Metode yang digunakan adalah jenis kualitatif, dengan pengumpulan data penelitian diperoleh dengan teknik trigulasi dengan teknik pengumpulan data: dokumentasi, wawancara, dan observasi. Langkah menganalisis data adalah dengan mengumpulkan data, mereduksi data, menyajikan data dan kemudian menyimpulkan. Untuk menguji validitas data dilakukan uji kreadibilitas, transferabilitas, dependebilitas,dankonfirmabilitas.
PEMBAHASAN PENELITIAN
Temuan penelitian di lapangan dapat disimpulkan dalam 2 hal yaitu: 1) Model pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik, 2) Penerapan pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik. Untuk lebih
pengembangan tenaga pendidik di Madrasah Tsanawiyah Hifzil Qur’an menggunakan Metode On The Job Training, Workshop, MGMP, KKG dan diklat yang menunjang pengembangan profesi guru. Dilakukan dengan cara analisis kebutuhan berdasarkan kinerja, analisis persyaratan pekerjaan, dan analisis organisasi. Setelah kebutuhan pelatihan organisasi telah diidentifikasi, madrasah segera memulai upaya pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tenaga pendidik. Decenzo & Robbins berpendapat teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
Pengembangan Tenaga Pendidik
Tenaga pendidik berdasarkan Undang-Undang Guru dan Dosen pasal 10 ayat (1) bahwa tenaga pendidik mempunyai empat kompetensi, yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial yang diperoleh melalui pendidikan profesi (Sudarwan Danim, 2003: 53). Pengertian mutu pada konteks pendidikan mengacu pada masukan, proses, keluaran, dan dampaknya. Mutu masukan dapat dilihat dari berbagai sisi. Pertama, kondisi baik atau tidaknya masukan sumber daya manusia seperti kepala sekolah, guru, staf tata usaha dan siswa. Kedua, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan material berupa alat peraga, buku-buku kurikulum, sarana dan prasarana sekolah. Ketiga, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan yang berupa perangkat lunak, seperti peraturan struktur organisasi, deskripsi kerja, dan struktur organisasi. Keempat, mutu masukan yang bersifat harapan dan kebutuhan, seperti visi, motivasi, ketekunan dan cita-cita (Sudarwan Danim, 2006: 53).
Standar Mutu Tenaga Pendidik
Dalam PP No 19 Tahun 2005 pasal 2 ayat (1) bahwa: “Standar Nasional pendidikan terdiri atas standar isi, proses, kompetensi lulusan, tenaga pendidik dan kependidikan, sarana dan prasarana, pengelolaan, pembiayaan, dan penilaian pendidikan yang harus ditingkatkan secara berencana dan berkala”. Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa mutu pendidik tidak bisa lepas dengan mutu pendidikan itu sendiri. Dan standar yang dimaksud adalah suatu kriteria yang telah dikembangkan dan ditetapkan berdasarkan atas sumber, prosedur, dan manajemen yang
efektif. Secara konseptual, standar juga dapat berfungsi sebagai alat untuk menjamin bahwa program-program pendidikan suatu profesi dapat memberikan kualifikasi kemampuan yang harus dipenuhi oleh calon sebelum masuk kedalam profesi yang bersangkutan. Tilaar mengungkapkan “apabila guru itu sendiri tidak menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi maka tidak mungkin dia membawa peserta didiknya mengarungi dunia ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut” (Yasaratodo Wau, 2014: 54).
Oleh karena itu guru dalam kesehariannya harus mampu berkata benar, memiliki pengetahuan luas, dapat membangkitkan semangat dan dorongan kepada anak didiknya, memberi arahan yang benar, serta membawa anak didiknya ke arah kebenaran dan kebaikan masa depan anak didik. Berdasarkan pada harapan ini maka guru wajib meningkatkan pengetahuan akademiknya, mengikuti perkembangan bidang keahliannya, mengikuti perkembangan masyarakat terutama dikalangan remaja, dan mampu mengaplikasikannya kedalam pekerjaannya sehari- hari, sehingga kinerja guru di sekolah/madrasah dan masyarakat tidak ketinggalan.
Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan dalam salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang saling terkait antar satu dengan yang lainnya. Werther dan Davis memberikan batasan yang jelas tentang keterkaitan antara pelatihan dan pengembangan (Pupuh Fathurrohman, Aa Suryana, 2011: 161) sebagai berikut:
“…training and development efforts enable employees to assume expanded duties and greater responsibilisities. Training helps employees do their current jobs, the benefits of training may extend throughout a person’s career and help develop that person for future responsibilities. Development helps the individual handle future responsibilities, with little concem for current job duties. Once employees have been trained and have mastered their jobs, they may need further development to their future responsibilities.”
Pelatihan selalu dipandang sebagai sesuatu yang penting untuk mengembangkan kemampuan yang diperlukan dalam suatu
menjadikan tenaga pendidik menerima pekerjaan yang lebih luas dengan tanggung jawab yang lebih besar lagi. Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan, perkembangan teknologi ataupun persaingan bisnis yang terus berjalan. Hasibuan menyatakan, “Pengembangan karyawan semakin penting manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis”.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Di Negara Republik Indonesia, telah diatur pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil melalui Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1994, pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural melalui Peraturan Pemerintah Nomor 15 tahun 1994, dan jabatan fungsional pegawai negeri sipil diatur Peraturan Pemerintah Nomor 16 tahun 1994. Tujuan yang tersirat dalam PP Nomor 14 tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil ialah untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar- besarnya dan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, keterampilan, disiplin, produktivitas, dan efesiensi kerja pegawai (Abdurrahmat Fathoni, 2009: 136-137). Program pengembangan dilaksanakan bukan hanya sekedar untuk melaksanakan program sekolah/madrasah saja melainkan mempunyai tujuan dan manfaat tersendiri.
Tujuan pengembangan tersebut adalah untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para tenaga pendidik pada saat sekarang dan masa yang akan datang (Ika Kusdyah Rachmawati, 2008: 110). Artinya pengembangan orientasinya adalah untuk menghadapi tantangan kerja dimasa sekarang dan masa yang akan datang. Dimana peningkatan prestasi kerja saat ini dilakukan dengan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Pengertian ini sejalan dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan yang mengatakan bahwa pengembangan tenaga pendidik adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Malayu S. P. Hasibuan, 2007: 69).
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan (Hasan Basri, A. Rusdiana, 2015: 135-136) adalah sebagai berikut:
a. Membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja untuk meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.
b. Meningkatkan mutu tenaga kerja.
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
d. Meningkatkan semangat kerja: suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
e. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik f. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth).
Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa dengan adanya pelatihan-pelatihan yang diikuti oleh guru-guru, diharapkan guru akan lebih paham dengan dunia kerjanya, dan dapat mengembangkan kepribadiannya, penampilan kerja individunya, mengembangkan karirnya, perilakunya menjadi efektif dan guru akan menjadi lebih berkompeten.
Implementasi Pendidikan dan Pelatihan
Banyak cara yang dapat dilakukan oleh tenaga pendidik untuk menyesuaikan dengan perubahan, baik itu secara perorangan, kelompok, atau dalam satu sistem yang diatur oleh lembaga pendidikan. Mulyasa dalam Udin Staefudin Saud meyebutkan bahwa pengembangan tenaga pendidik dapat dilakukan dengan caraon the job training dan in servicetraining (Udin Staefuddin Saud, 2009: 102). Sehubungan dengan pengembangan kompetensi pedagogik guru, peran kepala sekolah dapat diupayakan melalui penyelenggaraan berbagai program kegiatan sebagai berikut:
a. Pemberdayaan Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) Program MGMP merupakan salah satu program pengembangan kompetensi guru yang cukup efektif bagi peningkatan kualitas guru mengelola pembelajaran sehingga menjadi tenaga pengajar yang betul-betul profesional. Upaya ini dapat dilakukannya dengan berperan sebagai fasilitator bagi guru agama agar mampu mengefektifkan program MGMP di
baik (Hujono, 2001: 86). Program ini diperlukan juga sebagai wahana diskusi, komunikasi dan informasi bagi guru dalam memecahkan berbagai masalah pembelajaran siswa serta sebagai wadah pertemuan guru untuk mengubah paradigma pembelajaran dari pola pikir behavioristik ke konstruktivistik sesuai dengan kurikulum saat ini.
b. Memotivasi guru Mengikuti Kursus Kependidikan
Program kursus kependidikan bertujuan penting agar guru dapat mengikuti kursus yang berkaitan dengan spesialisasi keahliannya masing-masing demi peningkatan kompetensi pedagogiknya ke arah yang lebih baik. Misalnya kursus keterampilan berbasis kecakapan hidup (life skill) seperti kursus komputer, bahasa asing, SPSS untuk memudahkan guru dalam melakukan penilaian bagi para siswanya di kelas, maupun kursus lain yang diikutinya sesuai konsentrasi masing-masing yang dianggap penting dan memudahkan guru dalam menggunakan model pembelajaran yang efektif. Melalui kursus ini, maka guru agama misalnya dapat mengoptimalkan pembelajaran di kelas dengan berbagai keahlian yang telah dimiliki serta melakukan evaluasi hasil pembelajaran melalui keterampilan SPSS serta juga memanfaatkan media pembelajaran infokus untuk mendukung efektivitas program pembelajaran yang dilaksanakan di kelas secara baik.
c. Memotivasi Guru Untuk Ikut Sertifikasi
Program sertifikasi guru bertujuan untuk meningkatkan mutu dan menentukan kelayakan guru melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Maka dengan itu, upaya memotivasi guru ikut sertifikasi menjadi tanggung jawab kepala sekolah selaku pemimpin tertinggi di sekolah yang harus mengelola sumber daya sekolah, termasuk dengan melakukan pengembangan dan pemberdayaan personil.
d. Mengadakan Lokakarya (Workshop)
Workshop pendidikan adalah suatu kegiatan belajar kelompok yang terdiri dari petugas-petugas pendidikan yang memecahkan problema yang dihadapi melalui percakapan dan
bekerja secara kelompok maupun bersifat perorangan. Masalah yang dibahas muncul dari peserta sendiri, metode pemecahan masalah dengan cara musyawarah dan penyelidikan.
e. Mengadakan Penataran Guru
Adapun bentuk penyelenggaraan penataran dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1) Sekolah yang bersangkutan mengadakan penataran sendiri dengan menyewa tutor (penatar) yang dianggap profesional dan dapat memenuhi kebutuhan.
2) Sekolah bekerja sama dengan sekolah-sekolah lain atau lembaga-lembaga lain yang sama-sama membutuhkan penataran sebagai upaya peningkatan kompetensi tenaga kependidikannya.
3) Sekolah mengirimkan atau mengutus para guru untuk mengikuti penataran yang dilaksanakan oleh sekolah lain, atau lembaga departemen yang membawahi (Samani, Muclas dkk, 2006: 10).
Dari berbagai kegiatan pendidikan dan pelatihan bagi peningkatan kompetensi dan karier guru di atas dapat diambil kesimpulan kajian yang bersifat refleksi oleh tenaga pendidik yang dilakukan untuk meningkatkan kemantapan rasional, memperdalam pemahaman terhadap tindakan yang dilakukan dalam melaksanakan tugasnya, dan memperbaiki kondisi dimana praktik pembelajaran berlangsung akan bermanfaat sebagai inovasi pendidikan bagi tenaga pendidik.
KESIMPULAN
Berdasarkan penjelasan yang telah peneliti sampaikan di atas, maka dapat dipahami bahwa Model pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik di Madrasah Tsanawiyah Hifzil Qur’an menggunakan Metode
On The Job Training, Workshop, MGMP, KKG dan diklat yang menunjang pengembangan profesi guru. Dari hasil wawancara diatas menunjukkan bahwa model pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik di Madrasah Tsanawiyah Hifzil Qur’an dilakukan dengan cara analisis kebutuhan berdasarkan kinerja, analisis persyaratan pekerjaan, dan analisis organisasi. Dalam peningkatan profesionalisme guru, kepala Madrasah
pendidik 7 (tujuh) kali dalam setahun. Dalam kegiatan yaitu perlu adanya sarana/kegiatan yang dapat mewujudkan profesionalisme guru, dimana guru dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kreativitas serta inovatif dan perlu adanya sarana atau kegiatan yang dapat mewujudkan kemampuan dan keahlian guru dalam membaca dan menghafal Al- Qur’an.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta:Rineka Cipta, 2006.
Chalil, Achjar,Pembelajaran Berbasis Fitrah. Jakarta: PT. Balai Pustaka, 2008. Danim, Sudarwan, Agenda Pembaharuan Sistem Pendididan. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2003.
Danim, Sudarwan, Visi Baru Manajemen Sekolah Dari Unit Birokrasi Ke Lembaga Akademik. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006.
Fathoni, Abdurrahmat, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
PT RINEKA CIPTA: Jakarta, 2009.
Hasibuan, S.P. Malayu, Manajemen Dasar Pengertian Dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara, 2007.
Muclas, Samani dkk. Mengenai Sertifikasi Guru di Indonesia. Surabaya: SIC, 2006.
Rachmawati, Kusdyah, Ika, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyaarta:
CV. Andi Offset. 2008.
Rusdiana, A. Basri, Hasan, Manajemen Pendidikan & Pelatihan. Bandung: CV Pustaka Setia, 2015.
Saud, Staefuddin, Udin, Pengambangan Profesi Guru. Bandung: CV.
Alfabeta, 2009.
Siagian, P. Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Suryana, Aa, Fathurrohman, Pupuh, Supervisi Pendidikan. Bandung: PT Refika Aditama, 2011.
Halaman 72 - 78 ISSN 2460-3678
BUDAYA ORGANISASI DI MTS NEGERI 3 HELVETIA MEDAN