TINJAUAN PUSTAKA
II.3 Teori tentang Kinerja
II.3 Teori tentang Kinerja
II.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
II.3.2 Evaluasi Kinerja Karyawan
Pengertian evaluasi menurut yang dikemukakan Mengginson (1981) dalam
Mangkunegara (2000) adalah sebagai berikut:
“Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Selanjutnya Sikula (1981) yang dikutip Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa:
“Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran
atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
II.3.3 Tujuan Evaluasi Kinerja Karyawan
Tujuan penilaian kinerja karyawan (Rivai, 2005), antara lain:
1. Meninjau ulang kinerja waktu lalu dan potensi ke depan. Mensejajarkan penilaian
kerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung seberapa sukses perusahan mensejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kerja dengan sasaran bisnis strategis.
2. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam menentukan nilai suatu
pekerjaan, kemampuan perusahaan dan kemampuan individu karyawan.
3. Melihat prestasi seseorang secara realistis. Membantu manajemen dalam
memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan
4. Untuk keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam
perusahaan.
5. Memungkinkan pimpinan mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh
6. Memungkinkan pimpinan melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja (apabila ada) atau langsung dengan karyawan.
7. Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab
satuan-satuan kerja dalam perusahaan, yag apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaa kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalan pelaksanaan berbagai kegiatan dalam perusahaan;
8. Menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik.
9. Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi dan rekrutmen.
10.Mengetahui pelatihan yang diperlukan untuk pengembangan yang meliputi
identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan secara individu, umpan balik kenerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kekuatan dan kelemahan individu.
II.3.4 Indikator-indikator untuk Evaluasi Kinerja
Beberapa indikator-indikator dalam evaluasi kinerja sebagai berikut:
a. Kualitas pekerjaan (Quality of work) dan Kuantitas kerja (Quantity of work).
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan target kerja dan kuantitas berdasarkan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan (Gomes, 2003).
b. Pengetahuan tugas pekerjaan (Job knowledge). Memiliki pengetahuan yang terkini dan keterampilan yang autoritatif dan komprehensif terhadap posisi dan wilayah kerja (Mangkunegara, 2005).
c. Inisiatif (Initiative). Keahlian interpersonal atau kemampuan untuk melaksanakan
tugas-tugas dan bertindak berdasarkan pemikiran, gagasan, metode pendekatan baru dan mandiri sehingga melaksanakan tugas-tugas lebih baik (Mangkunegara, 2005).
d. Kerjasama (Teamwork), kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi) dan dapat membangun hubungan baik dengan lingkungan sekitar sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Gomes, 2003).
e. Dapat diandalkan (Dependability). Dapat dipercaya dalam hal tanggung jawab
dan penyelesaian kerja tepat waktu sesuai standar prosedur yang telah ditentukan perusahaan yang telah ditentukan perusahaan (Gomes, 2003).
f. Kreatif (Creativeness). Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
g. Disiplin dan tingkat kehadiran. Menunjukkan sikap disiplin yang harus dimiliki
karyawan untuk hadir pada waktu jam kerja yang telah ditentukan perusahaan agar pekerjaan dapat terselesaikan (Mangkunegara, 2005).
h. Personaliti (Personal qualities). Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
pengambilan keputusan, integritas, kemampuan menentukan prioritas dalam penanganan pekerjaan (Gomes, 2003).
i. Komunikasi dan negosiasi. Menunjukkan kemampuan berkomunikasi yang efektif, pendelegasian, keahlian bernegosiasi dan kemampuan untuk menyelesaikan konflik dan kesalahpahaman dengan pihak lain (Mangkunegara, 2005).
j. Efektivitas Administrasi. Menunjukkan kerja administratif dan mencapai tingkat
efektivitas (Mangkunegara, 2005).
k. Motivasi. Menunjukkan antusias dan semangat yang tinggi untuk menyelesaikan
pekerjaan dan mencapai prestasi yang optimal.
l. Pembelajaran. Menunjukkan kemampuan untuk belajar dan beradaptasi secara
cepat terhadap perubahan situasi atau sistem baru (Gomes, 2003).
II.3.5 Karakteristik dan Metode Evaluasi Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2005) evaluasi kinerja mempunyai karakteristik yaitu berfokus kepada nilai, adanya interdependesi fakta dengan nilai dan orientasi waktu lalu dengan masa kini. Menurut Mangkunegara (2005), penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Adapun beberapa metode penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Rating scales (Skala rating)
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist
Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Ranking
Penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.
4. Work standard (Standar kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.
5. Management by Objective (Manajemen berdasarkan sasaran). Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
6. Field review (Peninjauan lapangan)
Seorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis presonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi
atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk direview dan persetujuan dengan karyawan yang dinilai.
II.3.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Timple (1992) dalam Mangkunegara (2005) bahwa ada faktor faktor
internal dan eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor internal dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang misalnya kemampuan seseorang dan keahlian seseorang dalam melakukan pekerjaan. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan sekerja atau atasan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Menurut Simamora (1995) dalam Mangkunegara (2005), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu, seperti kemampuan, keahlian dan latar belakang
2. Faktor Psikologis, seperti persepsi, sikap dan motivasi
3. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, struktur dan prosedur.