BAB I PENDAHULUAN
1.3 Pertanyaan Penelitian
Adapun pertanyaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
3. Apakah tambahan penghasilan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
4. Apakah beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
5. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
6. Apakah tambahan penghasilan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
8. Apakah beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
9. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
10. Apakah tambahan penghasilan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan..
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan..
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
9. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
10. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi organisasi/ perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi Dinas Pendidikan Kota Medan tentang “ Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Tambahan Penghasilan Pegawai Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai fenomena yang terjadi dan mengaplikasikan ilmu yang diperoleh untuk masyarakat.
3. Bagi Magister Ilmu Manajemen
Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat secara teoritis dan praktis bagi para mahasiswa Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dalam memperkaya penelitian.
4. Penelitian ini bermanfaat sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang diharapkan dapat lebih mengembangkan penelitian ini dimasa mendatang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Beban kerja
2.2.1 Pengertian beban kerja
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.
Beban kerja adalah sesuatu yang dirasakan berada di luar kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas seseorang yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performa harapan) berbeda dengan kapasitas yang tersedia pada saat itu (performa aktual). Perbedaan diantara keduanya menunjukkan taraf kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja.
Beberapa ahli mengungkapkan definisi beban kerja sebagai berikut :
1) Menurut Dhania (2010: 16) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus di selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
2) Menurut Menpan (2010), beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
3) Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2015), beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.
4) Menurut Hart dan Staveland (2015), bahwa beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja.
2.1.2 Dimensi beban kerja
Menurut Tarwaka (2011:131) dimensi dan indikator beban kerja adalah sebagai berikut:
1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan psikologis (psychological stress load) yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi”
Menurut Munandar (2011), terdapat dua aspek yang menjadi beban kerja yaitu:
1) Beban kerja sebagai tuntutan fisik.
Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal di samping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja
Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.
2) Beban kerja sebagai tuntutan tugas.
Kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi beban kerja
Menurut Soleman (2011:85), faktor-faktor yang memengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor eksternal
Beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja, antara lain yaitu:
a. Tugas (Task).
Meliputi tugas bersifat seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan dan sebagainya.
b. Organisasi kerja.
Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
Lingkungan kerja dapat memberikan beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2) Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan sebagainya).
2.1.4 Pengukuran beban kerja
Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu tahun. Menurut O’Donnell dan Eggemeier (2011), pengukuran beban kerja dapat dilakukan dalam tiga jenis, yaitu:
1) Pengukuran subjektif
Pengukuran subjektif adalah pengukuran yang didasarkan kepada penilaian dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan skala penilaian (rating scale).
2) Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diperoleh melalui
oleh pekerja. Salah satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu.
3) Pengukuran fisiologis
Pengukuran fisiologis adalah pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja dengan mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon tubuh lainnya.
2.2 Disiplin kerja
2.2.1 Pengertian disiplin kerja
Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan. Sedangkan menurut Sintaasih & Wiratama (2013:129), disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Menurut Setyaningdyah (2013:145) disiplin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan (organisasi). Menurut Harlie (2010:117) disiplin kerja pada hakekatnya adalah bagaimana menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah diberikan, dan pembentukan disiplin kerja ini tidak timbul dengan sendirinya. Hasibuan (2010:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Dengan paparan tersebut disiplin kerja memang dibutuhkan untuk suatu perusahaan dalam kaitannya untuk mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi dan menjalankan aturan yang telah di tetapkan demi memajukan perusahaan.
Hal ini dikarenakan didalam kehidupan sehari-hari dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilaku kita, terlebih didalam lingkup kerja. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik
karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan.
Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut Rivai & Sagala (2013:824) semakin baik disiplin yang dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
2.2.2 Bentuk disiplin kerja
Terdapat empat prespektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai & Sagala (2013:825-826). Keempat prespektif tersebut antara lain:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakun-perilaku yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective). Yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.2.3 Indikator disiplin kerja
Adapun yang menjadi indikator dari rendahnya disiplin kerja karyawan adalah (Nitisemito 2014:40)
1) Turunnya produktivitas kerja
Salah satu indikasi rendahnya disiplin kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Produktivitas yang turun karena kemalasan, penundaan pekerjaan,dan lain sebagainya. Apabila terjadi penurunan prodiktivitas kerja bearti merupakan indikasi didalam organisasi terjadi penurunan disiplin krja.
2) Tingkat absensi yang tinggi
Apabila sering terjadinya kelalaian sehingga dapat menyebabkan keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Ini dapat dilihat bahwa karyawan tidak menggunakan secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga kemampuan organisasi tidak maksimal dalam memberikan kepercayaan pada karyawan.
3) Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan adalah kecerobohan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, selalu berhati-hati, maksimal dan tidak melakukan kesalahan berulang.
4) Seringnya pencurian bahan-bahan pekerjaan , tidak izin dan membawa barang kantor
5) Sering konflik antar karyawan.
Konflik atau perselisihan merupakan ketidak tenangan karyawan dalam bekerja yang dapat mengganggu pekerjaan yang sedang dilakukan dan menurunkan produktivitas yang diharapkan organisasi.
2.2.4 Pembinaan disiplin kerja karyawan
Menurut Hasibuan (2016) pada dasarnya banyak faktorfaktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat bersungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2) Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik maka disiplin kerja karyawan akan ikut baik. Sebagai seorang pimpinan harus menyadari bahwa dirinya menjadi contoh dan diteladani oleh bawahannya, untuk itu pimpinan harus mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan juga dapat melaksanakan disiplin yang baik.
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplin akan terlaksana. Balas jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin kerja karyawan.
4) Keadilan
Keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama.
5) Waskat
Wasket (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara efektif merangsang disiplin dan moral kerja karyawan, karena karyawan dapat perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengarahan dari atasannya langsung. Dengan waskat ini pimpinan akan dapat mengetahui secara langsung kedisiplinan karyawan sehingga pimpinan dapat menilai kondisi setiap karyawan. Selain mengawasi disiplin kerja karyawan, waskat juga mencari sistem kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi dan karyawan.
6) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani dan bertindak tegas untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi.
7) Sanksi hukum/ Punishment
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja karayawan, karena dengan sanksi hukum yang berat karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan- peraturan organisasi sehingga perilaku yang indisiliner akan berkurang. Berat atau ringan sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya disiplin kerja karyawan. Hendaknya sanksi hukum tersabut tidak terlalu berat supaya sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk mendidik karyawan agar mengubah perilakunya.
Sanksi hukum yang wajar dan bersipat mendidik akan menjadi motivasi untuk memelihara disiplin.
8) Hubungan kemanusiaan
Menciptakan hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan baik hubungan keatas maupun kepada bawahannya yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship akan ikut menciptakan disiplin kerja karyawan yang baik. Dengan menciptakan human relationship yang serasi akan terwujudnya lingkungan kerja yang nyaman.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Hasibuan (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar
karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
2) Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.
3) Tambahan penghasilan pegawai.
Tambahan penghasilan pegawai sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar tambahan penghasilan pegawai yang diberikan perusahaan, naka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4) Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.
5) Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.3 Tambahan penghasilan pegawai
2.3.1 Pengertian tambahan penghasilan pegawai
Tambahan penghasilan pegawai merupakan istilah yang ada di lingkungan
tersebut memberikan arti yang sama pada kompensasi atau balas jasa yang mana hal tersebut merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi kepentingan pekerjaan maupun untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. Tunjangan tambahan penghasilan bagi organisasi perusahaan merupakan unsur pembiayaan, di lain pihak bagi pekerja tambahan penghasilan pegawai merupakan sumber penghidupan ekonomi, disamping tambahan penghasilan pegawai juga merupakan penentu status sosial didalam masyarakat.
Tambahan penghasilan pegawai semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka Desler, (2012 : 46) Tambahan penghasilan pegawai merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Tambahan penghasilan pegawai merupakan jumlah paket yang ditawarkan oleh organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya Wibowo (2010) .
Tambahan penghasilan pegawai merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian tambahan penghasilan pegawai merupakan salah satu pelaksana fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Proses tambahan penghasilan pegawai merupakan suatu jaringan yang kompel dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Bagi manajemen, tambahan penghasilan pegawai karyawan mungkin merupakan masalah yang membingungkan dan sulit. Walaupun pengupahan harus
mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini banyak menyangkut faktor-faktor emosional dan sudut pandang karyawan. Namun dalam prakteknya, masalah tambahan penghasilan pegawai selalu saja menjadi acuan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, mau atau tidak mau organisasi juga perlu menganalisis kembali kebijakan-kebijakan yang diterapkan dalam hal pemberian tambahan penghasilan pegawai.
Hal ini semata- mata guna menciptakan kinerja karyawan yang lebih baik, yang pada akhirnya menjadi kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnya masalah tambahan penghasilan pegawai ini untuk karyawan dan organisasi. Hasibuan (2010) mengemukakan: the payment made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa dapat membuat anggota tim
kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
(Hasibuan, 2010:118) berpendapat bahwa seseorang mau bekerja karena adanya sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya membawa kepada sesuatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. (Anoraga, 2003:314). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan- kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan- tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
2.3.2 Dimensi dan indikator tambahan penghasilan pegawai
Tambahan penghasilan pegawai dapat diartikan sebagai pemberian imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri.
Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur melalui suatu penilaian
yang telah ditentukan secara objektif. Dalam hal ini tambahan penghasilan pegawai dibedakan menjadi dua, yaitu:
1) Tambahan penghasilan pegawai yang bersipat tidak langsung (indirect compensation). Tambahan penghasilan pegawai tidak langsung merupakan
tambahan penghasilan pegawai tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. (Rivai, 2013:746)
2) Tambahan penghasilan pegawai langsung (direct compensation). Dalam tambahan penghasilan pegawai langsung dibedakan pula antara lain:
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan tambahan penghasilan pegawai tetap, yang bisa disebut tambahan penghasilan pegawai yang berdasrkan kinerja.
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan mengenai pengertian gaji dan upah (tambahan penghasilan pegawai) yaitu upah merupakan kontra presepsi yang diterima para pekerja bedasarkan hasil yang dicapainya dan tidak mempunyai jaminan kerja tetap, sedangkan gaji merupakan kontra presepsi yang diterima oleh pekerja dengan jaminan pekerjaan yang sifatnya lebih tetap. Upah sangat berpengaruh langsung terhadap aktivitas yang dilakukan oleh pekerja yang akan menetukan kelancaran pekerjaan yang akan mereka lakukan, maka upah dapat dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi agar bekerja lebih baik lagi sehingga sasaran yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.
Ada dua jenis balas jasa atau imbalan, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. (Pangabean, 2011 : 135 ).
1) Imbalan Intrinsik (Instrinsic Reward) yaitu imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik bersifat internal bagi individu
1) Imbalan Intrinsik (Instrinsic Reward) yaitu imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik bersifat internal bagi individu