―Suatu ketrampilan inti untuk mengerti masa depan itu adalah kesediaan itu untuk melihat
nya."
- Jennifer Yakobus
Jika anda sudah membuatnya sejauh ini, saya mengagumi ketekunan anda. Saya sudah menyerang anda dengan banyak grafik dan lusinan dari rumus-rumus keseluruhan usaha dari perusahaan strategis sampai fungsi sumber daya manusia. Saya menyadari pengunjukan betapa kompleks ini, tetapi kita adalah berhadapan dengan suatu topik yang kompleks. Ini adalah produk akhir dari atas dua puluh tahun tentang mengukur tingkah laku manusia dalam organisasi. Pada pokoknya, mereka adalah argumentasi saya untuk penilaian modal manusia. Meski demikian, seperti umumnya isu yang kompleks, itu tidak termasuk segala sesuatu yang dapat dikatakan.
Setiap perusahaan unik. Itu merupakan suatu kombinasi filsafat manajemen, kekuatan keuangan, kultur, hubungan dengan pegawai, reputasi pasar, pesaing-pesaing, dan pelanggan-pelanggan bercampur dalam bentuk tunggal. Banyak orang sangat tidak suka melihat pada suatu topik yang kompleks. Mereka kebingungan untuk mengakui bahwa sesuatu yang memerlukan suatu wujud kembali kerangka acuannya. Lalu menunjuk bahwa ini suatu kerangka di mana mereka dapat membangun suatu sistim untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan mereka.
Membawa Itu Bersama-Sama Dalam Satu Tempat
Dengan tiga tingkatan dan koneksi-koneksi yang saya uraikan di Chapters 2 sampai 5, maka saya memberikan satu pajangan dari semua ukuran-ukuran yang umum. Saya menyatakan bahwa anda memperhatikan figur dan memutuskan unsur-unsur yang perlu anda pahami dan menerapkan pada masing-masing tingkat organisasi. Ya, setiap perusahaan adalah berbeda; meskipun demikian, kita semua menggunakan satu sistem dari perakunan keuangan. Kita dapat menggunakan satu sistim dari evaluasi modal manusia. \
Perlu diingat untuk membuat sistem dapat melihat koneksi-koneksi antara tingkatan-tingkatan. Ketika anda membuat satu perbaikan dalam satu dari empat manajemen modal manusia, pemeliharaan, mengembangkan, dan menahan di mana itu menyentuh unit-unit operasi? Jika itu perbaikan mendukung suatu penurunan biaya, suatu shortening waktu
berdaur, suatu keuntungan dalam keluaran atas masukan, suatu penyusutan salah atau cacat, atau suatu perbaikan dalam sikap atau kepuasan seseorang, bagaimana cara itu menambahkan nilai dalam unit operasi? Haruslah dapat dilacak kepada penurunan biaya, waktu untuk menjual, penahanan pelanggan, reputasi untuk mutu, atau nilai lain yang menambahkan hasil-hasil. Dan jika itu memperbaiki, mana dari tujan perusahaan yang strategis apakah itu mendukung? Setelah anda sudah mengusut jalan kecil itu, anda akan mampu menunjukkan secara nyata manajemen modal manusia lebih baik itu memimpin ke arah kinerja perusahaan yang lebih baik.
Memandang Kemuka
September 1999, Bisnis Minggu menerbitkan suatu khusus memfokuskan pada peristiwa e-commerce bahan peledak. Laporan keuangan pembukaan memperkuat argumentasi pokok ku sekitar pentingnya orang-orang.
Itu telah jelas bahwa ketika kertas bercap air teknologi dasar untuk gelombang pertama Web itu, itu adalah pemikiran tajam oleh individu yang sedang menggerakkan gelombang revolusi e-business yang kedua. . pembaharu-pembaharu dan pengaruh yang sedang dilakukan kebanyakan untuk menyalakan suatu perubahan bentuk yang sama sekali dalam seperti Revolusi Industri
Kemudian pengenalan, Scott McNealey, CEO dari Sun Microsystems, sebagaimana yang dikutip:
Kecantikan Web adalah terbuka bagi semua orang. Semua orang dapat bersikap membela dari semua orang selain itu pekerjaan. Semuanya sedang dipercepat.
Jelas, tahun 2000 menghasilkan millennium dari orang-orang pada modal manusia pada suatu kecepatan dan dengan satu intensitas tidak pernah sebelumnya ditemui. Saya menunjukkan tahun 1990 buku saya Human Value Management (San Francisco:
Jossey-Bass) bahwa kita sedang menyaksikan "perubahan evolusioner pada kecepatan
revolusioner," dan anda sedang melihatnya. Siapapun dengan satu gagasan dan beberapa ratus dolar dapat membuka suatu Situs web dalam pasar dunia semalam. Lebih lagi, mereka dapat dengan cepat menimbulkan luka serius di perusahaan-perusahaan yang dibentuk (lihat Amazon.com dan Barnes dan Nobel). Itu adalah karena sekarang manusia dibanding dengan modal keuangan. Kebanyakan mempesonakan aspek karena usia
e-commerce hanyalah lima tahun. Bayangkan bagaimana dalam beberapa tahun orang akan
pun, kapan saja. Bahwa langkah dari bisnis akan tidak dapat dimengerti kepada rakyat abad ke duapuluh. Akan jadi satu angin puyuh yang menyatu orang-orang dan informasi. ? Pertanyaan millennium baru adalah: Apa ini sebagai isyarat untuk manajemen organisatoris?
Zuboff membawa isu dari orang-orang dan otomasi kepada perhatian kami dalam tahun 1980s dengan studi-studi nya dari barang dari teknologi elektronik pada kehidupan organisatoris Dia menyebutnya "mengotomatiskan dan informating", dia bermaksud memperkenalkan teknologi elektronik, kita secara serempak mengotomatiskan proses dan "informate" kultur. Informating adalah satu perkembangan tentang mengotomatiskan.
Informating mengubah bentuk kultur dengan konsepsi-konsepsi pekerjaan baru dan dengan
kemampuan. Zuboff menunjuk itu:
Sejarah mengungkapkan kekuatan dari inovasi-inovasi teknologi tertentu untuk mengubah bentuk hidup mental dari suatu perasaan perasaan-perasaan, persepsi-persepsi, harapan-harapan, asumsi-asumsi, dan, berbagai kemungkinan bahwa menggambarkan suatu masyarakat . pertengahan, buku yang dicetak, mobil masing-masing contoh membuktikan dengan pasti suatu pesan yang serupa. Tidak seorang pun yang terlahir setelah 1930 mengetahui bagaimana pengaruh menggunakan mobil dan hubungannya dengan orang tua dan para remaja. Dengan mengenggunakan mobil, seorang remaja bebas dari kendali yang kelihatan orangtua. Kereta tanpa kuda sangat mengubah dinamika dari keluarga, sama seperti kebanyakan ketersediaan buku yang dicetak digerogoti kekuasaan dari gereja di dalam tahun 1500-an. Meletakkan mobilitas dan informasi dalam kekuasaan massa menyinggung pola-pola yang ada di masyarakat.
Teknologi baru selalu membuat dunia ke suatu tempat yang baru. Dewasa ini, ketersediaan informasi mengubah hubungan antara pekerja dan penyelia. Hal ini menggeser kepada kemampuan karyawan dari pengetahuan, dimanapun juga mereka duduk dalam skema organisasi. Ini menuntut suatu wujud yang baru dari kepemimpinan. Para pemimpin harus menciptakan kondisi-kondisi di mana visi-visi baru, konsep-konsep, dan bahasa-bahasa untuk hubungan-hubungan tempat kerja dapat muncul.
Strassmann menulis tentang manusia dan barang ekonomi teknologi informasi 1980-an. Dalam bukunya Information Payoff, ia memberi suatu perspektif bersejarah, ia menyatakan:
Prinsip pengaturan dari suatu masyarakat pemburuan adalah suku. Sumber daya nya yang utama adalah sifat.
Prinsip pengaturan dari suatu masyarakat yang agraris adalah feodal. Sumber daya nya yang utama adalah lahan.
Prinsip pengaturan dari suatu masyarakat industri adalah nasionalisme. Sumber daya nya yang utama adalah modal.
Prinsip pengaturan dapat memberi bantuan masyarakat adalah kooperasi global. Sumber daya nya yang utama adalah pengetahuan.
Strassmann membantah bahwa ketika suatu produksi masyarakat menjangkau saturasinya yang alami menunjuk di mana kapasitas melampaui kemampuan untuk mengkonsumsi nya mempunyai dua aneka pilihan. Satu untuk berkembang merinci dan lembaga; institusi untuk membagi-bagi lagi hasil untuk memecahkan permasalahan dari masa lampau. Menurut pendapat saya, ini adalah apa yang yang terjadi dalam banyak Negara-negara Eropa Utara dan, sampai taraf tertentu, di Amerika Utara tahun 1970-an. Program sosial di Eropa sangat mahal sehingga mereka kini sedang dimodifikasi atau ubah; produksi industri tidak bisa lagi mendukung mereka, dan tarif pajak individu terlalu membebani. Semakin baik pilihan untuk menanam modal dalam peluang pertumbuhan dari masa depan. Dalam kasus kita, ini berarti potensi pengetahuan teknologi informasi dan manajemen itu menghasilkan. Untunglah, Amerika menyadari hal ini sebelum hampir semua negara-negara sedang bergeser pada investasi barang modal dengan cepat dari perangkat keras sampai perangkat lunak sampai pengetahuan manajemen.
Tetapi semua bukanlah berwarna merah. Dalam pekerjaan paling terbaru, Strassmann mengaku bahwa imbal hasil atas investasi dalam teknologi informasi jarang sama yang besar seperti janji-janji. Ia menunjuk ke luar bahwa sepuluh perkerjaan mengikuti jalan 1,000 perusahaan, tidak ada korelasi antara investasi-investasi dalam manajemen informasi per kekayaan pemegang saham karyawan dan kembalian. Bagaimanapun, dalam studi-studi nya, satu poin yang menonjol: Perusahaan dengan imbalan keuangan yang positif membelanjakan satu rerata dari $36,405, melawan $50,168 bagi mereka imbal hasil negatif. Singkatnya, satu kelompok adalah mampu menghasilkan imbalan keuangan yang lebih tinggi dengan menurunkan per investasi-investasi karyawan. Diferensial ini bisa suatu kuasa untuk aplikasi pengetahuan yang efektif.
Zuboff dan Strassmann menunjukkan bahwa kita perlu untuk mendukung studi-studi yang ditujukan pada meningkatkan ROI dari manajemen pengetahuan, seperti juga teknologi informasi tentang pengalaman pekerjaan orang-orang. Telah, beberapa perusahaan sedang memperbaiki penyeliaan dan manajemen mereka mempraktekkan untuk berhubungan dengan muncul nilai-nilai dan dinamika dari pasar yang baru. Kita perlu untuk mengetahui lebih, dan kita perlu untuk mengetahui nya hari ini.
PEMBAHASAN
Buku the ROI of Human Capital memberikan kajian yang menarik yang berhubungan dengan konsep/ strategi dan praktek dalam sebuah perusahaan untuk mengoptimalkan human resource-nya. Dengan menggunakan dua kacamata, dari sudut pandang administrator dan pegawai, ulasan yang diberikan Fitz akan cocok untuk dibaca oleh siapapun yang berada di perusahaan. Bahasa yang digunakan tidak sulit dan lebih personal, sehingga konsep-konsep yang diutarakan lebih to the point dan menyentuh tataran praktek yang terjadi pada kondisi sebenarnya.
Fitz mengungkapkan mengenai salah satu skill yang harus dimiliki oleh seorang manajer (pimpinan) yaitu kemampuan forecast dan predictions (meramal dan memprediksi) dari fenomena yang terjadi di perusahaan. Lemahnya kemampuan ini akan mengakibatkan banyaknya pegawai yang akan keluar dari pekerjaannya. Pada kenyataannya, masih banyak pimpinan yang masih belum memiliki kemampuan yang mumpuni dalam memahami data sensors dan pattern dikarenakan oleh struktur hubungan yang dibangun antara pimpinan dan pegawai masih belum terlalu kuat. Jika dihubungkan dengan dunia sekolah, kurangnya skill dalam memahami data sensors akan mengakibatkan menurunnya kinerja guru dalam melakukan tugasnya. Bagi pegawai negeri, turn over tidak terjadi tetapi lebih kepada menurunnya kinerja mengajar mereka dan sebagai akibat lanjutannya adalah kualitas pendidikan yang rendah.
Semakin anda faham terhadap data yang ada, semakin meningkat kemampuan prediksi anda. Forecasting dan Predicting bukanlah hal yang mudah tetapi bukan hal yang tidak mungkin pula. Beberapa kunci dalam meningkatkan kemampuan ini adalah
dengan bertanya ―mengapa‖ hal ini bisa terjadi dan apa yang bisa menyebabkannya: masalah dengan orang, bahan-bahan, proses atau peralatan. Analisa dari seorang pimpinan dilakukan dengan melihat dibalik apa yang terjadi dengan fenomena yang ada kemudian dikaitkan dengan elemen-elemen yang mungkin bisa mengakibatkannya. Membutuhkan waktu dan ketajaman intuisi apalagi jika masalah yang dihadapi tidak menyangkut satu individu tetapi beragam individu dengan berbagai macam masalahnya.
Fitz mengajukan langkah-langkah alternatif yang bisa digunakan untuk meningkatkan proses yang efektif dan efisien dalam sebuah lembaga: Restrukturisasi, alih daya, menggunakan pegawai sementara/ musiman, merger dan akuisisi, Benchmarking
pada praktek-parktek terbaik. Langkah-langkah tersebut diuraikan secara rinci disertain dengan analisa kelebihan dan kekurangannya. Sebuah kajian yang seimbang karena dari sini seorang pemimpin akan melihat dari dua sisi dan membandingkannya dengan kondisi yang ada di lembaganya.
Satu langkah yang menjadi pembicaraan pada saat ini di Indonesia adalah alih daya. Di luar negeri telah berpuluh-puluh tahun mempraktekan alih daya, tetapi di Indonesia sendiri baru beberapa tahun terakhir alih daya digunakan sebagai salah satu alternatif dalam mempekerjakan human resources. Terjadi penolakan dan resistensi dari praktek alih daya, namun pada dasarnya alih daya bisa dilakukan karena tidak melanggar undang-undang tenaga kerja asal dilakukan secara berkesesuaian oleh perusahaan maupun vendor penyedia tenaga alih daya. Berdasarkan peraturan di Indonesia, perushaan hanya boleh menggunakan alih daya bagi tenaga keamanan, kebersihan, transportasi, jasa boga dan pertambangan perminyakan.
Masih banyak ide-ide dan konsep lain yang diajukan oleh Fitz yang menarik untuk dikaji jika dihubungkan dengan kondisi yang terjadi di Indonesia. Sebagai kesimpulan, buku ini merupakan buku pegangan wajib bagi para pemimpin dan administrator, tidak hanya dalam industri perdagangan tetapi pula bagi yang berkecimpung dalam dunia pendidikan. Kajian yang menyeluruh akan mendapatkan gambaran yang lengkap tentang bagaimana mengoptimalkan human capital dalam sebuah lembaga demi tercapainya visi dan misi lembaga secara efektif dan efisien.