Perusahaan mengirimkan perwakilan pengusaha ke kampus untuk melakukan penyaringan awal bagi pelamar. Perekrutan di kampus cukup membutuhkan waktu dimana jadwal harus diatur jauh hari, brosur perusahaan harus dicetak, catatan wawancara harus disimpan. Hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam memilih kampus yang akan direkrut adalah reputasi kampus dan prestasi dari pengangkatan karyawan dari sumber ini pada tahun sebelumnya. Perekrutan di kampus dapat dilakukan dengan cara kunjungan calon karyawan ke lokasi di tempat kerja; kerja praktik atau magang dari perguruan tinggi.
d. Merekrut dari internet
Para pelamar sekarang ini cenderung mencari pekerjaan melalui laman-laman bank data yang ada di internet.
Menurut Robert Mathis dan Johnson (2001), perekrutan eksternal mencakup:
Perekrutan sekolah: sekolah menengah atau sekolah kejuruan dapat menjadi sumber yang baik untuk mencari karyawan-karyawan baru. Berbagai pertimbangan penting untuk program perekrutan ini antara lain:
a. Konselor sekolah dan staf pengajar yang berkaitan dengan lowongan pekerjaan dan karir bagi siswa-siswi mereka harus dihubungi secara teratur;
b. Hubungan yang baik harus dipelihara dengan para pengajar dan orang-orang lain setiap saat, bahkan ketika tidak ada keperluan untuk mencari karyawan baru;
c. Program-program perekrutan daapt melayani sekolah-sekolah ini dengan cara di luar penempatan siswa sebagai contohnya perusahaan dapat mensuplai demonstrasi dan pameran-pameran. Beberapa sekolah yang bekerja sama dengan perusahaan-perusahaan dalam merancang program yang sesuai dengan kebutuhan mereka seperti di Vincennes Junior College di Indiana, sebuah perusahaan bernama Advanced Micro-Electronic bekerja dengan para pengajarnya untuk menciptakan program perbaikan komputer.
Perekrutan akademi: perekrutan akademi atau universitas dilakukan terhadap lulusan akademi atau universitas. Untuk menghindari biaya tinggi beberapa perusahaan menggunakan teknik dengan wawancara video sehingga dengan sistem ini mahasiswa dapat diwawancarai dari jarak ratusan kilometer.
Serikat tenaga kerja: ada kumpulan karyawan yang tersedia melalui serikat kerja.
38
Sumber media massa seperti surat kabar, majalah, televisi, radio dan papan pengumuman.
Sumber-sumber perdagangan dan pesaing: sumber lainnya adalah asosiasi-asosiasi profesional dan perdagangan, publikasi-publikasi perdagangan dan para pesaing. Banyak perkumpulan profesional majalah yang berisi iklan pekerjaan.
Agen-agen tenaga kerja. Perekrutan melalui internet.
C. Kendala Rekrutmen
Tidak selamanya perekrutan berjalan dengan lancar dan sukses. Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala dalam perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan eksternal. Berbagai kendala yang dapat dijumpai dalam suatu rekrutmen meliputi:
1. Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen. Contoh organisasi yang kurang memperhatikan promosi dari dalam hierarki haruslah bergantung pada iklan, penggunaan agen tenaga kerja, dan perekrutan dari kampus.
2. Citra Organisasi
Citra organisasi yang positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi pelamar kerja. Kebijakan organisasional adalah ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi pengambilan ke putusan. Kebijakan rekrutmen organisasi juga mengarahkan perekrut dalam membuat keputusan penarikan. Jadi wujudnya dapat berupa pedoman tertulis maupun tidak tertulis. Dalam perekrutan tenaga kerja ada berbagai kebijakan yang kadangkala dapat menjadi sumber kendala seperti:
≥ Daya tarik pekerjaan; pekerjaan itu menarik atau tidak dapat mempengaruhi pelamar untuk bekerja dan ini menjadi kendala dalam melakukan suatu perekrutan;
≥ Persyaratan pekerjaan; bila persyaratan suatu pekerjaan sangat sulit bagi tenaga pelamar akan mempengaruhi tingkat keinginan mereka untuk untuk melamar pada organisasi yang bersangkutan;
≥ Kebijakan promosi dari dalam; jika calon tenaga kerja dari dalam tidak sesuai maka pengisian lowongan kerja akan tertunda. Selain itu membatasi jumlah pelamar potensial dari luar;
39
≥ Kebijakan kompensasi; perekrut jarang mempunyai otoritas untuk melebihi kisaran gaji yang sudah dipatok organisasi;
≥ Kebijakan status kepegawaian; bila perusahaan menganut kebijakan pengangkatan paruh waktu dan karyawan sementara akan mengurangi kumpulan pelamar potensial;
≥ Kebijakan pengangkatan internasional.
D.Proses Rekrutmen
Apabila suatu organisasi merencanakan melakukan suatu rekrutmen maka perekrutan itu memerlukan suatu proses. Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kuaifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alernatif, misalnya meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal (lembur). Langkah- langkah yang perlu dilakukan dalam proses rekrutmen mencakup:
Gambar 3.
Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia Strategi Rekrutmen
Dimana, bagaimana, kapan memikat calon pelamar, posisi entri
Kumpulan Pelamar
Pengolahan informasi, pemberitahuan kepada pelamar
Penyaringan
Menyisihkan yang tidak sesuai
Sumber Rekrutmen
Internal, eksternal, pengaruh pasar tenaga kerja
Perencanaan Rekrutmen Surat permintaan karyawan baru
Rasio hasil Deskripsi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan
40
Pada gambar di atas menjelaskan tentang proses rekrutmen sumber daya manusia yang diawali dengan menetapkan strategi dalam perekrutan. Strategi perekrutan merupakan suatu cara dimana akan melakukan perekrutan tenaga kerja, bagaimana melakukan perekrutan, kapan memikat calon pelamar dan bagaimana dengan posisi entri. Langkah selanjutnya adalah menginformasikan kepada publik tentang penerimaan karyawan sehingga masyarakat dapat mengetahui informasi yang tepat tentang rekrutmen untuk selanjutnya disaring dalam rangka memperoleh sejumlah pelamar yang sesuai dengan persyaratan yang diinginkan.
Berbagai hal pertimbangan dalam rekrutmen yaitu diselaraskannya rencana kegiatan diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan perusahaan. Berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan kemudian mempelajari persyaratan dengan menelaah info analisis pekerjaan khususnya deskripsi pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para perekrut akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan sumber daya manusia yang berasal dari berbagai tempat yaitu dalam negeri dan luar negeri.
E. Evaluasi Program Perekrutan
Program perekrutan perlu dievaluasi untuk mengetahuai apakah pelaksanaan program efektif baik dari segi waktu maupun uang yang dikeluarkan. Hal umum yang perlu di evaluasi adalah: 1. Jumlah pelamar
Tujuan program perekrutan adalah untuk menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih yang terbaik sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Kualitas pelamar
Selain aspek kuantitas harus ditanyakan pula apakah kualifikasi dari kumpulan pelamar adalah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Apakah para pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan, dan dapatkah mereka melakukan pekerjaan tersebut.