직무만족이란 자신이 종사하는 직업일반의 좋고 나쁨에 대한 정서적 반응 이라 할 수 있고(이도화, 1996), 직업에 대한 만족수준이 높은 만큼 일에 대 한 동기가 높으며 생산성도 증가할 수 있다고 한다(김우영, 김응규, 2001).
직무만족은 기업체의 조직구성원에게 미치는 직무 만족의 범위를 넘어 사회구 성원 각자의 전체적으로 영향을 미짐과 동시에, 최근 기업들에서 전문성을 가 진 종사자에 대한 요구가 증가함과 같은 산업 구조변화와도 연관되기 때문에 상당히 중요 개념으로 받아들여야 한다. 그러나 직무만족은 구성의 개념적인 특성이 강하기 때문에 개념적 중요성에도 불구하고 아직까지 가장 이론적 기 반이 약한 개념 중 하나이다(Bussing, Bissels, Fuchs, & Perrar, 1999;
Sutton & Staw, 1995). 그러므로 직무만족 관련 연구는 많이 진행되지 않은 상황이다. 직무만족에 관련된 선행 연구들은 직무만족에 영향을 미치는 변인 및 직무만족도 비교 분석 등(조경호, 주재복, 2001; 조병희, 1994)의 연구가 이루어진 적이 있으며, 이도화(1996)는 직업만족과 직무만족을 구분하여, 근 로윤리가 직무만족과 직무성과 그리고 직업만족에 긍정적으로 영향을 줌을 밝 힌 바 있다. 그러나 직무만족이 다른 변수에 대해서 미치는 영향력에 대한 연 구의 경우 스포츠 분야에서 몇 편의 연구(김태희, 장경로, 2005; 장경로, 김태 희, 장진, 2005)가 보고되었으나 매우 미흡하다.
직무만족은 조직에 속한 개인이 조직의 여러 부분에 대해 가지는 만족에 관한 개념으로 직무 조직, 자체 또는 직장에 대한 만족으로 이해한다. 따라서 직무만족은 조직 내에서의 다양한 경험에 대해 내린 평가로 결정된다고 보는 데(Williamson, 1996), Holland(1985)의 연구에 의하면 조직구성원은 만일
자신이 경험한 근무상황에 대한 인지평가의 결과가 자신의 기대에 미치지 못 할 경우, 자신의 투자와 결과 사이의 계산에 따라 사라진 비용을 형성하게 되 며 투자대상에 대한 긍정적 태도 및 행동을 형성하려는 동기가 저하됨으로 인 해, 결과적으로는 근무조직에, 그리고 더 나아가서는 종사 직업에 까지도 몰입 하지 못하는 결과가 유발된다. 따라서 직무에 만족하는 조직구성원은 조직에 대한 충성도나 일에 대한 집중도, 육체적·정신적 건강, 나아가 개인의 삶의 질 을 높이는데 기여하면 반면, 직무에 불만족하는 조직구성원은 이직을 하거나 직무성실도가 떨어지고, 나아가 조직 내의 분위기를 부정적으로 몰고 가는 등 의 부정적 결과를 초래할 가능성이 높다(Parker & DeCotiis, 1983).
1) 직무만족의 개념
직무만족은 학자들의 관점에 따라 매우 다양하게 정의되어 온 개념이다.
그러나 대부분 연구들이 조직론적 입장에서 경영관리자나 화이트칼라, 블루칼 라 워커들을 대상으로 이루어졌고 지도자 대상의 연구는 없다. Megginson과 Chung(1981)에 따르면 직무만족이란 직원들이 그들의 욕구를 조직 내에서 충족하는 정도로 욕구를 충족이 잘 이루어진다면 그들은 만족한다고 할 수 있 다. Locke(1976)는 직무만족이 자신의 직무 혹은 직무경험 평가에서 유래되 는 긍정적 정서 상태라고 정의했다. Spector(1997)는 직무만족은 조직구성원 들이 자신의 직무 그 자체 및 직무 관련의 다양한 양상들에 관해 느끼는 감정 이라고 말했다. 그는 직무만족이 사람들이 자기 직무를 좋아하거나 싫어하는 정도라고 주장했다.
직무만족은 각 개인이 조직 내에서 맡고 있는 직무를 수행하면서 느끼고 감지하는 개인의 만족정도를 나타낸 것이라 할 수 있으며, 직무만족의 정도는 개인의 능력과 자질 및 수행하고 있는 업무에 대한 적응력 그리고 조직 내에 서의 여러 가지 조직 환경과 절대적인 관계가 있으며, 성과를 예측하는데 중 요한 지표가 된다(박정준 외, 2000). 특히 서비스 기업에서는 직원의 직무수 행이 생산성을 좌우할 뿐만 아니라 고객만족과 밀접한 관련성이 있는 것으로
조사되었는데(김남현, 김재진, 1982), 서비스 기업에서는 직원과 고객이 직접 생산에 참여해야 생산이 가능하기 때문에 자신의 직무에 만족한 직원이 제공 하는 서비스의 품질은 향상된다.
위의 정의들이 직무만족의 단면을 드러낸다면, Lawler(1973)는 직무를 통 해 얻을 수 있는 전체적 만족(overall satisfaction)과 직무와 관련된 단면 또 는 요인별 만족(factor satisfaction)으로 구분하여 직무만족을 개념 지었다.
전체적 직무만족이란, 조직 구성원들이 직무상 역할에 대해 가지는 총체적 감 정 반응을 의미한다. 반면에 직무의 단면에 관한 만족은 직무와 연관된 여러 측면에 대해서 경험을 통해 얻은 정서 반응을 의미하는데, 감독, 봉급, 승진기 회 등 요인별 만족으로 주로 연구된다. 이처럼 직무만족(Job satisfaction)의 개념적 정의는 다양한데, 이는 직무만족이 직무와 연관하여 갖게 되는 태도 중 하나로 조직을 연구하는 연구자에게 매우 중요한 요인임과 동시에 다양한 상황과 특성이 상호작용해 나타나기 때문이다.
직무만족의 최초 연구자라 할 수 있는 Hoppock(1935)은 직무만족을 사람 이 자신의 직무에 만족하게 만드는 원인이 되는 심리적·환경적·생리적 상황의 조화라고 말했다. Smith(1955)에 의하면 직무만족은 ‘개인이 자신의 직무와 관련하여 경험한 모든 감정의 총체 혹은 감정의 균형 상태를 기반으로 나타나 는 일련의 태도’라고 정의하며, 직무만족은 단일차원이 아닌 다차원적 개념으 로 개인이 조직에서 느끼는 이런 차원들은 대략 직무 상사(감독자), 동료, 자 체, 승진, 임금 등 다섯 가지 요인들로 요약된다(Smith et al., 1969).
Porter와 Lawler(1968)은 직무만족을 ‘구성원이 얻은 실제 보상이 정당하 다고 정의되는 보상 수준을 초과한 정도’라고 말했으며 보상 수준이 기대에 미치지 못하였을 때에는 직무에 만족하지 못한다고 했다. Alderfer(1972)는 직무만족이 ‘개인 직무에 대해 가치는 일련의 태도로 직무, 직무수행의 결과로 충족되는 긍정적 정서 상태’라고 말했다. 또한, Locke(1976)는 직무만족을
‘개인이 직무나 직무경험에 관한 평가 결과로 얻게 되는 긍정적 감정 상태’라 고 말했다.
Poter와 Steers(1973)에 따르면 직무만족을 내재적 만족(internal satisfaction)과 외재적 만족(external satisfaction)으로 구분 가능하다. 내재
적 만족은 개인의 태도, 감정, 신념 등과 같은 심리적 상태에서 비롯되며, 외 재적 만족은 내재적 만족과 승진, 보상, 작업환경 등 직무수행 결과에 따라 얻 을 수 있는 보상가치에 관한 만족을 의미한다고 말했다. Lichtenstein(1984) 는 직무만족을 ‘직무 관련 태도 중 하나로서 행위·정서·인지의 복합체이므로 실제 관찰처럼 정확하지 않고, 구성원의 행위나 언어적 표현으로 추론되는 복 합적 개념’이라고 말했다.
오석홍(2013)에 따르면 직무만족을 동기유발에 영향을 주는 개인적 요인 인 태도 중 하나로 ‘개인이 자기 직무에 관해 가지는 느낌의 집합체’로 정의한 다. 또한, 직무만족도가 높은 사람은 자신의 직무에 관해 긍정적 느낌을 가지 며 직무만족도가 낮은 사람은 자신의 직무에 관해 부정적 느낌을 가진다고 설 명했다.
이러한 정의를 고려하여 두 가지의 개념적 특성이 확인된다. 첫째로 직무 만족은 직무에 관한 정서적 반응이다. Locke(1976)의 연구에서와 같이 직무 만족은 내관(자기 관찰)을 통해서만 이해할 수 있는 개념이다.
둘째로 직무만족은 직무수행자가 원하는 바와 실제와의 차이로서 이해되 어야 한다. Lawler(1973)는 전체적인 직무만족을 자신이 받아야 한다고 생 각한 성과와 실제 받은 성과 사이의 차이의 합이라고 설명했는데, 이는 직무 만족이 개인의 주관적 인식에 근거한 비교차원에서 결정되고 있음을 의미한 다.
결국 직무만족이란 조직에 속한 직업인이 자신의 직무 관련으로 느끼는 개인적 정서 상태 또는 태도의 총체적인 만족 정도이며, 이는 Locke(1976)의 지적과 같이 내관을 통해 포착되는 것으로 정의한다.
2) 직무만족의 구성요소
직무만족 구성 요소에 대하여 학자들마다 다르게 구분하고 있는데, 김성국 (1999)은 직무만족요인에 관하여 근무환경, 사회적 영향 요인, 성격, 가치관 등을 제시한 바가 있다. 먼저, 사람의 성격이 직무만족에 영향을 미친다는 점
은 여러 학자들의 연구에 의해 알려져 있다. 외향적인 성격의 소유자는 비교 적으로 직무만족도가 높다는 연구결과가 있다. 성격이 직무만족에 영향을 준 다는 것은 주어진 직무상황이 같음에도 기질적인 요인에 따라 상황을 긍정적·
부정적으로 평가한다는 의미가 된다.
둘째, 가치관도 직무만족에 영향을 미치는 요소인데, 가치관이란 개인적으 로나 사회적으로 선호하는 어떠한 구체적인 행동방식이나 결과적 상태에 대한 확신 또는 신념으로 알려져 있다(Milton, 1973). 근로자의 가치관은 일의 결 과에 대한 확신을 의미하기 때문에, 가치관은 직무수행에 영향을 미친다. 일에 대한 가치관인 노동가치관(work values)은 내재적인 노동가치관(intrinsic work values)과 외부적인 노동가치관(extrinsic work values)으로 구분된다.
내재적인 노동가치관은 일 자체 속성과 연관된 것이고, 외부적인 노동가치관 은 일의 결과와 연관된 것이다. 직원이 강한 내재적 노동가치관을 지닌 경우, 흥미가 있고 개인적으로 의미를 두는 일에 강한 만족을 보이는 경향이 있으 며, 비록 근무시간이 길고 보수가 낮다고 해도 그 일을 기꺼이 수행한다. 반 면, 강한 외부적 노동가치관을 지닌 경우에는 비록 단순, 반복적이고 단조로운 일이라고 하여도 보수가 높으면 기꺼이 수행하는 경향을 보인다.
셋째, 직무만족에 영향을 미치는 가장 중요한 요소는 근무환경이다. 근무 환경은 보통 직원이 수행하는 일 자체를 의미하는 직무 자체, 직원이 직무수 행과정에서 상대하는 사람, 직원이 근무하는 곳의 물리적 환경(작업장의 온 도·습도, 소음 정도, 혼잡도 등)을 뜻하는 작업환경, 조직이 직원 대우 정도 (급여와 복리후생, 근무시간, 직무안정성 등)인 근무조건 등을 포함한다.
일반적으로 한 개인의 근무환경에 관한 평가가 긍정적이라면 그 개인은 직무에 만족한다고 할 수 있다. 즉, 흥미 있고 다양한 일을 수행하거나 상·하 급자간 인간관계가 원만하거나 쾌적한 작업환경에서 높은 급여와 복리후생을 받으며 일하는 사람은 그렇지 않은 사람에 비해 직무만족도가 높다.
넷째, 직무만족에 영향을 미치는 사회적 영향요인은 타인이나 집단이 한 사람의 행동이나 태도에 미치는 영향을 의미한다. 동료나 소속집단의 사람들, 한 개인이 속한 문화권 등 많은 요인들이 한 개인의 직무만족에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들면, 상사의 감독 스타일, 관리자의 리더십, 의사결정 참여, 동