BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.4 Kepuasan kerja
2.4.1 Pengertian kepuasan kerja
Pada dasarnya kepuasan merupakan hal yang bersifat individual Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Pegawai yang puas melakukan
pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti tertuang dalam deskripsi pekerjaan.
Kenyataan menunjukkan bahwa perasaan positif mendorong kreatifitas, memperbaiki pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Perasaan positif juga memperbaiki ketekunan tugas dan menarik lebih banyak bantuan dan dukungan dari rekan kerja. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya apabila pegawai tidak puas dengan pekerjaannya, pegawai tersebut akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Handoko (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap pekerjaannya. Bangun (2012:327) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ketika seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa yang diharapkannya, diinginkannya dan dipikirkannya.
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Sutrisno (2014:77), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan adalah :
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Kemauan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi pegawai.
Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan pegawai selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan Sekaligus atasannya
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
6. Faktor Instrinsik dan pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan.
Salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi.
Komunikasi yang lancar antarpegawai dengan pihak menejemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawainya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas.
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Sutrisno (2014: 79) terdapat empat faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :
1) Kedudukan
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa peneliti menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi kepuasan kerja.
2) Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang
yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.
3) Jaminan finansial dan sosial
Finasial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4) Mutu pengawasan
Hubungan antara pegawai dengan pihak pemimpin sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat ditingkatkan
melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga organisasi kerja.
2.4.3 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja yang cukup dikenal dalam Sunyoto (2012: 26) adalah:
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) dari Porter. Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity Theory) dari Adam. Teori ini dikembangkan oleh Adam yang mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) dari Herzberg. Teori ini dikembangkan oleh Herzberg dan menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang berkelanjutan. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.
4. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) dari Schaffer.
Kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai yang terpenuhi maka akan semakin puas pegawai tersebut, begitu sebaliknya.
5. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) dari Alderfer. Teori ini mengatakan bahwa kepuasan pegawai itu tidak tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai diri maupun lingkungannya.
6. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) dari Victor Vroom. Menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang tersebut memungkinkan
adanya aksi tertentu yang menuntunnya. Harapan merupakan motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksi dapat dilakukan oleh pegawai dengan cara berusaha lebih keras seperti mengikuti kursus-kursus pelatihan.
Mangkunegara (2014) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti:
1. Perpindahan pegawai (Turnover)
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, sedangkan pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absensi) tinggi. Pegawai sering tidak hadir kerja dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.
3. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan
Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenerung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahan dapat memengaruhi kepuasan kerja pegawai, hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.
2.4.4 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai menurut Robbins (2013:18):
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), merupakan sumber utama kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk pegawai.
2. Gaji/ Upah (pay), merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
Sejumlah upah/ uang yang diterima pegawai menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
3. Promosi (promotion), kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
4. Pengawasan (supervision), merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat pada pegawai, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada pegawai. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan pegawai.
5. Rekan kerja (workers), merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu.
2.5 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013:67) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis et al (2014:269) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam mengemban pekerjaannya. Sedangkan, menurut Priansa (2014:269) kinerja merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Ukuran-ukuran dari kinerja seharusnya dapat memberikan bukti tentang hasil yang dikehendaki telah tercapai atau tidak dan sejauh mana pemegang pekerjaan telah mencapai hasil tersebut. Sehingga menjadi dasar untuk memberikan informasi umpan balik yang akan digunakan untuk memantau mereka sendiri.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dari tingkat pencapaian tugas maupun tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang diukur melalui kualitas dan kuantitas dalam suatu jangka tertentu. Kinerja pegawai dapat dilihat dengan menggunakan penilaian kinerja. Menurut Mangkunegara (2013:69) penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Penilaian kinerja juga harus dilaksanakan secara adil, yaitu penilaian harus dilaksanakan pada semua karyawan agar tercipta keadilan pada penilaian kinerja tersebut. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan, jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan Mathis et al (2014:272). Berdasarkan pengertian mengenai penilaian kinerja dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses pengukuran atau penilaian hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang selanjutnya membandingkan hasil dari pekerjaan dengan standar pekerjaan yang telah ditentukan oleh perusahaan yang dillaksanakan dalam suatu periode yang juga ditentukan
2.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari potensi Intelegent Quotient (IQ), serta kemampuan pengetahuan dan keterampilan. Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk pekerjaan dan terampil dalam mengerjakan tugas, maka akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Artinya, karyawan harus memiliki sikap mental yang siap, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk berusaha mencapai prestasi kerja dan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja.
Sedangkan menurut Simanjuntak (2011:11) kinerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:
1. Kemampuan dan keterampilan individu
Kemampuan dan keterampilan individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
2. Faktor dukungan organisasi
Kondisi dan syarat kerja setiap sesorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
3. Faktor psikologis
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap dan motivasi.
Sedangkan menurut Flippo (2013) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1. Motivasi 2. Kepemimpinan 3. Lingkungan kerja 4. Disiplin kerja.
Sedangkan menurut Tohardi (2012) kinerja juga dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kepemimpinan, motivasi, prestasi kerja, loyalitas atau kesetiaan, lingkungan kerja dan kedisiplinan.
2.5.2 Dimensi dan Indikator Kinerja
Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan perusahaan itu sendiri.
Dimensi untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu Robbins, (2010:260) : 1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai. Indikator dari Kualitas adalah : Ketelitian, Efektivitas, Akurasi
2. Kuantitas. merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Indikator dari kuantitas adalah tingkat pencapaian target, penggunaan waktu kerja, menyelesaikan pekerjaan tambahan
2.5.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Werther (2014:272) menyatakan bahwa beberapa tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja terhadap karyawan yang dilakukan oleh perusahaan, antara lain :
1. Peningkatan kinerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan 5. Perencanaan dan pengembangan karir 6. Prosedur perekrutan
7. Umpan balik bagi karyawan.
Sedangkan, menurut Rivai (2009) manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan hidup
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif 5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar 6. Pengembangan tentang pengetahuan
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas 8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
2.5.4 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Gomes (2003:137) metode penilaian kinerja karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah :
a. Skala rating (rating scale)
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling banyak digunakan, di mana penilaian dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b. Perbandingan karyawan (employee comparation)
Metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang karyawan dengan karyawan lainnya.
c. Daftar periksa (check list)
Metode ini hanya memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
d. Freeform essay
Metode dengan cara seorang penilai diharuskan membuat karangan yang isinya berupa persepsi tentang karyawan yang sedang dinilainya.
e. Kejadian kritis (critical incident)
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam tingkah laku. Misalnya, inisiatif, kerjasama dan keselamatan.
2. Metode modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja karyawan. Yang termasuk dalam metode ini adalah:
a. Pusat penilaian (assesment center)
Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar dan dari dalam perusahaan.
b. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective).
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing. Berdasarkan metode penilaian kinerja yang telah dijelaskan diatas, berarti penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh penilai yang panggil dari luar, maupun penilai juga biasanya dari dalam perusahaan. Metode penilaian kinerja ini juga
harus dilakukan dengan seadil-adilnya agar para karyawan juga akan bersungguh-sungguh dalam memerhatikan kinerjanya masing-masing.
2.6 Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah penelitian terdahulu yang dijadikan pedoman dalam penelitian ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Judul Metode Hasil penelitian
1 Syaifuddin fahmi (2016)
Pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja ASN karyawan pada PT. Omega Mas kerja merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja 2 Sutoyo (2016) Pengaruh beban kerja,
lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja ASN pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah lingkungan kerja, dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3 Saefullah
(2017)
Pengaruh beban kerja dan stres kerja terhadap
Hasil penelitian menunjukan bahwa beban kerja dan stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan 4 lukiyana,
firman, firdaus (2017)
Pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di bagian gudang pada PT.
Sarijasa Transutama Jakarta
Analisis path
Hasil analisis menunjukkan bahwa beban kerja dan
lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, intervensi kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja kerja terhadap kinerja ASN pada badan
Hasil menunjukan bahwa TTP dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan di
(BAPPEDA), Kabupaten Morowali.
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Judul Metode Hasil penelitian
6 Susianti, pegawai di kantor camat bintan pesisir
Hasil menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara tunjangan motivasi (insentif) untuk meningkatkan disiplin disiplin kerja terhadap kinerja ASN pada Badan Kepegawaian Aceh
Regresi linier berganda
Hasil analisis secara simultan menunjukkan bahwa tunjangan prestasi kerja dan disiplin kerja kinerja terhadap kinerja ASN pada dinas
Tunjangan kinerja secara signifikan mempengaruhi pegawai dan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja 10 Karollah, disiplin kerja terhadap kinerja ASN Negeri Sipil
pada Badan
Kepegawaian Aceh
Regresi linier berganda
Hasil menunjukkan bahwa secara simultan tunjangan prestasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS
11 Wijaya,(2018) Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai variabel mediasi pada pekerja di Hotel Maxone Di Kota Malang
Analisis jalur
Hasil menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja intervening (studi pada karyawan PTPN X - Unit koefisien jalur sebesar 0,925 dan signifikan t 0,000. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,433 dan signifikan t
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Judul Metode Hasil penelitian
berpengaruh signifikan terhadap kineja karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,395 dan signifikan t 0,040. Organizational Citizenship Behavior (OCB) tidak memediasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai pengaruh langsung yang lebih besar daripada pengaruh tidak langsungnya. dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi kasus pada karyawan bagian keuangan dan akuntansi UNY)
Analisis path
hasil penelitian menunjukan bahwa (1) kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,645 dan f hitung > f tabel (4,589 > 3,97); (2) kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja dengan nilai koefisien mediasi 0,154 dan t hitung> t tabel (1,949 > 1,991).
kepuasan kerja dikatakan sebagai variabel mediasi sebagian karena pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung (0,456 > 0,154).
Pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan (studi kasus di PT. Dharma positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja komunikasi dan disiplin terhadap kepuasan kerja PT PLN (Persero) P3B Sumbagut
Regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi, komunikasi dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Work against Employee Work Productivity Tona’an Markets
Regresi linier berganda
Hasil menyatakan, hipotesis yang memengaruhi motivasi terhadap produktivitas kerja di lingkungan kantor pasar Kabupaten Tona’an Bangkalan ditolak / tidak terbukti. Sedangkan hipotesis disiplin kerja berpengaruh
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Judul Metode Hasil penelitian
12 Muhammad Idris, (2018)
The Impact of education and training, work
discipline and
organizational culture on employee’s performance:
the study of disaster management and fire department in Palembang City, Indonesia signifikan dari pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
13 Muhamad R, et al (2014)
Effect of Compensation on Motivation,
Organizational
Commitment and
Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari
Analisis path
Penelitian ini menemukan bahwa tambahan penghasilan pegawai tidak dapat secara langsung meningkatkan kinerja karyawan, tetapi mampu meningkatkan motivasi dan memperkuat komitmen organisasi.
Motivasi memberi efek kuat pada hubungan
antara tambahan penghasilan pegawai dan kinerja karyawan daripada antara motivasi dan komitmen organisasi atau melalui komitmen organisasi berat dan kurangnya otonomi kerja berhubungan negatif dengan semua dimensi kepuasan kerja
Hasil menyimpulkan bahwa lingkungan memiliki pengaruh yang signifikan pada kepuasan karyawan.
17 Tri Wijayati Work Productivity (Study on the Security Services
Berdasarkan hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa disiplin dan tambahan penghasilan pegawai
karyawan berpengaruh signifikan pada produktivitas kerja PT. Garuda Milky Achievement Teacher At Sma Negeri Jeneponto Regency west Bangkala I
Regresi linier berganda
Motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Judul Metode Hasil penelitian
19 Ahmad
Leadership Style, Work
Discipline and
Hasilnya menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, Disiplin kerja dan Tambahan
20 Maniar with work performance as variable interveningnya ( study in PT. Mandiri menunjukkan bahwa kompensasi (x1), disiplin kerja (x2), signifikan berpengaruh positif terhadap variabel dependen kinerja karyawan
2.7 Kerangka konseptual
2.7.1 Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan