Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

PERSEPSIPENER~~TANGANSOKONGAN

TERHADAP SISTEM GANJARAN

Catherine

Anak

Ladis

Srujana Muda Sains dengan Kepujian HO (Pembangunan Sumber Manusial

4928

N6 2005

C357

2005

'-.1.1 \0 tH

}'U'\il' K hidll

Ul I VE.I~!": J j (_,1"'11 J\ 1~1/"'\ ~Ak.A\";u.

9-lll~) Knra Samarahan

PERSEPSI PENERlMAAN KAKITANGAN SOKONGAN TERHADAP SISTEM GANJARAN

P.KHIDMAT MAKLUMAT AKADEMIK UNIMAS

11111111 11111111 II IIII 111111

1000144050

CATHERINE ANAK LADlS

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijaza h Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA WAK

2005

1

UNIVERSITI MALA YSIA SARA W AK

BORA NG PENGESAHAN ST ATUS T ES IS

JUDUL: ^I c.~-:\r.s\ rtN!':\' IM",~JU l\.(w:ITAI\J(~I~A..I :..- H .. ",1 (11\...t rl'c. IlrJ"'oIl-{" .;.' ~ i ''v\ I""'J.J,~l\ ..J

SESI PENGAJIA :

Saya ^l "'!t.I~( iW... L~~,~

( HURUF BESA R)

mellgaku membellarkan tesis * ini disill1pan di Pli sa t Khidma~ Maklu!1lat Akademik, Universiti Malaysia Sar3wak dellgan syarat~syarat kegunaall se perti berikut:

l. Tesis ada lah hak milik Uiliversiti Malaysia Sa rawak

2. i'usa! Khidmat Maklumat Akadcmik, Uiliversiti Malaysia Sarawak dibcnarkall 1l1elllbuat sa linan 1I1ltuk tujuan pengajian sahaja

3. Melllbuat pendigitan ulltuk melllbangullk all Pallgkalan Data Kalldungan Tempalan 4. Pusa! Khidma! Maklumat Akadc mik , Universit i Malays ia Sarawak dibeuarkan

melllbuat sali nan tes is ini sebaga i bahan pel111karall anta ra in Slitusi pengajian tin ggi 5. •• sila tandaka n ( ..j )

D

^{( mengand ungi} mak lum at yang berdarjah keselamatan atau SU LIT kepenlingan sepet1i tennaktub di da lam AKTA R HSIA RASMI

1972)

D

(Meilgaildullgi l11aklulllal Terl1ad yang Lelah ditel11ukall olch TER HAD otganisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan)

[2J

TIDAK TERHAD

Di sabkan oleh

I

ttl .. ,),

~r1-lhY1.- .

(TA NDATANGA N PENULl S) (TAN DATANGAN PENY ELlA)

Alamat Tetap:

\ \~ S ."",_ ? \U?".'\J ~'l.! N~t.

'1~l ^H r.;'.t'l ^I ...t~ •

Tatikh: ~

i"

I -lO~) Tatikh :

,

rt' t. :'l (J(I"

:> .1

Catal an · lc: sIS ulrlla"~uJ~.m:..ch t\{!.'l\ lCSIS ba:':l II,m lh Ook hlf I al )al" I,. . ~;lIll\I1. 1 dall S;lr.l 'H'~' Mmi:l

• ·.lilo.ll le~ i s lui SU LIT ,11 ;'111 T[R IIAI), sll" la llllliTi:. all ~ll ral drlrip;l(fil f'l ihak Ixrkll:l:;;rth1fC<lIIISaSI

bcr).. , naan ckllgal' Illcnyalakall 5cl..<l li sctm l) c.klll h:l11lWh teSlS 1111 p~rlu c.J1~cI,\sl..all sc ba.pi SULIT alau TERHAD

----

^{- -}

Projek bertajuk 'Persepsi Penerimaan Kakitangan Sokongan Terhadap Sistem Ganjaran' telah disediakan oleh Catherine Anak Ladis dan telah diserabkan kepada Fakulti Sains Kognitif Dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) .

•

Diteril11a untuk diperiksa oleh:

~j

l:ul-, ­

-----~~-------~~----

(Cik Zaiton Bt Hassan) Tarikh:

_______________

^!_~

_ _

^~_~

_ __

^~!!D

^{_ ______}

PENGHARGAAN

Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek, Cik Zaiton Bt Hassan at as segala bimbingan, tunjuk ajar selia panduan dalam membantu saya menyiapkan projek ini.

Terima kasih juga ditujukan kepada Bahagian Sumber Manusia, Pos Malaysia Berhad Sarawak kerana memberi peluang kepada saya untuk mcnjalankan kajian mi di organisasi berkenaan serta kakitangan sokongan yang terlibat di atas kerjasama yang diberikan sepanjag tempoh pengumpulan data.

Tidak lupa juga kepada ahli keluarga yang telah banyak memberikan sokongan dan juga kepada rakan-rakan yang teJah membantu dengan menyumbang pendapat dan

sokongan moral.

Akhir kala, lerima kasih sekali lagi di atas bimbingan, kerjasama dan sumbangan yang diberikan di dalam membantu menyiapkan projek ini.

l'U<;ll1 Khictrnal Maklumal AkadelllJII ll'lTV ERSrn 11,1 \I.AYSIA SARAW..\IC

JADUAL KANDUNGAN

Penghargaa n

l adual Kandungan I!

Senarai ladual v

Senarai Gambarajah VJ

Abst rak V I!

AbSlraCI VLl l

1. BAB 1 PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang 3

1.2 Kenyataan Masalah 4

l.3 Objektif Kajian 5

1.3. J Objek ti fumum 5

l.3 .2 Objektifkhusus 5

•

J.4 Kerangka Konseptual 6

J.5 Hipotesis 6

l. 6 Kepent ingan Kaj ian 7

1.7 Definisi 7

l. 7.1 Gaji 7

1.7.2 Bonus 8

1.73 Latihan 8

1.7 .4 Pengayaan keria 8

1.7.5 Autonomi 9

1.8 Limitasi Kajian 9

1.9 Kesimpulan 10

•

2. BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS

2.0 Pengena lan 11

2. 1 Persepsi Pcnerimaan I J

2.2 Teori Kesamarataan IJ

2.3 Penerimaan Terhadap Sistem Ganjaran 15

I!

2.3.1 Perkaitan Gaji dan Penerimaan 15

2.3.2 Perkaitan Bonus dan Pcnerimaan 16

2.3.3 Pcrkaitan Latihan dan Pcnerimaan 17 2.3.4 Perkaitan Pengayaan Kerja dan Penerimaan 17 2.3.5 Perkaitan Autonomi dan Penerimaan 18

2.4 Kesimpulan 19

3. BAB 3 METODOLOGI KAJIAN

3.0 Pengenalan 20

3.1 Rekabentuk Kajian 20

3.2 Populasi dan Sampel 21

3.3 Instrumen Kajian 22

3.4 Kajian Rintis 23

3.5 Pengumpulan Data 24

3.6 Analisis Data 25

3.7 Kesimpulan

27

4. BAB 4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

4.0 Pendahuluan 28

4.1 Ciri-Ciri Demografi Rcsponden 28

4.2 Persepsi Penerimaan Responden 29

4.3 Analisis Terhadap Sistem Ganjaran 31

4.3.1 Analisis Komponen Gaji 31

4.3.2 Anali sis Komponen Bonus 32

43.3 Analisis Komponen Latihan 34

4 3.4 Analisis Komponen Pengayaan 35

4.3.5 Analisis Komponen Autonomi 36

4.4 Analisis Hipotesis dan Perbincangan 38

4.4.1 Analisis Hipotesis Pertama 38

4.4.2 Analisis Hipotesis Kedua 39

4.4.3 Analisis Hipotesis Ketiga 39

4.4.4 Anal isis H ipotesis Kcempat 40

4.4.5 Analisis Hipotesis Kelima 41

45 Ringkasan Keputusan Anaiisis Hipotesis 42

III

42 4.6 Kesimpulan

S. BAB 5 RUM USA ', KESIMPULA DA CADANGA

5.0 Pendahuluan 4

5. 1 Rumusan 43

5.2 Kesimpulan 44

5.3 Cadangan 46

5.2.1 Cadangan Organisasi 46

5.2.2 Cadangan Pengamal Sumber Manusia 47

5.2.3 Cadangan Pengkaji akan Datang 47

BIBLIOGRAFI LAMPlRAN

•

•

IV

SENARAI JADUAL

Jadu all

Keputusan Ujian Rintis 24

Ja du al 2

Perkaitan Hubungan Di Antara Pembolehubah-Pembolehubah Kajian 26

Ja du al 3

Taburan Ciri- Ciri Demografi Responden 29

Jadu al4

Taburan Responden Bagi Persepsi Penerimaan 30

Ja du al S

Taburan Tahap Persepsi Penerimaan Responden 31

Ja du al 6

Taburan Respo nden Bagi Komponen Gaji 32

Jadu al 7

Taburan Responden Bagi Komponen Bonus 33

Jadu al 8

Taburan Respond en Bagi Komponcn Latihan 34

Jadu al 9

Taburan Responden Bagi Komponen Pengayaan Kerja 35

Jadu al lO

Taburan Responden Bagi Komponen Autonomi 37

Jadual 11

Perkaitan Antara Persepsi Penerimaan Terhadap Sistem Ganjaran 38

Jadual12

Ringkas3n Keputusan Analisis Hipotesis 42

v

SE ARAT GAMBA RAJAH Rajah I

Rangka Konseptual 6

Rajah 2

Teori Kesamarataan 14

VI

ABSTRAK

PERSEPSI PENERlMAAN KAKlTANGAN SOKONGAN TERHADAP SISTEM GANJARAN

Catherine anak Ladis

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti persepsi penerimaan terhadap sistem ganjaran di kalangan kakitangan sokongan di Pos Malaysia Berhad Pembolehubah yang dikaji adalah gaji, bonus, latihan, pengayaan kerja dan autonomi. Kajian yang dijalankan ini adalah berbentuk survei iaitu menggunakan borang soaJ-selidik untuk pengumpulan data. Seramai 41 respond en telah dipilih secara rawak sebagai sampcl bagi kajian dan analisis data bagi statistik infercns telah dilakukan dengan Pekali Kolerasi Pearso n. Dapatan kajian mendapati wujudnya perkaitan yang signifikan di antara persepsi penerimaan dengan sistem ganjaran. OJeh itu, dicadangkan agar pihak organisasi meningkatkan Jagi sistem ganjaran yang sedia ada.

VII

ABSTRACT

PERCEPTION OF ACCEPTANCE AMONG SUPPORTING STAF TOWARDS REWARD SYSTEM

Catherine anak Ladis

This study aims 10 identify the perceptions oj acceptance towards reward system among supporting starf al Pas Malaysia Berhad. Reward system that was study was salary, bonus, training, job enlargement and autonomy. This research was survey research using was using questionnaire Jar collecting data and analyzing data using Pearson Correlation. 41 respondents had been selected randomly as sample Jar this study. Finding of study has identified significant correlation between reward systems

with perception of acceptance.

VlIl

BAB 1 PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Ganjaran atau pampasan menurut Zafir dan Fazilah (2003), adalah merujuk kepada sebarang bent uk balasan yang diterima oJeh pekerja dan merupakan hasil daripada perkhidmatan yang diberikan kepada organisasi. Kepentingan ganjaran di daJam organisasi adalah untuk menarik dan mengekaJkan pekerja. Pemberian ganjaran yang tidak tepal menyebabkan organisasi tidak berupaya untuk menarik atau mengekaJkan kemahiran kritikal yang diperlukan.

Penerimaan pekerja terhadap sistem ganjaran adalah lebih menlurus kepada sistem yang dianggap sebagai ad il dan memenuhi keperluan. Penerimaan terhadap sistem ganJaran yang dianggap sebagai ad il adalah dinilai berdasarkan kepada pemberian ganjaran yang setimpal dengan hasil kerja dan bidang tugas yang dilaksanakan (Poon,

1994).

Objektif asas sistem pampasan adaJah untuk memholehkan organisasi mendapal dan mengekalkan pekerja yang herprestasi tinggi. Bagi mencapai tujuan ini, adalah perlu bagi organisasi untuk menyediakan sistem ganjaran yang dianggap oleh pekerja sebagai setimpal dan setara. Janya turut dipersetujui oleh Mondy, Noe dan Premeaux

(2002), yang menyatakan bahawa untuk menarik, memotivasi dan mengekalkan pekerja yang berkemahiran, organisasi perlu menyediakan ganjaran yang adj].

Aspek ekuiti atau kesamarataan turut ditekankan dalam sistem ganjaran yang mana merujuk kepada persepsi para pekerja bahawa mereka perlu dilayan secara adi!. Ekuiti atau kesamarataan boleh dilihat dari dua sudut iaitu dalaman dan luaran. Ekuiti luaran adalah keadaan di mana pakej pampas an organisasi dibandingkan dengan pakej yang ditawarkan oleh organisasi lain. Manakala ekuiti dalaman adalah di mana pekerja merasakan bayaran yang diterima adalah adil iaitu bersesuaian dengan tugas serta kemahiran yang diperlukan (Poon, 1994)

Beberapa kajian terhadap persepsi penerimaan pekerja terhadap sistem ganjaran telah dijalankan dan hasil kajian yang dijalankan oleh Society icC Human Resource Management (SHRM) pada Februari 2004, di Amerika Syarikat mendapati 63%

pekerja bcrsetuju bahawa ganjaran menyumbang sebahagian besar kepacla kepuasan kelja dan berpendapat ganjaran yang diterima adalah setimpal dengan sumbangan mereka kepada organisasi. Berclasarkan kepada hasil kajian tersebut, lanya menunjukkan bahawa pekcrja yang merasakan ganjaran yang cliterima adalah sctimpal dengan sumbangan mereka kepada organisasi, lebih cenderung bermotivasi terhadap kerja yang mana akhirnya mempengaruhi prestasi kerja mereka.

Menyedari akan kepentingan sistem ganjaran d i dalam menarik dan mengekalkan para pekerja, maka kini semakin banyak majikan yang menycdiakan sistem ganjaran kepada pekerjanya seperti yang dilaporkan oleh Kesatuan Majikan Malaysia (MEF) di dalam Tinjaun Gaji dan Faedah bagi Eksekutif dan Bukan Eksekutif 2004. Menurut

2

- ^{- - - -}

pengarah MEF, 94.8% respond en bersedia untuk memberikan kenaikan gaji kepada eksekutifdan 95.7% pula kenaikan bagi bukan eksekutif.

1. 1 Latar BeJakang Kajian

Milkovich dan Newman (2004), menakrifl<an ganjaran sebagai sebarang bentuk pulangan atau balasan yang diterima oleh seorang pekerja hasil daripada pekerjaan yang dilakukan. Ganjaran boleh dibahagikan kepada dua bentuk iaitu ganjaran berbentuk kewangan dan bukan kewangan. Seterusnya, kedua-dua bentuk ganjaran ini boleh dibahagikan kcpada beberapa bahagian iaitu bentuk kewangan secara langsung (gaji, upah, bonus) dan tidak langsung (insurans, percutian) sel1a ganjaran bukan kewangan yang bersifat psikologi (tugas menarik, penghargaan) dan bukan kewangan yang bersifat fizikal (status atau simbo 1, hak bersuara). Keberkesanan ganjaran sebagai elemen Ulotivasi adalah bergantung kcpada penerimaan pekerja terhadap sistem ganjaran.

Manakala Zingheim dan Schuster (2000), melihat ganjaran sebagai satu cara untuk mendapatkan kesefahaman, penerimaan dan komitmcn daripada pekerja untuk membantu meningkatkan organisasi. Oleh yang demikian, sesebuah organisasi perlu mcmpunyal sistem ganjaran yang menarik bagi mendapatkan penerimaan pekerja yang mana akan bermotivasi dan memberikan komitmen yang tinggi kepada organisasi. Secara langsung ini akan membantu meningkatkan prestasi kelja pekerJa.

Menurut Wilson (1999), sistem ganjaran bukan hanya program untuk tujuan pampasan atau penghargaan tetapi juga merupakan proses untuk menginterprestasikan

3

~--

stralegi, mallamat dan nitai kepada tindakan. Ganjaran menurul beliau lagi adalah berfokus kepada tindakan (sumbangan atau usaha) dan kesan (hasil alau ganjaran).

Sistem ganjaran yang berkesan herupaya untuk meningkatkan motivasi pekerja dan menyumbang kepada peningkatan prestasi kerja. Peranan sistem ganjaran sebagai elemen motivasi adalah bergantung kepada penerimaan pekerja terhadap sistem lersebut. Sistem ganjaran yang adil dan memenuhi keperluan rnerupakan yang direka dcngan baik dengan mengambil kira keperluan individu dan matlamat organisasi.

Pemilihan gaji dan bonus yang mana merupakan bent uk ganjaran kewangan sebagai pcmbo Ichubah kajian adalah berdasarkan kepada faktor bahawa kcdua-dua bentuk ganjaran ini merupakan yang utama dan kebiasaannya ditawarkan olch organisasi.

Manakala pemilihan latihan, pengayaan kelja dan autonomi sebagai pembolehubah kajian adalah berdasarkan kepada pendapat yang dikemukakan oleh Kahn (1998), bahawa terdapat elemen lain selain daripada kewangan yang bo leh mempengaruhi pcrsepsi pekerja. Oleh kerana keperluan dan kehendak individu adalah berbeza, maka elemen yang mengalakkan mereka melakukan sesuatu tugas adalah berlainan. Oleh yang demikian, dua bcntuk sistem ganjaran iaitu kewangan dan bukan kewangan dipilih sebagai pembo Ichubah ka jian.

1.2 Kenyataan Masalah

Penerimaan pekerja terhadap sistem ganjaran akan memberikan kesan ke at as prestasi kerja. Penerimaan terhadap sistem yang dianggap sebagai ad il akan meningkalkan

4

motivasi pekerja kerana menerima ganjaran yang setimpal dengan sumbangan yang diberikan.

Menurut Milkovich dan Newman (2004), penerimaan terhadap sislem yang adil adalah bergantung kepada pcmberian ganjaran yang merangkumi sumbangan pekerja.

Ianya adalah merujuk kcpada ganjaran yang berdasarkan prestasi dan juga turut mengambil kira keperluan pekerja. Olch yang demikian, kajian yang akan dijalankan ini adalah bel1ujuan untuk mengenalpasti persepsi penerimaan para pekcrja terhadap sistem ganjaran yang dibentuk di organisasi.

1.3 Objektif Kajian:

1.3.1 Objektif Umum:

.;. Mengenalpasti persepsi penerimaan kakitangan sokongan terhadap sistem ganJaran.

1.3.2 Objektif Khusus:

.;. Mengenalpasti perkaitan di antara gaji dengan persepsi penerimaan terhadap sistem ganjaran.

•;. Mengenalpasti perkaitan di antara bonus dengan perscpsi penerimaan terhadap sistem ganjaran .

•;. Mengenalpasti perkaitan di antara latihan dengan persepsi penerimaan terhadap sistem ganjaran.

5

.:. Mengenalpasti perkaitan di antara pcngayaan kerja dengan persepsi penerimaan terhadap sistem ganjaran .

•:. Mengenal pasti perkaitan di antara aulonomi dengan persepsi penerimaan terhadap sistem ganjaran.

1.4 Rangka Konseptual Kajian

Rajah I menunjukkan rangka konsep bagi kajian Uli. Pembolehubah lidak bersandar adalah sistem ganjaran kewangan dan bukan kewangan manakala pembolehubah bersandar adalah persepsi penerimaan terhadap sistem ganjaran.

Rajah 1: Rangka Konseptual Kajian

Pembolehubah Tidak Bersandar

KEWANGAN

• Gaji Bonus

BUKAN KEWANGAN

• Latihan

• Pengayaan Kerja Autonomi

1.5 Hipotesis Kajian

Pembo lehubah Bersandar

PERSEPSI PENERlMAAN TERHADAP SISTEM

GANJARAN

Hipotesis nul dibentuk berdasarkan kepada objektifdan kerangka koseptual kajian.

Lima hipotesis nul tersebut adalah:

6

Ho I: Tiada perkaitan yang signifikan di antara gaji dengan persepsi penerimaan.

Ho2 Tiada perkaitan yang signifikan di antara bonus dengan persepsi penerimaan.

Ho3: Tiada perkaitan yang signifikan di antara persepsi penerimaan dengan latihan.

Ho4 Tiada perkaitan yang signifikan di antara pcngayaan kerja dengan pcrscpsi penenmaan.

HoS: Tiada perkaitan yang signifikan di antara autonomi dengan persepsi penerimaan.

1.6 Kepentingan Kajian

Hasil daripada kajian ini nanti, akan membolehkan organisasi mengcna lpasti bentuk sistem ganjaran yang memenuhi kehendak pekerja. Maklumat yang diperolehi boleh digunakan oleh organisasi untuk memperbaiki atau mempertingkatkan sistem ganjaran yang sedia ada.

Dapatan kajian ini membolchkan pengkaji mengcnalpasti perkaitan yang wujud antara persepsl pencrimaan dan sistem ganjaran. Maklumat yang diperolehi juga membolehkan pcngkaji mengenalpasti tahap persepsi para pekcrja terhadap sistem ganjaran yang ada di organisasi.

7

-

---

^{- -}

1.7 Det1nisi lstiJah

i.7. 1 Gaji Konseplual

Kesemua pembayaran ganjaran kepada pekerja kerana melakukan pekerjaan berhubung dengan kontrak perkhidmatan (Milkovich dan Newman, 2004).

Operasional

Gaji adalah merujuk kepada bayaran pokok yang diterima oJeh pekerja bagi tugas yang dilaksanakan.

1.7.2 Bonus KOl1seplual

Poon (1994), mendefinisikan bonus sebagai ganjaran tambahan yang dibayar selain daripada gaji dan boleh dibayar sekaligus pada masa-masa yang te11entu dan tidak menjadi bahagian kekal di dalam pakej gaji pekerja.

Operasiol1al

Merujuk kepada ganjaran lambahan selain daripada gaji dan dibayar pada masa·masa tertcntu.

1.7.3 Latihan KOl1seplual

Bambrough (1994), mendefinisikan latihan sebagai perolehan kemah iran, pengetahuan dan perubahan sikap yang membolehkan seseorang individu mencapai objektifdiri dan organisasi pada masa sekarang dan masa hadapan

8

Operasional

Merujuk kepada peningkatan kemahiran dan pengetahuan yang membantu dalam periaksanaan tugas dan pcmbangunan kerjaya.

1.7.4 Pengayaan Kerja Konseplual

Menurut Mondy, Noe & Premeaux (2002), ianya adalah merujuk kepada penstrukturan kandungan kerja dan tanggungjawab untuk mel~adikan kerja lebih mencabar, bermakna dan menarik

Operusional

Merujuk kepada rekabenluk semula kandungan kerja dengan memberi lebih tanggungjawab.

1.7.5 Autonomi Konsep/twl

Menurut Brock (1997), ianya adalah merujuk kepada kebebasan individu di dalam pembuatan keputusan yang melibatkan tugas yang dilakukan dan juga merupakan kawalan dalam lugas.

Operasional

Merujuk kepada penglihatan dalam pembuatan keputusan dan mempunyai kawalan terhadap l ugas.

9

1.8 Limitasi Kajian

Kajian yang dijalankan ini hanya mengkaji bebcrapa bent uk ganjaran sahaja iaitu gaji, bonus, latihan, pengayaan kerja dan autonomi dan tidak mengkaji keseluruhan bentuk ganjm'an yang ditawarkan oleh organisasi seperti faedah dan pelan perkongsian keuntungan, Selain itu, perolehan bagi data kajian hanya menggunakan borang soal­

seliclik sahaja dan tidak menggunakan kaedah pengumpulan data yang pelbagai,

1.9 Kesimpulan

Secara keseluruhannya, bab ini telah membincangkan tentang aspek-aspek sepert i latar belakang kajian, kenyataan masalah, objektif kajian, rangka konseptual kajian, hipotcsis kajian, kepentingan kajian, definisi istilah, dan limitasi kaji

10

BAB2

SOROTAN KAJIAN LEPAS

2.0 Pengenalan

Bab ini akan meliputi penjelasan tentang persepsi penerimaan terhadap sistem ganjaran berdasarkan kajian lepas. Selain itu, perbincangan turut dibuat terhadap pembo lehubah sistem ganjaran iaitu bonus, latihan, pengayaan kerja dan auto no mi.

2.1 Persepsi Penerimaan

Penerimaan terhadap sistem ganjaran yang dianggap adil dan memenuhi keperluan akan mengalakkan pekerja untuk memberikan komitmen terhadap organisasi.

Milkovich dan Newman (2004), mengatakan bahawa sesebuah sistem ganjaran yang adil akan merangkumi sumbangan pekerja iaitu pemberian ganjaran yang ~etimpal

dengan prestasi kerja. Sistem ganjaran yang adil juga akan merangkumi keperluan pekerja iaitu dengan menyediakan ganjaran dan prosedur ganjaran yang adil. Hanya apabila pekerja berasa diganjar secara adil barulah mereka akan bermotivasi untuk bekerja.

11

Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (2002), ketidakadilan yang berlaku boleh menimbulkan beberapa masalah kepada organisasi. Apabila pekerja merasakan d irinya tidak diganjar secara adil, kebarangkalian untuk pekerja meninggalkan organisasi adalah tinggi. Masalah yang paling besar adalah apabila pekerja mula menunjukkan prestasi kerja yang tidak diingini.

Tyagi (2002), telah mengemukakan pendapat yang sama berdasarkan kepada hasil kaJian yang telah dijalankan ke atas populasi jurujual di Amerika Syarikat. Set hipotesis dibentuk berdasarkan kepada Teori Kesamarataan dan Teori Pengharapan.

Hasil kajian mendapati bahawa persepsi responden terhadap ketidaksamarataan menyumbang kepada pengaruh negatif yang kuat sehingga menyebabkan prestasi kerja yang rendah.

Sementara itu, Barber dan Simmering (2002), turut membuat kajian yang sarna di Amerika Syarikat dengan mengkaji kepada penerimaan pekerja terhadap pelan ganjaran berdasarkan kepada kepada teori keadilan agihan. Hasil kajian mendapati, reaksi daripada pekerja merupakan satu isu utama dalam pelan ganjaran kerana penenmaan pekerja akan menentukan pencapaian objektif pelan ganjaran yang dibentuk .

Oleh yang demikian Van Fleet dan Peterson (J 994) dalam Wong Lim Ching (2001), telah mengcmukakan bahawa sistem ganjaran yang berkesan merupakan sistem yang mempunyai empat ciri. Pertama, ganjaran yang berupaya memenuhi keperluan asas pekerja. Keperluan asas pekelja yang dipenuhi adalah dengan memberikan gaji yang berpatutan, faedah yang ad il, dan cuti. Seterusnya, pemberian ganjaran yang setanding

12