TESIS
OLEH RIKI PRIYANDI
NIM: 177019060
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2020
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
RIKI PRIYANDI 177019047 / IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2020
PANITIA PENGUJI TES
KETUA : Prof. Dr. Paham Ginting, MS ANGGOTA : 1. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si
2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si 3. Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM 4. Prof. Dr. R. Hamdani Harahap, M.Si
SIPIL NEGARA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
DINAS PENDIDIKAN KOTA MEDAN
Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister pada program Studi Ilmu Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri. Adapun pengutipan – pengutipan yang penulis lakukan pada bagian – bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah. Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian – bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi – sanksi lainya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, 2020
Penulis
RIKI PRIYANDI NIM. 177019060
PENGARUH BEBAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA APARATUR
SIPIL NEGARA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
DINAS PENDIDIKAN KOTA MEDAN
ABSTRAK
Dinas Pendidikan merupakan unsur pelaksana urusan pemerintahan bidang pendidikan. Dinas Pendidikan sebagaimana dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Wali Kota melalui Sekretaris Daerah. Seiring perkembangannya terdapat kinerja yang belum optimal, penurunan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan yang disebabkan oleh faktor beban kerja, disiplin kerja serta tambahan penghasilan pegawai sehingga mempengaruhi penurunan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja, disiplin kerja dan tambahan penghasilan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif asosiatif. Populasi penelitian ini sebanyak 108 pegawai.dan penarikan sampel menggunakan teknik simpel random sampling sebanyak 85 responden. Analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil Penelitian menunjukan bahwa beban kerja, disiplin kerja dan tambahan penghasilan pegawai signifikan mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja
Kata kunci : beban kerja, disiplin, tambahan penghasilan pegawai, kepuasan kerja, kinerja
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas limpahan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penulisan tesis ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Manajemen (Magister Sains) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, Medan. Adapun judul dari tesis ini adalah “ PENGARUH BEBAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PENDIDIKAN KOTA MEDAN "
Penulis mempersembahkan tesis ini kepada orang tua tercinta yang dimuliakan Allah SWT, untuk ayah dan ibu tercinta Bapak Mualip (alm) dan Ibu Mesni (alm), istri tercinta Ulvah Sundari, S.Pd serta kepada anak-anak dan keluarga penulis yang selalu memberikan dukungan dan doa, serta menjadi inspirasi dalam setiap perjalanan hidup peulis. Semoga rahmat, berkah, hidayah dan kasih sayang Allah SWT tercurah kepada keluarga kita seperti curahan kasih sayang kalian kepada peneliti. Amin Ya Rabbal’alamin.
Dalam penulisan tesis ini penulis banyak mendapat bimbingan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Maka dari itu penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu SH, M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ramli SE, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE., M.Si, selaku sekretaris Program Studi Jurusan Ilmu Manajemen S2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan dalam penyempurnaan tesis ini.
5. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting MS selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada peneliti dalam penyusunan tesis ini.
6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja SE, M.Si selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk memperbaiki tesis ini.
7. Bapak Prof. Dr. Hamdani Harahap, M.Si selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk memperbaiki tesis ini.
8. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE, MM selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk memperbaiki tesis ini.
9. Seluruh Dosen dan Staff Administrasi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara,
serta semua pihak yang telah banyak membantu penulis selama perkuliahan.
10. Kepala Dinas Pendidikan Kota Medan, Kepala Seksi PTK SD, beserta seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kota Medan, sebagai sampel penelitian yang ikut ambil bagian mendukung penulis dalam penyelesaian tesis 11. Bapak dan Ibu mertua penulis, Bapak Suarno,S.Pd dan Ibu Siti
Halimatussakdiah,S.Pd, M.Pd, anak-anak tercinta penulis; Nadine Zahirah, Sulthan Hakim dan Jaksa Abdul Aziz, serta keluarga penulis terima kasih atas semua nasihat, dukungan, materi dan doa yang telah diberikan kepada penulis yang tiada terbalas.
12. Kepada rekan-rekan Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara kelas paralel MIM 2018, terimakasih banyak atas seluruh bantuannya. Semoga kita selalu akrab dan selalu menjaga hubungan kekeluargaan kita ini sampai selamanya.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan baik secara tulisan maupun isinya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat diharapkan. Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Medan, Januari 2020 Peneliti
Riki Priyandi
RIWAYAT HIDUP
Penulis tesis ini bernama Riki Priyandi yang lahir di Dolok Sinumbah , pada tanggal 16 Oktober 1981, status sudah menikah dan memiliki tiga orang anak.
Pada tahun 1993 penulis lulus dari SDN 091576 Dolok Sinumbah, lalu pada tahun 1996 lulus dari SMPS PTP VII Dolok Sinumbah, selanjutnya pada tahun 1999 penulis lulus dari SMU Negeri 2 Bandar-Simalungun, penulis mendapatkan gelar Sarjana di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Teladan Medan tahun 2008.
Peneliti melanjutkan pendidikan Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara pada Tahun 2018.
Peneliti pernah bekerja di Yayasan Pendidikan Ahli Bisnis Terapan D-1 Medicom dan AMIK (D3) Medicom Medan (Manager area/ lokasi Iskandarmuda ) tahun 2001-2006, di PT. NATS Nusantara- Polonia Airport Groundhandling ( HRD staff) tahun 2006-2007, Jangga House Bed & Breakfast (Night Auditor) tahun 2007-2008, SBEC Education Centre Medan (Manager Area) tahun 2009-2011, BIES lisensi Cambridge- Briton International English School (Manager Area/Medan Johor) tahun 2011-2012, ASN di Pemerintah Daerah Kabupaten Nias Barat ( Bagian Umum-Sekretaris Daerah, khusus staff Ajudan Bupati Nias Barat) tahun 2013-2015, Pemerintah Daerah Kabupaten Nias Barat di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (Plt. Kepala Seksi Penilaian Aset Daerah) tahun 2015-2016. ASN di Pemerintah Kota Medan pada Dinas Pendidikan Bidang PTK Seksi PTK SD (sekarang).
Medan, 2020
Penulis
RIKI PRIYANDI
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...i
ABSTRACT ...ii
KATA PENGANTAR ...iii
RIWAYAT HIDUP ...vi
DAFTAR ISI ...vii
DAFTAR TABEL...xi
DAFTAR GAMBAR ...xii
DAFTAR LAMPIRAN ...xiii
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang Masalah ...1
1.2 Rumusan Masalah ...9
1.3 Pertanyaan Penelitian ...9
1.4 Tujuan Penelitian...10
1.5 Manfaat Penelitian ...11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...13
2.1 Beban Kerja ...13
2.1.1 Pengertian Beban Kerja ...13
2.1.2 Dimensi Beban Kerja...14
2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja ...15
2.1.4 Pengukuran Beban Kerja ...16
2.2 Disiplin Kerja ...17
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ...17
2.2.2 Bentuk Disiplin Kerja ...19
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja ...20
2.2.4 Pembinaan Disiplin Kerja ...21
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ...23
2.3 Tambahan penghasilan pegawai ...24
2.3.1 Pengertian Tambahan penghasilan pegawai ...24
2.3.2 Dimensi Dan Indikator Tambahan penghasilan pegawai ...26
2.3.3 Tujuan Pemberian Tambahan penghasilan pegawai ...29
2.3.4 Sistem Pembayaran Tambahan penghasilan pegawai ...31
2.4 Kepuasan kerja ...32
2.4.1 Pengertian kepuasan kerja ...32
2.4.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ...33
2.4.3 Teori kepuasan kerja ...36
2.4.4. Dimensi dan indikator kepuasan kerja ...39
2.5 Pengertian kinerja ...40
2.5.1 Faktor yang mempengaruhi kinerja ...41
2.5.2 Dimensi dan indikator kinerja ...43
2.5.4 Metode penilaian kinerja ...45
2.6 Penelitian Terdahulu ...47
2.7 Kerangka Konseptual ...51
2.7.1 Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja ...51
2.7.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja ...53
2.7.3 Pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kepuasan kerja ...54
2.7.4 Pengaruh beban kerja terhadap kinerja ...54
2.7.5 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja ...55
2.7.6 Pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kinerja ...56
2.7.7 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja ...56
2.7.8 Pengaruh beban kerja terhadap kinerja melalui kepuasan ...57
2.7.9 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan ...57
2.7.10 pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kinerja melalui kepuasan ...58
2.8 hipotesis ...60
BAB III METODE PENELITIAN ...61
3.1 Jenis dan Sifat Penelitian ...61
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ...61
3.2.1 Tempat Penelitian ...61
3.2.2 Waktu Penelitian...61
3.3 Populasi dan Sampel ...61
3.3.1 Populasi ...61
3.3.2 Sampel ...61
3.3.3 Tehnik Pengumpulan Data ...62
3.4 Jenis dan Sumber Data ...64
3.5 Variabel Penelitian ...64
3.5.1 Definisi Operasional ...65
3.6 Pengujian Kualitas Data ...67
3.6.1 Uji Validitas ...67
1. Uji Validitas Beban Kerja ...68
2. Uji Validitas Disiplin Kerja ...69
3. UJi Validitas Tambahan Penghasilan Pegawai ...70
4. Uji Validitas Kepuasan Kerja...71
5. UJi Validitas Kinerja ...72
3.6.2 Uji Reliabilitas ...73
1. Uji Reliabilitas ...73
3.7 Tehnik Analisis Data ...73
3.7.1 Analisis Deskriptif ...73
3.8 Uji Asumsi Klasik ...74
3.8.1 Uji Normalitas Data ...75
3.8.2 Uji Multikolinieritas ...76
3.8.3 Uji Heterokedastisitas ...76
3.9 Path Analisis ...76
3.9.1 Pengaruh langsung ...77
3.9.2 Pengaruh Tidak Langsung ...78
3.9.3 Pengaruh Total ...79
3.10 Uji Hipotesis ...80
3.10.Koefisien Determinasi ...80
3.10.2 Uji F ...80
3.10.3 Uji T ...81
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...83
4.1 Hasil Penelitian ...83
4.1.1 Sejarah Singkat Dinas Pendidikan Kota Medan ...83
4.1.2 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kota Medan ...86
4.1.3 Tugas Pokok dan Fungsi dinas Pendidikan Kota Medan ...87
4.2 Karakeristik Responden ...105
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...105
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...106
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....106
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...107
4.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ...108
4.3.1 Penjelasan Responden Mengenai Beban Kerja ...109
4.3.2 Penjelasan Responden Mengenai Disiplin Kerja ...111
4.3.3 Penjelasan Responden Mengenai Tambahan Penghasilan Pegawai ...118
4.3.4 Penjelasan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ...122
4.3.5 Penjelasan Responden Mengenai Kinerja ...129
4.4 Uji Asumsi Klasik ...132
4.4.1 Uji Normalitas Data ...132
4.4.2 Uji Heterokedastisitas ...136
4.4.3 Uji Multikoleniaritas ...137
4.5 Uji Hipotesis ...138
4.5.1 Koefisien Determinasi ...138
4.5.2 Uji f ...139
4.5.3 Uji t ...140
4.6 Uji Mediasi ...142
4.6.1 Pengaruh Langsung ...142
4.6.2 Pengaruh Tidak Langsung ...143
4.6.3 Pegaruh Total ...144
4.7 Rangkuman Uji Hipotesis ...146
4.8 Pembahasan ...147
4.8.1 Beban kerja berpangaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja ...147
4.8.2 Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja ...149 4.8.3 Tambahan penghasilan pegawai positif dan signifikan
4.8.4 Beban kerja berpangaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja ...151
4.8.5 Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ...153
4.8.6 Tambahan penghasilan pegawai positif dan signifikan terhadap kinerja ...154
4.8.7 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ...155
4.8.8 Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja melalui kepuasan ...157
4.8.9 Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan ...158
4.8.10 Tambahan penghasilan pegawai Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikn terhadap kinerja melalui kepuasan ...159
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...161
5.1 Kesimpulan ...161
5.2 Saran ...162
DAFTAR PUSTAKA ...164
LAMPIRAN ...168
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perhitungan Aspek Kinerja ...5
Tabel 1.2 Daftar Penilaian Prestasi Kerja 2015-2018 ...6
Tabel 1.3 Survey Kepuasan Pegawai ...6
Tabel 1.4 Absensi Pegawai Bulan Oktober 2018-Maret 2019 ...7
Tabel 1.5 Tingkat Pelanggaran Pegawai Januari – April 2019 ...8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...47
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ...65
Tabel 3.2 Uji Validitas Variabel Beban Kerja ...68
Tabel 3.3 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ...69
Tabel 3.4 Uji Validitas Variabel Tambahan Penghasilan Pegawai ...70
Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ...71
Tabel 3.6 Uji Validitas Variabel Kinerja ...72
Tabel 3.7 Uji Reliabilitas ...73
Tabel 4.1 Disktribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...105
Tabel 4.2 Disktribusi Responden Berdasarkan Usia ...106
Tabel 4.3 Disktribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...107
Tabel 4.4 Disktribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ...107
Tabel 4.5 Pengukuran Tanggapan Responden ...108
Tabel 4.6 Penjelasan Responden Mengenai Variabel Beban Kerja ...109
Tabel 4.7 Penjelasan Responden Mengenai Variabel Disiplin Kerja ...111
Tabel 4.8 Penjelasan Responden Mengenai Variabel Tambahan Penghasilan ....118
Tabel 4.9 Penjelasan Responden Mengenai Variabel Kepuasan ...123
Tabel 4.10 Penjelasan Responden Mengenai Variabel Kinerja ...129
Tabel 4.11 Konglomogrov Sminov Sub 1 ...135
Tabel 4.12 Konglomogrov Sminov Sub 2 ...135
Tabel 4.13 Uji Heterokedastisitas Sub 1 ...137
Tabel 4.14 Uji Heterokedastisitas Sub 2 ...137
Tabel 4.15 Koefisient Determinasi Sub 1 ...138
Tabel 4.16 Koefisient Determinasi Sub 2 ...138
Tabel 4.17 Uji F Sub 1 ...139
Tabel 4.18 Uji F Sub 2 ...140
Tabel 4.20 Uji T Sub 1 ...140
Tabel 4.21 Uji T Sub 2 ...141
Tabel 4.22 Hasil Uji Hipotesis ...146
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ...59
Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas Sub 1 ...133
Gambar 4.2 Histogram UJi Normalitas Sub 2 ...133
Gambar 4.3 P-Plot Sub 1...134
Gambar 4.4 P-Plot Sub 2...134
Gambar 4.5 Heterokedastisitas Sub 1 ...136
Gambar 4.6 Heterokedastisitas Sub 2 ...136
Gambar 4.7 Analisis Jalur ...145
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kuisioner ...168
Lampiran Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...174
Lampiran Hasil Statistik Deskriptif ...178
Lampiran Hasil Analisis Path...191
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam mencapai kinerja pegawai faktor sumber daya manusia sangat dominan mempengaruhi kinerja pegawai. Selain itu profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana seorang pegawai mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya dengan mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik.
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia secara umum membahas hal-hal berkaitan dengan manusiawi termasuk di dalamnya adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2011: 139). Kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja merupakan suatu petunjuk bahwa pegawai memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan. Nurul hidayah, (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sedangkan penelitian lain dari Sari, dan Susilo, (2018) memberikan hasil yang berbeda bahwa kepuasan kerja bukan menjadi variabel yang mampu memediasi hubungan antara kompensasi terhadap kinerja.
Tunjangan kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi adalah untuk menambah semangat kerja pegawainya, sehingga mereka merasa aman, nyaman dan tenang dalam bekerja yang akan meningkatkan produktifitasnya. Tambahan penghasilan yang didapatkan oleh aparatur sipil negara atau insentif harus sesuai dengan peraturan yang telah dikeluarkan oleh pemerintah. Pemberian tambahan penghasilan pegawai sangat berguna untuk meningkatkan kinerja. Meriana Madjid, (2016) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa tunjangan penghasilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, Sicillia emma sumampouw, (2017) berpendapat bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja bukanlah tunjangan kerja melainkan motivasi.
Setiap perusahaan mengharuskan pegawainya untuk menerapkan beberapa kriteria dalam mencapai kinerja yang optimal diantaranya adalah penyelesaian beban kerja. Menurut Dhania (2010), beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu dalam bentuk fisik maupun psikis. Beban kerja yang diberikan oleh perusahaan menjadi penilaian tersendiri. Pimpinan akan melihat sejauh mana pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dan hal ini akan berpengaruh pada tambahan penghasilan pegawai serta memberikan dampak pada kinerja. Saefullah (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat
pengaruh negatif antata beban kerja terhadap produktifitas kerja. Namun, lukiyana, firman dan firdaus (2017) mengemukakan hasil bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap penilaian prestasi kerja.
Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran seorang pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak. Disiplin juga merupakan bentuk dari pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dalam menunjukkan tingkat kesungguhan kerja karyawan pada suatu perusahaan atau pun organisasi, dimana para karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang telah di tetapkan perusahaan akan mendapatkan sanksi. Oleh karena itu tindakan disiplin ini tidak bisa diterapkan secara sembarangan, sehingga memerlukan pertimbangan yang bijak. Tri, Wijayati dan Wardoyo, (2016) menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Fitriasari, (2016) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja.
Dinas Pendidikan Kota Medan merupakan dinas yang bertanggung jawab untuk melaksanakan pembangunan di bidang pendidikan yang mengacu pada peningkatan sumber daya manusia dengan tugas pokok melaksanakan kewenangan daerah di bidang pendidikan. Fungsi Dinas Pendidikan yaitu merumuskan kebijakan teknis pada bidang pendidikan dan sebagai pelaksana kebijakan teknis operasional bidang pendidikan. Adapun kebijakan pemberian tambahan penghasilan pegawai yang dilakukan oleh dinas pendidikan dengan
harapan dapat meningkatkan semangat kerja seluruh aparatur di lingkungan Pemerintah Kota Medan.
Dalam hakikatnya masih terdapat pegawai yang kurang bersemangat dalam bekerja meskipun sudah mendapatkan tambahan penghasilan pegawai. Ini disebabkan karena tunjangan yang diberikan merata pada setiap pegawai namun hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai berbeda-beda. Pegawai yang memiliki prestasi kerja dengan kategori sedang dan rendah mendapatkan tambahan penghasilan pegawai yang sama dengan pegawai yang memiliki kinerja dengan kategori tinggi. Hal ini menimbulkan kurangnya semangat kerja pegawai untuk memberikan hasil kerja yang lebih.
Peraturan Wali Kota Medan No 44 Tahun 2017 tentang tambahan penghasilan pegawai yang memiliki beberapa kriteria diantaranya yaitu disiplin kerja, beban kerja dan penilaian prestasi kerja. Mengenai disiplin kerja aparatur sipil negara telah mendapatkan penilaian khusus yaitu datang tepat waktu, pulang tepat waktu, kehadiran dalam bekerja serta tidak pernah mendapat hukuman karena tidak disiplin. Mengenai prestasi kerja yaitu penilaian dalam hal kualitas dan kuantitas pegawai. Untuk beban kerja, pegawai mendapatkan tugas-tugas khusus seperti PA, KPA, Bendahara, dan Aparatur sipil negara lainnya yang disetarakan ditetapkan dengan Keputusan Wali Kota. Dalam memahami karakteristik perilaku pegawai perlu diperhatikan dan dipahami faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat semangat dalam bekerja.
Dinas Pendidikan Kota Medan sangat membutuhkan pegawai yang memiliki kuantitas dan kualitas yang sangat baik, sebab tugas dan kewajiban yang perlu
dipertanggung jawabkan bukan suatu perkara yang mudah, maka dari itu diperlukan prestasi kerja pegawai yang tinggi dalam menjalankan tugasnya, dituntut kreatif, inovatif serta mampu efektif dalam menjalankan tugas. Namun pada kenyataannya para pegawai tidak sesempurna yang diharapkan oleh institusi dalam menjalankan roda organisasi tersebut. Dapat dilihat data perhitungan aspek prestasi kerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Medan sebagai berikut :
Tabel 1.1 Perhitungan Aspek Kinerja NILAI CAPAIAN SKP
(NCSkp) ASPEK KINERJA
81 - ke atas 40 %
71 - 80,99 30 %
51 - 70,99 20 %
31 - 50,99 10 %
< 31 0 %
Sumber : Dinas Pendidikan Kota Medan, (2019)
Tabel di atas menjelaskan tentang standar penilaian kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Medan. Nilai tertinggi yaitu 40% dengan nilai 80 ke atas memiliki bobot sangat tinggi. Sedangkan skor terendah yaitu 0% dengan nilai <
31 memiliki bobot sangat rendah. Hasil kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Medan perlu ditinjau kembali. Penurunan kinerja memberikan dampak pada keberlangsungan organisasi, dalam hal ini organisasi di tuntut untuk dapat memberikan hasil maksimal seperti penyelesaian kerja, kedisiplinan dan kemampuan pemecahan masalah.
Berdasarkan survey awal yang dilakukan terdapat kenaikan serta penurunan kinerja pegawai hal ini ditunjukkan berdasarkan daftar penilaian kinerja pada Tabel 1.2 berikut ini:
Tabel 1.2 Daftar Penilaian Prestasi Kerja 2015-2018
No. Penilaian 2015 % 2016 % 2017 % 2018 % 1. Sangat
Baik (A) 34 orang
31,4% 29 orang
26,85% 34 orang
31,48% 25 orang
23,14%
2. Baik (B) 27 orang
25% 20 orang
18,51% 17 orang
15,37% 15 orang
13,88%
3. Sedang (C)
25 orang
20,37% 25 orang
23,14% 34 orang
31,48% 32 orang
29,62%
4. Rendah (D)
22 orang
20,37% 34 orang
31,48% 23 orang
21,29% 36 orang
33,33%
Total 108 orang
100% 108 orang
100% 108 orang
100% 108 orang
100%
Sumber : Dinas Pendidikan Kota Medan, (2019)
Data pada Tabel 1.2 diketahui adanya peningkatan hasil kinerja dalam kategori sedang dan rendah. Sedangkan penilaian dalam kategori sangat baik dan kategori baik terus mengalami penurunan. Hal ini dapat diartikan bahwa kinerja pegawai masih belum optimal. Terdapat tugas-tugas yang tidak terselesaikan dengan baik. Pegawai masih sering meminta bantuan kepada rekan kerja untuk menyelesaikan tugasnya serta kurangnya keterkaitan pegawai pada setiap kegiatan yang dijalankan oleh Dinas Pendidikan Kota Medan. Penurunan kinerja pegawai disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya kurangnya kepuasan kerja pegawai di Dinas Pendidikan.
Tabel 1.3 Survey Kepuasan Pegawai
No Pernyataan Jawaban Jumlah
Pegawai Ya Tidak
1 Saya merasa gaji yang di terima sudah sesuai dengan kesepakatan
95 13 108
2 Saya menyukai penugasan yang diberikan oleh perusahaan
77 31 108
3 Pimpinan selalu memberikan bimbingan dan pengarahan
84 24 108
4 Saya memiliki hubungan baik dengan rekan kerja
76 32 108
Sumber : Data diolah, (2019)
Data diatas memberikan suatu pemahaman bahwa terdapat beberapa pegawai yang kurang puas dalam bekerja. Termasuk pada pernyataan mengenai gaji, tugas, penilaian pada pimpinan dan hubungan dengan sesama rekan kerja.
Hal ini disebabkan penilaian yang diberikan oleh atasan dianggap tidak Objektif.
Pimpinan tidak menilai pegawai berdasarkan tugas yang dijalankan oleh seluruh pegawai. Setiap pegawai (staff) pada masing-masing divisi memiliki tugas yang berbeda-beda namun tambahan penghasilan pegawai yang diberikan dianggap sama.
Hasil dari wawancara dari beberapa staff pada sub bagian kepegawaian dan umum yang berhubungan dengan terdapat penurunan disiplin kerja pegawai yang dilihat dari absensi pada tahun 2018, sebagai berikut :
Tabel 1.4
Absensi Pegawai Bulan Oktober 2018-Maret 2019
No Bulan Jumlah
pegawai
Keterangan
Sakit % Izin % Alpa %
1 Oktober 108 5 4,6 8 7,4 5 4,6
2 November 108 3 2,7 7 6,4 3 2,7
3 Desember 108 4 3,7 5 4,6 4 3,7
4 Januari 108 5 4,6 4 3,7 3 2,7
5 Februari 108 4 3,7 5 4,6 5 4,6
6 Maret 108 5 4,6 4 3,7 6 5,5
Sumber : Dinas Pendidikan Kota Medan, (2019)
Berdasarkan pada Tabel 1.4 terlihat bahwa tingkat absensi pada bulan oktober 2018 – maret 2019 kurang memuaskan, hal tersebut dapat dilihat dari jumlah presentase dari tingkat ketidakhadiran pegawai. Dengan masih seringnya pegawai absen dari pekerjaannya artinya masih kurang optimal dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini juga tentu mempengaruhi sistem dan progarm yang telah direncanakan oleh Dinas Pendidikan Pemerintah Kota Medan.
Berkaitan dengan presentase ketidakhadiran, adanya beberapa pelanggaran
Pendidikan Kota Medan diantaranya adanya pegawai yang terkadang pulang lebih awal dan datang terlambat, sebagai berikut :
Tabel 1.5 Tingkat Pelanggaran Pegawai Januari-April 2019 Bulan Jumlah
pegawai
Pulang lebih awal
% Datang
terlambat
% Total Presentase
Januari 108 9 8,33% 5 4,62% 14 12,96%
Februari 108 15 13,88% 3 2,77% 18 16,66%
Maret 108 12 11,11% 4 3,70% 16 14,81%
April 108 12 11,11% 6 5,55% 18 16,66%
Sumber : Dinas Pendidikan Kota Medan, (2019)
Berdasarkan pada Tabel 1.5 diatas menunjukan kurangnya kedispilinan waktu kerja para pegawai. Hal ini dilihat dengan jumlah presentase pada pelanggaran terus mengalami kenaikan pada bulan Januari mencapai 8,33% naik pada bulan Februari mencapai 13,88% dan turun pada bulan Maret sebanyak 11,11%. Hal tersebut menggambarkan bahwa masih kurangnya kesadaran pegawai untuk menerapkan kedisiplinan, dan ini bisa mengganggu proses jalannya kegiatan bekerja serta sistem-sistem yang telah direncanakan sebelumnya. Hal ini mengindikasikan rendahnya kedisiplinan pegawai.
Terdapat pegawai yang memiliki beban kerja yang lebih berat akan tetapi hasil penilaian yang diberikan sama dengan pegawai yang memiliki beban kerja dengan kategori sedang. Sehingga penilaian prestasi kerja yang dihasilkan sangat tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah dibebankan oleh aparatur sipil negara yang ada di Dinas Pendidikan Kota Medan. Beberapa pegawai terkadang meragukan hasil dari penilaian tersebut. Meskipun penilaian dilakukan secara resmi oleh pimpinan Dinas Pendidikan Kota Medan namun, pegawai mengharapkan adanya hasil penilaian yang sesuai dengan kondisi kerja.
Dengan adanya fenomena permasalahan yang terjadi pada Dinas Pendidikan Kota Medan membuat peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul“ Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Tambahan Penghasilan Pegawai Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pendidikan Kota Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah adanya penurunan kinerja yang terjadi pada Dinas Pendidikan Kota Medan yang disebabkan penilaian prestasi cendrung sama antara pegawai dengan beban kerja tinggi dengan yang rendah, cara pemberian tambahan penghasilan pegawai sama rata walaupun belum sesuai dengan beban kerja dan disiplin kerja yang diterapkan. Dalam hal ini pemberian beban kerja dan hasil kinerja setiap pegawai di divisi berbeda-beda namun penghasilan tambahan yang didapatkan oleh seluruh pegawai/staff sama dengan penilaian yang belum objektif, dimana peniliaian kinerja seharusnya dianggap sudah mampu mewakili hasil kerja pegawai secara optimal.
1.3 Pertanyaan Penelitian
Adapun pertanyaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
3. Apakah tambahan penghasilan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
4. Apakah beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
5. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
6. Apakah tambahan penghasilan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
8. Apakah beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
9. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
10. Apakah tambahan penghasilan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada dinas pendidikan Kota Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan..
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan..
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
9. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
10. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tambahan penghasilan pegawai terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi organisasi/ perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi Dinas Pendidikan Kota Medan tentang “ Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Tambahan Penghasilan Pegawai Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai fenomena yang terjadi dan mengaplikasikan ilmu yang diperoleh untuk masyarakat.
3. Bagi Magister Ilmu Manajemen
Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat secara teoritis dan praktis bagi para mahasiswa Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dalam memperkaya penelitian.
4. Penelitian ini bermanfaat sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang diharapkan dapat lebih mengembangkan penelitian ini dimasa mendatang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Beban kerja
2.2.1 Pengertian beban kerja
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja.
Beban kerja adalah sesuatu yang dirasakan berada di luar kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas seseorang yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performa harapan) berbeda dengan kapasitas yang tersedia pada saat itu (performa aktual). Perbedaan diantara keduanya menunjukkan taraf kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja.
Beberapa ahli mengungkapkan definisi beban kerja sebagai berikut :
1) Menurut Dhania (2010: 16) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus di selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
2) Menurut Menpan (2010), beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
3) Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2015), beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.
4) Menurut Hart dan Staveland (2015), bahwa beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja.
2.1.2 Dimensi beban kerja
Menurut Tarwaka (2011:131) dimensi dan indikator beban kerja adalah sebagai berikut:
1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan psikologis (psychological stress load) yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi”
Menurut Munandar (2011), terdapat dua aspek yang menjadi beban kerja yaitu:
1) Beban kerja sebagai tuntutan fisik.
Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal di samping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja
Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.
2) Beban kerja sebagai tuntutan tugas.
Kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi beban kerja
Menurut Soleman (2011:85), faktor-faktor yang memengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor eksternal
Beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja, antara lain yaitu:
a. Tugas (Task).
Meliputi tugas bersifat seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan dan sebagainya.
b. Organisasi kerja.
Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
Lingkungan kerja dapat memberikan beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2) Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan sebagainya).
2.1.4 Pengukuran beban kerja
Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu tahun. Menurut O’Donnell dan Eggemeier (2011), pengukuran beban kerja dapat dilakukan dalam tiga jenis, yaitu:
1) Pengukuran subjektif
Pengukuran subjektif adalah pengukuran yang didasarkan kepada penilaian dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan skala penilaian (rating scale).
2) Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diperoleh melalui
oleh pekerja. Salah satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu.
3) Pengukuran fisiologis
Pengukuran fisiologis adalah pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja dengan mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon tubuh lainnya.
2.2 Disiplin kerja
2.2.1 Pengertian disiplin kerja
Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan. Sedangkan menurut Sintaasih & Wiratama (2013:129), disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Menurut Setyaningdyah (2013:145) disiplin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan (organisasi). Menurut Harlie (2010:117) disiplin kerja pada hakekatnya adalah bagaimana menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah diberikan, dan pembentukan disiplin kerja ini tidak timbul dengan sendirinya. Hasibuan (2010:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Dengan paparan tersebut disiplin kerja memang dibutuhkan untuk suatu perusahaan dalam kaitannya untuk mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi dan menjalankan aturan yang telah di tetapkan demi memajukan perusahaan.
Hal ini dikarenakan didalam kehidupan sehari-hari dibutuhkan peraturan- peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilaku kita, terlebih didalam lingkup kerja. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik
karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan.
Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut Rivai & Sagala (2013:824) semakin baik disiplin yang dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
2.2.2 Bentuk disiplin kerja
Terdapat empat prespektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai & Sagala (2013:825-826). Keempat prespektif tersebut antara lain:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakun-perilaku yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective). Yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.2.3 Indikator disiplin kerja
Adapun yang menjadi indikator dari rendahnya disiplin kerja karyawan adalah (Nitisemito 2014:40)
1) Turunnya produktivitas kerja
Salah satu indikasi rendahnya disiplin kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Produktivitas yang turun karena kemalasan, penundaan pekerjaan,dan lain sebagainya. Apabila terjadi penurunan prodiktivitas kerja bearti merupakan indikasi didalam organisasi terjadi penurunan disiplin krja.
2) Tingkat absensi yang tinggi
Apabila sering terjadinya kelalaian sehingga dapat menyebabkan keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Ini dapat dilihat bahwa karyawan tidak menggunakan secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga kemampuan organisasi tidak maksimal dalam memberikan kepercayaan pada karyawan.
3) Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan adalah kecerobohan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, selalu berhati-hati, maksimal dan tidak melakukan kesalahan berulang.
4) Seringnya pencurian bahan-bahan pekerjaan , tidak izin dan membawa barang kantor
5) Sering konflik antar karyawan.
Konflik atau perselisihan merupakan ketidak tenangan karyawan dalam bekerja yang dapat mengganggu pekerjaan yang sedang dilakukan dan menurunkan produktivitas yang diharapkan organisasi.
2.2.4 Pembinaan disiplin kerja karyawan
Menurut Hasibuan (2016) pada dasarnya banyak faktorfaktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat bersungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2) Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik maka disiplin kerja karyawan akan ikut baik. Sebagai seorang pimpinan harus menyadari bahwa dirinya menjadi contoh dan diteladani oleh bawahannya, untuk itu pimpinan harus mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan juga dapat melaksanakan disiplin yang baik.
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplin akan terlaksana. Balas jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin kerja karyawan.
4) Keadilan
Keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama.
5) Waskat
Wasket (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara efektif merangsang disiplin dan moral kerja karyawan, karena karyawan dapat perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengarahan dari atasannya langsung. Dengan waskat ini pimpinan akan dapat mengetahui secara langsung kedisiplinan karyawan sehingga pimpinan dapat menilai kondisi setiap karyawan. Selain mengawasi disiplin kerja karyawan, waskat juga mencari sistem kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi dan karyawan.
6) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani dan bertindak tegas untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi.
7) Sanksi hukum/ Punishment
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja karayawan, karena dengan sanksi hukum yang berat karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan- peraturan organisasi sehingga perilaku yang indisiliner akan berkurang. Berat atau ringan sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya disiplin kerja karyawan. Hendaknya sanksi hukum tersabut tidak terlalu berat supaya sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk mendidik karyawan agar mengubah perilakunya.
Sanksi hukum yang wajar dan bersipat mendidik akan menjadi motivasi untuk memelihara disiplin.
8) Hubungan kemanusiaan
Menciptakan hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan baik hubungan keatas maupun kepada bawahannya yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship akan ikut menciptakan disiplin kerja karyawan yang baik. Dengan menciptakan human relationship yang serasi akan terwujudnya lingkungan kerja yang nyaman.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Hasibuan (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar
karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
2) Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.
3) Tambahan penghasilan pegawai.
Tambahan penghasilan pegawai sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar tambahan penghasilan pegawai yang diberikan perusahaan, naka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4) Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.
5) Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.3 Tambahan penghasilan pegawai
2.3.1 Pengertian tambahan penghasilan pegawai
Tambahan penghasilan pegawai merupakan istilah yang ada di lingkungan
tersebut memberikan arti yang sama pada kompensasi atau balas jasa yang mana hal tersebut merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi kepentingan pekerjaan maupun untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. Tunjangan tambahan penghasilan bagi organisasi perusahaan merupakan unsur pembiayaan, di lain pihak bagi pekerja tambahan penghasilan pegawai merupakan sumber penghidupan ekonomi, disamping tambahan penghasilan pegawai juga merupakan penentu status sosial didalam masyarakat.
Tambahan penghasilan pegawai semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka Desler, (2012 : 46) Tambahan penghasilan pegawai merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Tambahan penghasilan pegawai merupakan jumlah paket yang ditawarkan oleh organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya Wibowo (2010) .
Tambahan penghasilan pegawai merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian tambahan penghasilan pegawai merupakan salah satu pelaksana fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Proses tambahan penghasilan pegawai merupakan suatu jaringan yang kompel dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Bagi manajemen, tambahan penghasilan pegawai karyawan mungkin merupakan masalah yang membingungkan dan sulit. Walaupun pengupahan harus
mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini banyak menyangkut faktor-faktor emosional dan sudut pandang karyawan. Namun dalam prakteknya, masalah tambahan penghasilan pegawai selalu saja menjadi acuan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, mau atau tidak mau organisasi juga perlu menganalisis kembali kebijakan-kebijakan yang diterapkan dalam hal pemberian tambahan penghasilan pegawai.
Hal ini semata- mata guna menciptakan kinerja karyawan yang lebih baik, yang pada akhirnya menjadi kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnya masalah tambahan penghasilan pegawai ini untuk karyawan dan organisasi. Hasibuan (2010) mengemukakan: the payment made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa dapat membuat anggota tim
kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
(Hasibuan, 2010:118) berpendapat bahwa seseorang mau bekerja karena adanya sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya membawa kepada sesuatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. (Anoraga, 2003:314). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan- kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan- tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
2.3.2 Dimensi dan indikator tambahan penghasilan pegawai
Tambahan penghasilan pegawai dapat diartikan sebagai pemberian imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri.
Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur melalui suatu penilaian
yang telah ditentukan secara objektif. Dalam hal ini tambahan penghasilan pegawai dibedakan menjadi dua, yaitu:
1) Tambahan penghasilan pegawai yang bersipat tidak langsung (indirect compensation). Tambahan penghasilan pegawai tidak langsung merupakan
tambahan penghasilan pegawai tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas- fasilitas, seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. (Rivai, 2013:746)
2) Tambahan penghasilan pegawai langsung (direct compensation). Dalam tambahan penghasilan pegawai langsung dibedakan pula antara lain:
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan tambahan penghasilan pegawai tetap, yang bisa disebut tambahan penghasilan pegawai yang berdasrkan kinerja.
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan mengenai pengertian gaji dan upah (tambahan penghasilan pegawai) yaitu upah merupakan kontra presepsi yang diterima para pekerja bedasarkan hasil yang dicapainya dan tidak mempunyai jaminan kerja tetap, sedangkan gaji merupakan kontra presepsi yang diterima oleh pekerja dengan jaminan pekerjaan yang sifatnya lebih tetap. Upah sangat berpengaruh langsung terhadap aktivitas yang dilakukan oleh pekerja yang akan menetukan kelancaran pekerjaan yang akan mereka lakukan, maka upah dapat dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi agar bekerja lebih baik lagi sehingga sasaran yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.
Ada dua jenis balas jasa atau imbalan, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. (Pangabean, 2011 : 135 ).
1) Imbalan Intrinsik (Instrinsic Reward) yaitu imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan dalam suatu kegiatan tertentu.
Contoh imbalan intrinsik yang termasuk dalam kategori ini adalah perasaan oarang- oarang akan kompetensi pribadi akibat pelaksanaan pekerjaan dengan baik atau perasaan puas atas pencapaian pribadi karena mencapai tujuan dan sasaran.
2) Imbalan Ekstrinsik (Eksternsic Reward)
Imbalan ekstrinsik dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainya. Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara alamiah, namun diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Sebagian besar imbalan ekstrinsik dikendalikan dan diberikan secara langsung oleh organisasi dan lebih berwujud dari pada imbalan intrinsik. Uang merupakan salah satu contoh imbalan eksrtinsik yang paling sering digunakan dalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai macam bentuk dengan berbagai basis seperti gaji, upah, bonus, dan program pembagian keuntungan yang menunjukkan bahwa uang dimanfaatkan sebagai imbalan ekstrinsik dalam oarganisasi.
2.3.3 Tujuan pemberian tambahan penghasilan pegawai
Menurut Rivai, (2010) tujuan pemberian upah atau gaji adalah antara lain:
1) Ikatan kerja sama dengan pemberian upah dan gaji terjadilah ikatan kerja sama formal antara pemilik/ pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan apa yang telah disepakati.
2) Kepuasan kerja dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, maka manajer akan dengan mudah untuk memotivasi karyawan tersebut.
5) Stabilitas karyawan dengan program upah dan gaji atas prinsip-prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang komperatif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena trunover relatif kecil.
6) Disiplin dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan akam semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh dengan program upah dan gaji yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta ekternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trunover relatif kecil dan perpindahan keperusahaan sejenis dapat dihindarkan.
9) Pengaruh pemerintah jika program upah dan gaji sesuai dengan undang- undang peburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa bila tambahan penghasilan pegawai yang dibayarkan
secara benar maka para karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Tambahan penghasilan pegawai merupakan hal yang penting bagi karyawan sebab besarnya tambahan penghasilan pegawai mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Oleh karena itu, fungsi pemberian tambahan penghasilan pegawai merupakan tugas yang sangat sulit bagi manajemen. Karena fungsi ini juga berhubungan dengan penghargaan yang diberikan secara layak dan adil terhadap para karyawan sesuai dengan kontralisasi mereka atas jasa yang diberikan untuk menunjukan aktivitas organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tambahan penghasilan pegawai dapat membawa perilaku seseorang, ini juga dapat memberikan dampak bagi prestasi kerja yang akan ia berikan kepada perusahaan. Sebab jika seseorang karyawan merasa kebutuhannya telah dapat terpenuhi dengan penghasilannya.
Maka ia berusaha untuk meningkatkan kinerjanya sebagai kewajibannya kepada perusahaan.
Tujuan manajemen tambahan penghasilan pegawai adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan perusahaan dan menjamin terjadinya keadialan internal dan eksternal. Keadilan eksternal berupa pemberian tambahan penghasilan yang merata mampu mempertahankan para karaywan untuk tetap loyal dalam suatu perusahaan.
2.3.4 Sistem pembayaran tambahan penghasilan pegawai
Menurut Rivai (2010), sistem pembayaran tambahan penghasilan pegawai yang umumnya diterapkan adalah:
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya tambahan penghasilan pegawai ditetapkan berdasarkan standar waktu, seperti jam, hari, minggu, dan bulanan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap tambahan penghasilan pegawainya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besarnya tambahan penghasilan pegawai sistem waktu didasarkan pada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
2. Sistem hasil (Output)
Dalam sistem ini besarnya tambahan penghasilan pegawai ditetapkan atas kesatuan yang dihasilkan oleh pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem borongan
Sistem borong adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakanya.
2.4 Kepuasan kerja
2.4.1 Pengertian kepuasan kerja
Pada dasarnya kepuasan merupakan hal yang bersifat individual Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Pegawai yang puas melakukan
pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti tertuang dalam deskripsi pekerjaan.
Kenyataan menunjukkan bahwa perasaan positif mendorong kreatifitas, memperbaiki pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Perasaan positif juga memperbaiki ketekunan tugas dan menarik lebih banyak bantuan dan dukungan dari rekan kerja. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya apabila pegawai tidak puas dengan pekerjaannya, pegawai tersebut akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Handoko (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap pekerjaannya. Bangun (2012:327) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ketika seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa yang diharapkannya, diinginkannya dan dipikirkannya.
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Sutrisno (2014:77), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan adalah :
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Kemauan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi pegawai.
Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan pegawai selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan Sekaligus atasannya
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
6. Faktor Instrinsik dan pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan.
