Faculty of Cognitive Science and Human Development
PERSEPSI PENGURUS WANITA TERHADAP FAKTOR
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERKEMBANGAN KERJAYA DI SEBUAH ORGANISASI KERAJAAN:
SATU KAJIAN KES
Su MeeAi
HF 5549 5939
2002 Kota Samarahan
2002
PERSEPSI PENGURUS W ANITA TERHADAP F AKTOR-F AKTOR YANG MEMPENGARUID PERKEMBANGAN KERJAY A DI SEBUAH
ORGANISASI KERAJAAN: SATU KAJIAN KES.
P.KHIDMA TMAKLUMATAKADEMIK UMIMAS
1111111111111111111111111
1000129675
oleh
SuMeeAi
Projek ini merupakan salah satu keperluan kursus untuk mendapat Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) dari Fakulti Sains Kognitif dan
Pembangunan Manusia.
Universiti Malaysia Sarawak
Projek bertajuk "Persepsi Pengurus Wanita Terhadap Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Kerjaya Di Sebuah Organisasi Kerajaan: Satu Kajian Kes" telah disediakan oleh Su Mee Ai dan telah diserabkan kepada Fakulti Sains Kognitif Dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk mendapatkan Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (pembangunan Sumber Manusia).
Tarikh:
PENGHARGAAN/ACKNO~DGEMENT
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia saya Puan Zuraidah Abdul Rahman alas segaIa bimbingan, oasihat dan kata-kata perangsang yang te1ah diberikan kepada saya. Ucapan setinggi-tinggi terima kasih juga saya tujukan kepada semua pensyarah yang turut memberikan bantuan dalam projek tahun akhir saya secara langsung dan tidak langsung terutamanya Encik Abang Ehsan, Puan Masniah dan Cik Zaiton Hassan. Terima kasih juga ditujukan kepada Encik Hairi fuji Bolhasan, pengarah sumber manusia di Jabatan Ketua Menteri kerana memberikan kebenaran kepada saya untuk menjalankan kajian di Jabatan Ketua Menteri. Tidak dilupakan juga kepada Kak Elsie William dan Kak Noraya yang turut menghulurkan bantuan yang tidak akan saya lupakan bagi menjayakan kajian saya ini.
Kepada sahabat-sahabat sepetjuangan yang saya kasihi iaitu Liew Yet Yoon, Liew Yu Huat, Josyica John dan Ratna Dewi, saya ingin mengucapkan setinggi-tinggi terima kasih atas segala pertolongan dari segi idea, nasihat dan kata-kata motivasi yang dihulurkan. Kepada saudari Meou Wee Sieng yang saya hormati dari Program Khidmat Sosial, Fakulti Sosial Sains, saya juga ingin merakamkan nouan terima kasih atas segala bentuk pertolongan yang diberikan kepada saya. Semoga Tuhan memberkati kebaikan anda semua. Akhir sekali, saya ingin menujukan setinggi-tinggi. pengbargaan saya kepada kedua-dua ibu bapa saya kerana sentiasa memberikan sokongan moral dan kewangan sepanjang saya menempuh kehidupan di UNIMAS.
iii
PenghargaanlAcknowledgement iii
Jadual Kandangaoffable of Contents iv
Senarai RajahlLists ofFigures vi
Senarai JaduallLists of Tables vii
Abstrak/Abstract viii
Abstnu:t I Abstract i1
1. Pengenalan
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar belakang kajian 1
1.3 Pemyataan roasaJab 2
1.4 Objektif kajian 2
1.4.1 Objektifam 1.4.2 Objektifkhusus
1.5 Kerangka konseptual 3
1.6 Hipotesis kajian 4
1.7 Kepentingan kajian 4
1.8 Definisi istilah 4
1.9 Limitasi kajian 6
2. Penulisan Kajian Lepas 7
2.1 Pengenalan 7
2.2 Teori pembangunan ketjaya wanita 7
2 .3 Stereotaip terbadap wanita 8
2.4 Networking wanita dalam organisasi 10
2.5 Corak pengurusan wanita 11
3. Metodologi 13
3.1 Pengenalan 13
3.2 Rekabentuk kajian 13
3.3 Populasi dan sampel 13
3.4 Instrumen kajian 14
3.5 Pilot test 15
3.6 Analisis data 16
4. Dapatan Kajian Dan Perbincangan 17
4.1 Pengenalan 17
4.2 Data demografi responden 17
4.3 Perkaitan di antara perbezaan status perkahwinan dengan
perkembangan ketjaya 19
4.4 Perkaitan eli antara perbezaan tempoh perkhidrnatan dengan
perkembangan ketjaya 20
iv
4.5 Perkaitan di antara faktor stereotaip dengan
perkembangan kerjaya 21
4.6 Perkaitan di antara faktor networking dengan
perkembangan kerjaya 22
4.7 Perkaitan di antara stail pengurusan dengan
perkembangan kerjaya 23
5. Rumusan dan Cadangan 25
5.1 Pengenalan 25
5.2 Rumusan kajian 25
5.3 Implikasi kajian 26
5.4 Cadangan kepada organisasi 26
5.5 Cadangan kepada kajian masa depan 27
5.6 Kesimpulan 27
6. Rujukan 28
7. Lampiran 31
3 SENARAI RAJAH I LIST OF FIGURES
Rajah 1
Kerangka Konseptual Kajian
vi
SENARAI JADUAULISTS OF TABLES
Jaduail 14
Bahagian-bahagian dalam borang soal selidik: kajian
Jadual2 16
Keputusan analisis Cronbach Alpha
Jadual3 17
Data responden mengikut status perkahwinan
Jadual4 18
Data responden mengilrut tempoh perkhidmatan
Jadual5 19
Keputusan analisis Mann-Whitney Test uotuk perbezaan status perkahwinan terhadap persepsi perkembangan keljaya
Jadual6 20
Keputusan analisis Kruskal-Wallis Test untuk.perbezaan tempoh perkhidmatan terhadap persepsi perkembangan kerjaya
Jadual7 21
Keputusan ujian korelasi Speannan untuk perkaitan antara faktor stereotaip dengan perkembangan keljaya
h~8
n
Keputusan ujian korelasi Spearman untuk perkaitan antara faktor networking dengan perkembangan keljaya .
Jadual9 23
Keputusan ujian korelasi Spearman untuk perkaitan antara faktor stail pengurusan dengan perkembangan keIjaya
Jaduall0 24
Ringkasan keputusan hipotesis kajian
Vl1
ABSTRAK
Kajian ini adalah bertujuan untuk menjawab persoalan adakah faktor stereotaip, faktor networking dan faktor stai1 pengurusan mempengaruhi perkembangan keljaya pengurus wanita di Jabatan Ketua Menteri (JKM). Selain itu, pengkaji juga mengkaji sarna ada terdapat perbezaan persepsi terhadap perkembangan keljaya berdasarkan ciri demografi terpilih iaitu status perkahwinan dan tempoh perkhidmatan. Teori dan kajian oleh pengkaji lepas disertakan dalam kajian ini untuk membolebkan pembaca mempunyai pengetahuan tentang topik ini.
Sebanyak 22 borang soal selidik yang diedarkan tetapi hanya 18 borang soal selidik yang dikembalikan. Maka responden kajian ini adalah seramai 18 orang. Data daripada borang soal selidik dianalisis dengan non-parametric statistics iaitu Mann-Whitney Test, KrusJcal-Wal/is Test dan Correlation Coefficient Spearman. Berdasarkan keputusan analisis Korelasi Spearman, didapati hanya faktor stail pengurusan mempunyai perkaitan signifikan yang sederhana kuat dengan nilai rho=O.474 dan ~.026 pada aras keyakinan <0.05 terhadap persepsi perkembangan keljaya. Ini menunjukkan faktor stail pengurusan pengurus wanita mempunyai pengaruh ke atas perkembangan keljaya pengurus wanita di JKM. Penerimaan yang baik terhadap stail pengurusan wanita akan melancarkan lagi perkembangan keljaya pengurus wanita. Pengkaji mengemukakan cadangan kepada pihak organisasi agar dapat mengekalkan suasana kelja yang harmom di antara stafpengurusan lelaki dan wanita dalam organisasi.
Vlll
ABSTRACT
The survey aims to investigate whether the stereotype factor, networking factor and style of management factor influence the career development of woman managers at Jabatan Ketua Menteri (JKM). The researcher also investigates the difference in marital status and years of service towards the perception of career development. Researcher has included theories and past research in chapter 2 to give brief information to readers regarding this topic. 22 questionnaires were distributed but only 18 questionnaires were returned. So, the total respondents for this survey were 18 persons. The data had been analyzed using non-parametric statistics that are Mann-Whitney Test, Kruskal-Wallis Test and Correlation Coefficient Spearman Test. Based on the result of Spearman analysis, it had been discovered that the style of management factor have moderate strength of significant relationship with the figure ofrho=O.474 and p=O.026 at significant level <0.05 towards the perception of career development. This shows that the style of management factor does have influence towards the career development of woman manager at lKM. A wen-accepted style of management will smoothen the career development of woman manager. Researcher has proposed a suggestion to the organization with the hope to maintain a harmonious working atmosphere between male and female staff of management in the organization.
xi
BABl
PENGENALAN
1.1 Pengenalan
Setiap manusia yang lahir memang dikurniakan dengan kebolehan masing-masing tanpa mengira jantina. Narnun begitu sudah menjadi satu tradisi dunia bahawa wanita dianggap sebagai insan yang lebih lemah berbanding kaum Adam. Menurut Strykowska (1995), kebolehan wanita hanya diakui dalarn beberapa bidang pekeIjaan seperti pendidikan dan perkhidmatan perubatan yang mana kebaoyakan pemegang jawatan dalam kedua-dua bidang ini adalab wanita. Walaupun sudah ada wanita yang beljaya dalarn bidang pekeIjaan yang didominasikan oleh kaum lelaki seperti pengurusan dalarn organisas~ kredibiliti dan kemarnpuan wanita yang terbukti setanding dengan kaum lelaki masih tidak dapat diterima sepenuhoya. Keadaan ini disokong <>Ieh data yang dipemlehi dalam 'Human Development Report, 1997 basil analisis para pengkaji dari Amerika Syarikat yang menunjukkan wanita mempunyai bilangan yang begitu kurang memegang jawatan pada tahap profesional dan pengurusan di organisasi perniagaan di beberapa negara industri yang membangun. Hymowitz dan Schellhardt (1986) mendapati wanita dalam organisasi dihalang oleh tradisi korporat dan prejudis daripada mencapai keIjaya ke tahap pengurusan atasan.
1.2 Laur Belakang Kaj ian
Menurut Parker dan Fagenson-Eland (1998), peranan jantina secara tradisional menyatakan wanita dipercayai lebih bersikap mengarnbil berat dan nurturing manakala lelaki adalab lebih bersikap berdaya saing dan kurang mengambil berat atau prihatin berkenaan hal perasaan.
Peranan jantina ini telah membawa kepada tanggapan tentang bagaimana wanita dan lelaki seharusnya bertingkah laku. Dalarn dunia perniagaan, taoggapan stereotaip tentang wanita adalah wanita tidak berminat dengan keIja mencabar yang memerlukan sikap berdaya saing yang tinggi. Lahtinen dan Wilson (1994) menyatakan perbezaan dalam sikap lelaki dan perempuan telah membawa kepada perbezaan proses sosialisasi yang telah bennula pada peringkat permulaan dan stereotaip secara tradisi telah bermula selepas kelahiran kerana cara anak tersebut dibesarkan dan dilayan adalah dengan melihat kepada jantina anak tersebut. Nilai peranan jantina dan stereotaip terhadap wanita secara tidak langsung telab diasimilasi kepada nilai yang menjadi teras pembentukan budaya organisasi. Ini disokong oleh Mills (1989) yang menyatakan banyak organisasi yang didominasikan oleh nilai peranan jantina yang menunjukkan situasi organisasi yang bias iaitu lebih memihak kepada satu jantina berbanding yang satu lagi. Oleb sebab itu, organisasi sering membentuk struktur peluang pekeIjaan yang membolehkan lelaki mencapai kedudukan yang tinggi dan mendapat kuasa dengan lebib mudah berbanding perempuan.
1
1.3 Pemyataan Masalah
Pada hakikatnya, rata-rata pihak pengurusan atasan dalam sesebuah orgaoisasi mempunyai bilangan pegawai wanita yang begitu kurang penyertaannya dan majoritinya masih lagi diwakili oleh lelaki .. Unimas sebagai contoh yang terdekat, berdasarkan sumber dari Laporan Tahunan Unimas 1999 menunjukkan senat Unimas diwakili oleh tiga orang pegawai wanita. Bilangan keahlian wanita dalam pengurusan atasan Unimas di semua fakulti, Pusat Khidmat Maklumat Akademik atau Centre For Academic Information System (CAIS) dan Canseleri adalah seramai 24 orang berbanding dengan 62 orang lelaki. Kajian ini adalah bertujuan UDtuk menjawab persoalan adakah faktor stereotaip terhadap wanita, networking wanita dalam organisasi dan staiI pengurusan wanita mempengaruhi perkembangan keIjaya pengurus wanita di sebuah organisasi terpilih di Kuehing.
1.4 Objektif Kajian l.4.1 Objektif Am
Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti faktor-filktor yang mempengaruhi perkembangan keIjaya pengurus wanita.
1.4.20bjektifKhusus
Objektif khusus kajian ini adalah bertujuan untuk:
~ Menghurai persepsi pengurus wanita terbadap perkembangan keljaya berdasarkan eiri demografi iaitu status perkahwinan dan tempoh perkhidmatan.
~ Mengenalpasti perkaitan di antara faktor stereotaip dengan persepsi perkembangan keljaya.
~ Mengenalpasti perkaitan di antara ; faktor networking dengan persepsi perkembangan keIjaya.
~ Mengenalpasti perkaitan di antara stail pengurusan dengan persepsi perkembangan keljaya
2
1.5 Kerangb KoaseptuaJ
Dalam kajian ini, pengkaji membina kerangka konseptual yang melihat perkaitan di antara faktor-faktor yang dikenalpasti dengan perkembangan keIjaya pengurus wanita.
Rajah 1 menunjukkan kerangka konseptual yang juga secara Jangsung menyatakan objektif kajian ini.
Ciri Demografi:
• Status Perkahwinan
• Tempoh Perkhidmatan
Faktor-faktor:
• Stereotaip
• Networking dalam organisasi
• Stail Pengurusan
Pembolehubah Bebas
"
Persepsi Perkembangan KeIjaya Pengurus
Wanita
Pembolehubah Bersandar
Rajah 1: Kerangka konseptual untuk kajian faktor-faktor yang mempengarubi perkembangan keIjaya pengurus wanita.
3
1.6 ffipotesis Kajian
Hipotesis untuk kajian ini adalah seperti berikut:
»
Ho 1: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi pengurus wanita terhadap perkembangan kerjaya berdasarkan status perkahwinan.»
Ho2: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi peogurus wanita terhadap perkembangan kerjaya berdasarkan tempoh perkhidmatan.»
Ho3: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan di antara stereotaip terhadap wanita dengan perkembangan ketjaya wanita.»
H04: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan di antara networking dengan perkembangan kerjaya.»
HoS: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan di antara stail pengurusan dengan perkembangan kerjaya.1.7 KepentiDgan Kajian
»
Mengenalpasti faktor mempengaruhi perkembangan kerjaya pengurus wanita.»
Membolehkan pihak pengurusan organisasi mengambil langkah yang sewajamya untuk mengekalkan persekitaran ketja yang positif atau menyelesaikan masalah yang menyebabkan persekitaran kerja yang negatifterhadap pengurus wanita.»
Memberi kesedaran kepada kedua~ua pihak pengurusan dan pekerja supaya mengikis elemen-elemen negatif dalam persekitaran kerja dan membentuk persekitaran baru yang lebih optimis dan ke arab produktiviti.1.8 Defmisi Istilah a) Persepsi
Definisi Konseptual
Menurut Gordon (1993), persepsi merupakan proses yang mana seseorang individu merasa realiti dengan derianya dan mendapat satu-satu pemaharnan atau pandangan. 1a merupakan satu proses yang aktif yang mengakibatkan individu yang berlainan mempunyai pemahaman atau pandangan berbeza malahan ada yang bertentangan mengenai peristiwa atau individu yang sarna. Tosi et. al. (1994), persepsi merupakan proses mencipta representasi dalaman daripada dunia luar atau nyata. 1a merupakan proses menginterpretasikan apa yang deria kita bekB1kan untuk memberi makna kepada persek:itaran yang mana kita berada
Definisi Operasional
Dalam kajian ini, persepsi merujuk kepada pendapat pengurus wanita tentang faktor
faktor yang mempengaruhi perkernbangan kerjaya berdasarkan peristiwa yang dialami.
4
b) Stereotaip Definisi Konseptual
Menurut Greenberg dan Baron (1995) juga, stereotaip adaIah satu pembolehubah yang menghasilkan satu bentuk persepsi. 1a adalah kepercayaan yang dipegang atau yang telah ditetapkan terhadap ciri-ciri yang dimiliki sekumpuJan orang. Tanggapan stereotaip ini boleh dijelaskan dalam bentuk "individu dari kumpulan X memiliki ciri-ciri Y dan ciri-ciri Y ini biasanya adalah berunsur negatif
Definisi Operasional
Stereotaip yang dimaksudkan dalam. kajian ini merujuk kepada tanggapan-tanggapan yang negatif terhadap kebolehan kaum wanita menjadi pengurus. Stereotaip terhadap kebolehan wanita dalam. bidang pengurusan timbul keraoa faktor peranan jantina. Kajian ini akan melihat persepsi wanita kumpulan pengurusan tentang sejauh mana rakan sekerja lelaki mempunyai stereotaip terhadap mereka dan menunjukkan tingkah Ialru stereotaipnya yang menjadi penghalang dalam perkembangan kerjaya mereka.
c) Networking Definisi Konseptual
Menurut Kamus Dewan Inggeris-Melayu (1992), perkataan networking membawa maksud rangkaian atau jaringan komunikasi.
Definisi Operasional
Networking dalam skop kajian ini adalah membawa maksud rangkaian komunikasi atau perhubungan baik yang tidak formal se~rang pengurus wanita dengan pihak pengurusan atasan dan rakan sekerja lelaki.
d) Stail Pengurusan Wanita Definisi Konseptual
Menurut Kamus Dewan Inggeris-Melayu (1992), stail bermaksud gaya atau cara dan pengurusan adalah pengendalian sesuatu kerja. Secara konseptualnya, stail pengurusan wanita membawa maksud gaya atau cara pengurus wanita mengendalikan kerjanya.
Definisi Operasional
Kajian ini akan melihat persepsi pengurus wanita tentang penerimaan pekerja bawahan, rakan sekerja lelaki dan pihak pengurusan atasan terhadap gaya pengurusan mereka dan kaitannya dengan perkembangan kerjaya.
5
e) Perkembangan KeJjaya Definisi Konseptual
Menurut Kamus Dewan Bahasa Melayu Edisi Bam (1993), perkataan perkembangan membawa maksud kemajuan dan kerjaya bennaksud profesion. Maka, perkemb!U1gan kerjaya bermaksud kemajuan dalam profesion seorang pengurus wanita dalam kajian ini.
Definisi Operasional
Perkembangan kerjaya dalam kajian ini bermaksud peluang untuk menyertai kursus pembangunan kerjaya dan mendapat kenaikan pangkat.
1.9 Limitasi kajiao
Terdapat faktor lain yang juga mempengaruhi perkembangan kerjaya pengurus wanita seperti polisi organisasi, amalan pengambilan dan pemilihan pekerja oleh organisas~ latar belakang pendidikan, faktor mentor dan keluarga. Skop yang dirangkumi oleh kajian ini agak terhad. Di samping itu, ka:jian ini memerlukan penglibatan pengurus wanita yang rarnai dari organisasi yang berlainan untuk menjamin ketepatan kajian. Oleh kerana faktor masa dan kesukaran pengkaji untuk menjejaki lebih rarnai pengurus wanita, persampelan tidak dapat dibuat secara tepat dan ketepatan kajian ini banya terhad kepada organisasi yang mana kajian ini dijalankan.
6
BAB2
PENUUSAN DAN KAJIAN LEPAS
2.1 Pengenalan
Bah 2 ini akan melihat kepada kajian-kajian lepas yang dijalankan oleh pengkaji tentang faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan ketjaya wanita kumpulan pengurusan.
Penulisan semula kajian lepas ini akan merangkumi topik teori perkembangan ketjaya wanita, bagaimana stereotaip terhadap wanita, networking wanita dalam organisasi dan stail pengurusan wanita mempengaruhi perkembangan keJjaya daJam organisasi.
2.2 Teori Pembangunan Kerjaya Wanita
Menurut Smith (2000), teori pembangunan keJjaya wanita adalah kunUtg namuo teori yang dicadangkan oleh Larwood dan Gutek (1987) kerap digunakan. Larwood dan Gutek (1987) menyatakan bahawa ketjaya wanita sarna sekali tidak mencerminkan haluan ketjaya lelaki. Ini adalah kerana disebabkan oleh faktor-faktor seperti berikut:
a) Persediaan Ketjaya·: Berdasarkan pengalaman yang dialami melalui cara didikan yang diterima daripada keluarga, proses sosialisasi yang dilalui dan pendidikan yang diterima, lelaki dan wanita masing-msing mempunyai pengetahuan tentang jenis ketja yang bersesuaian dengan mereka dan ini akan mempengaruhi diri mereka supaya lebih bersedia uotuk ketja tersebut. Contohnya, lelaki adalah sesuai untuk memegang jawatan kepimpinan yang tinggi dan wanita sesuai menjadi kerani dalam organisasi.
b) Perkahwinan: Wanita lebih rela untuk berpindah dan menyesuajkan dengan ketjaya suami berbanding kerelaan suami mengadaptasi dengan ketjaya isteri. lni adalah kerana keputusan mengadaptasi dengan ketjaya suami adalah lebih menguntungkan memandangkan lelaki mendapat bayaran yang lebih tinggi, mempunyai lebih banyak peluang dalam pembangunan ketjaya dan peluang yang tinggi untuk mendapat kenaikan pangkat berbanding wanita.
c) Tanggungjawab sebagai ibu: Sebagai seorang ibu, tanggungjawab ini memerlukan lebih hanyak penglibatan, masa, usaha dan tenaga berbanding seorang bapa.
d) Peluang kemasyarakatan: Wanita menghadapi lebih banyak diskriminasi dan stereotaip yang memperlahankan proses pembangunan ketjaya di tempat ketja berbanding dengan lelaki.
7
...
Mavin (200 I) menyatakan bahawa model perhubungan umur dengan pembangunan kerjaya wanita adalah gabungan model perhubungan umur dengan pembangunan ketjaya lelaki dengan faktor kerja dan kehidupan berke1uarga. Ini bennaksud model perbubungan umur dengan pembangunan ketjaya wanita dihasilkan dengan menggabungkan faktor umur dengan · pembangunan ketjaya lelaki dengan faktor ketja dan kebidupan berkeluarga.
Hasil kajian White (1995) mendapati wanita yang betjaya dalam ketjaya melaIui peringkat kebidupan yang spesifik dan menunjukkan komitmen yang kuat terhadap keIjaya tanpa mengira jenis pekeIjaan. Kenyataan ini adalah berasaskan keputusan wanita untuk mahu atau tidak mahu untuk mempunyai anak dan memilih untuk mempunyai keIjaya. Pilihan wanita dalam ketjaya pengurusan untuk mempunyai anak tidak dilihat sebagai positif oleh masyarakat dan organisasi.
Model perkembangan peringkat kehidupan wanita yang beIjaya oleh White (1995) menunjukkan wanita ini menunjukkan pemusatan atau tumpuan ketjaya yang tinggi. Wanita ini bekerja secara berterusan dan sepenuh masa, dapat memenuhi tanggungjawab domestik iaitu tanggungjawab terhadap keluarga selain daripada ketjaya dan memilih uotuk tidak mempunyai anak.
Teori kerjaya wanita 0' Leary (1997) menyatakan perbezaan di antara lelaki dan wanita dalam kerjaya dapat dilihat melalui pengukuran untuk kejayaan. Pelbagai sumber menunjukkan kecenderungan lelaki menggunakan pengukuran berbentuk objektif seperti gaji, pangkat atau promosi kerja manakala wanita mengukur kejayaan kerjaya melalui pengukuran subjektif seperti kepuasan peribadi atau profesional, Irualiti kerja atau rasa kemajuan dalam pekerjaan yang dilakukan berdasarkan kejayaan yang dicapai. (powell & Mainiero, 1992; White et aI., 1992).
Sease dan Goffee (1989) menyatakan pilihan wanita adalah terhadap cabaran dan kepuasan keIja berbanding promosi keIja adalah kerana organisasi kurang menyediakan perancangan kerjaya kepada wanita secara langsung, kurang perhatian yang mendalam serta sikap menerima dengan biasa pengalaman yang tidak diramal seperti mengandung, haluan kerjaya yang terhalang atau berpindah mengikut kerjaya suami. Keadaan sedemikian seolah
olah mewujudkan situasi yang mana wanita tidak mempunyai pilihan terhadap pengukuran objektif terhadap kejayaan. Wanita meletakkan kepuasan peribadi terhadap kerjaya terdahulu sebelum aspirasi kerjaya, kuasa dan ganjaran (Still, 1994). Dapatan kajian White et a1.'s (1992) menunjukkan keperluan wanita yang tinggi terbadap pencapaian dalam kerjaya iaitu mencapai sesuatu yang diingini sehingga betjaya dan secara berterusan adalah lebih mencabar dan memuaskan berbanding kemajuan dalam kedudukan atasan organisasi. O'Leary (1997) menyatakan model pembangunan ketjaya wanita tidak seperti lelaki kerana ia berasaskan idea . atau kepercayaan terhadap pencapaian yang seimbang di antara keIjaya dengan perhubungan
signifikan yang lain.
2.3 Stereotaip Terbadap Wanita
Menurut Northcaraft dan Gutek (1993), dari aspek stereotaip mengatakan lelaki dan wanita mempunyai stall pengurusan yang berbeza dan stall penguruSan lelaki adalah lebih sesuai untuk kecemerlangan sebuah organisasi. Perkara ini telah menjadi penghalang kepada perkembangan keljaya wanita dalam organisasi. Sekiranya individu yang membuat pengambilan pekerja tidak kira lelaki atau wanita mempunyai pandangan sebegini dalam pemikiran mereka, maka ini secara tidak langung akan mempengaruhi penilaian terhadap seseorang pemohon kelja.
Kajian yang dijalankan oleh Massengil dan DiMarco pada tabun 1979, Powell dan Butterfield
8
pada tabun (1979) dan Schein pada tabuo 1973 dan 1975 mendapati lelaki dan wanita menganggap babawa pengurus yang berjaya memiliki ciri-ciri yang lebih berkaitan dengan eiri
eiri pengurusan lelaki berbanding dengan wanita. Keputusan kajian ini didapati masih didapati seiring dengan dapatan kajian pada akhir 1980 seperti kajian Frank pada tahuo 1988 dan kajian Brenner, Tomkiewicz dan Schein pada tabun 1989 yang mana pengurus wanita dianggap adalah kurang agresif dan berdikari dari segi membuat keputusan tetapi memiliki kemahiran interpersonal yang lebih baik berbanding pengurus lelaki yang juga adaJah rakan sekeIja.
Bardwick dan Douvan (1971) menyatakan versi stereotaip tentang eiri pengurusan lelaki dan wanita ini berakar umbi daripada perbezaan dalam peogaJaman zaman kanak-kanak dan proses sosialisasi dalam budaya yang diamalkan. Kanak-kanak perempuan memainkan pennainan yang bersifat koperatif manakala kanak-kanak lelaki mempelajari bagaimana untuk bersaing dalam permainannya. Schwartz (1989) menyatakan bahawa wanita dilihat lebih memberikan tumpuan kepada collaboration dan pencapaian matlamat kumpulan sebagai pencapaian peribadi dan pencapaian seperti ini dapat dilihat dalam peranan membesarkan anak.
Seorang CEO kepada Grand Metropolitan mengatakan " saya teringin sangat untuk memberikan jawatan yang disandang oleh Sir John Harvey-Jones atau Sir Dick Giordano (dua daripada pengikutnya yang terkenal) kepada seorang wanita yang mempunyai kualiti seperti mereka. Tetapi sesiapa saja wanita yang ingin menyaingi mereka, mesti menjalani operasi pembedahan (Sheppard, 1992). Menurut Ferrario (1991), mereka yang mempunyai pandangan stereotaip seperti ini mempunyai persepsi bahawa wanita adalah pengurus yang tidak ~fektif yang mana ketja ini tidak sepadan deogan peranan wanita yang pasif secara tradisional.
Jackson (2001) menyatakan satu persepsi yang umum adalah lelaki dipandang sebagai pemimpin dalam organisasi manakala wanita sebagai pengikut yang meoyokong. Seringkali wanita yang bekelja di organisasi yang didominasikan oleh lelaki kurang menampakkan diri mereka sebagai pemimpin. Persepsi bahawa wanita sebagai pengikut bertambah kuat dengan ketiadaan model seorang wanita yang kuat dari segi kepimpinan dalam organisasi. Smith (2000) menekankan bahawa stereotaip tentang wanita mengelakkan keupayaan mereka untuk: terus maju dalam organisasi.
Kajian yang dijalankan oleh pengkaji (Coek, 1987; Fierman, 1990; McIntosh, 1988) tentang kepimpinan wanita dalam organisasi industri rata-rata menunjukkan tanggapan yang negatif terhadap kemahiran kepimpinan wanita Kesan daripada kewujudan stereotaip terhadap kepimpinan wanita dapat dilihat dalam satu kajian yang dilaksanakan oleh Wentling pada tahun 1995. Wentling telah meoemuramah semua pengurus wanita pertengahan dari 15 buah organisasi. Soalan temuramahnya bertanyakan halangan utama dalam haluan kerjaya mereka.
Halangan yang paling utama ialah mempunyai majikan yang tidak memberikan panduan atau menggalakkan pembangunan keljaya mereka. Kebanyakan penyelia atau majikan mempunyai kesukaran untuk beketja dengan wanita kerana tidak yakin untuk: memberi latihan pembangunan keljaya kepada wanita dan tidak memberikan mereka maklum balas yang boleh membantu.
Halangan kedua adalah mereka menghadapi diskriminasi jantina dan contoh diskriminasi yang dialami adalah penglibatan mereka tidak diberi perhatian secara serius, kurang menerima penghormatan, perlu bekelja lebih kuat untuk membuktikan keupayaan mereka, tidak meodapat bayaran yang setara uDtuk kelja yang sarna tanggungjawabnya dengan rakan sekelja lelaki dan dihalang daripada membuat ketja yang secara tradisinya dipelopori oleh lelaki.
9
2.4 Networking Waoita Dalam Organisasi
Baker (1994) menyatakan kebaikan pemgurus yang mempunyai perhubungan pengurusan perniagaan yang baik dan hubungan keIja yang luas adalah mendapat jawatan yang lebih besar gajinya berbanding pengurus dengan hubungan kerja yang terhad. Pengurus dengan hubungan kerja yang luas dan pelbagai juga lebih cepat mendapat kenaikan pangkat pada usia yang muda berbanding dengan rakan sekerja yang tidak mempunyai hubungan kerja. Menurut KeUy (1998), faktor yang berkaitan dengan pembangunan kerjaya dalam organisasi adalah peluang mendapat mentor secara formal atau tidak formal, hubungan sosial dengan orang atasan dan hubungan kerja yang luas.
Namun begi.tu, Klenke (1996), mendapati wanita dalam organisasi yang didominasi oleh lelaki mempunyai peluang mendapat mentor yang terhad. Ini adalah kerana mereka kurang terlibat dalam jaringan komunikasi secara tidak formal menyebabkan mereka kurang menyerlah di kalangan individu yang membuat keputusan dalam organisasi dan mengurangkan peluang untuk dipilih untuk memegang jawatan tinggi. Pemyataan ini juga disokong oleh Ibarra dan Smith-Lovin, (1997); Mehra, Kilduff dan Brass (1998) yang mengatakan jaringan komunikasi yang dimiliki oleh wanita tidak berkesan ke atas pembangunan keIjaya seperti jaringan komunikasi lelaki kerana pengaruh faktor jantina ke atas pembangunan jaringan komunikasi.
Ibarra (1992) menyatakan lelaki mempunyai hubungan kerja dalam organisasi yang melibatkan hampir semua adalah lelaki manakala wanita mempunyai hubungan kerja dengan kedua-dua lelaki dan wanita. Apa yang membezakan hubungan kerja lelaki dan wanita adalah peluang dan status (Ibarra, 1993; Mehra, Kilduff dan Brass, 1998). Apa yang dimaksudkan di sini adalah hubungan kerja lelaki menawarkan peluang yang lebih untuk naik pangkat kerana lebih ramai penglibatan lelaki yang berstatus tinggi dalam organisasi.
Menurut Fagenson (1993), secara amnya hubungan kerja yang berfaedah seperti ini adalah melibatkan mereka yang memegang jawatan yang berkuasa dalam organisasi.
Kebanyakan jawatan ini dalam organisasi adalah diterajui oleh lelaki dan bukan wanita kerana diskriminasi di tempat ketja sering menyekat wanita daripada menyandang jawatan yang tinggi, segregasi jantina dalam kuasa keIja iaitu meletakkan wanita dalam bidang kerja yang didominasi oleh wanita dan lelaki dalam kerja yang didominasi oleh lelaki (Ibarra dan Smith
Lovin, 1997). Maka, apabila wanita membina hubungan kerjanya, terdapat peluang peluang yang kurang baginya untuk terlibat dengan individu dari golongan atasan, berstatus tinggi dan y8ng berpengaruh kerana mereka biasanya tidak bekerja bersama-sama atau berinteraksi secara kerap dengan individu ini (Catalyst, 1996).
Menurut Goldhaber (1983), mesej yang tidak tersebar mengikut bentuk fungsian iaitu pengaliran mesej dari orang atasan kepada orang bawahan mengikut unit-unit dalam organisasi adalah dikelaskan sebagai tidak formal. Tompkins (1967) telah membuat kesimpulan bahawa mesej yang tidak formal tidak ditentukan secara khusus. la berkembang secara tidak sengaja melalui proses pengaturan daripada perhubunngan yang rapat sesama pekerja dalam organisasi.
Banyak penulis yang menggunakan perkataan grapevine sebagai sinonim bagi perilaku mesej jenis ini. Davis (1972) menyatakan bahawa perkataan grapevine merujuk kepada semua komuniksi tidak formal. Penyelidikan Davis pada tahun 1972 mengenai grapevine mendapati grapevine bergerak dengan amat pantas, adalah tepat dan membawa maklumat yang banyak.
Goldhaber (1983) juga menyatakan hasil kajian tentang komunikasi dan kepuasan bekerja menunjukkan bahawa pekerja dalam organisasi mestilah mempunyai maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan kerja mereka sekiranya mereka dikehendaki memainkan
10
peranan yang sewajarnya. Bagaimanapun, untuk teros maju dalam sesebuah organisasi itu, mereka perlu mengetahui seluruh sistem organsasi secara menyeluruh dan bagaimana mereka dapat m.enyesuaikan diri dengan objektif sistem tersebut. ftka peketja kekurangan maklumat ini, mereka tentu tidak memperolehi cara untuk membuat perancangan kemajuan dalam organisasi itu. Mereka mungkin tidak nampak dengan jelas akan peluang kenaikan pangkat dan dengan itu teros sahaja memutuskan bahawa kebolehan mereka untuk terus maju dalam organisasi adalah
terhad. .
2.5 Corak Pengurusan Wanita
Kajian oleh Ragin et aI. (1998) mendapati terdapat 96% eksekutif wanita dalam kajiannya merasakan mereka perlu membentuk satu corak pengurusan profesional yang lebih menyelesakan pengurus lelaki. Jackson (2001) menyatakan kebanyakan organisasi masih menyenangi corak pengurusan yang berorientasikan lelaki yang mana tingkah laku agresif dan tegas diterima sebagai satu norma. Kajian ke atas kepimpinan mendapati ciri-ciri seperti agresif, pemikiran objektif, dominan, berdaya saing dan berkebolehan membuat keputusan yang tepat dan cepat adalah ciri-ciri kepiropinan yang diinginkan daIam diri kedua-dua pemimpin lelaki dan wanita.
Carr-Ruffino (1985) menyatakan wanita belajar untuk menampilkan diri supaya lebih mudah mendapat promosi tetapi masih bergelut dengan glass ceilings dan terkeluar daripada senarai individu yang berpeluang untuk kenaikan pangkat. Arkkelin dan Simmons (1985) mendapati wanita mula menyedari bahawa corak pengurusan mereka yang androgynous iaitu mempunyai ciri-ciri lelaki dan wanita adalah tidak mencukupi. Duerst-Lahti dan Iohnson (1992) mengeluarkan pernyataan kekurangan wanita dalam tabap pengurusan atasan dapat dijelaskan melalui perbezaan dalam stail pengurusan. Sekiranya pihak pengurusan atasan dalam organisasi yang didominasi oleh lelaki membentuk jangkaan androcentric sebagai tingkah laku pengurusan yang normal, maka lelaki adalah lebih cenderung bertingkah laku menguasai dan dominan untuk maju ke jawatan yang lebih tioggi. Jika cara mengurus wanita menunjukkan tingkah laku seperti lelaki, ini akan mendatangkan faedah kepada wanita tersebut. Duerst-Lahti dan Johnson (1992) membuat kesimpulan bahawa perbezaan yang besar di antara stail pengurusan lelaki dan wanita menjelaskan fakta bahawa wanita adalah kurang diwakili dalam pengurusan atasan organisasi.
Kajian Helgesen pada tabun 1990 mendapati kelebihan wanita dalam organisasi adalah melalui stail pengurusannya. Penernuan Helgesen mendapati wanita mempunyai kebolehan berkomunikasi yang baik, menetapkan keutamaan dan melihat satu situasi dengan perspektif yang lebih luas. Pengalaman hidup dan sosialisasi yang diterima membolehkan mereka mengintegrasikan kehidupan mereka dan bertukar peranan dengan lebih mudah. Eksekutif wanita dalam kajian Helgesen menyatakan diri mereka sentiasa menyertai dalam sebarang aktiviti di organisasi berbanding dengan mereka yang memegang jawatan yang lebih tinggi dalam organisasi. Mereka boleh terlibat dalam pergaulan dengan ahli lain dalam organisasi dan mempunyai kedudukan yang strategik dan kondusif untuk beketjasama dan memberi kuasa kepada ahIi organisasi berkenaan.
Lunneborg (1990) mendapat bukti yang dapat dipertimbangkan mengenai potensi pengurusan wanita. Beliau telah mengemukakan permintaan untuk membuat satu perubahan terutamanya kepada lelaki yang mendominasikan tempat ketja supaya mengiktiraf dan mengesahkan potensi pengurusan wanita. Beliau juga mencadangkan masalah bukan berpunca daripada warisan cara wanita beketja tetapi adalah majikan yang menafikan keupayaan wanita
11
untuk mengurus dan keengganan untuk menaikkan pangkat atau gaji untuk sumbangan wanita ini. Hakikatnya, kaum lelaki telah menstrukturkan organisasi dan mendefinisikan pengurusan dari semasa ke semasa yang meewujudaIm situasi untuk mengeksploitasi wanita dan bokan mengganjarinya.
Lunneborg (1990) telah menyimpulkan potensi pengtlrusan wanita
berakar
umbi daripada enam elemen stall pengurusan. Pertama adalah intuisi wanita tentang individu yang bennaksud mereka mempunyai minat untuk mengenalpasti kemahiran setiap individu dan menggunakannya untuk memadankan individu yang sesuai dengan sesuatu tugas. Kedua, mereka mem.beri lebih pujian kepada individu secara terbuka berbanding dengan lelaki. Ketiga, mereka lebih cenderung memberi arahan secara lembut. Ini bukan kerana mereka lemah dan tidak begitu lancar dalam membuat keputusan tetapi dengan berbuat demikian dapat membantu untuk memotivasikan mereka dan menjadikan tempat ketja bersifat lebih menyokong untuk semua orang. Keempat, wanita mempunyai falsafah "no 'us versus them ", yang bennaksud wanita kurang atau tidak menunjukkan sikap bahawa mereka selaku individu yang berpangkat lebih tinggi dan berk:uasa akan cenderung menunjukkan penindasan kuasa ke atas peketja.Wanita adalah lebih sensitif terhadap keperluan peketja-peketja bawahannya. Dimensi pengurusan ini adalah melihat masalah daripada sudut peketja bawahan yang mempercayai jika pengurus mengambil berat tentang peketja bawahannya, peketja bawahan juga akan mengambil berat atau prihatin terbadap pengurusnya dan pengalaman lepas ini akan menjadi pengukur kepada peketja untuk untuk memilih seorang pengurus yang baik. Kelima, teknik kompromi dan ingin berdamai adalah lebih kerap di kalangan wanita kerana mereka memfokus kepada strategi penyelesaian masalah berbanding dengan strategi yang mana seorang mesti mengalah.
Keenam, ketjasama dalam pasukan dibentuk berasaskan kepercayaan dan keterbukaan sebagai kunci kejayaan dalam ketja berpasukan. Jika lelaki membentuk pasukan dengan kekuatan daripada satu bakat yang meoguasai peranan dalam setiap kedudukan, wanita membentuk pasukannya secara semulajadi berdasarkan pengetahuan tentang kelemahan individu dan mengenali keperluan untuk bet-gantung pada yang lain sebagai mengganjari mereka.
Perbincangan akan memastikan setiap orang terlibat dan memupuk kesetiaan dan membawa kepada kepuasan yang menyeluruh. Pada tahun yang sarna, Rosener teIah menjalankan kajian tentang bagairnana wanita memimpin dan responden kajiannya adalah wanita yang menjadi ahli The International Women's Forum. Dapatan Rosener menyokong pendirian Lunneborg dan Helgesen. Beliau mendapati stall pengurusan wanita ini adalah berbeza daripada stall araban dan kawalan yang biasa dikaitkan dengan corak pengurusan lelaki.
12
BAB3 METODOLOGI
3.1 Pengenalan
Bahagian ini akan menerangkan tentang kaedah dan proses yang terlibat yang merangkumi rekabentuk kajian, populasi dan sarnpel, instrumen yang digunakan, pengumpulan data dan analisis data .
. 3.2 Rekabentuk Kajian
Kajian ini menggunakan rekabentuk kajian jenis tinjauan Kaedah atau pendekatan yang digunakan dalam kajian ini adalah korelasi iaitu melihat perkaitan di antara dua jenis pembolehubah kajian. -Kajian ini adalah melibat perk:aitan di antara pembolehubah bebas iaitu faktor stereotaip, networking dalam organisasi dan stail pengurusan wanita dengan pembolehubah bersandar iaitu persepsi pengurus wanita terbadap perkembangan ketjaya. Ia juga bertujuan untuk mengenalpasti sarna ada terdapat perbezaan persepsi pengurus wanita terhadap perkembangan ketjaya mereka berdasarkan dua ciri demografi iaitu status perkahwinan dan tempoh perkhidmatan.
3.3 Populasi dan Sampel
Pengkaji membuat kajian di Jabatan Ketua Menteri dan populasi kajian pada semua pengawai wanita N3 di situ. Terdapat seramai 22 orang pegawai wanita N3 dan pengkaji memilih semua pegawai wanita N3 tersebut sebagai sarnpel kajian. Pengkaji telah mengedark:an 22 keping borang soal selidik tetapi hanya 18 keping borang soal selidik yang dikembalikan.
Maka, sarnpe1 kajian ini adalah seramai 18 orang daripada populasi pegawai wanita N3 di Jabatan Ketua Menteri.
Untuk memastikan saiz sarnpel kajian adalah sesuai untuk mewakili keseluruhan populasi kajian, maka pengkaji telab menggunakan formula pengiraan daJam kajian lepas. Luck, Taylor dan Robin telah mengemukakan formula pengiraan saiz sarnpel seperti berikut:
S
=
Soil + (So/N)Formula So = [(z)(z) x pq]I (eXe), yang mana S = saiz sampel
13
N=populasi
p = nisbah populasi 0.5 q = (l-p) atau 0.5
e = darjah ketepatan atas jumlah kesilapan yang dapat diterima dalam kebarangkalian populasi p, yang mana e = 0.1
z
=
aras keyak:inan l.625maka, So = [(1.625X1.625)x(0. 5XO. 5)]/ (0.1)(0.1)
=66
oleh itu, S = 66/1+(66/22)
= 16.5
Berdasarkan fonnula Luck et. al (1987), maka saiz sampel minima yang diperlukan untuk mewaIdIi populasi kajian ini adalah 17 orang. Pengkaji telah mendapat pulang 18 keping borang soal selidik yang bermaksud 18 orang responden untuk kajian ini. Maka, kajian ini telah menggunakan sampel yang melebihi jumlah minima yang memenuhi kriteria untuk satu kajian ilmiah.
3.4 Instrumeo Kajian
Instrumen yang digunakan dalam kajian adalah borang soal selidik.Borang soal selidik ini direkabentuk oleh penyelidik sendiri berdasarkan pembacaan yang dibuat ke atas kajian lepas dan buku rujukan yang diperolehi melalui Internet dan Centre For Academic Information System, Unimas. Borang soal selidik ini disediakan dalam bahasa Malaysia dan bahasa Inggeris untuk memudahkan pemahaman para pengawai wanita yang dari latar belakang yang berbeza.
3.3.1 Jadual 1: Bahagian-bahagian Dalam Borang Soal Selidik Kajian
B Butiran Bilangan item
A Latar belakang responden 1 4
B c_ Persepsi responden terhadap faktor stereotaip. 11
C Persepsi responden terhadap faktor 7
networking.
0 I Persg>si responden t stail petlgUrusan. 7 E Persepsi responden terhadap perkembangan 8
kerjaya.
Bahagian A: Latar belakaog respond eo.
Bahagian ini terdiri daripada 4 bilangan item iaitu status perkahwinan, tempoh perkhidmatan, tahap pendidikan tertinggi dan umur.
