inggris management dengan kata kerjaertian Man Manaje berasal dari bahasa Inggris management dengan kata kerjanajemen men SDMSDM
“to
“to manmanageage”, ”, diadiartikrtikan an secsecara ara umuumum m sebsebagaagai i menmengurgurusiusi. . KonKonsep sep manmanajemajemenen menjadi lebih luas seiring waktu. Lauren A. Aply mendefinisikan manajemen menjadi lebih luas seiring waktu. Lauren A. Aply mendefinisikan manajemen sebagai "seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain".
sebagai "seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain".
Setelah mempelajari berbagai definisi manajemen, kita dapat mengatakan Setelah mempelajari berbagai definisi manajemen, kita dapat mengatakan bahwa
bahwa manajemen manajemen adalah adalah kegiatan kegiatan seseorang seseorang dalam dalam mengatur mengatur organisasi,organisasi, lem
lembagbaga, a, atau atau seksekolaolah, h, baibaik k manmanusiusia a maumaupun pun nonnon-ma-manusnusia, ia, sehsehingingga ga tujtujuanuan organisasi, lembaga, atau sekolah dapat tercapai secara efisien dan efektif.
organisasi, lembaga, atau sekolah dapat tercapai secara efisien dan efektif.
Indiv
Individu idu produproduktif ktif yang bertangguyang bertanggung ng jawab untuk jawab untuk mengmenggerakkgerakkan an suatusuatu organ
organisasi, baik di isasi, baik di institinstitusi maupun perusahusi maupun perusahaan, dikenal sebagaiaan, dikenal sebagai sumber dayasumber daya manu
manusia sia (SDM(SDM)). . MerMereka eka adaadalah lah aset yang aset yang perperlu lu dildilatiatih h dan dan dikdikembembangangkankan..
Sumber daya manusia makro dapat dibagi menjadi dua kategori: sumber daya Sumber daya manusia makro dapat dibagi menjadi dua kategori: sumber daya manusia makro, yang merupakan total populasi yang produktif di sebuah wilayah, manusia makro, yang merupakan total populasi yang produktif di sebuah wilayah, dan sumber daya manusia mikro, yang merupakan individu yang bekerja untuk dan sumber daya manusia mikro, yang merupakan individu yang bekerja untuk sebuah organisasi atau perusahaan.
sebuah organisasi atau perusahaan.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro
makro. . PengPengertian SDM secara ertian SDM secara mikro adalah individmikro adalah individu u yang bekerja dan menjadiyang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
Ma
Mananajejememen n susumbmber er dadaya ya mamanunusisia a (S(SDMDM)) adadalalah ah susuatatu u bibidadangng manajemen yang khusus mempelajari bagaimana dan apa yang dilakukan oleh manajemen yang khusus mempelajari bagaimana dan apa yang dilakukan oleh
manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen SDM mencakup pembinaan, manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen SDM mencakup pembinaan, penggunaan,
penggunaan, dan dan perlindungan perlindungan sumber sumber daya daya manusia manusia baik baik dalam dalam pekerjaanpekerjaan maupun yang berusaha sendiri.
maupun yang berusaha sendiri.
B.
B. ParaParadigmdigma dalam Maa dalam Manajemnajemen SDM Sekten SDM Sektor Publor Publik ik
Pengelolaan sumber daya manusia telah mengalami perubahan paradigma Pengelolaan sumber daya manusia telah mengalami perubahan paradigma sebanyak tiga kali, yaitu Manajemen Personalia, Human Resource Management sebanyak tiga kali, yaitu Manajemen Personalia, Human Resource Management (HRM), dan Human Capital Management (HCM).
(HRM), dan Human Capital Management (HCM).
Paradigma pertama muncul dengan istilah Manajemen Personalia sekitar Paradigma pertama muncul dengan istilah Manajemen Personalia sekitar tahun 1970-an hingga 1980-an, dan memiliki fungsi dan tanggung jawab dalam tahun 1970-an hingga 1980-an, dan memiliki fungsi dan tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia seperti merekrut dan mempekerjakan pegawai, mengelola sumber daya manusia seperti merekrut dan mempekerjakan pegawai, melakukan penggajian, dan memastikan bahwa setiap pegawai menerima manfaat melakukan penggajian, dan memastikan bahwa setiap pegawai menerima manfaat yan
yang g dipdiperluerlukankan. . FoFokus kus dardari i funfungsi gsi ini ini adaadalah lah menmengelgelola ola sistsistem em penpenggaggajiajian,n, sehingga lebih mudah dipahami.
sehingga lebih mudah dipahami.
Paradigma baru dalam manajemen sumber daya manusia muncul pada Paradigma baru dalam manajemen sumber daya manusia muncul pada tah
tahun un 19198080-an -an dadan n 19199090-an -an sebsebagagai ai akakibibat at dadari ri kekesasadadararan n ororgaganinisassasi i akakanan pentingnya tugas
pentingnya tugas SDM. SDM. Selama Selama periode periode ini, ini, perusahaan perusahaan telah telah menyadari menyadari bahwabahwa posisi Vice
posisi Vice President Human President Human Resource memiliki Resource memiliki tanggung jawab tanggung jawab yang jauh yang jauh lebihlebih besar,
besar, terutama terutama dalam dalam hal hal merekrut merekrut karyawan karyawan yang yang tepat, tepat, melatih melatih mereka,mereka, men
menyusyusun un desdesain ain dan dan strustruktuktur r orgorganianisasisasi, , memmembuabuat t sissistem tem komkompenpensasi sasi yanyangg menyeluruh dan terpadu, termasuk perhitungan pembagian saham dan bonus, dan menyeluruh dan terpadu, termasuk perhitungan pembagian saham dan bonus, dan me
menynyedediaiakakan n kokomumuninikakasi si dadan n laylayananan an kekesehsehatatan an dadan n kekesejsejahahteteraaraan n babagigi karyaw
karyawan. an. Setelah itu, tangSetelah itu, tanggung jawab kepagung jawab kepala personalila personalia dipindahka dipindahkan ke an ke posisiposisi Vice President Human Resource, yang memiliki tanggun
Vice President Human Resource, yang memiliki tanggung g jawab yang lebih jawab yang lebih luasluas dan penting dalam menjalankan proses implementasi dan strategi bisnis.
dan penting dalam menjalankan proses implementasi dan strategi bisnis.
Fo
Fokukus s ututamama a dadari ri gagagagasan san inini i adadalalah ah memembmbanangugun n sisiststem em yayang ng akakanan membantu pekerjaan baru. Ini akan mencakup sistem manajemen pelatihan dan membantu pekerjaan baru. Ini akan mencakup sistem manajemen pelatihan dan pengembangan
pengembangan karir, karir, sistem sistem rekrutmen rekrutmen dan dan penetapan penetapan persyaratan persyaratan kerja, kerja, sistemsistem
kompensasi yang lengkap, dan sistem manajemen kompensasi. Unit Sumber Daya kompensasi yang lengkap, dan sistem manajemen kompensasi. Unit Sumber Daya Man
Manusiusia a kinkini i leblebih ih berberperperan an sebsebagaagai i mitmitra ra bisbisnis nis ataatau u parpartnetner r daldalam am sebsebuahuah organisasi saat menjalankan fungsi dan peran manajemen ini.
organisasi saat menjalankan fungsi dan peran manajemen ini.
Ket
Ketika ika bisbisnis nis menmenyadyadari ari bahbahwa wa karkaryawyawan an adaadalah lah aset aset penpentinting g mermerekaeka,, mer
mereka eka memmemasuasuki ki babbabak ak barbaru u daldalam am sejasejarah rah penpengelgelolaolaan an SDSDM. M. KonKonsep sep iniini otoma
otomatis berubah mentis berubah menjadi manajejadi manajemen sumber daya manmen sumber daya manusia (HCM)usia (HCM). . MenurMenurutut Gary Becker, seorang ahli
Gary Becker, seorang ahli ekonekonomi dari omi dari UnivUniversity of ersity of ChicagChicago o pada tahun 1962,pada tahun 1962, manajemen kekayaan manusia berkonsentrasi pada tindakan yang diambil oleh manajemen kekayaan manusia berkonsentrasi pada tindakan yang diambil oleh perusahaan
perusahaan atau atau organisasi organisasi untuk untuk mempersiapkan mempersiapkan masa masa depan depan mereka mereka dengandengan menan
menanamkan pengetahuamkan pengetahuan an atau atau kemamkemampuan puan pada manusianyapada manusianya. . Kearns (2006)Kearns (2006) me
menynyatatakakan an babahwhwa a mamananajejememen n kekekakayayaan an mamanunusisia a beberkrkononsesentntrarasi si papadada penambahan
penambahan dan dan pembentukan pembentukan nilai nilai untuk untuk pengembangan pengembangan manusia. manusia. Hal Hal iniini mendorong manusia kapital untuk menyadari pentingnya pengambilan, analisis, mendorong manusia kapital untuk menyadari pentingnya pengambilan, analisis, dan penyampaian data untuk mendapatkan tindakan yang jelas
dan penyampaian data untuk mendapatkan tindakan yang jelas..
HCM
HCM sendsendiri iri mermerupaupakan kan seraserangkngkaian aian proproses ses yanyang g teriterintentegragrasi si melmelalualuii proses
proses rekrutmen rekrutmen (recruitment), (recruitment), pengembangan pengembangan karyawan karyawan (development), (development), dandan mereten
meretensi si (reten(retention) orang-orantion) orang-orang g yang memiliki yang memiliki bakat (talent) bakat (talent) yang dibutuhkyang dibutuhkanan organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi.
organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi.
Berikut adalah dimensi-dimensi yang terdapat pada HCM sesuai dengan Berikut adalah dimensi-dimensi yang terdapat pada HCM sesuai dengan karakteristik konsep HCM :
karakteristik konsep HCM : 1.
1. PerPerencencanaanaan pegan pegawai (Wawai (Workorkforforce Plance Planninning)g) Ke
Kebeberhrhasiasilalan n pepenynyususununan an WoWorkrkfoforce rce PlPlanannining ng inini i didipepengngaruaruhi hi ololeheh keters
ketersediaan job ediaan job analyanalysis sis yang memuat yang memuat inforinformasi masi tentantentang g job descriptiojob description,n, person specification dan job advertisement untuk mempermudah proses talent person specification dan job advertisement untuk mempermudah proses talent
sco
scoutiuting, ng, yaiyaitu tu proproses ses untuntuk uk menmenemuemukan kan ataatau u menmencari cari oraorang-ng-oraorang ng yanyangg memiliki talenta sesuai dengan kebutuhan organisasi.
memiliki talenta sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2.
2. PePererekrkrututan (Ran (Rececruruititmementnt)) Ora
Orang-ng-oraorang ng yanyang g menmengikgikuti uti proproses ses perperekrekrutautan n adaadalah lah oraorang-ng-oraorang ng yanyangg berada dalam radar organisasi
berada dalam radar organisasi (yang telah ditemukan melalui (yang telah ditemukan melalui talent scouting),talent scouting),
seh
sehingingga ga hanhanya ya oraorang-ng-oraorang ng dendengan gan keskesesuesuaiaaian n spespesifisifikaskasi i yanyang g dapdapatat mengikuti proses ini.
mengikuti proses ini.
3.
3. ProgrProgram am PematPematanganangan/Pema/Pemagangan gangan (On (On boardboarding)ing)
Program ini bertujuan untuk memberikan bekal/pengalaman kepada pegawai Program ini bertujuan untuk memberikan bekal/pengalaman kepada pegawai (ca
(calon lon pempemangangku ku jabjabatanatan) ) agaagar r setesetelah lah proproses ses penpenempempataatan n dapdapat at segsegeraera dengan mudah beradaptasi menjalankan tugas-tugas
dengan mudah beradaptasi menjalankan tugas-tugas barunya.barunya.
4.
4. ManManajemajemen Kineen Kinerja (Perja (Perforformarmance Mannce Manageagemenment)t)
Penilaian ini diberikan oleh pimpinan merupakan 'hasil kesepakatan' tidak Penilaian ini diberikan oleh pimpinan merupakan 'hasil kesepakatan' tidak langsung sesuai dengan kinerja yang telah dicapai selama periode tertentu.
langsung sesuai dengan kinerja yang telah dicapai selama periode tertentu.
5.
5. PenPenilailaian Komian Kompetpetensensi i (Co(Compempetentency Attaicy Attainmenment)nt)
Proses ini dilakukan dengan dua cara, performance conversation (percakapan Proses ini dilakukan dengan dua cara, performance conversation (percakapan kinerja antara seorang pegawai dengan pimpinannya) dan self assessment kinerja antara seorang pegawai dengan pimpinannya) dan self assessment (pe
(penilnilaian aian yanyang g dildilakuakukan kan oleoleh h pegpegawai awai terterhadhadap ap dirdirinyinya a sensendirdiri), i), ataatauu dis
disebuebut dengat dengan assessmn assessment 180 derent 180 derajaajat. t. PenPenilailaian akhiian akhir yang diber yang diberikrikanan pimpinan
pimpinan merupakan merupakan 'hasil 'hasil kesepakatan' kesepakatan' tidak tidak langsung langsung selama selama periodeperiode tertentu.
tertentu.
6.
6. PelatiPelatihan dhan dan Pan Pengemengembangabangan (Tn (Traininraining ang and Devd Developmelopment)ent) Pe
Pelalatitihahan n inini i didibeberirikakan n kekepapada da kakaryryawawan an yayang ng mememimililiki ki kekesensenjajangnganan kompetensi yang dipersyaratkan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab kompetensi yang dipersyaratkan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibeb
yang dibebankan kepadankan kepadanya. anya. Hasil yang diharapHasil yang diharapkan adalah karyawakan adalah karyawan dapatn dapat memiliki talenta untuk meningkatkan kemajuan dan
memiliki talenta untuk meningkatkan kemajuan dan keunggulan organisasi.keunggulan organisasi.
7.
7. PerPerencencanaanaan Sukan Suksesi (Ssesi (Succuccesioesion Plann Planninning)g) Proses
Proses ini ini dimuldimulai ai dengdengan an mengmengidentiidentifikasi fikasi keteramketerampilan/pilan/kompkompentensentensi i yangyang di
dibabangngun un (sk(skilill l seset), t), keketeteramrampipilan lan yayang ng didibubututuhkhkan an (s(skikill ll neneeded), ), dadann kebutuhan pengembangan (development need). Penggantian seorang pejabat, kebutuhan pengembangan (development need). Penggantian seorang pejabat, pertukaran
pertukaran posisi, posisi, ataupun ataupun mutasi mutasi dan dan promosi, promosi, haruslah haruslah berbasisberbasis perencanaan
perencanaan suksesi suksesi yang yang jelas, jelas, terukur, terukur, dan dan berorientasi berorientasi pada pada kinerja kinerja yangyang sem
semakiakin n baibaik. k. RolRollinling g atau atau perperputputaraaran n karkaryawyawan an bukbukan an seksekedaedar r masmasalaalahh penyegaran
penyegaran organisasi organisasi atau atau pemerataan pemerataan kesempatan, kesempatan, melainkan melainkan sebuahsebuah kebu
kebutuhan mendatuhan mendasar dalam organisasi. sar dalam organisasi. Oleh karena itu, kebutuOleh karena itu, kebutuhan suksesihan suksesi harus direncanakan dengan matang.
harus direncanakan dengan matang.
HRM dan HCM sama-sama menggunakan fungsi-fungsi manajemen untuk HRM dan HCM sama-sama menggunakan fungsi-fungsi manajemen untuk men
mengatgatur ur semsemua ua aspaspek ek manmanusiusia a dan dan karkaryawyawan an perperusausahaahaan. n. HRM HRM dan dan HCMHCM me
memimilikliki i peperan ran yayang ng samsama-sa-samama a ununtutuk k memenynyedediaiakakan n beberbrbagagai ai fufungngsi si dadann kem
kemampampuan uan untuntuk uk menmengelgelola ola SDM SDM dendengan gan proproses ses otootomatmatis is dan dan memmemberberikaikann su
sumbmber er ininfoformrmasasi i babagi gi kakaryryawawanan, , sepsepererti ti sissistetem m adadmimininistrstrasi asi kakaryryawawanan,, rekrut
rekrutmen, manajemen men, manajemen talentatalenta, , pelatipelatihan han dan dan pengepengembanmbangan, gan, kompkompensasi danensasi dan manfaat, waktu dan kehadiran, manajemen biaya, manajemen kerja, kesehatan dan manfaat, waktu dan kehadiran, manajemen biaya, manajemen kerja, kesehatan dan keselamatan, dan lain-lain yang berhunungan dengan proses bisnis.
keselamatan, dan lain-lain yang berhunungan dengan proses bisnis.
C.
C. AsumAsumsi dasi dasar teosar teori Manri Manajemajemen SDMen SDM
Man
Manajeajemen men sumsumber ber daydaya a manmanusiusia a adaadalah lah upaupaya ya yanyang g dildilakuakukan kan suatsuatuu organisasi supaya kinerja orang-orang di dalam organisasi bisa maksimal. Asumsi organisasi supaya kinerja orang-orang di dalam organisasi bisa maksimal. Asumsi yang lahir dari manajemen sumber daya manusia adalah bahwa manusia memiliki yang lahir dari manajemen sumber daya manusia adalah bahwa manusia memiliki akal,
akal, perasaaperasaan, n, keingkeinginan, inan, kemamkemampuan, puan, keteramketerampilan, pilan, pengepengetahuatahuan, n, dorodorongan,ngan, daya dan karsa dan itu semua mempengaruhi dalam setiap kegiatan organisasi daya dan karsa dan itu semua mempengaruhi dalam setiap kegiatan organisasi dal
dalam am menmencapcapai ai tujtujuanuannyanya. . BagBagaimaimanaanapun pun bagbagusnusnya ya visvisi, i, mismisi,di,dan an tujtujuanuan organisasi jika sumber daya manusianya tidak dikelola secara baik maka akan sia organisasi jika sumber daya manusianya tidak dikelola secara baik maka akan sia sia.
sia.
Sof
Sofyanyandi di daldalam am DarDarmadmadi i menmenyebyebutkutkan an 4 4 tujtujuan uan manmanajeajemen men sumsumber ber daydayaa manusia, yaitu:
manusia, yaitu:
1.
1. TuTujujuan an ororgaganinisassasioionanal, l, diditutujujukakan n ununtutuk k dadapapat t memengngenenalali i kekebeberaradadaanan man
manajemajemen en sumsumber ber daydaya a manmanusiusia a daldalam am memmemberberikaikan n konkontritribusbusi i padpadaa pencapaian efektivitas organisasi.”
pencapaian efektivitas organisasi.”
2
2.. TTujujuuan an fufungngsisiononalal, , ddititujujuukakan n ununtutuk k mememmpepertrtahahanankakan n kokontntriribbususii departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.”
departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.”
3.
3. TujTujuan sosiuan sosial, ditual, ditujukjukan untuan untuk secara etis dan sosiak secara etis dan sosial l mermerespespon terhaon terhadapdap ke
kebubututuhahan-n-kekebubututuhahan n dadan n tetentntanangagan n mamasysyaraarakakat t memelalalului i titindndakakanan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi.”
meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi.”
4.
4. TujuTujuan personan personal, ditual, ditujukan jukan untuk muntuk membanembantu karyatu karyawan dalawan dalam pencapm pencapaianaian tujau
tujaunnya, nnya, minimminimal al tujuatujuan-tujun-tujuan an yang yang dapat dapat mempmempertingertinggi gi kontkontribusiribusi individu terhadap organisasi” (Darmadi, 2018).
individu terhadap organisasi” (Darmadi, 2018).
Mc
Mc GrGrogoger er memenanawawarkrkan an teteorori i X, X, Y Y asasumumsi si tetentntanang g mamanunusisia. a. TeTeorori i XX bertumpu
bertumpu pada pada asumsi: asumsi: pada pada dasarnya dasarnya orang orang orang orang malas malas bekerja bekerja dan dan kurangkurang bertanggung
bertanggung jawab, jawab, lebih lebih suka suka dipimpin dipimpin daripada daripada memimpin, memimpin, kurang kurang ambisius,ambisius, dan tidak suka berubah.
dan tidak suka berubah.
Sebaliknya teori bertumpu pada asumsi: orang mampu dan senang bekerja, Sebaliknya teori bertumpu pada asumsi: orang mampu dan senang bekerja, senang menerima tanggung jawab, berpikir imajinatif dan kreatif, dan mampu senang menerima tanggung jawab, berpikir imajinatif dan kreatif, dan mampu mengawasi diri sendiri. Menurutnya teori Y lebih valid daripada teori X dan mengawasi diri sendiri. Menurutnya teori Y lebih valid daripada teori X dan mot
motivaivasi si karkaryawyawan an perperlu lu dimdimaksaksimaimalisalisasiksikan an dendengan gan memmemberberi i parpara a pekpekerjerjaa keterlibatan dan otonomi yang lebih besar.
keterlibatan dan otonomi yang lebih besar.
Dalam kegiatan mengembangkan upaya sebagaimana dikemukakan di atas Dalam kegiatan mengembangkan upaya sebagaimana dikemukakan di atas terd
terdapaapat t pempembahbaharuaruan an ataatau u perperubaubahan han secasecara ra inoinovatvatif. if. DarDari i kedkedua ua penpengergertiatiann tersebut, maka terdapat tiga dimensi penting dalam manajemen. Yaitu:
tersebut, maka terdapat tiga dimensi penting dalam manajemen. Yaitu:
1.
1. BahBahwa dalam manawa dalam manajemjemen terjaden terjadi i kegkegiatiatan yang dilakan yang dilakukaukan n oleoleh h seseseseoraorangng pengelola bersama orang-orang lain, baik perorangan mau
pengelola bersama orang-orang lain, baik perorangan maupun kelompok.pun kelompok.
2.
2. MenunMenunjukkjukkan bahan bahwa kegiwa kegiatan yaatan yang dilng dilakukaakukan bersan bersama dan mma dan melalui oelalui orangrang lain itu mempunyai tujuan yang akan dicapai.
lain itu mempunyai tujuan yang akan dicapai.
3.
3. Bahwa pBahwa pengelengelolaan itolaan itu dilaku dilakukan daukan dalam orgalam organisasinisasi, sehing, sehingga tujuga tujuan yanan yangg akan dicapai itu merupakan tujuan organisasi.
akan dicapai itu merupakan tujuan organisasi.
D.
D. ImpliImplikasi modekasi model manajeml manajemen terhaen terhadap peran manadap peran manager dalam orgager dalam organisanisasisi publik
publik
Man
Manajeajemen men terterutautama ma daldalam am orgorganianisasi sasi pubpublik lik berberperperan an dan dan berberkenkenaanaan dengan proses bagaimana kegiatan yang telah di rancang oleh organisasi publik dengan proses bagaimana kegiatan yang telah di rancang oleh organisasi publik dapat diimplementasikan secara efektif. Tentu saja, hal ini tidak terlepas dari dapat diimplementasikan secara efektif. Tentu saja, hal ini tidak terlepas dari pemimpin
pemimpin atau atau manajer. manajer. Dalam Dalam konteks konteks ini, ini, manajer manajer berperan berperan mengintegrasikanmengintegrasikan organisasi dan variable-variabel manusia ke dalam sebuah sistem sosioteknik yang organisasi dan variable-variabel manusia ke dalam sebuah sistem sosioteknik yang efektif dan efisien.
efektif dan efisien.
Menurut Hendry Mintzberg dalam buku Manajemen prilaku Organisasi Menurut Hendry Mintzberg dalam buku Manajemen prilaku Organisasi (Winardi), ada 3 macam peranan manjerial yakni:
(Winardi), ada 3 macam peranan manjerial yakni:
Peranan Antar Pribadi Peranan Antar Pribadi
1.
1. PerPeranaanan n sebasebagai tokoh (melagai tokoh (melaksanksanakaakan n kegkegiatiatan-kan-kegiegiataatan n sereseremomonianial l dandan social, sebagai wakil organisasi yang bersangkutan).
social, sebagai wakil organisasi yang bersangkutan).
2.
2. PePerarananan sebn sebagagai peai pemimimpmpinin..
3.
3. PerPeranaanan sebagan sebagai i penpenghghubuubung (The Liang (The Liason Rolson Role) terutae) terutama dengma dengan pihak an pihak luar.
luar.
Peranan Informasional Peranan Informasional
1
1.. PPeerraannaan n sesebbaaggaai i ppiihhaak k ppeennereriimma a ((mmeenneeririmma a iinnfoforrmmaasi si tteennttaanngg pengoprasian sebuah perusahaan).
pengoprasian sebuah perusahaan).
2.
2. PeranaPeranan sebagn sebagai penyai penyebar berebar berita atau inita atau informasformasi (menyi (menyampaiampaikan infokan informasirmasi kepada pihak bawahan).
kepada pihak bawahan).
3.
3. PerPeranaanan sebagan sebagai i jurjuru bicaru bicara a (me(menerneruskuskan infoan informarmasi kepadsi kepada pihak yanga pihak yang berada di luar organisasi yang bersangkutan).
berada di luar organisasi yang bersangkutan).
Peranan Keputusan Peranan Keputusan
1.
1. PerPeranaanan n sebsebagaagai i wirwirausausahaahawanwan..
2.
2. PerPeranaanan yang menn yang mengatgatasi ganasi ganggugguan-gan-gangangguaguan.n.
3.
3. PeranaPeranan sebagn sebagai pihai pihak yanak yang meng mengalokgalokasikan suasikan sumber-smber-sumber dumber daya.aya.
4.
4. PePerarananan n sesebabagagai i peperarantntarara a (m(menenghghadadapapi i beberbrbagagai ai mamacacam m ororanang g dadann kelompok-kelompok orang).
kelompok-kelompok orang).
Teori Manajer dalam
Teori Manajer dalam ManajemenManajemen
Ada 3 teori dasar dalam manajemen, pertama adalah model tradisonal, Ada 3 teori dasar dalam manajemen, pertama adalah model tradisonal, kedua adalah human relations, dan ketiga adalah human resources (Milles).
kedua adalah human relations, dan ketiga adalah human resources (Milles).
1. Model Tradisional 1. Model Tradisional
Dalam pendekatan ini manajer menggunakan pola motivasi tradisional.
Dalam pendekatan ini manajer menggunakan pola motivasi tradisional.
Manajer berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia, upah Manajer berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia, upah lebih penting dari kerja itu sendiri, dan hanya sedikit sekali orang yang memiliki lebih penting dari kerja itu sendiri, dan hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian
pengendalian dan dan pengarahan pengarahan diri. diri. Oleh Oleh karena karena itu, itu, maka maka jalan jalan keluar keluar yangyang dilakukan manajer adalah melakukan supervise yang ketat merumuskan berbagai dilakukan manajer adalah melakukan supervise yang ketat merumuskan berbagai ca
cara ra dadan n prprososededur ur kekerjrja a sesesesedederhrhanana a mumungngkikin, n, dadan n mememamaksksa a apapa a yayangng dii
diinstnstrukruksiksikan an kepkepada ada bawbawahaahan. n. DenDengan gan demdemikiikian an dihdiharaarapkapkan n bawbawahaahan n akaakann patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetap
patuh dan menghasilkan apa yang telah ditetapkan.kan.
2. Model Human Relations 2. Model Human Relations Dal
Dalam am penpendekdekatan atan ini ini manmanajeajer r menmengguggunaknakan an polpola a humhuman an relrelatiationsons,, manajer berasumsi bahwa bawahannya ingin merasa berguna dan penting, ingin manajer berasumsi bahwa bawahannya ingin merasa berguna dan penting, ingin dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan tersebut mungkin dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan tersebut mungkin lebih peting daripada uang. Oleh
lebih peting daripada uang. Oleh karenkarena a itu, maka itu, maka tindatindakan yang kan yang dilakdilakukan paraukan para manajer dalam melakukan tugasnya adalah memuji individu dan bawahannya agar manajer dalam melakukan tugasnya adalah memuji individu dan bawahannya agar me
merereka ka memerarasa sa pepentntining/ g/ bebergrgununa, a, seselalalu lu memendndenengagar r kekeluluhahan n dadan n sasararann bawahannya,
bawahannya, melakukan melakukan pengendalian pengendalian dan dan pengarahan pengarahan diri diri dalam dalam hal-hal hal-hal rutin.rutin.
Dengan demikian diharapkan agar bawahan menjadi lebih dimanusiakan (dihargai Dengan demikian diharapkan agar bawahan menjadi lebih dimanusiakan (dihargai
dan senang) dan
dan senang) dan termotermotivasi serta tivasi serta bersedbersedia ia bekerbekerjasama atas jasama atas dasar kesadaran diridasar kesadaran diri (secara sukarela). (Keban)
(secara sukarela). (Keban)
3. Model Human Resources 3. Model Human Resources Da
Dalalam m pependndekekatatan an inini, i, seoseoranrang g mamananajejer r memengnggugunanakakan n popola la huhumamann resource. Manajer berasumsi bahwa orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan resource. Manajer berasumsi bahwa orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yan
yang g menmenantantang ang (ti(tidak dak selaselalu lu uanuang), g), memmemiliiliki ki krekreatiativitvitas as dan dan iniinisiatsiatif if sertsertaa tanggungjawab yang tinggi untuk mengendalikan dan mengarahkan dirinya. Oleh tanggungjawab yang tinggi untuk mengendalikan dan mengarahkan dirinya. Oleh karenanya, maka yang dilakukan oleh manajer adalah memanfaatkan kemampuan karenanya, maka yang dilakukan oleh manajer adalah memanfaatkan kemampuan sum
sumberberdaydaya a manmanusiusia a yanyang g ada ada padpada a bawbawahaahannynnya, a, memmemberberikaikan n pelpeluanuang g agaagar r mereka dapat berkreasi dan berinisiatif, serta memberikan dorongan agar mereka mereka dapat berkreasi dan berinisiatif, serta memberikan dorongan agar mereka da
dapapat t beberprparartitisipsipasi asi sesecarcara a akaktitif. f. OlOleh eh kakarenrena a ititu, u, didihaharaprapkakan n teterjrjadadininyaya tan
tangguggungjngjawaawab b yanyang g leblebih ih tintinggi ggi dikdikalanalangan gan bawbawahaahannnnya, ya, seksekalialigus gus terjterjadiadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja.
perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja.
Dari ketiga
Dari ketiga pendependekatan tersebut, dapat dilihat katan tersebut, dapat dilihat variasi pola variasi pola kepemkepemimpinimpinanan seor
seorang ang manmanajer ajer daldalam am suasuatu tu orgorganianisasisasi, , tertermasmasuk uk manmanajer ajer pubpubliclic. . PolPola a yanyangg dipilih tentu saja tergantung dari asumsi dasar yang dianut oleh seorang manager dipilih tentu saja tergantung dari asumsi dasar yang dianut oleh seorang manager ten
tentatang ng hahakekekakat t mamanunusisia a dadalalam m ororgaganinisasasi, si, teteknknolologogi i yayang ng didimimililikiki, , sesertrtaa lin
lingkugkungangan n dan dan situsituasi asi yanyang g sedsedang ang dihdihadaadapi. pi. DisDisampamping ing ituitu, , momodel del sansangatgat mempengaruhi bentuk struktur organisasi.
mempengaruhi bentuk struktur organisasi.
Man
Manajeajer r harharus us menmengutgutamaamakan kan tugtugas, as, tantangguggungjngjawabawab, , dan dan memmembinbinaa hubu
hubungan yang ngan yang harmoharmonis nis baik dengan baik dengan atasan maupun dengan bawahan. Adapunatasan maupun dengan bawahan. Adapun tugas-tugas manajer adalah:
tugas-tugas manajer adalah:
1.
1. MaMananagegeririal al cycyclcle e atatau au siksiklulus s pepengngamambibilalan n kekepupututusansan, , memembmbuauat t renrencancana,a, meny
menyusun usun organorganisasi, isasi, pengpengarahan arahan organorganisasi, isasi, pengepengendalindalian, an, penilpenilaian aian dandan pelaporan.
pelaporan.
2.
2. MeMemmototivivasasi, i, arartitinnya ya seseooraranng g mamannajajer er haharurus s dadappat at mmenenddororonong g ppararaa bawahannyauntuk bekerja
bawahannyauntuk bekerja giat giat dan dan membina membina para para bawahan bawahan dengan dengan baik baik dandan harmonis.
harmonis.
3.
3. ManajeManajer harur harus berus berusaha msaha memenuemenuhi kebhi kebutuhutuhan paran para bawa bawahannahannya.ya.
4.
4. ManajeManajer harus dr harus dapat menapat menciptaciptakan konkan kondisi yadisi yang akan ng akan membamembantu bawntu bawahannahannyaya mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya.
mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya.
5.
5. ManManajer haruajer harus s berberusausaha agar para ha agar para bawbawahaahannynnya a berbersedsedia memikia memikul tanggul tanggungung jawab.
jawab.
6.
6. ManManajer haruajer harusmesmembimbina bawahna bawahannannya agar dapaya agar dapat bekert bekerja secara efekja secara efektif dantif dan efisien.
efisien.
7.
7. MaMananajejer r haharurus s memembmbenenahahi i fufungngsisi-fu-fungngsi si fufundndamamenentatal l mamananajemjemen en secsecararaa baik.
baik.
8.
8. MaMananajejer r haharurus s memewawakikili li dadan n memembmbinina a huhububungngan an yayang ng haharmrmononis is dedengnganan pihak luar.
pihak luar.
Sesungguhnya, manajer bertanggungjawab dalam mengarahkan visi serta Sesungguhnya, manajer bertanggungjawab dalam mengarahkan visi serta sumbe
sumber-sumbr-sumber er daya kejurusan yang daya kejurusan yang dapat menghasildapat menghasilkan kan hal-hal yang hal-hal yang palinpalingg efektif.
efektif.
BAB III BAB III PENUTUP PENUTUP
A.
A. KeKesisimpmpululanan Sum
Sumber ber daydaya a manmanusiusia a menmenjadjadi i komkomponponen en penpentinting g daldalam am sebsebuah uah orgorganianisasisasi,, bahkan
bahkan sebuah sebuah Negara. Negara. Pengembangan Pengembangan SDM SDM dalam dalam sektor sektor publik publik mengalamimengalami pergeseran
pergeseran paradigma. paradigma. Sebagai Sebagai respon respon perubahan perubahan paradigma paradigma pengembanganpengembangan kom
kompetpetensi ensi terstersebuebut, t, makmaka a penpengemgembanbangan gan komkompenpententensi si perperlu lu berberubaubah h carcaraa pandang.
pandang. Tiga Tiga hal hal yang yang menjadi menjadi penting penting dalam dalam kerangka kerangka kebijakankebijakan pengembangan
pengembangan kompetensi kompetensi pada pada saat saat ini ini adalah adalah teknologi teknologi pembelajaran,pembelajaran, pengembangan
pengembangan kompetensi kompetensi terintegrasi, terintegrasi, serta serta kebijakan kebijakan akreditasi akreditasi untuk untuk mendukung lembaga pelatihan. Masifnya penggunaan teknologi informasi dalam mendukung lembaga pelatihan. Masifnya penggunaan teknologi informasi dalam proses
proses pembelajaran pembelajaran pengembangan pengembangan kompetensi kompetensi SDM SDM membutuhkanmembutuhkan kepemimpinan teknologi inovatif.
kepemimpinan teknologi inovatif.
Im
Implplememenentastasi i ASASN N memembmbututuhuhkakan n kekepepemimimpmpininan an adadapaptitif, f, kekepepemimimpmpininanan ko
kolalaboboratratif if dadan n kekepepemimimpmpininan an tekteknonolologi gi ininovovatatif. if. SeSelalanjnjututnynya, a, kekebibijajakakann ak
akrerediditatasi si lelembmbagaga a pepelalatitihahan n dadan n prprogograram m pepelalatitihahan n memenjnjadadi i totolalak k ukukur ur pengendalian mutu penyelenggaraan pelatihan di sebuah organisasi penyelenggara pengendalian mutu penyelenggaraan pelatihan di sebuah organisasi penyelenggara pelatihan.
pelatihan. Pelaksanaan Pelaksanaan kebijakan kebijakan akreditasi akreditasi pelatihan pelatihan membutuhkanmembutuhkan ke
kepepemimimpmpininan an yayang ng memendndororonong g bubudadaya ya mumutu tu dadalalam m ororgaganinisasasisi. . SeSecacarara keseluruhan, kepemimpinan dalam pengembangan sumber daya manusia sektor keseluruhan, kepemimpinan dalam pengembangan sumber daya manusia sektor publik
publik menuntut menuntut visi visi dan dan perencanaan perencanaan yang yang jelas, jelas, keterbukaan keterbukaan dan dan akuntabilitas,akuntabilitas, kolaborasi stakeholders, membangun budaya inovasi, membangun budaya mutu, kolaborasi stakeholders, membangun budaya inovasi, membangun budaya mutu, me
mendndororonong g pepenenerarapapan n teteknknolologogi i ininfoformrmasasi, i, inintetegrgrasi asi selselururuh uh susumbmber er dadayaya organisasi, dan kemampuan adaptif terhadap perubahan.
organisasi, dan kemampuan adaptif terhadap perubahan.
DAFTAR PUSTAKA DAFTAR PUSTAKA
Bibliography Bibliography
sus
susan, an, E. E. (201(2019). 9). ManManajeajemen men sumsumber ber daydaya a manmanusiusia a sesektoktor r pubpubliklik.. ADAARA ADAARA : : Jurnal Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Manajemen Pendidikan Islam, 953-956., 953-956.
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, penerbit Liberty, T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, penerbit Liberty,
1985 1985
Robbins, Stephen P, Coulter Marry. 2009. Manajemen Edisi Kedelapan / Jilid 1. Jakarta : Robbins, Stephen P, Coulter Marry. 2009. Manajemen Edisi Kedelapan / Jilid 1. Jakarta : Indeks.
Indeks.
