2112070324 Tugas Akhir final Revisi1

(1)

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

GENERASI Z DI PT ALAM MANDIRI SEJATI

Oleh:

FARHAN FADILLAH ALAMSYAH

NIM 2112070324

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA (ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)

PERBANAS JAKARTA PROGRAM STUDI MANAJEMEN

2025

(2)

i

GENERASI Z DI PT ALAM MANDIRI SEJATI

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi PersyaratanMencapai Gelar Sarjana Manajemen

Oleh:

FARHAN FADILLAH ALAMSYAH 2112070324

2025

(3)

ii

PERBANAS JAKARTA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERSETUJUAN

Skripsi yang berjudul

GENERASI Z DI PT ALAM MANDIRI SEJATI Oleh

Farhan Fadillah Alamsyah 2112070324 S1 Manajemen

Telah disetujui untuk diujikan

Mengetahui, Jakarta, 24 Februari 2025

Ketua Program Studi S1 Manajemen Dosen Pembimbing Skripsi

Dr. Tifa Noer Amellia., S.E.,M.Acc. Theodorus Sendjaja., S.Sos., M.B.A, CWM

(4)

iii

PENGESAHAN Skripsi yang berjudul

GENERASI Z DI PT ALAM MANDIRI SEJATI Telah dipertahankan dihadapan tim penguji skripsi

Pada

Hari : Senin

Tanggal : 24 Februari 2025 Waktu : 08.00

Oleh

Nama : Farhan Fadillah Alamsyah NIM : 2112070324

DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Tim Penguji Skripsi

Ketua Sidang : Theodorus Sendjaja., S.Sos., M.B.A, CWM Anggota : Dr. Drs. Stefanus M.S Sadana, M.Si.

Mengetahui,

Ketua Program Studi S1 Manajemen,

Dr. Tifa Noer Amelia., S.E., M.Acc.

(5)

iv

PERNYATAAN

Seluruh isi dan materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penyusun sepenuhnya.

Jakarta, 24 Februari 2025 Penulis,

(Farhan Fadillah Alamsyah) 2112070324

(6)

v

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Farhan Fadillah Alamsyah

NIM : 2112070324

Program Studi : S1 Manajemen

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati

Menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di kemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertitb di ABFI Institute Perbanas.

Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada unsur paksaan.

(7)

vi

GENERASI Z DI PT ALAM MANDIRI SEJATI Farhan Fadillah Alamsyah

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati. Populasi penelitian ini adalah karyawan di PT Alam Mandiri Sejati sebanyak 91 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 responden. Data dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan PLS-SEM dengan menggunakan SmartPLS 4.0 sebagai alat analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Secara bersamaan gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Perubahan dalam salah satu variabel independen (gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja) dapat menyebabkan perubahan dalam tingkat kinerja karyawan. Temuan dari penelitian ini dapat memberikan pemahaman mengenai faktor-faktor yang mendorong kinerja karyawan khususnya dalam PT Alam Mandiri Sejati. Selama periode yang relevan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan baru tentang kinerja karyawan perusahaan dalam konteks industri yang dinamis.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja

(8)

vii

GENERASI Z DI PT ALAM MANDIRI SEJATI Farhan Fadillah Alamsyah

ABSTRACT

This study aims to analyze and explain the influence of leadership style, work discipline, and work environment on the performance of Generation Z employees at PT Alam Mandiri Sejati. The research population consists of 91 employees of PT Alam Mandiri Sejati, with a sample size of 50 respondents. The data for this study were collected through questionnaires. The data analysis technique employed in this research is PLS-SEM, utilizing SmartPLS 4.0 as the analytical tool. The results indicate that leadership style has a positive and significant effect on employee performance, work discipline has a positive and significant effect on employee performance, and the work environment also has a positive and significant effect on employee performance. Simultaneously, leadership style, work discipline, and work environment collectively have a positive and significant impact on employee performance. Changes in any of the independent variables (leadership style, work discipline, and work environment) can lead to changes in employee performance levels. The findings of this study provide insights into the key factors influencing employee performance, particularly at PT Alam Mandiri Sejati. Over the relevant period, this research is expected to offer new perspectives on corporate employee performance within the context of a dynamic industry.

Keywords: Work Discipline, Leadership Style, Employee Performance, Work Environment

(9)

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, hidayah, dan taufik-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati” sesuai dengan waktu yang telah direncanakan. Sholawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membimbing kita dari kegelapan menuju cahaya Islam. Semoga doa dan sholawat juga senantiasa tercurahkan kepada keluarga beliau, para sahabat, ulama, serta seluruh umat yang mencintai dan mengikuti ajarannya.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, saya menyadari bahwa banyak pihak yang telah memberikan kritik dan saran yang konstruktif. Oleh karena itu, saya dengan tulus mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu:

1. Allah SWT atas segala rahmat, hidayah-Nya serta kemudahan dan kelancaran yang diberikan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan tepat waktu.

2. Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan syafaat dan menjadi suri tauladan bagi para umatnya.

3. Kedua orang tua penulis, Bapak Julfiansyah dan Ibu Utami Waluyaningrum yang selalu memberikan do’a dan dukungan setiap saat.

4. Bapak Prof. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec. selaku Rektor Perbanas Institute Jakarta.

(10)

ix

5. Ibu Dr. Hedwigis Esti Riwayati, S.E., M.E. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Perbanas Institute Jakarta.

6. Ibu Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M.Acc. selaku Ketua Program Studi S1 Manahemen Perbanas Institute.

7. Bapak Theodorus Sendjaja., S.Sos., M.B.A, CWM selaku Dosen Pembimbing yang dengan ketulusan, kesabaran dan keikhlasan telah meluangkan waktu, pikiran dan tenaga dalam pengerjaan skripsi.

8. Seluruh jajaran Dosen dan Staf Perbanas Institute Jakarta yang telah memberikan ilmu yang luas kepada penulis selama periode perkuliahan.

9. Kepada pasangan saya, Seviela Chansa, terima kasih atas motivasi, dukungan dan do’a selama ini untuk penulis.

10. My two little brothers, Fachri Rizky Alfiansyah dan Fariz Andriansyah.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang turut membantu dan penulis menyadari bahwa skripsi ini masih ada kekurangan namun semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca, Terima kasih.

(11)

x DAFTAR ISI

BAB I ... 1

PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat dan Kegunaan Penelitian ... 10

BAB II ... 12

KAJIAN TEORI ... 12

2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teori ... 12

2.2 Kinerja Karyawan... 12

2.3 Gaya Kepemimpinan ... 17

2.4 Disiplin Kerja ... 22

2.5 Lingkungan Kerja ... 27

2.6 Hasil Penelitian Terdahulu ... 29

2.7 Kerangka Pemikiran ... 34

2.8 Hipotesis Penelitian ... 35

BAB III ... 44

METODE PENELITIAN ... 44

3.1 Desain Penelitian ... 44

3.2 Unit Analisis ... 44

3.4 Populasi dan Teknik Sampel ... 51

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 53

3.6 Metode Pengumpulan Data ... 54

3.7 Pengolahan dan Metode Analisis Data ... 55

BAB IV ... 60

HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 60

4.2 Analisis Data ... 64

4.3 Interpretasi ... 78

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian... 81

(12)

xi

BAB V... 86

KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN REKOMENDASI ... 86

5.1 Kesimpulan ... 86

5.2 Keterbatasan ... 87

5.3 Rekomendasi ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 89

LAMPIRAN ... 99

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 99

Lampiran 2. Hasil Kuesioner Penelitian... 111

Lampiran 3. Hasil Pengujian Analisis Data ... 121

Lampiran 4. Hasil Plagiasi ... 126

(13)

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Klasifikasi Generasi ... 1

Tabel 1. 2 Komposisi Karyawan PT Alam Mandiri Sejati ... 3

Tabel 1. 3 Penilaian kinerja karyawan Generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati Tahun 2021-2023 ... 4

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 29

Tabel 3. 1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 47

Tabel 3. 2 Alternatif penilaian Jawaban... 54

Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Kriteria Sampel ... 61

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 63

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan/Gaji... 63

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 64

Tabel 4. 6 Nilai Loading Factor ... 67

Tabel 4. 7 Cross Loading ... 69

Tabel 4. 8 Nilai AVE ... 71

Tabel 4. 9 Nilai Composite Reliability dan Cronbach's Alpha ... 72

Tabel 4. 10 Path Coefficient ... 73

Tabel 4. 11 Uji R-square ... 74

Tabel 4. 12 Hasil Pengujian Hipotesis ... 76

(14)

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ... 34 Gambar 4. 1 Hasil Outer Loadings ... 66

(15)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dunia kerja saat ini diisi berbagai generasi yang membawa pola sifat serta karakteristik yang beragam. Tabel di bawah ini menunjukkan bahwa terdapat 3 generasi yang akan dijumpai dalam suatu perusahaan.

Tabel 1. 1 Klasifikasi Generasi

Generasi Tahun Kelahiran Usia (tahun)

X 1965-1980 59-44

Gen Y (Millenial) 1981-1994 43-30

Gen Z 1995-2012 29-12

Berdasarkan tabel di atas, klasifikasi generasi dimulai dari generasi X yang lahir pada tahun 1965-1980 yang sekarang berusia 59-44 tahun. Menurut Mulyanti (2021) generasi X mempunyai nilai kemandirian yang menonjol, mengutamakan keseimbangan kehidupan dan bekerja. Generasi Y atau dikenal dengan generasi millenial lahir pada tahun 1981-1994 yang sekarang berusia 43- 30 tahun. Mulyanti (2021) menjelaskan bahwa generasi Y lebih fleksibel, multitasking, dan percaya diri. Menurut Gabrielova & Buchko (2021), Generasi Z lahir diantara tahun 1995-2012 yang sekarang berusia 29-12 tahun dan mendefinisikan generasi Z sebagai iGen yang berarti Internet Generation, yang mana teknologi merupakan sebagian dari diri mereka karena terhubung satu sama lain. Hal ini menjadi tantangan bagi perusahaan dalam mengelola keberagaman demi mencapai tujuan perusahaan dan kinerja karyawan yang optimal.

Perkembangan generasi dari masa ke masa sangat menarik untuk diteliti, terutama generasi Z yang tengah memasuki dunia kerja sebagai generasi termuda.

Bassiouni & Hackley (2014) memperkirakan pada tahun 2020 generasi Z akan

(16)

2

menempati 20% pasar lapangan kerja. Gaya kepemimpinan menjadi penting untuk para generasi Z. Penelitian yang dilakukan oleh Dolot (2018) terhadap 1162 responden generasi Z, menyebutkan bahwa mereka menginginkan umpan balik (feedback) dari atasan atas hasil pekerjaan yang dilakukan. Hal serupa juga diungkapkan oleh Gaidhani dkk. (2019) bahwa generasi Z akan bertahan lama jika memiliki personal relationship serta mendapatkan mentoring dan motivasi untuk kehidupan personal dari atasan. Kehadiran generasi Z pada lingkungan kerja membawa pola perilaku baru dalam lingkungan kerja. Generasi Z sangat mengandalkan teknologi dalam bekerja dan teknologi terbaru adalah lingkungan alami bagi mereka, generasi Z menyukai lingkungan kerja di kantor, namun mereka lebih menyukai jadwal kantor yang fleksibel (Nursyifa & Suben, 2024).

Perusahaan harus bersiap dalam menghadapi suplai tenaga kerja dari generasi Z yang akan membludak di masa depan. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2020, Indonesia saat ini didominasi oleh generasi Z dengan jumlah sekitar 74,93 juta jiwa atau 27,94%, diikuti oleh gen Y sekitar 69,38 juta jiwa atau 25,87% dan gen X sekitar 58,65 juta jiwa atau 21,8% dan sisanya diisi oleh generasi post generasi Z, baby boomer dan pre-boomer.

Sebagai sebuah perusahaan, PT Alam Mandiri sejati mempunyai komposisi karyawan dari berbagai macam generasi yang dapat dilihat pada tabel berikut:

(17)

3

Tabel 1. 2 Komposisi Karyawan PT Alam Mandiri Sejati

Rentan g Usia

Tahun 2021 Tahun 2022 Tahun 2023 Klas

ifika si Gen Jumlah

Karyaw an

% Jumlah

Karyaw an

% Jumlah

Karyaw an

%

18-29 39 47,6

%

46 51,7

%

50 54,3 % Gen

Z

30-45 36 43,9

%

37 41,6

%

36 39,1 % Gen

Y

45-60 7 8,5

%

6 6,7

%

5 6,5 % Gen

X

Total 82 100

%

89 100

%

91 100 %

Sumber: PT Alam Mandiri Sejati

Berdasarkan tabel 1.1, PT Alam Mandiri Sejati adalah perusahaan dengan mayoritas karyawan generasi Z dengan jumlah karyawan dari generasi Z yang terus bertambah setiap tahunnya. Tantangan dalam perhitungan klasifikasi karyawan yang didasarkan gen adalah batas usia antar generasi dapat bergeser seiring berjalannya waktu, sehingga pengelompokkan karyawan semakin sulit.

Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas (Al Mehrzi & Singh, 2016). Seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kerja atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati bersama.

Pada penelitiannya, Shmailan (2016) mengemukakan bahwa dalam fungsinya, kinerja karyawan dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat individu.

(18)

4

Tabel 1. 3 Penilaian kinerja karyawan Generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati Tahun 2021-2023

Sumber: PT Alam Mandiri Sejati

Berdasarkan diagram di atas, terlihat adanya tren peningkatan penilaian kinerja kurang baik karyawan generasi Z tahun 2021-2023, secara jumlah maupun persentase pada periode tersebut. Secara rinci persentase dari penilaian kurang baik setiap tahunnya sejak tahun 2021 sampai dengan tahun 2023 berturut-turut adalah 12,8%, 21,7% dan 24%. Jika dilihat dari tabel sebelumnya, terdapat penambahan karyawan dari generasi Z pada setiap tahunnya, sehingga bisa dikatakan karyawan generasi Z bertambah namun secara penilaian kinerja karyawan terjadi penurunan. Hal ini menjadi indikasi bahwa terdapat masalah terkait kinerja karyawan generasi Z yang tidak dapat berkembang seiring dengan bertambahnya usia.

9 14 11 5

9 15 12 1010 15 13 12

B A I K S E K A L I B A I K C U K U P K U R A N G B A I K

P E N I L A I A N K I N E R J A K A R Y A W A N G E N E R A S I Z P T A L A M M A N D I R I S E J A T I

Tahun 2021 Tahun 2022 Tahun 2023

(19)

5

Terdapat indikasi bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan generasi Z, yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Menurut Lestari (2024) faktor-faktor penentu kinerja pegawai adalah berbagai variabel atau elemen yang memengaruhi hasil kerja dan prestasi seorang pegawai dalam konteks organisasi. Penentuan kinerja pegawai melibatkan faktor-faktor seperti gaya kepemimpinan, kemampuan individu, motivasi, lingkungan kerja, sistem pengelolaan kinerja serta disiplin kerja.

Kinerja karyawan berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan dalam sebuah perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh pemimpin pada saat mempengaruhi bawahannya dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan menjadi bagian penting dalam proses manajemen, Penelitian dari Mcgaha (2018) menjelaskan bahwa generasi Z menyukai atasan yang efektif dan kuat dalam berkomunikasi, membawa kultur yang positif, mempunya kecerdasan emosional yang tinggi, selalu memberikan mentorship, kompeten dan menyuarakan kesetaraan. Lebih lanjut, Parashakti & Setiawan (2019) menyatakan, penentu keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan adalah para pemimpinnya, keberhasilan pemimpin dalam memotivasi bawahannya dan meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan bergantung pada fokus pemimpin dalam mendorong bawahannya dalam melakukan pekerjaannya, pemenuhan kebutuhan tertentu dan menyelaraskan dengan semangat yang lebih besar terhadap tujuan yang diinginkan organisasi atau perusahaan.

Disiplin dalam bekerja itu penting karena sebagai sarana dalam melatih kepribadian karyawan untuk mematuhi peraturan yang berlaku demi tercapainya

(20)

6

hasil yang produktif di perusahaan. Lebih lanjut, Menurut Program Studi Manajemen FEB Unmas Denpasar (2020) Hal ini membuktikan bahwa disiplin kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya disiplin kerja yang baik dari karyawan seperti datang tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, mentaati peraturan perusahaan maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut sehingga target perusahaan akan tercapai.

Banyak faktor yang diperkirakan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan suatu perusahaan. Salah satu faktor utama yang diteliti dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan. Kepemimpinan lebih dari sekadar sifat atau kualitas pribadi seseorang dalam posisi kepemimpinan, karena kepemimpinan merupakan fenomena kompleks di mana pemimpin, pengikut, dan konteks masing-masing berkontribusi dan berperan (Hundie, 2024). Dalam proses kepemimpinan, peran utama pemimpin adalah menciptakan visi yang menarik dan memengaruhi konteks; sebagian orang akan menerima mereka sebagai pemimpin yang akan menerjemahkan visi tersebut menjadi kenyataan. Dengan demikian, kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pencapaian tujuan dan rencana organisasi. Penelitian Amalia dkk., (2024) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Implikasi dari hasil riset tersebut menunjukkan bahwa apabila pimpinan pada suatu perusahaan memiliki gaya kepemimpinan yang baik, maka kinerja karyawan perusahaan tersebut akan semakin tinggi. Bertentangan dengan hasil tersebut Hidayat dkk., (2024) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

(21)

7

Meskipun gaya kepemimpinan selalu dianggap penting dalam perusahaan, pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dapat tidak signifikan dalam beberapa situasi.

Faktor kedua dalam penelitian ini adalah disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan suatu keharusan dan kewajiban mutlak yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam suatu organisasi dengan memperhatikan aturan-aturan tertulis dalam organisasi tersebut, maupun yang tidak tertulis maupun lisan dengan harapan-harapannya tercapai (Burhannudin, 2019). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tanpa adanya kedisiplinan dari karyawan, maka perusahaan akan sulit memperoleh hasil yang optimal, karena kinerja karyawan kurang baik.

Besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab, sehingga tujuan organisasi akan lebih mudah dijalani, semangat dalam bekerja dan terwujudnya tujuan perusahaan (Krisnandi dan Saputra 2021). Sejalan dengan penelitian Lestari dkk., (2024) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hasil tersebut bertentangan dengan penelitian (Jelatu & Ibrahim, 2024) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak memengaruhi kinerja karyawan.

Selain gaya kepemimpinan dan disiplin kerja, faktor ketiga dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan kondisi di tempat kerja yang memengaruhi perilaku dan sikap karyawan (Schultz & Sydney, 2020). Hasibuan (2020) mengartikannya sebagai suatu kondisi atau lingkungan yang dapat memengaruhi kinerja, kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan karyawan, yang meliputi faktor fisik, sosial, dan psikologis. Salah satu faktor

(22)

8

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang positif dan mendukung berdampak besar pada kinerja karyawan (Dhia, 2024). Penelitian Tiniari dkk., (2024) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya lingkungan kerja yang lebih nyaman disertai dengan disiplin kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Bertentangan dengan hasil penelitian Ningsih dkk., (2021) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan data PT Alam Mandiri Sejati beberapa tahun terakhir terdapat perubahan signifikan dalam komposisi demografi tenaga kerja, khususnya dengan meningkatnya proporsi karyawan dari generasi Z. Data menunjukkan bahwa jumlah karyawan Gen Z meningkat dari 47,6% pada tahun 2021 menjadi 54,3% pada tahun 2023. Sementara itu, jumlah karyawan dari generasi Y mengalami penurunan dari 43,9% menjadi 39,1%, dan generasi X tetap berada di angka yang relatif kecil, kurang dari 10%. Perubahan demografi ini membawa tantangan baru bagi organisasi, termasuk dalam hal kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Generasi Z memiliki karakteristik yang berbeda dibandingkan generasi sebelumnya, seperti preferensi terhadap kepemimpinan yang lebih fleksibel dan berbasis kolaborasi, ekspektasi akan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi, serta ketertarikan pada lingkungan kerja yang mendukung kreativitas dan inovasi. Selain itu, disiplin kerja pada generasi ini sering kali dipengaruhi oleh faktor intrinsik seperti motivasi personal, budaya kerja digital, serta kebebasan dalam bekerja. Meskipun berbagai penelitian telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan

(23)

9

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara umum, masih terdapat kesenjangan penelitian (research gap) dalam memahami bagaimana faktor-faktor tersebut memengaruhi kinerja karyawan generasi Z secara spesifik. Sebagian besar penelitian sebelumnya lebih berfokus pada generasi sebelumnya atau tidak secara eksplisit menyoroti perbedaan antar generasi dalam konteks dunia kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan tersebut dengan mengeksplorasi bagaimana gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati.

Dengan memahami faktor-faktor ini, perusahaan dapat mengembangkan strategi kepemimpinan yang lebih efektif, menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan generasi Z, serta meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan. Hal-hal tersebut menjadi dasar bagi penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:

 Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan generasi Z?

 Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z?

 Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z?

 Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z?

(24)

10 1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

 Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati.

 Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati.

 Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati.

 Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati.

1.4 Manfaat dan Kegunaan Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini, adapun manfaat yang diharapkan dari adalah sebagai berikut:

 Bagi penulis diharapkan dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja.

 Bagi perusahaan diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

(25)

11

 Bagi akademik penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar untuk pengembangan model teoritis baru atau penyempurnaan teori yang sudah ada dalam kajian manajemen kinerja, kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan organisasi serta dapat menjadi referensi bagi penelitian lebih lanjut yang ingin mengkaji lebih dalam faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan generasi Z.

 Bagi profesional penelitian ini diharapkan dapat membantu manajer dan pemimpin organisasi dalam merancang menciptakan kebijakan yang lebih adaptif dan mendukung produktivitas serta kenyamanan bekerja karyawan sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan generasi Z, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

 Bagi almamater hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

(26)

12

BAB II KAJIAN TEORI

2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teori

Landasan teori meliputi uraian teoritis yang mengutamakan uraian temuan berbagai penelitian ke dalam teori, konsep dan definisi yang sesuai dengan permasalahan penelitian. Teori ini dijadikan landasan dalam melakukan penelian agar pemecahan masalah didasarkan pada pertimbangan yang objektif dan teoritis. Penelitian dianggap tepat apabila didukung oleh teori yang relevan dalam analisis masalah. Berdasarkan tujuan di atas, penulis akan menguraikan berbagai teori yang berkaitan dengan penelitian ini.

2.2 Human Resource Management Theory

Menurut Michael Armstrong dalam bukunya “Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice”, Human Resource Management (HRM) didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan terpadu dalam mengelola aset paling berharga organisasi, yaitu manusia, yang secara individu maupun kolektif berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Definisi ini menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia bukan hanya tentang administrasi tenaga kerja, tetapi juga bagian dari strategi bisnis yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing organisasi melalui pengelolaan karyawan yang efektif. Human Resource Management (HRM) adalah pendekatan yang komprehensif dan koheren terhadap ketenagakerjaan dan pengembangan sumber daya manusia. Human Resource Management (HRM) berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang dipekerjakan dan dikelola dalam organisasi. Manajemen ini mencakup kegiatan SDM strategis, human capital

(27)

13

management, manajemen pengetahuan, tanggung jawab sosial perusahaan, pengembangan organisasi, sumber daya manusia (perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, serta manajemen bakat), pembelajaran dan pengembangan, manajemen kinerja dan penghargaan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, dan penyediaan layanan karyawan.

Dalam Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, Michael Armstrong menguraikan bahwa Human Resource Management (HRM) adalah pendekatan strategis yang tidak hanya mengelola tenaga kerja, tetapi juga berperan sebagai elemen kunci dalam pencapaian tujuan organisasi.

HRM memiliki beberapa dimensi utama yang saling terkait. Dimensi strategis menekankan bahwa kebijakan SDM harus selaras dengan strategi bisnis untuk menciptakan keunggulan kompetitif, sementara dimensi fungsional mencakup aspek operasional seperti rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan, serta kompensasi dan manfaat. Selain itu, keterlibatan dan kesejahteraan karyawan menjadi faktor krusial dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan harmonis. Armstrong juga menyoroti pentingnya hubungan industrial yang baik untuk menjaga stabilitas organisasi melalui kepatuhan terhadap regulasi dan manajemen konflik.

Lebih lanjut, pengelolaan keahlian menjadi dimensi penting dalam mempertahankan dan mengembangkan individu berpotensi tinggi guna memastikan keberlanjutan kepemimpinan di masa depan. Keberagaman dan inklusi juga menjadi perhatian utama dalam HRM modern, di mana organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang adil dan inklusif bagi semua individu.

Selain itu, HRM juga bertanggung jawab atas manajemen pengetahuan guna

(28)

14

meningkatkan inovasi dan berbagi wawasan dalam organisasi. Dengan memahami dan menerapkan dimensi-dimensi ini secara holistik, organisasi dapat mengoptimalkan sumber daya manusianya, menciptakan tenaga kerja yang unggul, serta mencapai keberhasilan jangka panjang.

Berkaitan dengan penelitian ini, terdapat beberapa faktor yang diidentifikasi memengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Armstrong dalam bukunya menyatakan bahwa kepemimpinan berarti memberi inspirasi kepada orang lain untuk melakukan yang terbaik guna mencapai hasil yang diinginkan. Kepemimpinan melibatkan pengembangan dan penyampaian visi untuk masa depan, memotivasi orang lain, dan memastikan keterlibatan mereka. Hal tersebut tidak terlepas dari kedisiplinan karyawan melalui penerapan performance management system, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, sekaligus memberikan mekanisme evaluasi dan pengembangan.

Dalam teorinya, Armstrong juga menekankan bahwa lingkungan kerja yang kondusif berkontribusi besar terhadap kesejahteraan dan produktivitas karyawan.

Lingkungan kerja yang mendukung mencakup faktor fisik seperti kenyamanan tempat kerja, ketersediaan fasilitas, serta faktor psikologis seperti hubungan antar karyawan dan budaya kerja yang positif. Organisasi yang menerapkan kebijakan HRM berbasis employee well-being akan memiliki tenaga kerja yang lebih puas, terlibat, dan termotivasi, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja individu dan organisasi.

.

(29)

15 2.3 Kinerja Karyawan

Kinerja mengacu pada pencapaian atau hasil suatu individu dalam mencapai tujuan atau tugas tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Mangkunegara (2021) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang diraih oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Konsep ini menjelaskan keseimbangan antara volume kerja (kuantitas) dan mutu hasil kerja (kualitas) yang harus sejalan dengan tujuan perusahaan. Berkaitan dengan hal tersebut, relevan untuk ditelusuri lebih lanjut terkait topik penelitian ini mengenai kinerja generasi Z pada PT. Alam Mandiri Sejati. Kinerja generasi Z menjadi menarik karena generasi ini dikenal dengan generasi yang akrab dengan teknologi dan cenderung mengoptimalkan kemajuan teknologi dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien.

Definisi yang berbeda diungkapkan oleh Sinambela (2021) yang menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan karyawan selama periode tertentu di dalam menjalankan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditetapkan dan disepakati bersama. Lebih lanjut, menurut Moeheriono (2021) pengertian kinerja karyawan adalah pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan etika dan moral serta sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang seseorang secara kualitatif maupun kuantitatif.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kinerja seseorang secara kuantitas dan kualitas dari fungsi suatu pekerjaan selama periode tertentu dibandingkan dengan standar hasil kerja dan target yang telah disepakati

(30)

16

bersama serta melaksanakan tugas atau mencapai tujuan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan etika, moral dan tanggung jawab yang ada di dalam perusahaan.

2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik secara langsung maupun tidak langsung. Gibson (2018) menyatakan ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

1. Faktor individu

Ketrampilan, kemampuan, latar belakang keluarga, tingkat sosial dan demografi seseorang serta pengalaman kerja.

2. Faktor psikologis

Sikap, peran, persepsi, kepribadian, kepuasan dan motivasi kerja.

3. Faktor organisasi

Selain itu, Faktor-faktor kinerja juga terdiri dari faktor internal dan eksternal, faktor internal yaitu faktor-faktor yang dihubungkan dengan seseorang.

Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan lklim organisasi, Mangkunegara (2021).

Lebih lanjut, Siagian (2018) berpendapat bahwa kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan berbagai faktor lainnya.

(31)

17 2.2.2 Indikator Kinerja

Mangkunegara (2021) mengungkapkan, terdapat empat indikator dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja mencakup sejauh mana kinerja dan kontribusi seseorang untuk memenuhi standar dan harapan yang ditetapkan oleh perusahaan 2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja karyawan menunjukkan sejauh mana seorang individu mampu mencapai target kinerja dan produktivitas yang telah ditetapkan perusahaan.

3. Kehandalan kerja

Kehandalan kerja merujuk pada konsistensi karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan

4. Sikap kerja

Sikap kerja mencakup aspek non teknis yang mempengaruhi perilaku dan pendekatan karyawan terhadap pekerjaan dan rekan kerja.

2.4 Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merujuk pada kemampuan atau proses memimpin, mengarahkan dan memotivasi individu. Sunyoto (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok dengan tujuan organisasi yang sama atau berbeda. Menurut Rivai (2017) kepemimpinan adalah proses memberi contoh kepada pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan diperlukan oleh

(32)

18

seorang pemimpin untuk mengawasi bawahannya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan dalam mengelola bawahannya karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, Waridin & Guritno (2014). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan diperlukan dalam suatu organisasi dan sebagai cara pimpinan dalam mempengaruhi dan mengelola bawahannya demi mencapai tujuan organisasi.

2.3.1 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Terdapat empat jenis gaya kepemimpinan yang diidentifikasian oleh Robbins (2014), antara lain:

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

Ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka, para pengikut terpacu kemampuan pemimpin yang heroik atau yang luar biasa.

Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

a) Visi dan artikulasi

Mempunyai visi ditunjukkan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik dari status quo dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b) Rasio personal

Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

c) Peka terhadap lingkungan

Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber

(33)

19

daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut

Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional

Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau medisiplin para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:

a) Imbalan kontingen

Imbalan kontingen merupakan kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif)

Manajemen berdasar pengecualian (aktif) adalah melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif)

Manajemen berdasar pengecualian (pasif) yaitu mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

(34)

20 d) Laissez-Faire

Laissez-Faire adalah melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

3. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:

a) Kharisma

Memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

b) Inspirasi

Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

c) Stimulasi intelektual

Mendorong intelegensia, rasionalitas dan pemecahan masalah secara hati- hati.

d) Pertimbangan individual

Memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi,

(35)

21 melatih dan menasehati.

4. Gaya kepemimpinan visioner

Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

2.3.2 Indikator Gaya Kepemimpinan

Sunyoto (2014) menyatakan bahwa terdapat 6 indikator dari gaya kepemimpinan, antara lain sebagai berikut:

1. Menyusun rencana kerja

Rancangan kerja ditujukan agar tidak terjadi ketidakjelasan atau kebingungan dalam melakukan pekerjaan

2. Memberikan petunjuk atau pengarahan terhadap pegawai

Memberikan arahan atau petunjuk yang baik agar pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan yang diperintahkan

3. Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas pegawai

Pengawasan terhadap bawahan dilakukan agar tidak terjadi penyelewengan tugas

4. Memberikan motivasi terhadap bawahan

Pemberian motivasi terhadap bawahan agar dalam melaksanakan tugasnya termotivasi dan terpacu dalam bertugas

5. Melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan

(36)

22

Mengajak bawahan bersama sama dalam pengambilan keputusan dalam organisasi

6. Mengembangkan hubungan yang bersahabat

Pemimpin menjaga hubungan dengan bawahan dengan membangun dan mengembangkan hubungan yang bersahabat agar bawahan merasa diperhatikan.

2.5 Disiplin Kerja

Disiplin kerja merujuk pada sikap, ketaatan, seseorang terhadap aturan, norma serta tugas. Menurut Sastrohadiwiryo (2018), Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut, Hartatik (2019) menyatakan disiplin kerja adalah suatu alat atau sarana bagi organisasi untuk mempertanyakan eksistensinya. Dengan disiplin yang tinggi, para pegawai akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksinya, Ardana dkk. (2018). Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sarana bagi organisasi untuk memenuhi berbagai ketentuan yang merupakan sikap karyawan dalam menghormati dan menghargai serta patuh dan taat pada peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak di dalam suatu organisaasi.

(37)

23 2.4.1 Bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat bentuk disiplin kerja menurut Handoko (2021), yaitu:

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan- aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

3. Aturan Kompor Panas

Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog. Pendekatan ini menyegerakan tindakan disipliner, lalu memberikan peringatan (warning) sebelum terjadinya tindakan indisipliner, memberikan hukum yang konsisten dan hukuman tersebut tanpa membeda-bedakan siapa yang melanggar atau melakukan tindakan indisipliner.

4. Disiplin Progresif

Dalam penerapannya setiap pelaku pelanggaran yang melakukan pengulangan, akan dijatuhkan hukuman semakin berat. Misalkan seorang karyawan pemalsuan jam kehadiran, pertama dia diberikan teguran lisan, jika masih dilakukan, karyawan tersebut diberikan surat peringatan dan semakin sering dilakukan karyawan itu akan diberikan sanksi dan hukuman yang berat. Dengan kata lain tindakan ini dilakukan bertahap

(38)

24

dan masih memberikan kesempatan dalam memperbaiki diri.

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Disiplin kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, menurut Hasibuan (2021) ada 8 faktor yang melatarbelakangi disiplin kerja, yaitu:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan karyawan berpengaruh dalam tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang dicapai harus jelas serta ditetapkan secara ideal dan cukup menantang untuk kemampuan karyawan dalam bekerja.

2. Teladan pimpinan

Teladan pemimpin mempunyai peran penting dalam membentuk disiplin kerja karyawan mengingat pemimpin sebagai teladan dan panutan untuk bawahannya. Dengan teladan pemimpin yang baik, disiplin kerja karyawan akan menjadi baik. Tetapi jika teladan pemimpin kurang baik, maka para karyawan akan menjadi tidak disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karena memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan menjadi faktor yang mendorong terciptanya disiplin kerja, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.

(39)

25 5. Pengawasan melekat (waskat)

Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakan nyata dan efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Dengan pengawasan yang melekat, pemimpin harus aktif mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Pengawasan melekat (waskat) efektif menumbuhkan kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasan.

6. Sanksi hukum

Sanksi hukum mempunyai peran yang strategis dalam menjaga disiplin kerja karyawan. Dengan adanya sanksi hukum yang sesuai, karyawan akan timbul rasa takut melanggar peraturan-peraturan. Sehingga mengurangi sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang 7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.

8. Hubungan kemanusiaan

Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua karyawannya. Terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.

(40)

26 9. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2018), indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Frekuensi kehadiran

Frekuensi kehadiran menjadi hal yang paling mendasar dalam mengukur tindakan kedisiplinan. Sebagai contoh, rata-rata karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan rendah seringkali akan terlambat dalam bekerja. Sebaliknya, jika karyawan mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi maka akan sedikit kemungkinan untuk terlambat dalam bekerja.

2. Tingkat kewaspadaan

Tingkat kewaspadaan yang dimaksudkan adalah karyawan mempunyai ketelitian yang tinggi dan berhati-hati dalam melakukan pekerjaan, menjaga kewaspadaan dan penuh perhitungan dalam menjalankan tugas yang diberikan.

3. Ketaatan pada standar kerja

Ketaatan pada standar kerja merujuk pada sejauh mana karyawan mematuhi aturan, norma dan pedoman yang telah ditetapkan dalam pekerjaan. Ketaatan pada standar kerja dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih professional dan dapat diandalkan

4. Etika kerja

Etika kerja adalah prinsip-prinsip moral dan nilai yang mengatur perilaku karyawan dalam lingkungan kerja yang mengarahkan keputusan dan perlaku karyawan dalam pekerjaan. Etika kerja mencakup intergritas,

(41)

27

tanggung jawab, sikap, kejujuran dan norma moral lainnya yang berhubungan antara karyawan dengan rekan kerja, atasan dan bawahannya.

2.6 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dijalankan yang ada disekitar para pekerja baik secara fisik maupun non fisik. Berikut ini beberapa pendapat lingkungan kerja menurut para ahli diantaranya:

1. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja sebagai perseorangan maupun kelompok, (Sedarmayanti, 2021).

2. Nitisemito (2019) berpendapat bahwa lingkungan kerja juga merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mengemban tugas-tugas yang diberikan dan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

3. Seorang karyawan yang bekerja dilingkungan kerja yang mendukung untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik.

Sebaliknya, jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak mendukung dan tidak memadai untuk bekerja secara optimal berdampak pada karyawan tersebut menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah (Bambang, 2019).

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja

(42)

28

sebagai perseorangan ataupun kelompok yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan yang mendukung kinerja karyawan secara optimal untuk menghasilkan kinerja yang baik.

2.5.1 Faktor faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Secara garis besar, Sofyan (2013) mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu:

1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang tidak mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti ruang kerja yang pengap, kurangnya alat kerja, sistem ventilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.

2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan karyawan akan berdampak pada pekerja yang setiap saat melirik lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja.

3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu dan pekerjaan lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil.

2.5.2 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2022) indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik didefinisikan sebagai semua yang berbentuk fisik yang berada disekitar lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung yang terbagi dalam dua kategori:

(43)

29

a. Lingkungan yang berhubungan langsung dengan pegawai (Seperti: Kursi, meja, ruang gerak yang diperlukan, peralatan kerja dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau dapat disebut sebagai lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia (Seperti: Suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, penggunaan warna)

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan dimana lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa keamanan dalam bekerja serta terjadinya hubungan atau komunikasi antar karyawan, baik secara vertical (atasan dengan bawahan) maupun horizontal (sesama karyawan).

2.7 Hasil Penelitian Terdahulu

Berikut beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan mengenai gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti

(Tahun)

Variabel Metode Penelitian

Hasil Penelitian

Amalia dkk., (2024)

X1: Gaya Kepemimpinan X2: Disiplin Kerja

Penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif dengan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

(44)

30 Nama Peneliti

(Tahun)

Y: Kinerja karyawan

menggunakan teknik analisis regresi linear berganda.

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

Hidayat dkk., (2024)

X2: Disiplin Kerja X3: Gaya Kepemimpinan Y: Kinerja Karyawan

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kausal dengan teknik analisis data yaitu Evaluasi

Measurement (Outer) Model.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan

sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hundie (2024) X3: Gaya Kepemimpinan Y: Kinerja

penelitian kuantitatif dengan analisis statistika deskriptif dan regresi logistik ordinal.

Hasil penelitian ini menjawab bahwa gaya kepemimpinan berhubungan secara signifikan terhadap kinerja

Lestari dkk., (2024)

X2: Disiplin Kerja Y: Kinerja Karyawan

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif serta

Hasil riset ini menunjkkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

(45)

(Tahun)

teknik analisis data dengan regresi linear berganda.

positif dan signifikan

Jelatu &

Ibrahim (2024)

Pendekatan penelitian ini adalah

penelitian kuantitif

dengan teknik analisis regresi linear

berganda.

Penelitian ini menemukan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Tiniari dkk., (2024)

X1: Lingkungan Kerja

penelitian kuantitatif yang dianalisis dengan regresi linear

berganda.

Penelitian ini menunjukkan bahwa

lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

Ningsih dkk., (2021)

Y: Kinerja Karyawan

Penelitian ini adalah studi explanatory kuantitatif dengan analisis data

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan

(46)

(Tahun)

amenggunakan uji regresi linear

berganda.

Dhia (2024) X1: Lingkungan Kerja

Y: Kinerja

Penelitian ini merupakan riset asosiatif kuantitatif dengan teknik analisis regresi linear

berganda.

Variabel

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja

Bin Zakaria dkk. (2019)

Y : Kinerja Kerja

Penelitian ini melakukan uji reliabilitas untuk mengetahui konsistensi internal alat ukur yang digunakan dan analisis regresi untuk menguji hipotesis.

Penelitian ini menghasilkan adanya pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dan kinerja kerja.

Setiawan &

Krisnandi, (2024)

X1: Disiplin X2: Gaya Kepemimpinan X3: Lingkungan Kerja

penelitian kuantitatif dengan

Variabel disiplin

dan gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan

(47)

(Tahun)

Y: Kinerja Karyawan

paradigma positif dan teknik analisis regresi linear berganda.

terhadap kinerja karyawan,

sedangkan variabel

lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan

(48)

34 2.8 Kerangka Pemikiran

Berikut di bawah ini adalah kerangka pemikiran dari penelitian ini mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja yang digambarkan pada kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

(49)

35 Keterangan:

H1: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan H2: Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

H3: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

H4: Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

2.9 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, tinjauan pustaka, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran yang telah dijabarkan sebelumnya, maka penulis mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini. Hipotesis tersebut merupakan pemikiran sementara yang akan diterima apabila hasil pengujian data menunjukkan bahwa hipotesis ini benar, namun apabila hasil pengujian data menunjukkan bahwa hipotesis ini tidak benar, maka hipotesis tersebut akan ditolak. Pada penelitian ini, diduga gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan yang dirumuskan sebagai berikut:

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Sunyoto (2014), gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dimana seorang pemimpin mengarahkan, memotivasi, mempengaruhi, dan memimpin bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Armstrong, kepemimpinan yang baik harus selaras dengan teori Human Resource Management (HRM) dan berbasis pada performance-driven culture, di mana pemimpin bertindak sebagai fasilitator dan motivator bagi karyawan. Gaya kepemimpinan memainkan peran penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik, meningkatkan produktivitas, dan membangun hubungan

(50)

36

yang harmonis antara manajer dan karyawan. Gaya kepemimpinan dapat diukur dengan enam indikator utama yaitu, membuat rencana kerja, memberikan instruksi atau pedoman kepada karyawan, mengawasi penyelesaian tugas karyawan, memotivasi bawahan, melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, dan mempertimbangkan keramahan dalam hubungan (Yancomala, 2014). Kepemimpinan adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk mengkoordinasikan dan memberi pengarahan kepada seseorang serta mempengaruhi orang lain agar bekerja sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi yang ingin dicapai sehingga dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai (Sinaga dkk., 2022). Gaya kepemimpinan merupakan cara seseorang dalam memimpin bawahannya (Kurniawan, 2022). Salah satu gaya kepemimpinan yang menekankan pentingnya seorang pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi bawahan untuk berprestasi melampaui harapan mereka adalah gaya kepemimpinan transformasional. Dalam perubahan organisasi baik yang direncanakan maupun yang tidak direncanakan, aspek yang paling penting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu tersebut tidaklah mudah, tetapi harus melalui suatu proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari level atas (pemimpin) (Prayudi, 2020).

Gaya kepemimpinan bukan saja memengaruhi suasana dalam suatu pekerjaan, namun dapat berdampak langsung pada efektivitas dan kinerja karyawan (Saputro, 2020). Penelitian Amalia dkk. (2024), Hundie (2024), dan Setiawan dkk. (2024) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

(51)

37

signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang paling efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi karena para manajer dapat memengaruhi kelompok kerja dengan gaya kepemimpinannya dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Amalia dkk., 2024). Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Generasi Z di PT Alam Mandiri Sejati

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Sastrohadiwiryo (2018), disiplin kerja adalah kesadaran dan kemauan karyawan untuk mematuhi segala peraturan dan standar yang berlaku di tempat kerja serta melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan sebaik-baiknya. Berdasarkan teori Human Resource Management (HRM), disiplin kerja merupakan bagian dari performance management system, di mana organisasi harus memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Disiplin mencakup kepatuhan terhadap aturan, tanggung jawab dalam menjalankan tugas, serta konsistensi dalam menyelesaikan pekerjaan. Terdapat empat indikator utama yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat disiplin kerja pegawai, yaitu tingkat kehadiran, tingkat kewaspadaan, kepatuhan terhadap standar kerja, dan etos kerja (Sastrohadiwiryo, 2018). Disiplin kerja merupakan ketaatan dan kepatuhan terhadap nilai-nilai yang diyakini dan menjadi tanggung jawab selama bekerja (Yekti, 2017). Tindakan pendisiplinan bertujuan untuk mengubah perilaku seseorang agar menaati peraturan yang berlaku. Seorang

(52)

38

pekerja yang memiliki disiplin tinggi, masuk kerja tepat waktu, pulang tepat waktu, selalu menaati peraturan belum tentu akan efisien dalam menjalankan tugasnya apabila tidak memiliki keahlian di bidangnya (Aryani, 2020).

Disiplin merupakan kesadaran dan kemauan seseorang untuk menaati segala peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Wicara, 2022).

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa adanya dukungan kedisiplinan karyawan yang baik maka perusahaan akan sulit untuk mewujudkan tujuannya (Chandra dkk., 2019). Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan kinerja kerja seorang karyawan dalam mencapai tujuan.

Disiplin kerja merupakan aspek penting yang harus diperhatikan perusahaan untuk memastikan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan (Fauzi & Manao, 2023).

Disiplin kerja merupakan salah satu tolok ukur penilaian prestasi kerja. Orang yang mampu menunjukkan sikap disiplin dalam bekerja cenderung memiliki ketelitian dan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Hasanah, 2023). Berat ringannya suatu tugas yang menjadi tanggung jawab seorang pekerja dipandang atau ditanggapi secara berbeda dengan pekerja lainnya, hal ini tergantung pada masing- masing individu dalam memandang pekerjaan tersebut. Semakin tinggi kesadaran terhadap tugas dan tanggung jawabnya maka akan menimbulkan disiplin kerja (Yuliantini & Santoso, 2020). Pekerja yang mampu mengatasi segala permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan cenderung lebih mampu menyelesaikan tugas tepat waktu. Disiplin kerja mencerminkan