F. Sistem Penggajian
2. Hubungan antar Variabel
Hasil analisa t-value seperti yang terlihat pada Gambar 11 memperlihatkan besarnya koefisien konstruk (*) atau gamma yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Semakin besar t-value, maka variabel laten bebas tersebut semakin berpengaruh terhadap variabel laten terikat. Koefisien konstruk (*) variabel laten penggajian sebesar 5.556 terhadap kepuasan kerja dan 29.832 terhadap komitmen organisasi. Untuk koefisien konstruk variabel laten pemberdayaan terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 4.231, yang berarti nyata pada tingkat signifikansi 5% (lebih besar dari 1.96). Sesuai dengan pernyataan Hisyam (2003), bahwa nilai 1.96 merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5%. Sedangkan untuk koefisien konstruk (*) variabel laten penggajian sebesar 0.382 terhadap pemberdayaan dan koefisien konstruk variabel laten pemberdayaan terhadap kepuasan kerja sebesar 1.253 yang berarti tidak nyata pada tingkat signifikansi 5%. Dengan kata lain variabel-variabel ini tidak sigifikan terhadap variabel laten bebas sistem penggajian.
Loading factor ($) merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi (pengaruh) variabel indikator (variabel manifest) dalam membentuk variabel laten. Nilai $ yang paling besar berarti menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk variabel laten. Dengan kata lain, semakin besar nilai $, maka semakin besar kontribusi (pengaruh) suatu variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai squared multiple correlation (SMC) setiap variabel merupakan koefisien determinasi atau penjelas, artinya menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat menjelaskan atau mempengaruhi variabel laten. Sama
G am ba r 11 . D ia gr am P at h t-T es t
halnya dengan loading factor, nilai SMC yang paling besar menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut memiliki bagian terbesar dalam membentuk (mempengaruhi) variabel laten (Bentler dan Ravkov, 2000).
Kemudian dilakukan analisa data dengan menentukan variabel indikator patokan atau pembanding. Dalam proses analisa, terdapat variabel yang dijadikan sebagai patokan (pembanding) dengan cara memberikan nilai 1.00 untuk nilai $-nya, yaitu tingkat penggajian, makna, kontribusi pekerjaan dan komitmen afektif. Keempat variabel ini merupakan variabel indikator yang memiliki nilai $ yang paling besar apabila semua variabel indikator dalam model LISREL bersifat bebas (tidak ditetapkan suatu nilai tertentu pada variabel tersebut). Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi kontribusi atau pengaruh variabel yang tidak terdeteksi dalam model penelitian ini. Nilai $ variabel lainnya selanjutnya dibandingkan dengan nilai $ dari variabel pembanding untuk melihat nilai kontribusi variabel tersebut dalam membentuk variabel laten. Nilai hasil pengolahan LISREL pada estimasi memberikan arti bahwa model ini menunjukkan pengaruh sistem penggajian terhadap pemberdayaan adalah sebesar 0.011 dengan nilai SMC sebesar 0.025 atau 2.5%. Pengaruh sistem penggajian terhadap kepuasan kerja secara langsung adalah sebesar 0.811 dengan nilai SMC sebesar 0.658 atau 65.8%. Pengaruh sistem penggajian terhadap komitmen organisasi secara langsung adalah sebesar 0.077 dengan nilai SMC sebesar 0.006 atau 0.6%. Pengaruh tidak langsung antara sistem penggajian terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0.685 dengan nilai SMC sebesar 0.319 atau 31.9%. Pengaruh tidak langsung antara sistem penggajian terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0.050 dengan nilai SMC sebesar 0.062 atau 6.2%.
a. Hubungan antara Sistem Penggajian terhadap Pemberdayaan
Dari hasil dapat diketahui bahwa hubungan antara sistem penggajian dengan pemberdayaan tidak signifikan. Nilai signifikansinya hanya sebesar 0.382, nilai ini berada di bawah tingkat signifikansi 5%, yaitu 1.96.
Sistem penggajian di sini seharusnya menjadi strategi tenaga kerja dalam rangka meningkatkan pemberdayaan karyawan. Variabel insentif diberikan sebagai perangsang individu. Upah individu berhubungan dengan pekerjaan dan dalam kecenderungan menurunnya kinerja, pemotongan dikonsentrasikan kepada upah perjamnya.
Penelitian di bidang pemberdayaan cenderung melakukan validasi dari empat konstruk pemberdayaan psikologis yang terdiri dari kebermaknaan, kemampuan, kemandirian dan keberpengaruhan untuk mencari dan menguji pre-kondisi atau faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pemberdayaan dan mengaitkan pemberdayaan dengan hasil, dampak, atau konsekuensinya di dalam organisasi. Ada beberapa faktor yang secara konseptual dikategorikan sebagai faktor yang dapat menghalangi pemberdayaan, seperti faktor organisasi, gaya bahasa supervisor, sistem penggajian dan rancangan pekerjaan. Kondisi organisasi yang mengurangi pemberdayaan termasuk perubahan organisasi, spekulasi awal, tekanan kompetitif, iklim birokrasi, sistem komunikasi yang tidak bagus dan sumber daya organisasi yang tinggi. Sistem penggajian juga dapat menurunkan pemberdayaan jika penggajian yang diterima oleh karyawan tidak senilai dan tidak sebanding dengan kemampuan, inisiatif dan ketekunan karyawan dalam kelakuannya yang terus berkembang. Dari hasil pengujian data yang menyatakan besarnya pengaruh sistem penggajian terhadap pemberdayaan yang hanya sebesar 2.5% dapat diartikan bahwa memang sistem penggajian ini memiliki dampak yang kecil terhadap pemberdayaan karyawan.
Sebaiknya dilakukan pembaharuan atau perbaikan dalam sistem penggajian di divisi pemasaran agar karyawan lebih merasa
terberdaya. Pembaharuan di sini maksudnya adalah lebih kepada adanya pemberian insentif yang lebih dapat membuat karyawan merasa lebih termotivasi dan terberdaya untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu diperlukan juga sebuah sistem penggajian yang tertata dengan baik dan jelas.
b. Hubungan antara Sistem Penggajian terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil dapat diketahui bahwa hubungan antara sistem penggajian terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Nilai signifikansinya sebesar 5.556.
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktor yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja yang dimaksud adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan. Kepuasan kerja yang besar akan berimplikasi kepada kinerja karyawan ke depannya (Martoyo, 1998). Hasil pengujian data yang diperoleh nilai atas sistem penggajian terhadap kepuasan kerja secara langsung, yaitu sebesar 65.8%. Nilai ini berarti bahwa kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh adanya sistem penggajian di dalam organisasi. Pada akhirnya kepuasan kerja karyawan yang positif akan berdampak kepada peningkatan kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini sesuai dengan pernyataan Martoyo tersebut.
c. Hubungan antara Sistem Penggajian terhadap Komitmen Organisasi
Dari hasil pengujian data dapat diketahui hubungan antara sistem penggajian terhadap komitmen organisasi adalah signifikan. Nilai signifikansinya adalah sebesar 29.832.
Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu keadaan di mana karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Pandangan komprehensif adalah melihat komitmen organisasi sebagai konstruk multidimensi yang tercermin dari pendapat Allen dan Meyer (1990) yang mengklarifikasikan komitmen organisasi dalam tiga dimensi, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kontinuan. Bagaimanapun juga wujud komitmen yang sesungguhnya adalah penerimaan individu terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan individu berupaya untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Nilai yang diberikan oleh sistem penggajian terhadap komitmen organisasi ini memiliki nilai yang kecil, yaitu sebesar 0.6%. Nilai ini memberikan arti bahwa sistem penggajian memiliki pengaruh yang tidak besar terhadap adanya komitmen organisasi pada masing-masing karyawan. Mereka memilih untuk tetap bertahan di dalam organisasi atau perusahaan karena memang mereka menyukai tempat mereka bekerja dan mereka merasa bertanggung jawab secara moral bahwa selayaknya mereka harus setia kepada organisasi.
d. Hubungan antara Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil pengolahan data diketahui bahwa hubungan antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja tidak signifikan. Hal ini disebabkan oleh nilai signifikansi antar hubungan ini hanya sebesar 1.253, nilai ini berada di bawah tingkat signifikansi 5%, yaitu 1.96.
Sistem imbalan yang berbasiskan kompetensi atau kinerja seharusnya berpengaruh positif terhadap pemberdayaan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Tetapi di sini pemberdayaan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya perasaan terberdaya yang dirasakan
oleh karyawan dari perusahaan sehingga kepuasan kerja karyawan tidak tercapai.
Kepuasan kerja ini berhubungan dengan aktualisasi diri karyawan. Kepuasan kerja timbul sebagai respon efektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kesempatan dalam mengembangkan diri, tantangan pekerjaan, dan tanggung jawab menjadi indikator dalam tercapainya kepuasan kerja. Ketiga hal ini merupakan hal yang dapat membuat karyawan merasa terberdaya.
Perusahaan sebaiknya dapat lebih memberdayakan karyawannya dengan cara memberikan tugas lain kepada karyawan (SPG) di lapangan seperti mengumpulkan data kepuasan konsumen terhadap produk untuk peningkatan kualitas produk yang dilakukan secara berkala.
e. Hubungan antara Pemberdayaan terhadap Komitmen Organisasi
Dari hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa hubungan antara pemberdayaan terhadap komitmen organisasi adalah signifikan. Nilai signifikansinya adalah sebesar 4.231.
Bila dilihat dari sisi psikologisnya, pemberdayaan atau perasaan terberdaya yang dirasakan oleh karyawan. Terdapat kepercayaan motivasional internal bagi setiap individu karyawan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan perasaan berdaya bagi individu yaitu sebuah persepsi bahwa ndividu dapat mengontrol atau menangani lingkungan yang mereka hadapi. Dari perasaan inilah dapat muncul sebuah komitmen terhadap organisasi di dalam diri individu karyawan. Nilai pengaruh dari pemberdayaan terhadap komitmen organisasi ini sebesar 6.2%.