MANAJEMEN KETENAGAAN, RESIKO DAN PRINSIP-PRINSIP BISNIS
REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN
B. Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas pencarian tenaga kerja untuk menduduki posisi-posisi jabatan tertentu dan melakukan pekerjaan tertentu. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon tenaga kerja dicari dan berakhir saat lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk diterima/ditolak menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan.
Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen dengan cara-cara yang efektif. Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam sebuah organisasi. Hubungan antara analisis pekerjaan, perencanaan kepegawaian, rekrutmen, dan seleksi dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1: Hubungan Antara Analisis Pekerjaan, PerencananKepegawaian, Rekrutmen, dan Seleksi
Tujuan Rekrutmen.
Kegiatan rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Kegiatan ini diharapkan juga dapat
Analisis Pekerjaan
Deskripsi Pekerjaan
Perencanaan Kepeg.
Rekrutmen
membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka akan diterima atau tidak.
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan bersama perusahaan dengan biaya yang paling ekonomis. Oleh karena itu individu yang underqualified yang belakangan tentunya akan diberhentikan, dan individu yang overqualified yang akan menderita frustasi dan meningggalkan organisasi tidak dapat diangkat menjadi pegawai. Tujuan pasca pengangkatan (posthearing goals), perlu pula dipikirkan, proses rekrutmrn harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana baik dan tetap akan bersama dengan perusahaan sampai jangka watu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa proses rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahan dan produk-produk yang dihasilkan perusaan tersebut.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup beberapa faktor berikut: • Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi persyaratan. • Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi. • Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
• Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, inovatif
Tujuan rekrutmen tidak sekedar menghasilkan orang-orang tertentu untuk mengisi posisi-posisi pekerjaan yang lowong, namun lebih dari itu rekrutmen hendaklah selalu untuk memikat pelamar-pelamar yang kompeten bagi organisasi sehingga perlu ditentukan kualifikasi pelamar, diantaranya adalah kemampuan (ability), dan motivasi (motivation). Kemampuan mengacu pada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar, sedangkan motivasi merujuk pada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan pelamar. Model untuk menentukan pelamar yang memenuhi kualifikasi/persyaratan dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar
Gambar 2.2: Model untuk menentukan pelamar yang berkualifikasi
Persyaratan Pengetahuan Keahlian Pekerjaan Individu Karakteristik Kepribadian Minat
Proses Rekrutmen
Ada dua teori yang dapat digunakan untuk melakukan rekrutmen karyawan di suatu organisasi, yaitu teori rekrutmen pencarian (prospecting theory of recruitment) dan teori rekrumen pasangan (mating theory recruitment). Teori rekrutmen pencarian sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah (one way process) sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan, sedangkan teori rekrutmen pasangan, bahwa pada kenyataannya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana halnya organisasi mencari mereka. Cara ke dua inilah yang dipandang lebih realistik dalam melakukan rekrumen karyawan sebuah organisasi. Keberhasilan rekrutmen (dari perspektif organisasi) dan keberhasilan pencarian pekerjaan (dari perspektif calon karyawan) secara kritis tergantung pada penentuan saatnya. Manakala terjalin kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu.
Agar keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar-benar bertemu, maka tiga kondisi lainnya harus dipenuhi, yaitu:
• Harus ada media komunikasi yang lazim (misalnya organisasi mengiklankan di media).
• Pelamar memandang adanya kecocokan antara karakteristik pribadinya dan persyaratan pekerjaan organisasi
• Motivasi pelamar
Aktivitas rekrutmen tidak akan berjalan sampai seseorang dalam organisasi telah menetapkan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa jumlah yang dibutuhkan. Proses rekrutmen meliputi:
• Penyususnan strategi rekrutmen • Pencarian para pelamar kerja
• Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok • Pengumpulan para pelamar
Gambar 2.3: Proses Rekrutmen
Strategi Rekrutmen
Departemen sumber daya manusia secara luas bertanggung jawab hampir sebagian besar proses rekrutmen. Departemen ini merekomendasikan kebijakan kepada manajer puncak, menyususn strategi dan prosedur pengiklanan lowongan kerja, mengumpulkan informasi dari calon pelamar dan menyaring informasi dari sekumpulan pelamar, mengadakan evaluasi proses perekrutan. Manajer puncak dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan umum rekrutmen seperti dimana akan merekrut, penetapan biaya, penentuan tujuan perjanjian kerja.
Otorisasi rekrutmen karyawan dimulai dengan adanya surat permintaan pegawai (employee requition) yang berupa borang/formulir yang berisi informasi nama pekerjaan, tanggal mulai bekerja, jadwal gajian, dan ringkasan mengenai tugas pokok. Surat permintaan pegawai menjadi otorisasi formal untuk mengisi posisi. Manajer lini bertanggung jawab atas penyerahan surat permintaan pegawai sebagai langkah akhir dalam perencanaan sumber daya manusia. Surat permintaan pegawai haruslah menentukan tipe pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh karyawan baru (deskripsi pekerjaan) dan kualifikasi yang diperlukan agar mampu melaksanakan pekerjaan secara tepat.
Perncanaan Rekrutmen
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlahnya, pengetahuannya, keahliannya,
Perencanaan Rekrutmen
Surat permintaan karyawan baru Rasio hasil
Strategi Rekrutmen
Dimana, Bagaimana, Kapan memikat calon pelamar
Sumber Rekrutmen
Internal, Ekternal, Pengaruh pasar tenaga kerja
Penyaringan
Menyisihkan yang tidak sesuai
Kumpulan Pelamar
tingkatnya) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Setelah organisasi mengidentifikasi berapa banyak orang yang perlu direkrut, strategi khusus perlu disusun untuk mengidentifikasi bagaimana karyawan akan direkrut, dari mana sumbernya, dan kapan harus direkrut. Tersedia beragam cara untuk membantu departemen sumber daya manusia menentukan bagaimana departemen ini memutuskan untuk mencari pelamar kerja. Agen penempatan tenaga kerja swasta dan iklan melalui berbagai media adalah beberapa cara yang paling popular saat ini untuk menarik orang yang akan direkrut.
Di mana tempat merekrut
Organisasi perlu merekrut di dalam wilayah di mana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meski pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya rekrutmen, perekrutan regional maupun nasional dapat saja diperlukan untuk posisi tertentu. Pasar tenaga kerja yang relevan untuk tenaga kerja kasar dan karyawan klerikal adalah pasar tenaga kerja lokal. Pasar tenaga kerja untuk karyawan teknis adalah pasar tenaga kerja regional, dan untuk karyawan manajerial dan professional adalah pasar tenaga kerja regional atau nasional.
Posisi Masuk
Keputusan strategik rekrutmen lainnya adalah di mana posisi masuk pertama kali (entry level) yang seharusnya di dalam herarki organisasional. Pada umumnya organisasi mempunyai dua posisi permulaan. Posisi entry level yang pertama adalah pada lapisan bawah sekali, misalnya posisi produksi atau operasi. Posisi entry level yang ke dua adalah pada aras manajemen yang lebih rendah, misalnya posisi penyelia tingkat satu atau dua.
Pencarian Pelamar
Jika rencana dan strategi rekrutmen telah disusun aktivitas rekrutmen yang sesunguhnya boleh berjalan. Pencarian pelamar dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional, seperti iklan di berbagai media.
Memikat Pelamar
Komponen utama dari strategi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikatan pelamar kerja. Organisasi seringkali menemui kesulitan dalam melakukan pemikatan pekerja yang di inginkan, khususnya karyawan yang sangat ahli, di pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif.
Humas Rekrutmen
Rekrutmen organisasi terkait erat dengan program hubungan masyarakat. Kemampuan memikat pelamar yang memenuhi syarat dipengaruhi oleh kesan publiknya. Kebanggaan yang dirasakan oleh kalangan karyawan terhadap organisasi mereka dan komentar menyenangkan yang mereka dengar tentang organisasi dari publik memberikan kontribusi terhadap upaya rekrutmen.
Perekrut yang Efektif
Keberhasilan rekrutmen perusahaan sangat dipengaruhi oleh kompetensi perekrut dibandingkan faktor tunggal lainnya. Perekrut merupakan wakil perusahaan dan sebagai reprensentasi perusahaan, perekrut dipesepsikan sebagai contoh tipe orang-orang yang dikaryakan dan diinginkan oleh organisasi perusahaan di masa depan.
Pengaruh Pasar Tenaga Kerja
Proses rekrutmen dipengaruhi oleh kondisi pasar tenaga kerja. Di saat perekonomian sedang bertumbuh pesat dan angka pengangguran rendah, perekrutan sangatlah sulit, sebaliknya saat perekonomian stagnan dan banyak pengangguran, organisasi dapat mendapatkan kumpulan pelamar yang banyak dengan cara yang efisien dan efektif.
Pilihan yang Bersifat Jabatan
Efektivitas strategi perekrutan sangat dipengaruhi oleh pilihan pribadi. Preferensi jabatan membatasi kemampuan perekrut memikat para pelamar untuk pekerjaan yang ditawarkan. Perekrut tidak dapat berharap memikat kalangan pelamar untuk pekerjaan yang tidak konsisten dengan pilihan pekerjaan dasar individu. Strategi rekrutmen yang agresif dapat menimbulkan hasil jangka pendek dalam memikat orang- orang supaya menjajaki pekerjaan baru, namun sekiranya pekerjaan baru itu tidak sesuai dengan sasaran karir pelamar, dia akan segera hengkang dari perusahaan.
Penyaringan
Setelah sekumpulan lamaran kerja diterima, maka harus segera disaring untuk menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi syarat dengan alasan yang dapat diterima.
Kelompok Pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri dari individu-individu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin merupakan kandidat yang laik untuk suatu posisi, organisasi harus segera mengolah informasi untuk mengambil keputusan.