2.8. Konsep Kinerja
2.8.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik pegawai (personal/individual) atau sumber daya manusia dan faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim dan situasional.
1. Faktor intrinsik pegawai, mancakup: aspek mutu karyawan berupa pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan emosi dan spiritual.
2. Faktor ekstrinsik pegawai, mencakup: lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, sistem imbalan, hukuman dan sebagainya. Uraian rincian faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Faktor personal/individual, meliputi: unsur pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: aspek kualitas pemimpin dan team
laeder dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Dhewi dalam Mangkuprawira dan Vitayala (2007) menggunakan atribut yang membentuk kinerja, yaitu: prestasi kerja, loyalitas/kesetiaan, disiplin, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, inisiatif/prakarsa, kepemimpinan dan dedikasi.
2.8.2 Mutu Sumber Daya Manusia untuk Kinerja Tinggi
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi. Hal tersebut sangat terkait dengan fungsi organisasi, bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Misalnya dalam dunia bisnis, pemanfaatan sumber daya produksi untuk proses produksi, pengolahan, promosi, penjualan dan pemasaran. Hal itu diukur dari produktivitas pegawai dan perusahaan yang kemudian akan menghasilkan penerimaan dan profit serta pangsa pasar. Produktivitas pegawai antara lain sangat dipengaruhi oleh mutu pegawai, jadi kinerja dapat dilihat dari input, proses dan outcome.
Ciri-ciri mutu sumber daya manusia, misalnya dalam proses produksi, dapat dilihat dari berbagai perspektif, yakni input, proses dan
output. Input mutu sumber daya manusia yang tersedia (perspektif
pertama) sangat menentukan mutu sumber daya manusia pada kegiatan proses (perspektif kedua), perspektif pertama dan kedua sangat menentukan keberhasilan output produksi (produktivitas kerja). Berikut disajikan suatu ilustrasi tentang bagaimana tingkat pendidikan dan pengetahuan pegawai tertentu mampu melahirkan daya prakarsa, kreativitas dan inovatif didalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga potensi nyata ini memengaruhi produktivitas kerjanya (Gambar 5). Gambar 5 menunjukkan bahwa potensi awal karyawan yang masih bersifat potensial (pasif) menjadi unsur riil ketika dimanfaatkan dalam suatu proses produksi dengan dukungan faktor lain. Unsur riil inilah yang merupakan input berikutnya yang mampu menciptakan suatu produktivitas kerja, cateris paribus.
INPUT PROS ES OUTPUT
(level pendidikan) (daya prakarsa, (produktivitas
kreativitas, inovatif dsb) kerja)
Gambar 5. Contoh Rangkaian tentang Mutu Input (SDM), Proses dan Output (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007)
1. Input mencakup unsur berikut:
a. Tingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasan intelektual, emosional, spiritual dan sosial) serta etika kerja.
b. Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai sistem nilai, etos kerja, persepsi, motivasi dan sikap akan tantangan.
c. Tingkat keterampilan manajerial dan operasional, kemampuan berkomunikasi dan termasuk kepemimpinan.
d. Daya inisiatif, kreativitas dan inovatif.
e. Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu dan kelompok. f. Tingkat pengalaman kerja.
g. Tingkat kedisiplinan. h. Tingkat kejujuran.
i. Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan. 2. Proses mencakup unsur berikut:
a. Kerjasama secara harmonis sesama rekan kerja dan atasan. b. Bekerja dalam sistem yang total.
c. Perubahan (peningkatan dan pengurangan) motivasi kerja. d. Kejadian konflik horizontal dan vertikal.
e. Frekuensi daya prakarsa, kreativitas dan inovatif. f. Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja. g. Tingkat keselamatan dan keamanan kerja individu. h. Tingkat kesehatan kerja.
i. Tingkat kerusakan mutu produksi. j. Tingkat efesiensi kerja.
k. Tingkat komitmen kerja.
3. Output mencakup unsur-unsur berikut: a. Pencapaian standar produktivitas kerja.
b. Pencapaian standar kinerja organisasi (produksi, biaya dan keuntungan).
c. Pencapaian omset penjualan. d. Kesejahteraan karyawan. 2.9. Penelitian Terdahulu
Yuliawati (2007), hasil penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi PT Unitex, Tbk adalah terdapat hubungan positif yang tidak signifikan antara gaya kepemimpinan
selling dan gaya kepemimpinan participating terhadap budaya organisasi.
Terdapat hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan
telling dan gaya kepemimpinan delegeting terhadap budaya organisasi. Hal
ini menunjukkan bahwa jika gaya kepemimpinan telling dan gaya kepemimpinan delegating diterapkan maka akan meningkatkan budaya organisasi, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan, menumbuhkan semangat kebersamaan di kalangan karyawan, dan meningkatkan rasa memiliki perusahaan.
Bima Rachmawati (2006), hasil penelitian tentang Analisis
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan dalam
Meningkatkan Produktivitas Karyawan PT Bridgestone Tire Indonesia adalah terdapat tiga faktor utama yang mendasari pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT Bridgestone Tire Indonesia yaitu faktor kepemimpinan, faktor kondisi kerja dan faktor bawahan. Faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas karyawan adalah faktor bawahan, yang terdiri dari usaha bawahan dan dukungan manajemen. Berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan dapat diketahui bahwa tingkat produktivitas karyawan Bagian Produksi PT Bridgestone Tire Indonesia rata-rata meningkat, yaitu berdasarkan jumlah hari kerja maupun berdasarkan jumlah tenaga kerja dan kepemimpinan pada Bagian Produksi PT Bridgestone Tire Indonesia sudah cukup efektif terlihat dari hasil produktivitas karyawan yang terus meningkat.
Yayu Rohmanowati Dewi (2004), hasil penelitian tentang Studi Kepuasan Kerja dalam Hubungannya dengan Motivasi Kerja dan
Efektivitas Kepemimpinan Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan adalah tingkat kepuasan kerja pegawai Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan tergolong sedang dan terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja secara signifikan pada setiap unit kerja, ini berarti perubuhan struktur organisasi yang terjadi di
Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan
menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja. Motivasi kerja pegawai di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada setiap unit kerja. Efektivitas kepemimpinan di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan tergolong sedang dan terdapat perbedaan yang signifikan pada setiap unit kerja. Terdapat hubungan positif yang tidak signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja, hal ini berarti perubahan motivasi kerja tidak menyebabkan perubahan terhadap kepuasan kerja. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara efektivitas kepemimpinan dengan kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa apabila keterampilan kepemimpinan yang dimiliki pemimpin semakin efektif maka tingkat kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi. Zenal Mutakin (2008) hasil penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Inti (Persero) Bandung adalah gaya kepemimpinan PT Inti (Persero) memfokuskan pada konseptual sebagai dasar praktik mengenai bagaimana kekuasaan dan pengaruh menyebar ke berbagai tingkatan yang ada pada struktur organisasi di PT Inti (Persero), sehingga para pegawai atau bawahan berdasarkan jabatan dan tugasnya masing-masing di dalam organisasi merasa terlibat dan mempunyai komitmen yang tinggi untuk kemajuan PT Inti (Persero) itu sendiri. Variabel yang paling memiliki kontribusi atau pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan adalah motivasi kerja, besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 64,4% yang berarti bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki kontribusi atau pengaruh sebesar 64,4% terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang saya lakukan adalah Pengaruh Gaya dan Efektivitas Kepemimpinan Kepala Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kota Bogor terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian ini menganalisis persepsi pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kota Bogor dalam menilai gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Kepala Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kota Bogor, persepsi pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kota Bogor dalam menilai efektivitas kepemimpinan Kepala Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kota Bogor dan persepsi pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kota Bogor dalam menilai kinerjanya sendiri. Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kota Bogor melalui penerapan gaya kepemimpinan tepat dan efektivitas kepemimpinan tinggi oleh Kepala Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kota Bogor. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan uji chi-square dengan alat statistik SPSS 13.