Hampir setiap orang sepakat bahwa orang merupakan sumber utama saat ini. Jadi, ini berarti bahwa kita memiliki peluang terbaik dalam meningkatkan investasi kita jika kita membangun berdasarkan sumber ini. Hamel dan Prahalad mengklaim bahwa semua strategi yang berhasil memiliki pengungkit sumber di hatinya. Mereka menawarkan lima cara untuk meningkatkan sumberdaya:
1. Mengkonsentrasikan sumberdaya pada tujuan-tujuan strategik 2. Mengakumulasikan sumberdaya secara efisien
3. Melengkapi sumberdaya dari berbagai bidang yang nilainya lebih tinggi. 4. Menghemat sumberdaya sedapat mungkin
5. Memulihkan investasi dalam sumberdaya dengan segera
Dalam bahasa sederhana ini dibaca sebagai fokus, efisien, menggabungkan, menghemat, dan mengelola ROI. Jadi, pertanyaan penting buat anda sekarang adalah, Apa yang dapat anda lakukan untuk mendapatkan return yang lebih baik dari investasi anda dalam modal manusia?
A. Perspektif Manajerial
Buckingham dan Coffman merinci studi Gallup dalam bukunya First, Break All the
Rules. Fokusnya adalah pada apa yang manajer lakukan saat bekerja dengan pegawainya.
Penentuan ketepatan (goodness) ini didasarkan pada keseimbangan kriteria manusia, produksi, dan layanan dengan hasil wawancara.
Hasil ini memunculkan 12 pertanyaan. Di sini saya memiringkan apa yang saya yakini menjadi isu utama dari setiap pertanyaan.
Pertanyaan untuk mengukur kekuatan suatu tempat kerja:
Apakah saya mengetahui apa yang diharapkan dari saya dalam pekerjaan?
Apakah saya memiliki bahan dan peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan saya dengan benar?
Pada pekerjaan, apakah saya memiliki peluang untuk melakukan apa yang terbaik
dapat saya lakukan setiap hari?
Dalam tujuh hari terakhir, apakah saya mendapatkan pengakuan atau pujian karena bekerja baik?
Apakah atasan saya, atau seseorang di pekerjaan saya, memperhatikan saya sebagai seseorang?
Apakah ada seseorang di tempat kerja yang mendorong perkembangan saya? Di tempat kerja, apakah opini saya diperhitungkan?
Apakah misi/tujuan perusahaan saya membuat saya merasa bahwa pekerjaan saya ini penting?
Apakah rekan kerja saya berkomitmen melakukan pekerjaan yang berkualitas? Apakah saya memiliki teman baik di tempat kerja
Dalam enam bulan terakhir, apakah saya telah berbicara dengan seseorang mengenai kemajuan saya?
Di pekerjaan, apakah saya memiliki peluang untuk belajar dan tumbuh?
Bila diringkas ke-12 item tersebut dapat dimasukkan ke dalam dua kategori: Pribadi Pekerjaan Pengakuan Perhatian Pengawasan Opini didengarkan Persahabatan Kemajuan Pertumbuhan Harapan Kesesuaian kerja Pentingnya kontribusi Upaya rekan kerja Sumberdaya
B. Perspektif Pegawai
Kami menemukan bahwa orang memasuki perusahaan dengan sejumlah harapan yang sifatnya umum, bahkan di berbagai level dan fungsi. Mereka mengharapkan untuk:
mendapatkan pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan
mendapatkan dukungan pengembangan karir
memiliki peluang untuk terus maju
diperlakukan sebagai orang dewasa yang memberi kontribusi
memanfaatkan pengetahuan dan pengalamannya
tetap diberi tahu mengenai masalah dan perubahan di perusahaan
Bila salah satu harapan ini tidak dipenuhi, akan muncul ketidakpuasan. Jika terus berlanjut, mereka akan keluar dari pekerjaan. Secara singkat perspektif pegawai dapat dilihat dari:
1. Pengembangan dan Pelatihan 2. Komunikasi
3. Kompensasi 4. Manajemen
C. Kesimpulan
Anda ingat dari Bab 4 bahwa elemen inti dalam pengelolaan modal manusia adalah perencanaan, pemerolehan, pemeliharaan, pengembangan, dan retensi. Mari kita terapkan hal tersebut pada apa yang telah kita pelajari sejauh ini:
Perencanaan
Jelas bahwa memiliki peta di mana anda berada dan di mana anda ingin pergi itu jauh lebih efisien daripada hanya sekedar memulai dengan suatu dorongan yang acak. Meluangkan waktu untuk mengumpulkan data tidaklah mewah; ini memang penting. Kita harus meluangkan waktu untuk merencanakan strategi dan melakukannya dengan benar pada awalnya. Dalam kasus manajemen modal manusia, diperlukan bahwa kita mengetahui dua hal. Pertama, kita perlu mempelajari tujuan perusahaan dan alasan di baliknya, yang mencakup pengetahuan kekuatan luar. Kedua kita perlu berbicara dengan pemimpin unit fungsional untuk mempelajari bagaimana mereka menerjemahkan tujuan perusahaan menjadi tujuan unit bisnis. Kemudian kita memutuskan apa yang harus kita lakukan, seberapa cepat kita harus melakukannya, dan berapa banyak uang yang dikeluarkan untuk melakukan hal tersebut, dan seberapa baik hal tersebut harus dilakukan.
Pemerolehan
Langkah pertama dalam mengelola modal manusia untuk melayani kebutuhan perusahaan adalah dengan mengembangkan suatu strategi dan sejumlah taktik untuk memperoleh orang-orang berbakat. Sekali lagi, kita hendaknya mengetahui biaya, waktu, kuantitas, dan kualitas kebutuhan. Dengan mengetahui tujuan dan sasaran konsumen manajemen kita akan mengarahkan kita pada pembentukan strategi dan taktik yang biayanya paling efektif.
Pemeliharaan
Orang merupakan harta yang harus diperhatikan, seperti halnya juga peralatan modal. Program upah dan tunjangan membantu orang terus produktif. Uang seperti pelumas. Jika mesin tidak diberi oli dengan baik, mesin itu akan melemah dan akhirnya rusak. Jika orang tidak diberi gaji dengan layak, mereka akan melambat dan tentunya berhenti bekerja atau meninggalkan pekerjaan. Selain upah, orang perlu memiliki pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan minatnya. Mereka memerlukan, mengharapkan, dan menuntut komunikasi dari atasan mereka. Dan mereka ingin mengetahui apa yang diharapkan dari kinerjanya.
Pengembangan
Pegawai menginginkan pelatihan dan pengalaman kerja yang membantu mereka tumbuh. Dalam lingkungan yang berubah pesat, orang perlu menyegarkan keterampilan mereka. Konsumen semakin menuntut ketimbang sebelumnya; dengan demikian, pegawai yang kurang terlatih tidak dapat ditoleransi. Pelatihan formal, informal, dan dukungan mentoring diperlukan baik secara psikologi maupun karir.
Mempertahankan/Retensi
Pegawai perlu mengetahui bahwa atasan mereka memperhatikan mereka sebagai orang. Mereka ingin atasan ada bila dibutuhkan. Orang ingin diakui dan dipuji bila mereka memang bagus. Jika kita memperhatikan pada item-item yang diuraikan pada contoh sebelumnya, kita hendaknya tidak bermasalah dalam mempertahankan orang yang kita inginkan.
Terlepas dari level yang kita lihat, jelas bahwa hubungan dengan bos seseorang itu bersifat hiperkritis. Jika suatu organisasi melatih manajernya untuk mendukung orang-orang dengan cara demikian, organisasi diharapkan dapat mempertahankan orang-orang-orang-orang yang berkualitas dan meningkatkan ROI=nya dalam modal manusianya.
Sebagai upaya meningkatkan ROI human capital diperlukan pemikiran kritis untuk mengatahui sejauhmana kondisi yang sebenarnya tentang hubungan antara atasan dan bawahan, kondisi kompetensi para pegawai, dan daya dukung baik berupa sarana dan prasarana yang dimiliki oleh peresahaan.
Setelah mengetahui berbagai kelemahan yang dimiliki oleh pihak perusahaan dan para pegawainya, barulah dimungkinkan untuk mengambil langkah selanjutnya yaitu merencanakan tindakan yang tepat dengan mempertimbangkan keuangan yang ada.
Untuk memperoleh orang-orang yang berbakat dan berkualitas memang pekerjaan yang sulit. Akan tetapi bila suatu perusahaan mampu mendapatkannya akan sangat berdampak positif pada kemajuan perusahaan tersebut.
Oleh karena itu orang yang memiliki kualitas kemampuan yang baik merupakan
human capital yang langka dan perlu dipelihara keberadaannya jangan sampai mereka
ingin meninggalkan perusahaan.
Pegawai yang memiliki kualitas kemampuan yang baik harus terus dibina dan dilatih untuk terus meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga muncul dalam dirinya rasa memiliki terhadap perusahaan dan pada akhirnya mereka akan selalu bertanggung jawab penuh dalam mewujudkan kemajuan perusahaannya.
Pegawai yang diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya baik melalui pendidikan formal maupun nonformal akan merasakan kepuasan dalam bathinnya dari pada orang yang tidak diberikan kesempatan. Oleh karena itu para manajer harus memberikan peluang kepada setiap pegawai untuk tumbuh dan berkembang melalui pendidikan dan pelatihan.