구분 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1. 성별 .62 .49
2. 연령
2.26 .71 -.336***
3. 학력
3.24 .60 -.073 .312***
4. 근속연수
3.83 1.24 -.102 .669*** .143* 5. 업무 유형
2.40 1.07 .190* -.040 .117 -.120 6. 직위
3.15 .85 -.212*** .701*** .428*** .758*** -.054 7. 변혁적리더십
3.78 .70 -.031 .006 -.140 -.004 -.046 -.040 8. 적응수행 3.14 .43
-.257*** .121 .068 -.007 -.098 .065 .250***
9. 심리적웰빙 3.78 .56
-.092 -.093 -.013 -.137* -.026 -.078 .414*** .541***
10. 개인-조직적합성
3.29 .68
-.065 -.051 -.102 -.070 -.055 -.033 .457*** .554*** .495***
11. 개인-직무적합성
3.37 .58
-.080 -.052 -.097 -.074 -.091 -.067 .281*** .427*** .363*** .602***
12. 개인-상사적합성
3.43 .80
.084 .050 .003 .003 -.094 .081 .639*** .449*** .411*** .622*** .463***
주1) N=236, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001(양측)
주2) 1.성별 : 더미변수 여성(0), 남성(1), 2.연령대 : 20대 미만(1), 20대(2), 30대(3), 40대(4), 50대 이상(5), 3.학력 : 고졸이하(1), 전문대졸(2), 대졸(3), 대학원 이상(4), 4. 근속연수 : 2년 미만(1), 2∼3년미만(2), 3∼5년미만(3), 5∼10년 미만(4), 10∼20년 미만(5), 20년 이상(6), 5. 업무유형 : 기획운영(1), 능력개발(2), 능력평가(3), 국제인력(4) 6.직위 : 사원(1), 대리(2), 과장(3), 차장(4), 부(팀)장(5)
<표 14> 변수 간 상관관계
제4절 가설 검증
본 연구의 가설 검증은 크게 두 부분으로 구분된다. 하나는 독립변수 의 종속변수에 미치는 주 효과를 검증하는 것과 주 효과에 대한 매개변 수의 매개 효과를 검증하는 것이며, 또 다른 하나는 조절변수의 조절효 과와 조절변수와 매개변수가 결합된 조절된 매개효과를 검증하는 것이 다. 이를 위해 6개의 가설을 설정하였고, 가설을 검증하기 위하여 구조방 정식 분석을 실시하였고, 표준화된 회귀계수를 활용하여 가설검증을 하 였다.
본 연구에서 설정한 가설 중, 가설 1은 변혁적 리더십이 구성원의 적 응수행과 정(+)의 관계를 가질 것이다 이고, 가설 2는 변혁적 리더십이 매개변수인 심리적 웰빙과 정(+)의 관계를 가질 것이다 이다. 가설 3은 심리적 웰빙이 구성원의 적응수행과 정(+)의 관계를 가질 것이다 이고, 가설 4는 변혁적 리더십과 구성원의 적응수행의 관계에서 심리적 웰빙이 매개할 것이다 이다. 가설 1, 2, 3, 4의 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 <표 15>와 같다. 변혁적 리더십과 적응수행 간에 심리적 웰빙의 매개효과를 검증하기 위해서는 첫째, 가설 1과 같이 독립 변수인 변혁적 리더십이 종속변수인 적응수행에 영향을 미쳐야 한다. 둘 째, 가설 2와 같이 독립변수인 변혁적 리더십이 매개변수인 심리적 웰빙 에 영향을 미치는 것이 확인되어야 한다. 끝으로 가설 3, 4와 같이 독립 변수와 매개변수를 함께 투입하여 매개변수와 종속변수의 관계와 독립변 수와 종속변수의 관계에서 영향을 미치는 관계를 살펴보는 과정이 필요 하다(최우재, 2017). 이상의 절차에 따라 분석한 결과를 살펴보면, 구성원 의 적응수행을 종속변수로 하고 통제변수와 독립변수인 변혁적 리더십을 투입하여 1단계에서 주 효과를 확인하였다. 통제변수와 독립변수를 투입 한 1단계 결과에서는 변혁적 리더십(β=.251, p<0.001)은 적응수행에 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 통제변수 중에서는 성별(β
=-.208, p<0.05)은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 변혁 적 리더십이 구성원의 적응수행에 정(+)의 영향을 미칠 것이라고 설정한
가설 1이 지지되었다. 다음으로 2단계에서 심리적 웰빙을 종속변수로 설 정하고 변혁적 리더십과의 관계를 살펴보았다. 2단계 결과에서는 변혁적 리더십(β=.422, p<0.001)은 심리적 웰빙에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 따라서 변혁적 리더십이 심리적 웰빙에 정(+)의 영향을 미 친다고 설정한 가설 2도 지지되었다. 마지막으로 3단계에서 구성원의 적 응수행을 종속변수로 설정하고 변혁적 리더십과 심리적 웰빙을 동시에 투입하였다. 3단계 결과를 살펴보면 심리적 웰빙(β=.518, p<0.001)은 구 성원의 적응수행에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있다. 따라 서 심리적 웰빙이 적응수행에 정(+)의 영향을 미칠 것이라고 설정한 가 설 3이 지지되었다. 또한 변혁적 리더십의 β값이 1단계에서 .251(p<0.001)이었던 값이 3단계에서 심리적 웰빙이 개입되면서 .032로 작아지고 유의하지 않게 나타났고, 매개변수인 심리적 웰빙은 유의(β
=.518, p<0.001)한 것이 확인되었다. 이 결과는 심리적 웰빙은 변혁적 리 더십과 구성원 적응수행 간의 관계에서 완전 매개 효과가 있음을 확인한 것으로 심리적 웰빙이 변혁적 리더십과 구성원의 적응수행에 미치는 영향 을 매개할 것이라고 설정한 가설 4도 지지되었다.
변수
1단계
(적응수행) 2단계
(심리적웰빙) 3단계
(적응수행)
β t
β t
β t
성별 -.208 -3.057* -.109 -1.660 -.152 -2.552
연령 .089 .925 -.109 -1.184 .146 1.736
학력 .073 .998 .064 .906 .040 .628
근속연수 -.130 -1.209 -.133 -1.287 -.061 -.652
업무 유형
-.066 -1.028 -.010 -.159 -.061 -1.091
직위 .032 .278 .065 .594 -.002 -.020
변혁적 리더십 .251 4.035*** .422 7.065***
.032 .541
심리적 웰빙 .518 8.644***
R2/R2adj .141/115 .207/.183 .354/.331
F 통계량 5.366*** 8.509*** 15.553***
주1) N=236, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001(양측)
주2) 1.성별 : 더미변수 여성(0), 남성(1), 2.연령대 : 20대 미만(1), 20대(2), 30대(3), 40대(4), 50대 이상(5), 3.학력 : 고졸이하(1), 전문대졸(2), 대졸(3), 대학원 이상(4), 4. 근속연수 : 2년 미만(1), 2∼3년미만(2), 3∼5년미만(3), 5∼10년 미만(4), 10∼20년 미만(5), 20년 이상(6), 5. 업무유형 : 기획운영(1), 능력개발(2), 능력평가(3), 국제인력(4) 6.직위 : 사원(1), 대리(2), 과장(3), 차장(4), 부(팀)장(5)
<표 15> 심리적 웰빙의 매개효과 분석
변수
1단계
(적응수행) 2단계
(심리적웰빙) 3단계
(적응수행)
β t
β t
β t
성별 -.214 -3.127 -.113 -1.721 -.157 -2.598*
연령 .083 .866 -.111 -1.194 .139 1.650
학력 .071 .966 .065 .925 .038 .587
근속연수 -.134 -1.240 -.149 -1.430 -.059 -.617
업무 유형
-.051 -.793 -.002 -.035 -.050 -.887
직위 .054 .473 .089 .806 .009 .091
TFL (II)
.041 .334 .061 .524 .010 .089
TFL (IM)
-.050 -.385 .093 .743 -.097 -.853 TFP (IS)
-.030 -.276 -.029 -.279 -.015 -.161
TFL (IC) .316 2.785 .337 3.088 .145 1.432
심리적 웰빙 .507 8.362***
R2/R2adj .161/.123 .224/.190 .360/.329
F 통계량 4.302*** 6.499*** 69.018***
II : Idealized influence(이상적 영향력), IM : Inspirational motivation(영감적 동기부여), IS : Intellectual stimulation(지적자극), IC : Individual consideration(개별적 배려).
Note. N=236 *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001(양측)
1. 성별: ①남성, ②여성, 2. 연령대: ①30세 미만, ②30세 이상∼40세 미만, ③40세 이상∼50세 미만, ④50세 이상∼60세 미만, ⑤60세 이상, 3. 학력: ①고졸, ②전문대졸, ③대졸, ④대학원졸 이상, 4. 근속연수: ①2년 미만, ②2년 이상∼3년 미만, ③3년 이상∼5년 미만, ④5년 이상∼10 년 미만, ⑤10년 이상∼20년 미만, ⑥20년 이상, 5. 업무 유형: ①기획운영(감사실포함), ②능력 개발(숙련기술포함), ③능력평가(NCS포함), ④국제인력, 6.직위: ①사원/주임(6급), ②대리급(5 급), ③과장급/연구원(4급), ④차장급/선임연구원(3급), ⑤부장/책임연구원(2급)이상.
추가적으로 변혁적 리더십의 4개 하위요인과 적응수행과의 관계에서 심 리적 웰빙의 매개효과를 분석하였다. 결과는 <표 16>과 같은데, 전체 매 개효과를 분석한 결과와 동일한 결과를 얻을 수 있었다. 즉, 심리적 웰빙 은 변혁적 리더십 4개 하위요인과 적응수행 간에 완전매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 이상적 영향, 동기부여, 지적자극, 그리고 개별적 배려를 구분한 후 동시 투입하여 그 결과를 확인하였다. 변혁적 리더십 의 하위변인을 투입한 1단계에서 모든 하위변인들이 구성원의 적응수행 에 미치는 영향이 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 또한 2단계에서 심리적 웰빙에도 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 3단계 에서의 결과는 심리적 웰빙은 구성원의 적응수행에는 유의미한 영향을 미치지만 변혁적 리더십의 모든 하위변인들은 의미있는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
<표 16> 심리적 웰빙의 매개효과 분석(변혁적 리더십 하위변인)
한편 가설 5와 6은 개인-환경 적합성의 조절효과 가설과 조절된 매개 효과 가설을 검증하는 부분이다. 가설 5에서는 개인-환경 적합성이 변혁 적 리더십과 심리적 웰빙을 조절할 것으로 예측하였다. 가설검증을 위해 조절된 매개효과 분석방법(Muller et al., 2005)을 활용하였다. 가설 5의 검증결과는 <표 17>의 위계적 회귀분석을 통해 확인할 수 있다. 조절효 과를 구하기 위하여 독립변수와 조절변수의 값을 곱한 경우 다중공선성 (VIF)이 발생할 수 있다. 본 연구에서도 독립변수와 조절변수 값을 곱하 여 구한 결과 다중공선성이 기준값(10)을 초과한 것으로 나타나, 독립변 수와 조절변수를 평균중심화(mean centering) 한 후 평균값으로 대체하 여 분석을 하였다. 변혁적 리더십과 개인-환경 적합성의 상호작용을 조 직, 직무, 상사로 구분하여 분석한 결과, 통계적으로 유의한 것은 개인- 상사 적합성만으로 나타났다. 1단계에서는 통제변수만을 투입하여 분석 한 결과 의미있는 값이 도출되지 않았고, 2단계에서 통제변수와 변혁적 리더십을 투입하였을 때에는 독립변수의 효과가 유의미한 것으로 나타났 다(β=.422, p<0.001). 3단계에서는 통제변수, 독립변수, 그리고 조절변수 를 투입하였을 때, 독립변수인 변혁적 리더십의 효과는 유의미하게 나타 났고(β=.245, p<0.001), 개인-환경 적합성 중 개인-조직 적합성의 효과 또한 유의미한 것으로 분석되었다(β=.311, p<0.001). 마지막으로 4단계에 서 상호작용 효과를 분석한 결과 개인-환경 적합성 중 개인-상사 적합 성만이 상호작용 효과가 있는 것으로 나타났다(β=.279, p<0.001). 이는 변혁적 리더십과 개인-상사 적합성이 상호 작용될 때, 심리적 웰빙에 정 (+)의 영향을 미친다는 결과를 보였다. 따라서 변혁적 리더십과 구성원 의 심리적 웰빙 사이에서 개인-환경 적합성은 부분적으로 조절효과가 있음을 확인할 수 있어 가설 5는 부분 채택되었다.
변수
1단계 2단계 3단계 4단계
β t
β t
β t
β t
성별 -.116 -1.609 -.109 -1.660 -.084 -1.376 -.057 -.980 연령 -.079 -.780 -.109 -1.184 -.085 -.984 -.063 -.771 학력 -.001 -.010 .064 .906 .087 1.313 .080 1.266 근속연수 -.145 -1.278 -.133 -1.287 -.081 -.843 -.103 -1.114 업무 유형 -.021 -.308 -.010 -.159 .006 .107 .006 .115
직위 .063 .517 .065 .594 .013 .129 .035 .357
변혁적 리더십 .422 7.065*** .245 3.330*** .311 4.293***
개인-조직적합성 .311 3.898*** .256 3.314***
개인-직무적합성 .090 1.285 .115 1.716
개인-상사적합성 .018 .213 .079 .963
변혁적 리더십 x
개인-조직적합성 .007 .077
변혁적 리더십 x
개인-직무적합성 .017 .196
변혁적 리더십 x
개인-상사적합성 .279 3.642***
R2/R2adj .034/.008 .207/.183 .320/.290 .396/.361
F 통계량 1.326 49.914*** 12.459*** 9.331***
주1) N=236, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001(양측)
주2) 1.성별 : 더미변수 여성(0), 남성(1), 2.연령대 : 20대 미만(1), 20대(2), 30대(3), 40대(4), 50대 이상(5), 3.학력 : 고졸이하(1), 전문대졸(2), 대졸(3), 대학원 이상(4), 4. 근속연수 : 2년 미만(1), 2∼3년미만(2), 3∼5년미만(3), 5∼10년 미만(4), 10∼20년 미만(5), 20년 이상(6), 5. 업무유형 : 기획운영(1), 능력개발(2), 능력평가(3), 국제인력(4) 6.직위 : 사원(1), 대리(2), 과장(3), 차장(4), 부(팀)장(5)
<표 17> 개인-환경(조직, 직무, 상사) 적합성의 조절효과 분석
조절효과가 확인된 개인-상사 적합성에 대한 상세 분석에서 개인-상 사 적합성을 높게 인식하는 집단과 낮게 인식하는 집단 간에 그 영향력 의 차이가 있음을 알 수 있다. 즉, 아래 [그림 2]에서 보듯이 개인-상사 적합성을 높게 인식하는 집단이 낮게 인식하는 집단에 비해 그래프의 기 울기가 더 많은 것으로 보아, 높게 인식하는 집단에서 변혁적 리더십이 심리적 웰빙에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 즉, 개인-상사 적 합성을 높게 인식하는 집단에서는 변혁적 리더십이 높아짐에 따라 심리 적 웰빙의 영향력이 매우 높아짐을 볼 수 있고, 적합성을 낮게 인식하는 집단에서는 변혁적 리더십이 높아짐에 따라 심리적 웰빙이 높아지기는 하나 그 영향이 적합성을 높게 인식하는 집단에 비해 미미함을 확인하였 다. 즉, 변혁적 리더십과 높은 개인-상사 적합성은 조절효과가 있다는