권한이 있었기 때문이었던 것으로 보인다.
한편, 심리적 환경 중 인정과 보상이 직무 만족도에 영향을 미치지 않았다 는 연구결과를 통해 직무환경 하위요인에 따른 차이를 확인할 수 있다(윤동 길, 2012). 조직위원회 내부적으로 승급 제도가 있어 주기적으로 업무평가를 통해 인정받을 수 있는 제도가 있었지만 조직위원회가 한시조직이기 때문에 승급이 직원에게 미치는 영향은 한계가 있었던 것으로 사료된다. 또한 가시적 인 보상이 아니더라도 심리적인 보상을 통해 직무 만족도를 높이는 노력이 필 요했다. 대회 이후 계약 만료로 인해 직원이 급격히 빠져나가는 동안 정부 차 원은 물론이고 조직위원회 지휘부 차원에서 물질적인 보상은 차치하고서라도 공식적인 노고 치하 행사와 같은 심리적인 보상이 없었다는 점에서 직무 만족 에 영향을 미칠 수 없었을 것으로 사료된다. 이는 응답자들이 “직무를 수행하 는 동안, 보상의 크기나 보상의 질보다 심리적 보상을 명확히 공유하는 것이 직무에 대한 만족도를 올리는 좋은 척도가 될 수 있습니다”, “개인적으로 사명 감과 열정을 가지고 일했던 소중한 경험이었지만 국가적 차원에서는 정치적 수단에 불과했다는 생각이 저와 많은 동료를 힘 빠지게 했습니다”, “대회 종료 후 대회 성공에 대한 격려와 성원이 전혀 없어서 자긍심과 자부심에 심각한 타격을 받았다”라고 추가 의견을 남긴 것을 통해서도 확인할 수 있다.
또한 유니폼은 직무 만족도에 운영인력이 착용할 유니폼 선정 과정에서 직원의 의견은 완전히 배제된 채, 빨간색 유니폼이 선정되었던 탓에 일부 직 원이 유니폼을 착용하기 꺼려했던 경험이 있어 직무만족에 영향을 미치지 않 은 것으로 사료된다.
두 번째 연구 문제에서는 올림픽 조직위원회의 직무 환경 ‘물리적 환경, 심리적 환경, 근무혜택’이 ‘임시조직 재참여의도’에 영향을 미치는 데 있어,
‘직무만족’이 매개역할을 하는지 검증하였다.
물리적 환경이 재참여의도에 미치는 영향에 있어서 직무만족이 완전매개 효과를 가짐을 확인하였다. 조직위원회의 물리적 환경에서 직무만족을 느끼지 않으면 물리적 환경이 임시조직 재참여의도에 영향을 미칠 수 없음을 의미한 다. 이러한 결과는 업무환경과 직무관련 요인들의 영향이 조직에 적극적인 관 여 또는 지속적 애착 및 소속감 또는 중요성에 미치는 영향의 차이와 관련한
선행 연구를 통해 확인 할 수 있다(Heere & Xing, 2012).
심리적 환경이 재참여의도에 미치는 영향에 있어서 직무만족이 완전매개 효과를 가지는 것으로 나타났다. 물리적 환경과 마찬가지로 조직위원회의 심 리적 환경에서 비롯된 직무만족이 있어야 심리적 환경이 재참여의도에 영향을 미칠 수 있는 것으로 확인되었다. 업무를 통해 충족된 내재적 만족이 직무만 족도를 높여 재참여의도를 높이는 것으로 보인다. 응답자의 추가 의견 중 “우 리는 특별한 사명감으로 일 했고, 좋은 경험이 되었습니다. 다시 한 번 이런 기회가 주어진다면 다시 일 할 것입니다”라는 응답을 통해서도 확인할 수 있 다.
근무혜택이 재참여의도에 미치는 영향에 있어서 직무만족이 부분매개효과 를 가지는 것으로 나타났다. 근무혜택의 하위 요소인 유니폼만으로도 재참여 의도에 영향을 줄 수 있으며, 유니폼에서 비롯된 직무만족 또한 재참여의도에 영향을 주는 것을 확인할 수 있다. 유니폼의 경우 주로 후원사가 대기업이기 때문에 유니폼의 양과 질이 높은 편이고, 조직위원회의 엠블럼이 인쇄되어 있 으며 비구성원이 구하기 어려운 희소성이 있다. 이러한 임시조직의 특성이 직 무만족에 영향을 준 것으로 사료된다.