國立臺北護理健康大學護理系碩士論文

國立臺北護理健康大學護理系 碩士論文 School of Nursing National Taipei University of Nursing and Health Sciences Master Thesis. 北臺灣某區域醫院護理人員工作特性與核心照護能力 及其相關因素探討 Self-Evaluation of Nursing Core Competencies and Related Factors among the Metropolitan Hospitals Nurses in North Taiwan 彭淑媛 Shu-Yuan Peng. 指導教授：黃秀梨 博士 葉美玲 博士 Advisor: Shiow-Li Hwang, Ph.D. Mei-Ling Yeh, Ph.D. 中華民國106年05月 May,2017.



誌. 謝. 首先，誠摯感謝黃秀梨及葉美玲教授給予學生在論文上專業的指導。在與老 師討論的過程中，老師總是細心給予指導，並多次給予提點，讓我慢慢釐清研究 架構與方向，終於順利完成論文撰寫。其次要感謝其他參與口試的老師，在口試 過程中提供您寶貴的意見，讓我獲益良多。 在進行 IRB 申請及收案過程中，雖然遭遇到一些困難與挫折，但感謝同儕醫 院主管及同事的協助與陪伴下一一度過難關，才使得研究收案可以順利完成。能 在臨床工作多年後再度回到校園充實與提升自己，要感謝家人在背後默默鼓勵與 支持，讓我能全心專注於論文研究，才能順利完成學業。 學生才疏學淺，論文雖再三校正勘驗，但仍恐有疏漏之處，懇請諸位先進不 吝給予指教。.

摘. 要. 當護理人員感受到工作的意義與重要性，其會有較好的工作表現及滿意度， 並會從工作中不斷地充實知識與加強技能，以因應工作需求，進而提升護理能力。 本研究目的在探討北臺灣某區域醫院護理人員工作特性與核心照護能力及其相 關因素，研究採橫斷式研究設計，以方便取樣選取北臺灣某三家區域醫院工作六 個月以上之護理人員，共計有 252 位護理人員參與研究；研究工具為一個結構式 問卷，分別以「基本資料」 、 「工作特性量表」及「核心照護能力量表」進行資料 收集，為因應全球資訊化時代，本研究採自填式電子問卷方式收集資料，有效問 卷共計 210 份。 研究結果發現，已婚、育有 2 名（含以上）子女及 N3 職級者對護理工作有 較深的感受與認同，認為護理工作具備「自主性」 、 「回饋性」及「重要性」的特 質，且整體工作特性與整體核心照護能力有顯著正相關(r=0.136, p < 0.05)； 女性、年齡 30 歲以上、已婚、子女數 1 人（含以上）、工作年資 5 年以上及 N2 職級（含以上）者自覺有較佳的核心照護能力。 研究建議護理人員在臨床照護過程中自覺在核心照護能力的表現中以倫理 素養、一般臨床照護技能及終身學習能力較差。因此，護理教育不應僅重視專業 知識，更需落實於臨床實務能力，深耕倫理與法治的觀念，涵養人文素養及服務 情操，並能與跨專業團隊有效的溝通與協調合作的能力。期望研究結果能做為醫 院行政管理者未來擬定改善策略之參考，以提供優質的工作環境，激發個人內在 學習動機，提升護理專業能力。. 關鍵字：護理人員、工作特性、核心照護能力. Ⅰ.

ABSTRACT The purpose of this study was to investigate the job characteristic, self-evaluation of core competencies and related factors among the metropolitan hospitals nurses in north Taiwan. The study adopted a cross-sectional study design of a clinical survey. The instrument was a structured questionnaire including items on nurse’s basic data as well as job characteristic and self-evaluation of core competencies for data collection and 210 effective questionnaires returned. The findings of this study indicate that nurses who were married and at the N3 level status deemed job characteristic with significance and variability. Nurses were performing well with basic biomedical science, caring and accountability but not adept in general clinical skills, ethics and life-long learning. The results can be used as a reference when revising nurse training programs in the future to improve a facility’s nursing quality. It is anticipated that could provide hospital administrators via improvement strategy to stimulate individual motivation and enhance the ability of the nursing profession.. Keywords: nurse, job characteristic, self-evaluation of core competencies. Ⅱ.

目. 次. 中文摘要 ……………………………………………………………………………. Ⅰ. 英文摘要 ……………………………………………………………………………. Ⅱ. 目次 …………………………………………………………………………………. Ⅲ. 表次 …………………………………………………………………………………. Ⅴ. 圖次 …………………………………………………………………………………. Ⅵ. 第一章. 緒論. 第一節 研究背景與動機 …………………………………………………………. 1. 第二節 研究目的 …………………………………………………………………. 4. 第三節 研究問題 …………………………………………………………………. 4. 第四節 名詞定義 …………………………………………………………………. 4. 第五節 研究架構 …………………………………………………………………. 7. 第二章 文獻探討 第一節. 護理人員工作特性之意涵及其相關研究. …………………................. 8. 第二節. 護理人員護理核心照護能力之意涵及其相關研究 ……………........... 14. 第三節. 護理人員工作特性與核心照護能力之關係 …………….…………….. 16. 第三章 研究方法 第一節. 研究設計 ………………………………………………………………... 18. 第二節. 研究對象 ………………………………………………………………... 18. 第三節. 研究過程 ………………………………………………………………... 19. 第四節. 研究工具 ………………………………………………………………... 20. 第五節. 倫理考量 ………………………………………………………………... 第六節. 資料分析 ………………………………………………………………... 第四章. 22 22. 研究結果與討論 ……………. 第一節. 護理人員基本屬性與工作特性及核心照護能力之現況. 第二節. 臨床護理人員基本屬性對工作特性與核心照護能力之影響. 第三節. 護理人員工作特性與核心照護能力之相關性. 第四節. 討論 ……………………………………………………………………... Ⅲ. 24. ….... 32. ……………………... 42 44.

第五章. 結論與建議. 第一節. 結論 ……………………………………………………………………. 50. 第二節. 建議 ……………………………………………………………………. 51. 第三節. 研究限制 ……………………………………………………………….. 54. 中文部分 …………………………………………………………………………. 55. 外文部分 …………………………………………………………………………. 61. 參考文獻. Ⅳ.

表. 次. 表 4-1. 護理人員基本資料 ……………………………………………………….. 25. 表 4-2. 護理人員工作特性量表得分 ……………………………………………. 28. 表 4-3. 護理人員工作特性排序統計 ………………………………….……….... 29. 表 4-4. 護理人員核心照護能力得分排序統計 …………………………………. 31. 表 4-5-1. 護理人員屬性與工作特性各次分項之變異數分析……………………. 33. 表 4-5-2. 護理人員屬性與工作特性各次分項之變異數分析……………………. 34. 表 4-6-1. 護理人員屬性與核心照護能力各次分項之變異數分析………………. 38. 表 4-6-2. 護理人員屬性與核心照護能力各次分項之變異數分析………………. 40. 表 4-7. 護理人員工作特性與核心照護能力及各次分項相關性分析 …………. 43. Ⅴ.

圖. 次. 圖 1-1. 研究架構 …………………………………………………………………. 7. 圖 2-1. 工作特性模式……………………………………………………………. 10. 圖 3-1. 研究流程圖……….. …………………………………………………….. 19. Ⅵ.

第一章. 緒論. 第一節 研究背景與動機 一、研究背景 因應時代變遷，醫療科技進步驅使醫療照護多元化，加上人口老化、國人生 活型態暨飲食型態改變，導致慢性病盛行等因素，不僅增加醫療服務量，亦使臨 床照護工作更趨複雜，工作挑戰性也逐日增高。隨著生活及教育水準提升，國人 對醫療服務品質需求增加，期望與要求也不斷提高，第一線護理師面臨極大壓力 與衝擊，對於護理職場而言亦是面臨重大挑戰與困境。檢視目前臨床護理人員的 護理業務，除了提供醫療照護之外還需擔任衛教指導者、協調溝通者、醫病共享 決策的臨床決策引導員、院內感染管制及防治者、醫療照護品質監測者、配合醫 院評鑑及督考要求、參與各項在職進修等。由於護理工作具有獨立性、特殊性、 專業性、重要性和緊急性，護理人員不僅被期望需具備較高的專業技能，上述因 素足以說明護理工作為最具挑戰性的專業工作。 南丁格爾女士曾提及：「只有經過嚴謹教育訓練之護理人員，才能在專業判 斷上表現自信，這也是建立病人信任感與護病關係的基礎」 （張，1999） ，因此提 升護理人員專業能力，才能有效提升護理品質和效能。依臺灣護理教育評鑑委員 會（Taiwan Nursing Accreditation Council；TNAC）提出護理教育的專業應含括 八項「專業核心素養」，落實八項「專業核心素養」時，並以其為培育我國基礎 護理人員的專業能力與專業態度之目標，才能真正培育出稱職、而且能被病人或民 眾與其家屬所信任的護理師。所謂護理能力乃指護理人員統合知識及技巧，並將. 其應用到工作上的能力，每一位專業護理人員均應具備精熟的實務能力以展現高 品質的護理效能（蔣等，2015）。 受到健保政策及醫療人力不足的影響，各醫院為有效運用人力與床位，常會 出現專科病房收治其他專科病人的現象，加上病人的住院日數縮短，導致護理人 員每天需面對的病人，除了科別數增多，總數量也增多（林、黃、高、盧，2012； 1.

蔣等，2015），也由於預算削減和人力短缺，迫使管理人員開始要求護理人員需 具備專業且多元化的護理照護能力，間接造成護理人員的工作負荷增加。不同的 工作特性或科別屬性會影響護理人員的照護能力、行政管理能力、教學能力、專 業成長能力及整體護理能力的表現（尹、陳、魏、許、馮，1993；陳、謝、江、 劉，2011；張，2015）。可見現今護理人員須具備良好的專業照護能力，才有辦 法因應複雜及多變的醫療環境。 目前全民健保給付緊縮、醫療機構財源開拓不易、財務壓力漸增，民眾過度 使用醫療資源，人口快速老化、慢性病逐漸普及，新興制度法規不明確、醫護人 力流失及同業競爭激烈等問題，使得醫療機構的經營環境可謂日益艱難；為求事 業生存與發展，除充實各項硬體設備外，護理人力資源管理更是永續經營與發展 的重要關鍵因素。在國內針對護理人員工作滿意度及離職相關研究發現，護理人 員離開職場除了與個人健康及家庭因素之外，亦與護理專業能力準備度不足、工 作科別、輪調壓力、不固定班別、照護個案的複雜度增加及工作負荷過大等因素 相關（余等，2008；蔡等，2014）。可見護理職場環境會影響專業能力的展現與 工作滿意度，若護理人員能提升專業能力，即提高工作成就感，進而增加留任意 願，這在出現嚴重臨床護理人力缺口的今日是極為重要的研究議題。. 二、研究動機 經驗是影響護理能力發展的因素，但經驗並不是只要時間累積就能獲得，還 需要經過個人反思與學習。及時抓住學習機會也是影響護理能力發展的因素之一， 可以藉以挑戰自己的能力，有機會檢查自己的表現，意識到自己的局限性和優勢， 最終得以提高自己的能力。專業能力的發展受到護理人員個人特徵與個人動機的 影響，好奇心和準備了解更多與工作有關的任何事情，以及參與任何可能提高其 能力的活動，願意提出問題或獲得幫助，皆能提升能力，促進在工作場所發展。 理論知識對於能力發展至關重要，持續參加在職教育亦可提升能力。高品質的學 習環境是相互尊重，具夥伴關係，員工重視，高動機，並提供支持性和信任的關 2.

係，有助於開發更多的能力，而且還可以提供討論和促進批判性思維的刺激，產 生導致動力和滿意度的工作內容。另病人滿意度是工作場所中最常見的提升能力 激勵因素(Khomeiran, Yekta, Kiger, & Ahmadi, 2006)。護理人員在醫療照護環境 中為第一線工作者，也是醫院提供照護者中人數眾多的一群，在照護品質中扮演 著重要角色；為滿足民眾對醫療照護品質的要求與重視，需極力提升護理專業能 力才能提升醫療照護品質。因此，每一位護理人員均應具備精熟的實務能力以展 現高品質的護理照護效能。對於護理師而言，如何強化其專業照護的實務能力及 護理品質，已成為醫療單位共同努力的重要目標。 優質的護理照護品質與國民健康息息相關，建構良好的工作環境以吸引並培 育優質護理人才是保障國民健康的重要方針。研究指出：若要促進員工的工作投 入、提高工作滿足感以及增強其留任意願，管理者可考量員工需求實施工作設計 多元化及豐富化，增進工作自主性、工作完整性、工作多樣性、工作回饋性與他 人回饋性等；當員工感受到工作具備變化及自主的特性時，其會更認同工作所帶 來的意義與重要性。對工作重要性的承諾是影響專業人士積極利用現有學習機會 的程度的主要因素。 （潘、張，1998；李，2013；Khomeiran, Yekta, Kiger, & Ahmadi, 2006）。因此，若護理人員對專業及工作環境認同則可建立正向工作環境，因此 培養個人的專業技能，為改善正向護理工作環境的原則之一（李、周，2011）， 當護理人員對工作環境感到滿意時，亦可增加整體工作表現及提升照護品質。 自 1970 年代學者就開始重視工作特性對工作滿意度的影響，其亦是影響員 工對整體工作感受的重要因素。良好的工作特性可以促進組織的凝聚力，當求職 者在求職時，會找尋與自我理念相符的工作環境及重要性、回饋性、複雜性及自 主性高的工作，可直接在工作過程中感受到工作績效表現，並能同時獲得激勵的 作用（史，2014；朱，2013）。以目前的護理執業環境而言，護理人員自治、專 業地位、組織規範及薪資福利等因素會影響其整體工作滿意度（Siqueira & Kurcgant, 2012）。. 3.

上述文獻顯示，工作特性會影響工作績效與工作滿意度，當護理人員感受到 工作對他人意義重大時，會提升對工作的認同感，會更努力工作，進而從工作中 不斷地充實知識與加強技能，以因應工作需求，增加工作產出，進而提升護理能 力。但護理能力與工作特性之相關性研究卻是文獻所未明述的。在文獻查證過程 中發現研究探討護理能力之醫院等級別多以醫學中心之護理人員為主（徐、林、 楊、賴，2001；吳、鄧、池、曾、袁，2007；蔡、尹、李，2008；張、王，2008； 林、林、藍、盧，2008；蔡、莊、簡，2009；林、蔡，2009；陳、歐、廖、曾， 2012；蔡、林、簡、賴，2014；蔡、林、賴，2015）；而針對區域醫院之護理人 員則以探討工作滿意度、工作自主性或工作績效的相關研究較多（蔡、黃、葉， 2003；吳、馬、鍾、黃、謝、陳，2014；楊，2014；張，2015）。依衛生福利部 統計處 （2016，8 月）資料顯示，民國 104 年區域醫院執業護理人員數共計有 39,518 人，佔所有參與醫院評鑑之護理人員數的 43％，可見區域醫院為我國護理人員 執業之主要醫院層級。 本研究欲探討區域醫院護理人員的護理工作特性與核心照護能力之相關因 素，希望藉由反思影響護理專業能力的因素，來鼓勵護理人員持續檢討改進影響 護理專業能力發展的各種議題，以促進護理專業能力持續成長。期望研究結果能 做為醫院行政管理者未來擬定改善策略之參考，提供優質的工作環境，激發個人 內在學習動機，提升護理專業能力。. 第二節 研究目的 本研究旨在瞭解區域醫院臨床護理人員工作特性及核心照護能力的影響因 素及相關性，研究目的分述如下： 一、瞭解北臺灣某區域醫院護理人員基本屬性、工作特性與核心照護能力之現 況。 二、臨床護理人員基本屬性對工作特性與核心照顧能力之影響。. 4.

三、探討北臺灣某區域醫院護理人員工作特性與核心照護能力之相關性。. 第三節 研究問題 依據研究目的，擬定研究問題如下： 一、北臺灣某區域醫院護理人員基本屬性、工作特性與核心照護能力之現況為 何？ 二、臨床護理人員基本屬性對工作特性與核心照顧能力之影響為何？ 三、北臺灣某區域醫院護理人員工作特性與核心照護能力之相關性為何？. 第四節 名詞定義 一、工作特性: （一）概念型定義: 泛指工作本身及與工作有關的因素或屬性，包括工作性質、工作環 境、薪資福利、安全感、工作本身的回饋與內在的報酬、工作技能、自主 性、挑戰性、由工作中學習知識及發展的機會及人際關係（史，2014；許， 2015）。 （二）操作型定義: 本研究工作特性之操作型定義是採用姚（2013）及參考朱（1997）修 訂自 Hackman 和 Oldhan（1975）所提出的工作診斷調查量表（Job Diagnostic Survey, JDS），以衡量研究對象對工作特性的知覺程度。量 表分為五個核心構面，分別為工作變化性、工作完整性、工作重要性、自 主性與回饋性，共 15 題。各構面說明如下： 1、自主性（Task Autonomy）：指工作上可由工作者自行決定工作程序與 排程。 2、回饋性（Task Feedback）：工作者能直接清楚自我工作表現成果。 5.

3、完整性（Task Identity）：工作者能從頭到尾完成一項工作，而非一部 分工作。 4、重要性（Task Significance）：指工作會對他人的生活或對該工作之實 質影響程度。 5、變化性（Skill Variety）：指工作者在工作上能使用不同技術和多種操 作方式。. 二、護理核心照護能力: （一）概念型定義: 指護理人員在臨床上照護個案或家屬時，展現臺灣護理教育評鑑委員 會（TNAC）提出護理教育的專業核心能力與素養，包含：批判性思考 （critical thinking and reasoning）、一般臨床照護技能（general clinical skills）、基礎生物醫學科學（basic biomedical science）、溝通與合作 （communication and team work capability）、關愛（caring）、倫理素養 （ethics）、克盡職責（accountability）及終身學習（life-long learning）。 （二）操作型定義: 本研究護理核心照護能力之操作型定義是採用黃等（2011）所提出 的護理核心照護能力量表，以衡量研究對象之基礎生物醫學科學、一般臨 床護理技能、批判性思考能力、溝通與合作、關愛、倫理素養、克盡職責 及終身學習等八大臨床護理能力，共8題。. 6.

第五節 研究架構 本研究架構及相關變項如圖 1-1 所示:. 護理核心照護能力 基礎生物醫學科學 一般臨床照護技能 批判性思考 溝通與合作 關愛 倫理素養. 護理人員基本屬性 性別 年齡. 克盡職責性 終身學習. 婚姻狀況 子女數 教育程度 總工作年資 現任工作科別 工作職稱. 工作特性 工作自主性 工作回饋性 工作完整性 工作重要性 工作變化性. 職級 其他醫療院所工作經驗（科別）. 圖 1-1. 研究架構圖. 7.

第二章 文獻探討 第一節 護理人員工作特性之意涵及其相關研究 一、工作特性之意涵 最早將工作特性（job characteristic）作有系統研究歸納的學者應以 Turner 與 Lawrance（1965）為最具代表性。Turner 與 Lawrance（1965）兩人曾以實地觀 察法及訪談的方式，針對 470 名員工分析 47 項工作之特性，評估不同性質的工 作對員工工作滿意度及離、曠職的影響，研究顯示員工較偏愛複雜且富挑戰性的 工作，並歸納出六項「必要的任務屬性」(Requisite Task Attributes，簡稱 RTA)， 研究證實「必要的任務屬性」愈高，其工作滿意度與參與工作的意願會愈高。這 六項屬性包括：（1）變化性（variety）；（2）自主性（autonomy）；（3）必 要的互動（required interaction）；（4）隨意的互動（optional interaction）；（5） 必要的知識與技能（knowledge and skill required）；（6）責任（responsibility）。 Turner 與 Lawrance 之後的研究發現，員工個人背景與工作環境因素分別對於 任務屬性和工作滿足具影響。經此研究發現，使得後續相關研究的思考領域，由 工作特性本身擴大到個人差異性與工作環境等因素的影響。 Hackman 及 Lawler（1971）以 Turner 與 Lawrence 的「必要任務屬性理 論」為基礎，根據工作者之主觀知覺，發展出「工作特性理論」。他們提出六項 特性包括（1）變化性：工作者於執行工作時需要使用各種不同的設備和程序的 程度。 （2）自主性：工作者可決定自己的工作計劃、選擇使用的設備，及決定工 作程序的程度。 （3）工作完整性：工作者能從頭到尾完成一件工作及清楚知道努 力結果的程度。 （4）回饋性：工作者能獲得有關自己工作表現好壞資訊的程度。 （5）合作性：工作者在工作時和其他人協調合作的程度。（6）友誼機會：允許 工作者在工作中結交朋友和建立非正式的關係的程度。其中六個構面中，前四者 被認為是屬於核心構面，後兩者則為人際關係構面。研究結果發現，當工作同時 具有變化性、自主性、完整性及回饋性等特徵時，工作者之工作滿足感、工作表 8.

現及出勤率都會增高。 Hackman & Oldham（1975）將工作特性及個人對工作反應之間的關係加以 精簡及系統化，進一步提出「工作特性模式」（Job Characteristics Model, JCM）。 工作特性模式（如圖2-1）的論點主要是指工作中的五種「核心工作構面」會激 發員工感受到的「關鍵的心理狀態」 ，進而會影響到「個人和工作的成果」 ，亦即 工作特性將引發不同心理狀態，而心理狀態則會影響個人行為及工作成果。這五 項核心工作構面包含技能多樣性（Skill Variety）、工作完整性（Task Identity）、 工作重要性（Task Significance） 、工作自主性（Task Autonomy） 、工作回饋性（Task Feedback）。然而，工作特性、重要心理狀態、個人和工作成果會受到員工追求 自尊或個人成長需求強度的影響；工作多樣性、工作完整性及工作重要性等構面 結合在一起，可決定此工作是否具有意義，亦可預期員工感受到此工作具有價值 及意義的程度；工作自主性可以使工作者感受到能獨立掌控自己的工作，讓個人 對於工作成果負責任；工作回饋性則是讓員工可以得知自己工作成果及績效的感 受。自工作特性模式中，可得知良好的工作特性具有激勵作用，對於高成長需求 的工作者而言，可使其有良好的工作成果。此外，工作特性所產生的心理狀態將 影響其內在工作動機、工作滿足感、工作績效及缺勤與流動狀態等工作反應。當 個人越能感受到工作特性所帶來的重要心理狀態，越能激勵員工，進而提昇工作 績效與滿足感。 Hackman 與 Oldham（1975）認為這五項核心的工作構面，會影響員工對工 作意義的體驗、對工作結果之責任體驗與對實際工作結果之瞭解等三個主要的心 理狀態，並進一步影響個人的行為與工作表現，尤其是此三種心理狀態同時具備 時，自我內在的激勵作用最高。基於個體間的差異性，對於相同的工作性質可能 產生不同的心理狀態，因此具有高個人成長需求的員工更希望工作具有激發性與 挑戰性，也希望能從工作中獲得獨立思考、自主能力及創造力。工作特性模式參 見圖2-1。. 9.

核心工作構面 變化性 完整性. 重要心理狀態. 感受到工作的意義. 重要性. 個人和工作成果. 高內在動機 高工作績效. 自主性. 對工作的責任感. 高工作滿足感. 回饋性. 對工作成果的感受. 低缺勤與流動率. 個人成長需求強度. 圖 2-1. 工作特性模式. （一）核心工作構面 每項工作可用五項工作核心構面來描述，這五項構面分別是： 1、工作自主性（Task Autonomy）： 工作上可由工作者自行決定工作程序與排程。工作者對於工作的計 畫、使用設備及工作的程序等，具有自行決定的權利。 2、工作回饋性（Task Feedback）： 指在工作中，能直接清楚瞭解自己工作成果及績效的程度。 3、工作完整性（Task Identity）： 工作者能完成整體工作，而非一部分工作。衡量工作的完整性需有明 顯的起點與終點，且過程中有想當重要的轉變，工作者才能看見工作歷程 的轉變及工作成果。 4、工作重要性（Task Significance）： 指所擔任的工作會對他人的生活或對該工作之實際影響程度。 5、工作變化性（Skill Variety）： 10.

指工作者在工作上能使用不同技術和多種操作方式。技能變化性高的 工作，工作者必須運用不同的技術與才能，才能將工作完成。 （二）重要心理狀態 其含括三種心理狀態，此為工作特性模式的核心，可促使工作者產生 自我內在的激勵，但必須這三種心理狀態都具備時，才能引起較高的激勵 作用。這三種心理狀態內容如下： 1、感受到工作的意義 指工作者感覺到工作的意義及價值的程度。工作技能的多樣性、工作 任務的完整性與工作的重要性會使工作者感受到工作的價值。 2、對工作的責任感 工作者對進行的工作自認為需要負責的程度，與工作自主性有關。 3、對工作成果的感受 工作者瞭解實際工作成果的程度，與工作回饋性有關。 （三）個人和工作成果 是指由工作特性所產生的心理狀態，影響其工作反應，此反應包含： 1、內在的工作動機：指工作者激勵自我工作表現。 2、工作品質與績效：工作者對工作的產出結果。 3、工作滿足感：指工作者對工作之滿意程度。 4、缺勤率與流動率：指工作者的出缺勤與異動狀況。 （四）個人成長需求強度 Hackman 與 Oldham（1975）指出，工作者從事具有良好工作特性的 工作，其在工作動機、工作表現、工作滿足感和缺勤及離職情形會優於工 作特性較差者。根據工作特性理論的假設，成長需求強度屬於一種較高層 次的需求，對具備高度個人成長需求強度的工作者而言，更期望工作具有 激發性與挑戰性，並能在工作中運用自我的獨立思考、創造與想像力，並 從工作中不斷地學習新知與充實自己，基於個別性的差異，每一個人在工 11.

作上的反應皆不相同，因此個人成長需求強度為影響變數之一，這會影響 工作特性、心理狀態與工作成果的關係。 （五）激勵潛能分數（motivating potential scores；簡稱MPS） 根據工作特性模式之五項核心工作構面，可計算出激勵潛能分數，以 代表工作是否具有激勵工作者工作潛能的特性。Hackman & Oldham（1975） 認為具有激勵潛能的工作，能促進工作者的內在工作動機，因此能夠達到 較佳的工作成果。然而具激勵潛能的工作必須包含高自主性、高回饋性及 至少具有一種影響工作體驗的工作特性。若工作自主性與工作回饋性有其 中一項為零，則激勵潛能分數將等於零。工作變化性、工作完整性、工作 重要性有一為零，雖不致於使激勵潛能分數為零，但會降低激勵潛能分數。 激勵潛能分數的公式為：. MPS. 工作變化性、工作完整性、工作重要性. × 工作自主性 × 工作回饋性. 二、護理人員工作特性之相關研究 針對三家區域級以上教學醫院162位基層護理人員之工作特性、工作投入、 工作滿足及留任意願的相關性研究顯示，工作變化性及工作自主性高者，其對工 作重要性認同程度也高；工作結構明確、固定工時、工作完整性高及工作符合個 人興趣時，護理人員對工作有較高的滿足感；工作重要性越低、工作自主性越高 及直屬主管明確指導工作目標、工作量、工作時間、工作計畫與客觀考評，可提 升護理人員留任意願（潘、張，1998）。在探討十家區域級以上教學醫院的166 位護理師之護理能力及工作特性的相關性研究結果指出，教育程度及工作特性與 整體護理能力呈顯著正相關，但整體工作特性與「工作自主性」 、 「工作重要性」、 「工作變化性」及「工作回饋性」各項次間呈現負相關（姚，2013），可能與研 究對象的工作性質存有不確定的干擾因素有關。. 12.

國內探討護理人員與直屬主管互動的相關性研究指出，當護理人員與直屬主 管維持良好互動關係時，護理人員會更投入工作，進而提升其對護理專業及工作 場域的認同感（李、袁、高，2011）。當護理工作自主性、完整性、回饋性越高、 直屬主管能夠給予明確工作指導、工作結構明確、班別固定、在職教育多元化、 個人工作成就高及工作性質與環境符合自己興趣時，護理人員工作滿足及留職意 願將提升（潘、張，1998）。員工會藉由主動了解同儕或直屬主管給予的回饋來 了解個人行為是否符合他人期待，個人會經由回饋訊息來改變工作方式及流程以 因應外在工作環境，使自己的能力足以因應工作的需求（Parker & Collins, 2010） 。 就管理層面而言，直屬主管可藉由良好的互動關係，適時給予正向回饋以調整符 合彼此的工作期待。於臨床上，護理人員需直接面對病人、家屬及其他醫療團隊 成員，若能主動徵詢他人的看法及回饋，將有助於調整工作狀況及提升工作成效 （王、袁、高，2011；李、袁、高，2011）。 工作特性是決定員工對工作整體主觀感受的重要因素。Hackman 與Oldham （1975）認為工作特性中的工作自主性、工作回饋性、工作完整性、工作重要性 及工作變化性，可以激發員工感受工作及成果的意義，並藉由工作特性之改進， 激起工作動機，使工作態度更好及工作滿意度更高。工作者需具有多樣的工作技 能才能順應工作內容的豐富性、多變化及擁有自主權，其目的在增加工作者的工 作動機與潛能以增加生產力，進而提升工作績效及工作滿意度，已達成組織的目 標（林、胡，2009；余、于、楊、鄭，2012；劉、洪，2012； Hackman & Oldham,1975）。. 第二節 護理人員護理核心照護能力之意涵及其相關研究 一、護理核心照護能力之意涵 能力（competency）是指個人在工作或執行活動時的表現，是一般性能力的 總稱，也是個人在工作情境中在知識、技能、態度、情感、經驗、價值觀及自我 知覺能力所展現之勝任程度（陳，2010；Cowan,Norman, & Coopamah, 2005）。. 13.

護理能力是指護理人員在照護病人及維護其健康具備的專業能力，其包括知識、 技能及態度這三方面，並強調責任心的重要性，責任心不同其護理品質也不同， 能力表現亦隨著不同時空背景而有不同的標準（石、陳、廖張，2000；汪、舒， 2010；陳，2010）。 護理能力是透過教育和專業訓練培養出的技能，可做為課程評量的方法，經 由結合知識、態度和技能的運用，以符合社會大眾期待專業人員所應具備的護理 能力（Watson, Stimpson, Topping, & Porock, 2002；Tzeng, 2003）。這也是運用護 理過程確立病人健康問題和解決問題的一種過程（吳、鄧、池、曾、袁，2007）。 隨著護理工作的複雜性及挑戰性日趨增高，提升優質的護理能力是維持照護品質 的方法。陳（2010）指出臨床護理人員的專業核心能力，需具備一般照護能力、 溝通協調及合作、管理、自我成長、創新及研究、壓力調適能力。臨床護理人員 需藉由知識、技能、態度、經驗、理解力及判斷力運用於護理計畫的擬定與執行 護理措施；藉由系統思考能力、溝通協調技巧、建立良好的人際互動、給予病人 及家屬衛教指導、參與護理教學、指導新進人員、關懷照顧、具責任感且給予病 人安全的護理，在專業上持續學習與成長、具領導管理及參與研究改善照護品質 等能力（林、張、蔡、黃，2001；廖、胡、葉、陳，2005；蔡、莊、簡，2009）。 為培育我國護理人員具備專業能力與態度，臺灣護理教育評鑑委員會 （TNAC, 2010）提出護理教育的專業核心能力與素養應包含:基礎生物醫學科學 （basic biomedical science）、一般臨床照護技能（general clinical skills）、批判性 思考（critical thinking and reasoning） 、溝通與合作（communication and team work capability） 、關愛（caring） 、倫理素養（ethics） 、克盡職責性（accountability）及 終身學習（life-long learning）。期望護理學生接受完整的專業教育後於臨床實務 中展現專業知識技能及具有批判性思維、倫理關懷、終身學習與責任感，以勝任 日益複雜的醫療職場，使個案獲得高品質的照護（汪、舒，2010；吳、謝、許， 2013）。 隨著時代變遷及醫療照護範疇的擴展，為因應醫療科技的轉變，護理專業核 14.

心能力的要求也與日俱增，方能持續保有護理專業的競爭力（Ironside, 2008）。 護理人員如何提升其社會地位與價值，與護理人員的能力息息相關，專業人員在 職場上所展現之能力，直接顯示其專業所代表之價值與定位（陳，2010）。因此， 提升護理照護品質與效能，建立其社會價值與地位，必須從護理人員之核心照護 能力做起。 二、護理人員護理核心照護能力之相關研究 提升護理專業照護品質與效能，建立其社會價值與地位，必須從護理人員之 核心照護能力做起。護理能力會因個人經驗、環境、學習機會、個人特質、動機 及知識而有所差異，並且隨時間增加而增強，其中以個人經驗屬於重要影響因素 （Khomeiran, Yekta, Kiger, & Ahmadi, 2006）。 針對護理人員臨床護理能力的調查結果發現，大多數護理人員自評護理能力 以照護技能表現最佳（吳等，2007；張、王，2008；蔡等，2009）；年齡越大、 工作年資越高者護理能力表現越好（吳等，2007；張、王，2008），且護理總年 資與其臨床技能成正相關（蔡等，2009）；到院前年資會影響新進護理人員的臨 床照護、行政、教學、研究、及整體護理能力 (蔡、林，2011)；有在職進修者、 已婚者、具護理師職稱及教育程度越高者，其護理能力表現較好（吳等，2007； 蔡等，2009）；不同職級護理人員之臨床能力有差異，護理能力進階層級越高其 護理能力越佳（張、王，2008；陳、李、林，2009；Bjørk, Hansen, Samdal, Tørstad, & Hamilton, 2007; Riley, 2009），N3職級在臨床照護、計劃評值、研究及教學輔 導能力等四項能力中皆顯著優於N1與N2者，而在臨床照護及教學輔導能力中， N4職級顯著優於N3者 (陳，2007；廖等，2005；吳等，2007；張、王，2008)。 依上述研究顯示護理能力影響因素與年齡、婚姻狀態、子女數、工作年資、 進階層級及工作區域等因素在護理能力表現成顯著正相關(吳等，2007；張、王， 2008；陳、李、林，2009；蔡等，2009；陳，2011；陳、歐、廖、曾，2012)。. 15.

第三節 護理人員工作特性與核心照護能力之關係 工作特性模式的五個核心工作構面包含變化性、完整性、重要性、自主性及 回饋性。職場上，組織成員為適應工作環境，會透過回饋徵詢（feedback-seeking） 以了解自己行為是否符合他人期待，進而調整自我工作模式，當個人評量與他人 給予的評價有落差時，具備高核心自我評量特質者會積極檢視兩者之間的差異性， 並力求改進，此過程有助於工作上的調適與融入並與工作表現有關（Bono & Colbert, 2005；Judge, 2009） 。其中，具備主動性人格特質者在面臨困難時，會積 極面對且能掌握契機，企圖改變現況，以提昇工作成效（王、袁、高，2011)。 由此可知工作回饋性、自主性及創造性有助於個人職場適應及提升護理專業能力， 進而增進工作完整性及工作成就。當組織給予工作的重要性與回饋性以及複雜性 與自主性越高時，員工可藉此獲得更多技能以及成就感，進而提升員工的知識特 徵（訊息處理、問題解決、技術多樣性、專業化等），有助於員工提高認知警覺、 注意力及專注的思考、使工作績效提升。當員工本身的能力與工作所需求符合程 度愈高，員工的能力將會更能有效運用在工作職場上，表現出來的工作績效也會 愈好（朱，2013；廖 2009）。 護理人員的教育背景、個人經驗、專業發展過程、發揮護理獨立功能、對工 作的滿意度以及對護理的專業評價，這些因素將會影響護理能力於照護品質上之 展現（Istomina et al., 2011）。研究指出，醫院若能針對新進護理師安排良好的訓 練課程將有助提升新進人員的護理能力、溝通技巧、工作滿意度及留任率(Hillman & Foster, 2011; Welding, 2011)。根據研究發現護理能力和年齡、年資、教育程度、 職稱、職級、健康狀態、工作量、工作地位及工作重要性等有顯著相關性（吳等， 2007；Fraher, 2010 ; Guo, 2008）。 陳、邱（2010）以出生於 1977-1985 年之護理人員為研究對象，探討網路世 代護理人員對工作價值觀、工作特性與工作投入之相關性研究發現，護理人員普 遍覺得工作自主性、完整性及回饋性偏低，標準化得分皆低於 70%，可見護理人. 16.

員對護理的工作特性感到不滿意，可能因目前醫療環境變遷，醫療給付減少而使 護理人力緊縮，導致工作負荷加重，以致於無法完整及持續性的照顧病人。 目前護理專業普遍不被醫療團隊重視，護理人員較少參與醫療決策，另為了 防止醫護給予病人病情資訊不一致，護理人員不可提供任何病情資訊，導致病人 及家屬對護理能力不信任，工作職場中甚至可能遭遇來自醫療同仁、病人與家屬 的言語或行為暴力（吳等，2014）。基於護理工作的獨特性，工作重複性高，護 理人員也被期望需具備有較高的工作能力、較大之工作自主性（Barker & Nussbaum, 2011）。若護理專業自主性未受重視，將影響工作士氣、工作效率及 工作滿意度。以護理專業自主性而言，年齡愈大則護理專業自主性愈高（肖、謝， 2012）；工作年資與專業自主性有顯著相關（Mrayyan, 2005）；急性單位護理人 員亦具備較高的專業自主性且與工作滿意度成顯著正相關（吳等，2014；Cajulis & Fitzpatrick, 2007）。執業環境中若能表現護理自主性，則會提高護理人員的自 尊、責任感，以及增加護理人員的能力（馬，2009）。 對於基層工作人員而言，當工作特性具備較高的自主性、完整性、回饋性及 明確的工作結構可提高工作人員的工作投入、工作滿足感及降低離職率（潘、張， 1998；李，2013）。在針對護理人員工作滿意度及離職相關研究發現，除了個人 因素外，亦與護理專業能力及準備度不足、工作科別、輪調壓力、照護個案的複 雜度增加及工作負荷過大相關（余等，2008；蔡、陳、魏、劉、鄭，2014）。護 理人員對自己工作能力的認知、工作環境、醫院制度及福利等會影響其對工作的 滿意度（Siqueira & Kurcgant, 2012），而工作動機、工作價值及工作意義，則會 影響護理人員在工作上的適應能力（蕭等，2005）。 自上述文獻中可發現工作特性有助於個人職場適應及提升護理專業能力，工 作能力會影響工作特性與工作滿意度，若護理人員能提升工作能力便能自工作過 程獲得成就感，以增加持續留任的意願。. 17.

第三章 研究方法 本研究採用電子問卷調查方式，以瞭解北臺灣某區域醫院護理人員之工作 特性與核心照護能力。本章將研究方法分為研究設計、研究樣本、研究過程、研 究工具及信效度檢定、資料處理與分析等分別敘述如下：. 第一節 研究設計 本研究採橫斷式（cross-sectional correlation）研究設計，以問卷調查研究法， 運用黃等人（2011）發展之「護理核心照護能力量表」及姚（2013）發展之「工 作特性量表」，針對現職臨床工作的護理人員進行資料收集，資料內容包括人口 學特性、工作特性與核心照護能力相關資料，以瞭解北臺灣某區域醫院護理人員 工作特性與核心照護能力。. 第二節 研究對象 研究採方便取樣方法（convenience sampling），研究對象及地點依研究目的 設取樣條件為北臺灣某區域醫院工作六個月以上之護理人員。研究樣本數採用 G - Power 統計檢力及估計母群體相關係數推估所需的樣本數。設定 Power＝0.8， effect size＝0.2，取 95%信賴區間（α=0.05） ，得知所需樣本數為 191 人。預估問 卷填答率為 50%，預計問卷填答 382 份。為增加樣本同質性，研究對象選取需符 合下列條件: 一、服務於某區域醫院工作六個月以上之護士或護理師 二、實際從事病人護理業務之護理人員（如：一般病房區、加護病房、恢復室、 洗腎室等）。 三、同意參與本研究，並填妥受試者同意書者。 研究選樣之排除條件包括： 一、門診護理人員。 18.

二、其他非臨床單位護理人員（如：心導管室、檢查室等）。 三、從事護理行政管理工作者（如：護理部主任、副主任、護理督導、護理長 等）。. 第三節 研究過程 本研究在進行相關文獻查證後提出研究問題，問卷依研究目的採用黃等人 （2011）發展之「護理核心照護能力量表」及姚（2013）發展之「工作特性量表」， 並彙整相關文獻及臨床實務經驗後製訂而成。問卷進行信效度檢測與修定後成為 正式問卷，並在人體試驗倫理委員會審核通過，即進入研究收案流程。經單位主 管同意後張貼研究招募海報，經受試者同意以匿名方式進行電子問卷填答方式收 集「護理人員工作特性與核心照護能力」相關資料。本研究於 2016 年 5 月 30 日 至 6 月 6 日進行資料收集，共計有 252 位護理人員參與研究，如有填答一致化或 填答不完整的問卷，視為無效問卷則予捨棄不用，經資料彙整後有效問卷為 210 份。研究流程參見圖 3-1。. 圖 3-1. 研究流程圖 19.

第四節 研究工具 本研究旨在探討北臺灣區域醫院護理人員工作特性與核心照護能力。問卷內 容依研究目的參考黃等（2011）發展之「護理核心照護能力量表」及姚（2013） 發展之「工作特性量表」，經彙整相關文獻及臨床實務經驗後修訂而成。本節將 分別針對研究問卷內容及信效度檢定，分述如下： 一、 研究問卷 研究工具為一個結構式問卷，問卷內容分三個部分：「基本資料」、「護理人 員工作特性量表」及「護理人員核心照護能力量表」，分別說明如下﹕ （一）基本屬性 人口學特性： 性別、年齡、婚姻狀況、子女數、教育程度、總工作 年資、現任工作科別、工作職稱、職級其他醫療院所工作經驗。 （二）護理人員工作特性量表 本研究採用姚（2013）及參考朱（1997）修訂自 Hackman 和 Oldman 在 1975 所提出的工作診斷調查量表（Job Diagnostic Survey, JDS），以衡 量研究對象對其工作特性的知覺程度。量表分為五個構面，分別為工作變 化性、工作完整性、工作重要性、自主性與回饋性，共 15 題，其中第 4、 5、6 題為反向題，其餘為正向題。量表的填答方式採用李克特五點尺度 （Likert Scale）計分，依 5 分「完全同意」 、4 分「大部份同意」 、3 分「同 意」、2 分「少部份同意」及 1 分「完全不同意」來代表個人對於工作特 性的感受；量表最低分為 15 分，最高分為 75 分，得分越高者表示護理人 員越認同護理工作的意義及價值，得分愈低者則反之。 量表經專家評定後，內容效度介於 0.83 至 1 之間，顯示量表具有良 好的效度。姚（2013）針對 166 位受試者的施測結果顯示，此量表之 Cronbach’s α 係數值為 0.80。為了解量表施測的可行性，本研究於正式施 測前以 30 位某區域醫院之臨床護理人員進行前趨研究預測，經測定之. 20.

Cronbach’s α 值為 0.734，達到好的信度水準。 （三）護理人員核心照護能力量表 採用黃等人（2011）發展之「護理核心照護能力量表」，其內容涵蓋 基礎生物醫學科學（basic biomedical science） 、一般臨床照護技能（general clinical skills）、批判性思考（critical thinking and reasoning）、溝通與合作 （communication and team work capability） 、關愛（caring） 、倫理素養（ethics） 、克盡職責性（accountability）及終身學習（life-long learning），但不包含 管理或研究能力，題數共計 8 題，各題項依個人在照護個案或家屬時的表 現，勾選一項最貼近自己在臨床情境之表現，並依選項（1） 、 （2） 、 （3）、 （4） 、 （5）分別給予 1～5 分；量表分數為 8～40 分，總分越高者表示護理 人員自覺具備較佳的照護能力。 此量表經專家評定後，內容效度為 0.94，顯示量表具有良好的效度； 其解釋變異為 70.91%，表示量表具有可接受的建構效度。黃等（2011） 以 177 名護理人員為研究對象，分別進行 2 次資料填答，其填答間距約 為 1 週左右，再測信度以斯皮爾曼等級相關係數（Spearman rank correlation）及組內相關係數分析（intraclass correlation coefficient, ICC） 進行評估，可知前測與後測的相關係數 Spearman’s ρ 介於 0.73 至 0.81 之間，另 ICC 係數介於 0.83 至 0.90 之間，表示本量表有良好的再測穩定 性。為了解量表施測方式之可行性，本研究於正式施測前以 30 位某區域 醫院之臨床護理人員進行前趨研究預測，經測定之 Cronbach’s α 值為 0.887 ，達到好的信度水準。. 21.

第五節 倫理考量 本研究目的是探討北臺灣某區域醫院護理人員工作特性與核心能力之現況 及其相關性。研究經人體試驗倫理委員會審查通過後（IRB 編號：16-008-B1）， 正式進入收案流程。經取得研究機構主管同意後張貼「研究個案招募」海報，招 募廣告內容說明受試者資格及參與本研究之方法，符合資格且願意參與研究者將 透過掃描 QR Code 之方式連結電子問卷系統進行資料收集。 爲保護研究對象權益，研究者以電子書面方式向研究對象說明研究目的及自 身權益，並可隨時或退出研究，若願意參與此項研究者，則透過「我同意」的按 鍵進入問卷資料填寫） 。問卷採不記名方式，獲得的資料均以匿名方式編碼處理， 僅供學術參考之用，絕不對外公開個人資料。. 第六節 資料分析 本研究於完成資料收集後將問卷編碼並建檔，將所得問卷資料以資料庫軟體 E X C E L 進行資料建檔及彙整，資料建檔處理後採用 SPSS 20.0 統計軟體進行 統計分析，以 p < 0.05 為判斷統計標準。依研究目的與變項性質，採用之統計方 法為： 一、描述性統計 研究變項中屬於類別變項者，包括：性別、婚姻狀況、子女數、教育程度、 現任工作科別、工作職稱、職級及其他醫療院所工作經驗等，以次數及百分比加 以描述；屬於連續變項者，如：護理人員年齡、總工作年資、核心照護能力量表 及工作特性量表得分等，則以平均數、標準差與變異數描述之。. 二、推論性統計 以獨立 t-檢定（t-test）及單因子變異數分析（One-way ANOVA）針對人口 學特性：性別、年齡、婚姻狀態、子女數、教育程度、總工作年資、現任工作科 22.

別、工作職稱、職級其及他醫療院所工作經驗，分析該變項對護理人員工作特性 與核心照護能力之間是否有顯著差異（p < 0.05）。. 三、相關性分析 本研究以皮爾森積差相關（Pearson’s correlation）來瞭解護理人員基本屬性、 工作特性及核心照護能力變項之間的關聯程度，並探討在統計上是否達顯著性（p < 0.05） 。. 23.

第四章. 研究結果與討論. 本章節主要在於呈現研究結果，並針對研究結果做進一步的分析與討論。全 章共分為四節，第一節針對護理人員的基本屬性、核心照護能力及工作特性現況 進行分析；第二節瞭解臨床護理人員基本屬性對工作特性與核心照護能力之影響； 第三節探討護理人員工作特性與核心照護能力之相關性；第四節針對研究結果進 行分析與討論，分述如下：. 第一節 護理人員基本屬性與工作特性及核心照護能力之現況 一、研究對象基本資料分析 本分析主要在了解研究對象之人口學變項，採用次數、百分比、平均數及標 準差進行分析，其結果如表 4-1。 本研究收案的護理人員以女性居多（99%），年齡主要分佈在 30 歲至 39 歲 間，平均 31.6 ± 6.4 歲；有 105 人為已婚者（50.0%），且大多（58.1%）尚未育 有子女；護理教育程度以大學（含以上）學歷最多，有 123 人（58.5 %）；護理 總工作年資大多介於 1～5 年（34.8%），平均工作年資為 9.1± 6.6 年；現任工作 科別以內/外病房佔多數，共有 81 人（38.6 %）；工作職稱以護理師居多有 195 人（92.7 %）；有 77 位（36.7 %）的護理人員為 N2 職級；有 127 位（60.5 %） 具有其他醫療院所工作經驗，主要以區域醫院的內/外科病房工作經驗為主（29.1 %） 。. 24.

表 4-1. 護理人員基本資料 （N=210）. 類別變項 性別 男 女 年齡（歲） 20～29 30～39 ≧40 平均值±標準差 婚姻狀況 未婚 已婚 其他 子女數 0 1 2（含以上） 教育程度 護校 專科 大學（含以上） 總工作年資（年） 1～5 5～10 10～15 ≧15 以上 平均值±標準差 現任工作科別 內/外科病房 婦/產/兒科病房 急重症/加護病房 其他 工作職稱 護士 護理師 職級 N0 N1 N2 N3（含以上） 其他醫療院所工作經驗 否 是 醫學中心 否 內/外科病房 婦/產/兒科病房 急重症/加護病房 其他 區域醫院 否. 人數. %. 2 208. 1.0 99.0. 86 98 26. 40.1 47.6 12.3. 103 105 2. 49.0 50.0 1.0. 122 28 60. 58.1 13.3 28.6. 2 85 123. 1.0 40.5 58.5. 73 61 37 39. 34.8 29.0 17.6 18.6. 81 63 32 34. 38.6 30.0 15.2 16.2. 15 195. 7.1 92.7. 35 55 77 43. 16.7 26.2 36.7 20.4. 83 127. 39.5 60.5. 143 27 5 14 21. 68.1 12.8 2.4 6.7 10.0. 86. 41.0. 31.6±6.4. 9.1±6.6. 25.

內/外科病房 婦/產/兒科病房 急重症/加護病房 其他 地區醫院 否 內/外科病房 婦/產/兒科病房 急重症/加護病房 其他 診所 否 內/外科 婦/產/兒科 其他. 61 8 40 15. 29.1 3.8 19.0 7.1. 120 39 2 10 39. 57.0 18.6 1.0 4.8 18.6. 139 28 10 33. 66.2 13.3 4.8 15.7. 二、護理人員工作特性 本分析主要是了解護理人員對工作特性的感受，其感受得分以平均值及標準 差進行分析，統計結果如表 4-2 及 4-3 所示。 護理人員對工作特性感受的整體平均得分為 53.05 ± 6.31 分（滿分 75 分）， 各分項得分為：工作自主性 3.27 ± 0.56 分、工作完整性 3.12 ± 0.58 分、工作變化 性 3.86 ± 0.68、工作重要性 3.86 ± 0.76、工作回饋性 3.58 ± 0.76，表示護理人 員認為護理工作特性具有其重要性及變化性（表 4-2）。 本研究之工作特性量表以平均値排序（表 4-3） ，前三名依序為「我工作時必 須頭腦靈活，才能應付工作(4.46 ± 0.80)」；「我的工作結果會影響單位外人員， 因此很重要(4.02 ± 0.94)」；「我的工作對整個醫院的績效有很大的影響(3.80 ± 0.98)」 。以上結果顯示護理人員工作特性得分以「工作重要性」及「工作變化性」 的得分最高，表示護理人員認同護理工作的意義及價值。此外，護理人員認為護 理工作在醫療體系當中扮演重要角色，因此須具備靈活的思緒，才能應付多變的 工作型態。 最後三名依序為「我的工作透過單位以外同仁的反應，了解自己的工作績效 (3.25 ± 1.04)」；「我的工作從開始到結束，很少全程參與(2.45 ± 0.99)」；「我 的工作有很大的決定權，不必凡事請示上級(2.81 ± 0.99)」。表示在護理人員認. 26.

為護理工作較缺乏回饋性、完整性及自主性，且對於工作自行決定的權利及能清 楚瞭解自我工作表現的感受較不足。. 27.

表 4-2. 護理人員工作特性得分之情形（N=210）. 各次分項及內容. 平均值±標準差. 工作重要性. 3.86 ± 0.76. 我的工作結果會影響單位外人員，因此很重要. 4.02 ± 0.94. 我的工作對整個醫院的績效有很大的影響. 3.80 ± 0.98. 我的工作結果會影響到單位內同仁的生活，因此很重要. 3.75 ± 0.98. 工作變化性. 3.86 ± 0.68. 我的工作常要用到多方面的專業技術和能力. 3.75 ± 0.91. 我的工作常需要運用創造力. 3.36 ± 0.91. 我工作時必須頭腦靈活，才能應付工作. 4.46 ± 0.80. 工作回饋性. 3.58 ± 0.76. 我的工作透過上司評語，了解自己的工作績效. 3.69 ± 0.90. 我的工作透過單位內同事的反應，了解自己的工作績效. 3.79 ± 0.83. 我的工作透過單位以外同仁的反應，了解自己的工作績效. 3.25 ± 1.04. 工作自主性. 3.27 ± 0.56. 我的工作給予我很大的空間和機會，可以自由發揮才能. 3.50 ± 0.79. 我的工作有很大的決定權，不必凡事請示上級. 2.81 ± 0.99. 我的工作會受到平行單位或同事的牽制. 3.51 ± 0.89. 工作完整性. 3.12 ± 0.58. 我的工作都已經被安排好了. 3.53 ± 0.83. 我的工作只是工作流程的一部份. 3.37 ± 0.85. 我的工作從開始到結束，很少全程參與. 2.45 ± 0.99. 平均得分. 3.85 ± 0.76. 整體平均得分. 53.05 ± 6.31. 28.

表 4-3. 護理人員工作特性排序統計（N=210） 單題得分平. 題 目. 均值±標準差. 我工作時必須頭腦靈活，才能應付工作. 4.46 ± 0.80. 我的工作結果會影響單位外人員，因此很重要. 4.02 ± 0.94. 我的工作對整個醫院的績效有很大的影響. 3.80 ± 0.98. 我的工作透過單位內同事的反應，了解自己的工作績效. 3.79 ± 0.83. 我的工作結果會影響到單位內同仁的生活，因此很重要. 3.75 ± 0.98. 我的工作常要用到多方面的專業技術和能力. 3.75 ± 0.91. 我的工作透過上司評語，了解自己的工作績效. 3.69 ± 0.90. 我的工作都已經被安排好了. 3.53 ± 0.83. 我的工作會受到平行單位或同事的牽制. 3.51±0.89. 我的工作給予我很大的空間和機會，可以自由發揮才能. 3.50 ± 0.79. 我的工作只是工作流程的一部份. 3.37 ± 0.85. 我的工作常需要運用創造力. 3.36 ± 0.91. 我的工作透過單位以外同仁的反應，了解自己的工作績效. 3.25 ± 1.04. 我的工作從開始到結束，很少全程參與. 2.45 ± 0.99. 我的工作有很大的決定權，不必凡事請示上級. 2.81 ± 0.99. 29.

三、護理人員核心照護能力 本分析主要是了解護理人員核心照護能力得分情形，結果如表 4-4 所示。 護理人員核心照護能力的整體平均得分為 29.39 ± 5.66 分（滿分 40 分），將核心 照護能力量表以平均値排序，前三名依序為「在臨床照護情境中，我已經能夠直 接將生物醫學科學知識融入我多年的經驗，來判斷病人的整體醫療照護需求，而 且能在工作團隊中點出關鍵性的問題作適切的處理(4.23 ± 1.21)」；「我能夠依據 臨床經驗，適時適當的表達對病人的關懷與尊重，及時給予所需的個別性照護措 施(3.89 ± 0.85)」，「我能夠迅速安全的提供病人正確且適當的照護措施，也會積 極思考可以提升照護成效的方法，與醫療團隊共同討論，讓護理工作做到最好 (3.66 ± 0.80)」 。以上結果顯示護理人員認為在臨床照護過程中以基礎生物醫學科 學、關愛及克盡職責的能力表現最佳。 核心照護能力得分較低的最後三名依序為「我瞭解護理專業倫理職責，與法 律相關議題，並能夠運用於臨床病人照護，雖然不是每次都可以運用自如，但都 能提出並進行討論(3.54 ± 0.84)」；「在臨床作業中，我能正確判斷護理活動的執 行優先順序，且有組織、有時效性的把它們完成，但是遇到突發或罕見的情況， 需與資深人員討論才能作出適切的處理方式(3.43 ± 0.90)」；「對於臨床的疑問， 除了主動查詢文獻與資料，我也會透過有系統的實證護理分析技巧，並透過與醫 療團隊的討論，以增進個人的專業成長(3.42 ± 1.01)」 ，表示護理人員自覺在核心 照護能力的表現中以倫理素養、一般臨床照護技能及終身學習能力較差。. 30.

表 4-4 構面. 護理人員核心照護能力得分排序統計（N=210） 選項. 單題得分平均值 ± 標準差 4.23 ± 1.21. 基礎生物醫學. 能將生物醫學科學知識融入經 驗，來判斷病人的整體醫療照 護需求，且能作適切的處理 關愛. 3.89 ± 0.85 能依據臨床經驗，適時適當表 達對病人的關懷與尊重，及時 給予個別性照護措施. 克盡職責. 3.66 ± 0.80 能迅速安全的提供病人正確且 適當的照護措施，也會積極思 考與醫療團隊討論，讓護理工 作做到最好。. 溝通合作. 3.64 ± 0.88 在臨床情境中，能適當的表達 想法，主動與醫療團隊溝通與 互動，完成共同的照護目標. 批判性思考. 3.59 ± 1.01 在臨床情境中，能正確判斷病 人的護理問題及需求，以及問 題處理的優先順序，並思考如 何適切的處理與回應. 倫理素養. 3.54 ± 0.84 瞭解護理專業倫理職責，與法 律相關議題，並能夠運用於臨 床病人照護. 一般臨床 照護技能. 3.43 ± 0.90 遇到突發或罕見的情況，需與 資深人員討論才能作出適切的 處理方式. 終身學習. 3.42 ± 1.01 對於臨床的疑問，主動查詢文 獻與資料，透過有系統的實證 護理分析技巧，與醫療團隊討 論，增進個人的專業成長 平均得分. 3.43 ± 0.87. 整體平均得分. 29.39 ± 5.66. 31.

第二節 臨床護理人員基本屬性對工作特性與核心照護能力之影響 本節將依護理人員的基本屬性，逐一以 t 值或 F 值 Scheffe 事後檢定來瞭解 護理人員基本屬性對工作特性及核心照護能力間的影響。 一、護理人員屬性在工作特性上的差異 本研究結果得知，在護理人員屬性與工作特性各次分項之差異性分析中顯 示， 「工作重要性」與婚姻狀況（F = 5.489, p < 0.05） 、子女數（F = 4.158, p < 0.05） 及職級（F = 3.905, p < 0.05）呈顯著差異，事後比較分析發現已婚者、育有 2 個 （含以上）子女及職級 N3（含以上）者認為其所擔任的護理工作會對他人具有 重要影響程度。 「工作回饋性」顯示與研究對象之婚姻狀況（F = 3.167, p < 0.05） 具顯著差異，事後分析發現已婚者較未婚者更能在工作中直接清楚瞭解自我工作 績效表現程度。在「工作自主性」的部份則顯示其與子女數（F = 3.065, p < 0.05） 有顯著相關，經事後分析發現有 2 個（含以上）子女者較未育有子女者對於工作 的安排感到具有較高自行決定的權利。. 32.

表 4-5-1 變項 性別 男 女 年齡（歲） 20～29 30～39 ≧40 婚姻狀況 未婚 已婚 其他 子女數 （a）0 （b）1 （c）2（含以上） Scheffe 事後檢定 護理教育程度 護校 專科 大學（含以上） 護理總工作年資（年） 1～5 5～10 10～15 ≧15 以上 現任工作科別 內/外科病房 婦/產/兒科病房 急重症/加護病房 其他 工作職稱 護士 護理師 職級 N0 N1 N2 N3（含以上） 其他醫療院所工作經驗 否 是. 護理人員屬性與工作特性各次分項之變異數分析（N=210） n（%）. 2（ 1.0%） 208（99.0 %） 86（40.1 %） 98（ 47.6%） 26（12.3 %） 103（49.0 %） 105（50.0 %） 2（1.0 %） 122（58.1 %） 28（13.3 %） 60（28.6 %）. 2（1.0 %） 85（40.5 %） 123（58.5%） 73（34.8 %） 61（29.0 %） 37（17.6 %） 39（18.6 %） 81（38.6 %） 63（30.0 %） 32（15.2 %） 34（16.2 %） 15（7.1 %） 195（92.7 %） 35（16.7 %） 55（26.2 %） 77（36.7 %） 43（20.4 %） 83（39.5 %） 127（60.5%）. 工作自主性 M ± SD t/F 0.577 3.50 ±0.71 3.27 ±0.56 0.942 3.33±0.48 3.22±0.61 3.29±0.60 1.067 3.31±0.55 3.23±0.57 3.67±0.47 3.065* 3.30±0.51 3.04±0.57 3.33±0.62 （c）＞（a） 0.296 3.50±0.71 3.25±0.60 3.29±0.53 1.240 3.34±0.46 3.31±0.58 3.23±0.63 3.14±0.61 2.164 3.26±0.54 3.39±0.60 3.28±0.47 3.09±0.58 0.577 3.50±0.71 3.27±0.56 0.578 3.24±0.50 3.36±0.55 3.24±0.54 3.26±0.66 0.423 3.39±0.54 3.26±0.57. *p＜0.05, **p＜0.01, ***p＜0.001. 33. 工作完整性 M ± SD t/F 0.923 3.50±0.71 3.12±0.58 0.136 3.14±0.58 3.10±0.61 3.13±0.53 1.516 3.12±0.58 3.11±0.59 3.83±0.24 0.032 3.12±0.57 3.10±0.63 3.13±0.60. 工作變化性 M ± SD t/F -0.740 3.50±0.71 3.86±0.69 2.298 3.84±0.56 3.80±0.78 4.12±0.63 0.626 3.80±0.62 3.90±0.75 4.00±0.00 0.718 3.82±0.63 3.83±0.81 3.94±0.71. 0.247 3.17±0.71 3.09±0.67 3.14±0.52. 2.768 3.67±0.47 3.99±0.63 3.77±0.71. 0.613 3.11±0.55 3.17±0.57 3.16±0.68 3.02±0.58. 1.400 3.81±0.62 3.78±0.61 3.88±0.81 4.04±0.77. 2.501 3.07±0.57 3.14±0.61 3.35±0.52 3.00±0.59. 0.270 3.87±0.60 3.89±0.73 3.77±0.59 3.82±0.87. 0.923 3.50±0.71 3.12±0.58. -0.740 3.50±0.71 3.86±0.68. 0.183 3.11±0.59 3.16±0.65 3.13±0.56 3.07±0.55. 1.537 3.73±0.85 3.85±0.56 3.81±0.71 4.04±0.61. -0.405 3.10±0.60 3.13±0.58. -2.159 3.73±0.66 3.94±0.69.

表 4-5-2 變項 性別 男 女 年齡（歲） 20～29 30～39 ≧40 婚姻狀況 （a）未婚 （b）已婚 （c）其他 Scheffe 事後檢定 子女數 （a）0 （b）1 （c）2（含以上） Scheffe 事後檢定 護理教育程度 護校 專科 大學（含以上） 護理總工作年資（年） 1～5 5～10 10～15 ≧15 以上 現任工作科別 內/外科病房 婦/產/兒科病房 急重症/加護病房 其他 工作職稱 護士 護理師 職級 （a）N0 （b）N1 （c）N2 （d）N3（含以上）. 護理人員屬性與工作特性各次分項之變異數分析（N=210） n（%）. 2（ 1.0%） 208（99.0 %） 86（40.1 %） 98（ 47.6%） 26（12.3 %） 103（49.0 %） 105（50.0 %） 2（1.0 %）. 122（58.1 %） 28（13.3 %） 60（28.6 %）. 2（1.0 %） 85（40.5 %） 123（58.5%） 73（34.8 %） 61（29.0 %） 37（17.6 %） 39（18.6 %） 81（38.6 %） 63（30.0 %） 32（15.2 %） 34（16.2 %） 15（7.1 %） 195（92.7 %） 35（16.7 %） 55（26.2 %） 77（36.7 %） 43（20.4 %）. Scheffe 事後檢定 其他醫療院所工作經驗 否 是. 83（39.5 %） 127（60.5%）. 工作重要性 M ± SD t/F -0.044 3.83±1.18 3.86±0.76 2.835 3.78±0.67 3.84±0.82 4.18±0.76 5.489** 3.71±0.69 4.02±0.79 3.17±0.71 （b）＞（a） 4.158* 3.74±0.68 3.87±0.82 4.08±0.85 （c）＞（a） 1.781 3.83±0.24 3.98±0.78 3.78±0.75 2.080 3.79±0.67 3.73±0.77 4.02±0.79 4.03±0.84 1.931 3.74±0.67 4.02±0.80 3.95±0.72 3.75±0.85 -0.044 3.83±1.18 3.86±0.76 3.905* 3.77±0.84 3.74±0.63 3.79±0.76 4.20±0.77 （d）＞（a） （d）＞（b） -1.392 3.77±0.73 3.92±0.78. *p＜0.05, **p＜0.01, ***p＜0.001. 34. 工作回饋性 M ± SD t/F -0.143 3.50±0.71 3.58±0.76 0.483 3.52±0.56 3.63±0.86 3.56±0.91 3.167* 3.49±0.67 3.68±0.82 2.67±0.47 （b）＞（a） 0.792 3.54±0.70 3.50±0.78 3.68±0.87. 整體工作特性（總分） M ± SD t/F 0.102 53.50±12.02 53.04± 6.27 1.221 52.86± 4.89 52.73 ±7.27 54.85 ±6.47 1.625 52.27±6.13 53.83±6.46 52.00±1.41 2.357 52.57±5.84 52.00± 6.73 54.50±6.84. 0.116 3.67±0.47 3.60±0.76 3.56±0.77. 0.799 53.50±3.54 53.71± 6.17 52.59±6.41. 2.053 3.54±0.60 3.44±0.73 3.81±0.76 3.64±0.99. 0.990 52.77±5.16 52.25± 6.38 54.32±6.26 53.62±7.95. 1.849 3.69±0.61 3.60±0.82 3.34±0.74 3.48±0.76. 1.367 52.90±5.26 54.10± 6.88 53.09±5.08 51.41±8.14. -0.143 3.50±0.71 3.58±0.76. 1.162 54.87±6.41 52.91± 6.29. 3.294 3.43±0.90 3.56±0.53 3.48±0.78 3.88±0.80. 2.722 51.86±7.57 53.00± 4.80 52.34±6.34 55.35±6.42. -0.463 3.55±0.69 3.60±0.80. -1.369 52.31±6.08 53.53± 6.42.

二、護理人員屬性在核心照護能力上的差異 研究結果發現，護理人員人口學變項之教育程度、現任工作科別、工作職稱 及其他醫療院所工作經驗等項目上，在核心照護能力總分上無顯著的差異（p＞ 0.05）。但性別（t = -13.858, p < 0.05）、年齡（F = 29.529, p < 0.001）、婚姻狀況 （F=12.547, p < 0.001）、子女數（F = 11.896, p < 0.001）、護理總工作年資（F = 23.974, p < 0.001）及職級（F = 27.480, p < 0.001）等項目上，均達統計上顯著差 異。經事後檢定分析發現，女性、年齡 30 歲以上、已婚、育有子女數 1 人（含 以上）、工作年資 5 年以上及具 N2 以上職級者自覺有較佳的核心照護能力（表 4-6-1 及 4-6-2）。 在護理人員屬性與核心照護能力各次分項之差異性分析中顯示， 「基礎生物醫 學科學」與年齡（F = 8.644, p < 0.001） 、婚姻狀態（F = 5.142, p < 0.05） 、工作年 資（F = 8.122, p < 0.001）及職級（F = 10.653, p < 0.001）呈顯著差異，事後比較 分析發現年齡 30 歲以上、已婚者、5 年以上工作年資及職級 N1（含以上）者認 為能運用生物醫學科學知識於臨床照護情境中，並做出適切的處理。 「一般臨床照護技能」與年齡（F = 31.410, p < 0.001） 、婚姻狀態（F = 14.562, p < 0.001）、子女數（F = 13.230, p < 0.001）、工作年資（F = 25.029, p < 0.001）、 工作科別（F = 5.028, p < 0.01）及職級（F = 18.384, p < 0.001）呈顯著差異。事 後比較分析發現年齡 30 歲以上、已婚者、育有 1 名（含以上）子女、5 年以上 工作年資、現任職於婦/產/兒科別及職級 N1（含以上）者認為其能有組織且有效 率地完成護理活動。其中，現任職於婦/產/兒科別的護理人員較內/外科護理人員 自覺具備較好的一般臨床照護技能。 「批判性思考」與性別（t = -8.422, p < 0.05） 、年齡（F = 17.346, p < 0.001）、 婚姻狀態（F = 7.440, p < 0.01）、子女數（F = 8.394, p < 0.001）、工作年資（F = 18.586, p < 0.001）及職級（F = 18.358, p < 0.001）呈顯著差異。事後比較分析發 現女性、年齡 30 歲以上、已婚者、育有 1 名（含以上）子女、5 年以上工作年 資及職級 N1（含以上）者於臨床情境中能正確判斷病人的健康問題及照顧需求。 35.