MOTIVATION PHYSICAL EDUCATION TEACHER TO PERFORMANCE SMP IN BANDAR LAMPUNG
BY
RIZKI DWI CAHYA
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of compensation, working climate and working motivation on the performance of physical education teachers in Bandar Lampung SMP either partially or simultaneously.
This research is a quantitative approach, by taking a sample of 60 physical education teachers in Bandar Lampung. Data was collected by questionnaire. Analysis of data using path analysis.
The results of this study indicate that there is significant influence; (1) compensation for work motivation of teachers (2) the working climate on the motivation of the teacher's performance (3) compensation directly on teacher performance (4) work environment directly on teacher performance (5) motivation to work directly on teacher performance (6) compensation the performance of teachers through work motivation of teachers (7) working climate on teacher performance through work motivation of teachers (8) compensation and climate work together on work motivation of teachers (9) compensation, work climate, and motivation to work together to junior high school physical education teacher performance of Bandar Lampung, this means that if the compensation is applied and implemented, executed correctly working climate and work motivation are applied with the correct procedure then the teacher's performance will also increase.
TERHADAP KINERJA GURU PENJASKES SMP DI BANDAR LAMPUNG
Oleh
RIZKI DWI CAHYA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung baik secara parsial maupun secara simultan.
Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dengan mengambil sampel 60 guru Penjaskes di Bandar Lampung. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan; (1) kompensasi terhadap motivasi kerja guru (2) iklim kerja terhadap motivasi kinerja guru (3) kompensasi secara langsung terhadap kinerja guru (4) iklim kerja secara langsung terhadap kinerja guru (5) motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja guru (6) kompensasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru (7) iklim kerja terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru (8) kompensasi dan iklim kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru (9) kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung, hal ini bermakna bahwa apabila kompensasi diterapkan dan dilaksanakan dengan baik, iklim kerja dilaksanakan dengan benar dan motivasi kerja diterapkan dengan prosedur yang benar maka kinerja guru juga akan mengalami peningkatan.
(Tesis)
Oleh
RIZKI DWI CAHYA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG
MOTIVATION PHYSICAL EDUCATION TEACHER TO PERFORMANCE SMP IN BANDAR LAMPUNG
BY
RIZKI DWI CAHYA
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of compensation, working climate and working motivation on the performance of physical education teachers in Bandar Lampung SMP either partially or simultaneously.
This research is a quantitative approach, by taking a sample of 60 physical education teachers in Bandar Lampung. Data was collected by questionnaire. Analysis of data using path analysis.
The results of this study indicate that there is significant influence; (1) compensation for work motivation of teachers (2) the working climate on the motivation of the teacher's performance (3) compensation directly on teacher performance (4) work environment directly on teacher performance (5) motivation to work directly on teacher performance (6) compensation the performance of teachers through work motivation of teachers (7) working climate on teacher performance through work motivation of teachers (8) compensation and climate work together on work motivation of teachers (9) compensation, work climate, and motivation to work together to junior high school physical education teacher performance of Bandar Lampung, this means that if the compensation is applied and implemented, executed correctly working climate and work motivation are applied with the correct procedure then the teacher's performance will also increase.
TERHADAP KINERJA GURU PENJASKES SMP DI BANDAR LAMPUNG
Oleh
RIZKI DWI CAHYA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung baik secara parsial maupun secara simultan.
Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dengan mengambil sampel 60 guru Penjaskes di Bandar Lampung. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan; (1) kompensasi terhadap motivasi kerja guru (2) iklim kerja terhadap motivasi kinerja guru (3) kompensasi secara langsung terhadap kinerja guru (4) iklim kerja secara langsung terhadap kinerja guru (5) motivasi kerja secara langsung terhadap kinerja guru (6) kompensasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru (7) iklim kerja terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru (8) kompensasi dan iklim kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru (9) kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung, hal ini bermakna bahwa apabila kompensasi diterapkan dan dilaksanakan dengan baik, iklim kerja dilaksanakan dengan benar dan motivasi kerja diterapkan dengan prosedur yang benar maka kinerja guru juga akan mengalami peningkatan.
Oleh
RIZKI DWI CAHYA
Tesis
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN
Pada
Program Studi Magister Manajemen Pendidikan
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 28 Desember 1990, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Ponijan dan Ibu Ratini, S.IKom.
Pendidikan Taman kanak-kanak (TK) Dharma Wanita Unila Bandar Lampung selesai pada tahun 1996, Sekolah Dasar (SD) di SDN 2 Kampung Baru Bandar Lampung selesai pada tahun 2002, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Muhammadiyah 3 Bandar Lampung selesai pada tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 6 Bandar Lampung lulus pada tahun 2008, Strata 1 Pendidikan Jasmani Kesehatan dan Rekreasi Universitas Lampung lulus tahun 2013.
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah
selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap”
(Q.S-Al Insyirah:6-8)
“Jika kitamempunyai keinginan yang kuat dari dalam hati, maka seluruh alam semesta akan bahu-membahu mewujudkannya”
Dengan Mengucapkan Bismillahirrahmanirrahim
Kupersembahkan karyaku ini kepada
Bapak Ponijan dan Ibu Ratini, S.IKom tercinta yang telah memberikan kasih sayangnya dukungan serta doanya dalam setiap sujudnya demi keberhasilanku. Terima kasih atas semua cinta dan pengorbananmu serta jerih payah dari setiap tetes
keringatmu yang telah diberikan kepadaku.
Kakakku Novi Nurhayati, A.Md. A.K., Ahmad Faturozak, S.P. dan adikku Yulistia Safitri, terima kasih atas doa dan perhatian selama ini. Seluruh keluarga besar bapak dan ibu serta teman-teman yang telah menjadi
Assalamualaikum. Wr. Wb
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada program studi Magister Manajemen Pendidikan FKIP Unila, dengan judul “PengaruhKompesasi, Iklim Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung”
Tesis ini dapat dibuat dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada.
1. Dr. Muhammad Fuad, M.Hum selaku Dekan FKIP Universitas Lampung yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
2. Prof. Dr. Sudjarwo, M.S selaku Direktur Pascasarjana Universitas Lampung yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
3. Dr. Riswanti Rini, M.Si selaku ketua Jurusan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
konsultasi dan memberikan bimbingan, motivasi dan saran selama penyusunan tesis sehingga tesis ini menjadi lebih baik.
6. Dr. Sumadi, M.S selaku Dosen Pembahas yang telah bersedia memberikan bimbingan, motivasi dan saran selama penyusunan tesis sehingga tesis ini menjadi lebih baik.
7. Bapak, Ibu dosen dan staf karyawan Program Studi S2 Magister Manajemen Pendidikan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis.
8. Adek Agustina tersayang yang selalu menemani dan memberikan semangat kepadaku, semoga cinta kita akan abadi untuk selamanya.
9. Sahabat-sahabat terbaik ku dan seluruh teman Manajemen Pendidikan angkatan 2014, Yulistian Arismunandar, Triyantika Sari Mb Tri, Dyah, Nurhafifah, Made Puja, Mb Yessi, Mb Herlina, Kak Ferryzar, Pak Ridwan, Muklasin, Mb Rafika, Ibu Dewi, Ibu Dwi, Ibu Duwi, Ibu Evi Amalia, Fransiska, Ibu Hapipah, Pak Heri, Ibu Ida, Bang Sapren, Mb Sarah, Pak Suwandi, dan Pak Bowo yang selama ini memberiku semangat dan selalu menemani saat suka maupun duka. Semoga kebersamaan kita selalu terjaga meski kita tak lagi menjadi mahasiswa dan semoga menjadi kenangan terindah dan takkan pernah terlupakan untuk selamanya.
10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga tesis ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua, amin
Wassalamualaikum, Wr. Wb.
Bandar Lampung, April 2016 Penulis
i
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
DAFTAR LAMPIRAN ... iv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 9
1.3 Pembatasan Masalah... 10
1.4 Rumusan Masalah... 10
1.5 Tujuan Penelitian ... 11
1.6 Kegunaan Penelitian ... 12
1.7 Ruang Lingkup Penelitian ... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Guru ... . 14
2.1.1 Pengertian Kinerja Guru ... 14
2.1.2 Penilaian Kerja Guru ... 15
2.1.3 Pengukuran Kerja Guru ... 17
2.2 Kompensasi ... 18
2.3 Iklim Kerja ... 24
2.4 Motivasi Kerja ... 27
2.5 Penelitian yang relevan... 31
2.6 Kerangka Pikir ... 34
ii
3.2 Populasi Dan Sampel ... 43
3.2.1 Populasi ... 43
3.2.2 Sampel ... 44
3.2.3 Teknik pengambilan sampel ... 45
3.3 Variabel Penelitian ... 46
3.4 Definisi Konseptual Variabel ... 47
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 48
3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 52
3.7 Instrumen Penelitian ... 52
3.8 Uji validitas dan realibilitas ... 56
3.8.1 uji validitas ... 56
3.8.2 uji reliabilitas ... 57
3.9 Uji Persyaratan Analisis Data... 62
3.9.1 Uji Normalitas ... 62
3.9.2 Uji Homogenitas ... 62
3.10 Uji Persyaratan Regresi Linier ganda ... 63
3.10.1 Uji Linearitas ... 63
3.10.2 Uji Multikolinearitas ... 63
3.10.3 Uji Autokorelasi ... 64
3.10.4 Uji Heterokedastisitas ... 65
3.11 Teknik Analisis Data ... 66
3.12 Pengujian Hipotesis ... 66
3.12.1 Regresi Linier Sederhana ... 66
3.12.2 Regresi Linier Multiple ... 68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 70
4.1.1 Deskripsi Data ... 70
4.1.1.1 Deskripsi data variabel kinerja guru ... 71
iii
4.1.2 Uji Persyaratan Statistik Parametrik ... 77
4.1.2.1 Uji Normalitas Data ... 77
4.1.2.2 Uji Homogenitas Data ... 78
4.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 79
4.1.3.1 Uji Linearitas Garis Regresi ... 79
4.1.2.2 Uji Multikolinearitas ... 81
4.1.2.1 Uji Autokorelasi... 82
4.1.2.2 Uji Heterokedastisitas ... 83
4.1.4 Analisis Data ... 84
4.1.4.1 Persamaan Struktural ... 87
4.1.4.2 Besarnya Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen ... 88
4.1.5 Pengujian Hipotesis/Menguji Kebermaknaan Koefisien Jalur ... 93
4.1.5.1 Uji t Pengujian Hipotesis Secara Sendiri-sendiri/Parsial ... 93
4.1.5.2 Uji F untuk Pengujian Hipotesis Secara Simultan/Gabungan ... 100
4.1.6 Kesimpulan Analisis Statistik ... 102
4.2 Pembahasan ... 106
4.3 Keterbatasan Peneitian ... 115
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 117
5.2. Implikasi ... 118
5.3. Saran ... 120
DAFTAR PUSTAKA ... 122
iv
Tabel Halaman
1. Data pendidikan guru penjas SMP di Bandar Lampung ... 3
2 Kegiatan kepengawasan tentang kinerja ... 4
3. Sample penelitian... 45
4. Daftar pembobotan penilaian kinerja guru ... 49
5. Daftar pembobotan penilaian kompensasi ... 50
6. Daftar pembobotan penilaian iklim kerja ... 51
7. Daftar pembobotan penilaian motivasi kerja ... 51
8. Kisi-Kisi instrumen penelitian ... 52
9. Pengujian validitas variabel kinerja guru ... 58
10. Pengujian validitas variabel kompensasi ... 59
11. Pengujian validitas variabel iklim kerja ... 60
12. Pengujian validitas variabel motivasi kerja ... 60
13. Pengujian reliabilitas... 61
14. Skor variabel penelitian ... 71
15. Deskripsi data variabel kinerja guru ... 72
16. Deskripsi data variabel kompensasi ... 73
17. Deskripsi data variabel iklim kerja ... 74
18. Deskripsi data variabel motivasi kerja ... 76
19. Rekapitulasi uji normalitas ... 78
20. Rekapitulasi uji homogenitas ... 79
21. Rekapitulasi linearitas regresi ... 80
v
Gambar Halaman
1. Model hubungan struktural ... 40
2. Histogram variabel kinerja guru ... 72
3. Histogram variabel kompensasi ... 74
4. Histogram variabel iklim kerja ... 75
5. Histogram variabel motivasi kerja ... 76
6. Model diagram jalur paradigma penelitian ... 85
7. Model persamaan dua jalur ... 86
8. Substruktur 1 ... 86
9. Substruktur 2... 86
10. Substruktur 1 terhadap motivasi kerja... 88
11. Substruktur 2 terhadap kinerja... 90
12. Diagram jalur lengkap... 92
13. Pengaruh Tidak Langsung X1Terhadap Z Melalui Y ... 98
vi
Lampiran Halaman
1. Hasil pengujian validitas dan realibilitas ... 126
2. Butir nilai kinerja guru ... 142
3. Butir nilai kompensasi ... 144
4. Butir nilai iklim kerja ... 146
5. Butir nilai motivasi kerja ... 148
6. Rekapitulasi data ... 150
7. Uji normalitas ... 152
8. Uji homogenitas ... 153
9. Uji Linieritas Regresi ... 154
10. Uji multikolienaritas ... 155
11. Uji autokorelasi ... 156
12. Uji heterokedasitas ... 157
13. Uji hipotesis ... 158
14. Uji hubungan ... 159
15. Kuesioner penelitian ... 160
16. Tabel r ... 170
17. Tabel t ... 171
I.I. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di segala bidang kegiatan, begitu pula dalam kegiatan pendidikan. Globalisasi ini sangat mempengaruhi terhadap perkembangan pendidikan di Indonesia sehingga diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas atau yang unggul.
Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi terwujudnya bangsa dan negara yang maju. Berapa pun besar sumber daya alam (SDA), modal sarana prasarana yang tersedia, pada akhirnya di tangan SDM yang handal sajalah target pembangunan bangsa dan negara dapat dicapai. Dalam perspektif berpikir seperti ini, suatu bangsa tak dapat mencapai kemajuan tanpa adanya suatu sistem pendidikan yang baik.
Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang berkaitan satu sama lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan. Komponen-komponen tersebut adalah siswa, kurikulum, bahan ajar, guru, kepala sekolah, tenaga kependidikan lainnya, lingkungan, sarana, fasilitas, proses pembelajaran dan hasil atau output. Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk berkembang tentunya harus ada proses perubahan. Pengembangan ini hendaknya bertolak dari hal-hal yang menyebabkan organisasi tersebut tidak dapat berfungsi dengan baik sesuai dengan yang diharapkan. Dalam konsepsi pengembangan kelembagaan tercermin adanya upaya untuk memperkenalkan perubahan cara mengorganisasikan suatu lembaga, struktur, proses dan sistem lembaga yang bersangkutan sehingga lebih dapat memenuhi misinya. Oleh karena itu, perubahan yang terjadi pada lembaga sekolah harus meliputi seluruh komponen yang ada di dalamnya.
Perubahan tersebut terjadi dalam struktur, proses, ketenagaan dan sistem suatu lembaga serta proses perubahan itu sendiri, menyangkut bagaimana sekolah sebagai lembaga diorganisasikan sehingga mampu mengemban misinya dengan baik. Dalam proses perubahan tersebut, setiap individu dalam organisasi dan lembaga meningkatkan kemampuan dan performanya berkaitan dengan tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Perubahan tidak akan berjalan tanpa dukungan dari sumber daya manusia yang merupakan asset yang dapat memberikan kontribusi lebih dalam pencapaian tujuan organisasi.
pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah disosialisasikan, anggaran pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 sudah mulai dilaksanakan. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Guru harus benar-benar kompeten di bidangnya dan guru juga harus mampu mengabdi secara optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.
Berdasarkan data yang diperoleh dari MGMP Penjaskes Kota Bandar Lampung mengenai data pendidikan guru penjaskes di Kota Bandar Lampung dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.1 Data Pendidikan Guru Penjas SMP di Bandar Lampung
Lulusan SGO 8 Orang
S1 Penjas/OR 45 Orang
S1 Non Penjas 6 Orang
S2 Penjas/OR 8 Orang
S2 Non Penjas 3 Orang
JUMLAH 70 Orang
Sumber : MGMP Penjaskes 2015
jam pembelajaran, tingkat jabatan, dan tanggung jawab masa depan siswanya. Apalagi guru yang bekerja di tingkat SMP, banyak di antara mereka yang bekerja melebihi dari imbalan yang mereka terima. Dengan kata lain, insentif atau gaji yang mereka terima tidak sebanding dengan pekerjaan yang mereka laksanakan dan tanggung jawab yang mereka terima terhadap masa depan siswanya. Hal demikian akan mempengaruhi kinerja dari guru penjas itu sendiri.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Pendidikan Kota Bandar Lampung mengenai kinerja guru di Kota Bandar lampung dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.2 Kinerja guru berdasarkan hasil kegiatan kepengawasan guru SMP di Kota Bandar lampung
No. Kinerja Guru Persentase
1 Guru tidak menggunakan pengetahuannya dalam menerapkan strategi belajar yang bervariasi
43,25%
2 Guru tidak menggunakan pengetahuannya dalam menerapkan struktur kegiatan pembelajaran efektif
39,31%
3 Guru tidak menggunakan pengetahuanya dalam memperbaiki kinerja mengajar melalui Penelitian Tindakan Kelas
48,48%
4 Dalam pengembangan silabus guru tidak menggunakan pengetahuaanya dalam melakukan analisa konteks
37,23%
Rata-rata 42,07 %
Sumber: Dinas Pendidikan Laporan Kepengawasan Sekolah Tahun 2014-2015
Berdasarkan hasil observasi dan pengamatan yang dilakukan penulis, di beberapa sekolah menengah pertama di Bandar Lampung, menunjukkan bahwa kinerja guru Penjas masih belum optimal. Hal ini bisa diduga dipengaruhi faktor individu guru penjas masih rendah. Keadaan guru penjas di beberapa Sekolah Menengah Pertama Negeri di Bandar Lampung menunjukkan temuan sebagai berikut (1) tidak membuat persiapan untuk mengajar, (2) belum menunjukkan sikap disiplin, (3) kurang menguasai bahan ajar. Di samping itu, prestasi guru penjas yang belum tampak adalah (1) kurang termotivasi pada dirinya untuk memberikan dan menerima kritik/saran, (2) kurang berkomunikasi dengan penuh keakraban sesama guru, (3) jarang berdiskusi dengan sesama guru, (4) kurang memberikan dukungan terhadap sesama guru, (5) kurang merasakan bahwa pekerjaan sebagai guru adalah milik bersama, (6) kurang mengendalikan suasana yang kondusif. Sementara dari segi kinerjanya diduga bahwa guru penjas (1) belum dapat menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat, (2) kurang bekerja secara kreatif dan inovatif, (3) masih menunggu instruksi atasan, (4) memberikan layanan yang kurang memuaskan kepada siswa. Akibatnya pengaruh terhadap kinerja guru penjas makin rendah. Kalau dibiarkan, maka dunia pendidikan khususnya penjas akan menurun dan berdampak buruk bagi hidup orang banyak.
Menurut Ruky (2001:10), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi dan kompensasi langsung meliputi gaji, bonus atau insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi tak langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan. Kompensasi yang diberikan sekolah terdapat dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa gaji pokok dan insentif, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan yang terdiri atas tunjangan hari raya Idul Fitri, tunjangan pengabdian, tunjangan wali kelas, dan tunjangan seragam. Penerapan sistem dalam penggajian tidak memberikan dampak yang positif terhadap guru karena gaji yang diberikan relatif kecil dan tidak didasarkan pada pendidikan, jabatan, dan pengalaman kerja. Hal tersebutlah yang mengakibatkan guru menurunkan produktivitas kinerjanya dengan tidak mengajar. Apalagi pemberian gaji disamaratakan antara guru yang sudah lama mengajar ataupun belum lama mengajar.
dan terpacu untuk bekerja lebih baik. Hal tersebut mencerminkan bahwa suasana sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja.
Pada sisi lain faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah motivasi kerja. Seorang guru dapat bekerja secara professional jika pada dirinya terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai atau guru yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik, karena ada motif-motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong yang memberi kekuatan kepadanya sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Mangkunegara (2005 : 28), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja atau prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja guru. Simamora (2006 : 610) menyatakan bahwa, disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.
Selanjutnya, faktor yang mendukung kinerja guru adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja sendiri dapat diartikan sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintainya pekerjaannya dengan tolok ukur tingkat disiplin, moral kerja dan turnover guru. Menurut Robbins (2006 : 78), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja guru dalam mendukung terwujudnya tujuan sekolah. Robbins (2006 : 83) menyatakan seorang guru yang bekerja dengan baik dan menghasilkan kinerja yang baik akan merasa puas sebab ia telah mampu memberikan hasi yang terbaik. Kinerja yang baik akan mendorong moral seorang guru untuk melakukan dengan lebih baik sehingga ia mempunyai prestasi yang tinggi. Prestasi yang tinggi ini merupakan perwujudan dari kinerja kerja. Kinerja akan sangat mempengaruhi kepuasan kerja seorang guru.
Faktor lain adalah sarana dan prasarana. Mulyasa (2007 : 49) menyatakan bahwa sarana pendidikan adalah peralatan dan perlengkapan yang secara langsung dipergunakan dan menunjang proses pendidikan, khususnya proses belajar-mengajar, seperti gedung, ruang kelas, meja kursi, serta alat-alat dan media pengajaran. Sarana pendidikan merupakan sarana penunjang bagi proses belajar-mengajar.
kegiatan-kegiatan kerja, atau karena mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, persepsi.
Berdasarkan latar belakang masalah dengan teori di atas dan belum adanya penelitian tentang kinerja guru penjaskes di Kota Bandar Lampung maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul pengaruh kompensasi, iklim kerja, motivasi kerja terhadap kinerja guru penjaskes di Bandar Lampung.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan paparan di atas, maka dapat diidentifikasi masalah-masalah yang mempengaruhi kinerja guru adalah sebagai berikut.
1. Iklim Kerja yang belum kondusif.
2. Motivasi guru untuk berprestasi masih rendah dan kemampuan mengajar yang belum optimal.
3. Disiplin kerja guru masih rendah.
4. Budaya kerja belum tercipta dengan baik. 5. Konflik organisasi belum teratasi dengan baik. 6. Kompetensi guru belum dikuasai menyeluruh. 7. Kesadaran diri akan tugas masih lemah. 8. Kompensasi yang diberikan belum maksimal
9. Komitmen pencapaian kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung masih rendah.
10. Tingkat kepuasan kerja guru masih rendah.
1.3 Pembatasan Masalah
Berbagai permasalahan yang dihadapi dalam dunia pendidikan sangatlah kompleks. Salah satunya adalah masalah manajemen sumber daya manusia. Permasalahan-permasalahan perlu mendapat tanggapan dan solusi. Dalam tesis ini penulis membatasi masalah terkait variabel yang mempengaruhi kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung, yaitu kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut.
1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial kompensasi terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial iklim sekolah terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja Guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan iklim sekolah terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung? 8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan iklim kerja
secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi, iklim kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sebagai berikut.
1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial kompensasi terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial iklim kerja terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung 8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan iklim kerja
secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi, iklim kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung
1.6 Kegunaan Penelitian
Peneliti berharap hasil penelitian ini berguna baik secara teoretis maupun praktis.
1. Kegunaan Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pengembangan keilmuan untuk penelitian selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan peningkatan kinerja guru penjaskes di sekolah.
2. Kegunaan Praktis a. Bagi guru
Dapat memberikan masukan kepada guru untuk memahami penggunaan kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja.
b. Bagi Kepala Sekolah
c. Bagi Dinas Pendidikan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai acuan untuk menentukan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja guru.
d. Bagi Peneliti
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan pembelajaran untuk diterapkan di tempat tugas peneliti.
1.7 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini mencakup. 1. Ruang Lingkup Ilmu.
Ruang lingkup ilmu yang berhubungan dengan penelitian ini adalah manajemen pendidikan, yang mengkaji tentang sumber daya manusia dalam organisasi pendidikan untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien dalam bidang pendidikan.
2. Ruang Lingkup Subjek Penelitian.
Subjek penelitian ini adalah guru Penjaskes SMP Negeri dan Swasta di Bandar Lampung.
3. Ruang Lingkup Objek Penelitian.
Objek penelitian ini adalah kompensasi, iklim kerja, motivasi kerja dan kinerja guru.
4. Ruang Lingkup Tempat dan waktu Penelitian.
2.1 Kinerja Guru
2.1.1 Pengertian Kinerja Guru
Menurut Robbins dalam Sinambela (2012:5) kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang ditetapkan bersama. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja seseorang sangatlah perlu, sebab dengan kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mengetahui hal tersebut diperlukan penentuan kriteria pencapaian yang ditetapkan secara bersama-sama. Menurut Whitmore dalam Uno (2014 : 59) secara sederhana mengemukakan, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Pengertian ini merupakan pengertian yang menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil. Kinerja menuntut tergambarnya tanggung jawab yang besar dari pekerjaan seseorang. Dengan demikian kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi apa yang diperlihatkan melalui keterampilan yang nyata.
hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Berbagai pengertian kinerja di atas, dapat dipahami bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan yang dilakukan seseorang secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan kemampuan dan perbuatannya.
Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja guru. Kinerja guru adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya yaitu apa yang dikerjakan di dalam kelas dan bagaimana caranya mengajar menggunakan metode dan model pembelajaran sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang ditetapkan bersama dengan pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya.
2.1.2 Penilaian Kinerja Guru
Menurut Wahyudi (2012:96), penilaian kinerja seseorang adalah untuk mengetahui seberapa besar mereka bekerja melalui suatu sistem formal dan terstruktur, seperti menilai, mengukur, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
telah ditetapkan sebelumnya. Atau dapat pula dinyatakan selesai berdasarkan pada suatu batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun. Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.
Menurut Mulyasa (2010:137) kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Sehubungan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal penting. Berbicara tentang kinerja tenaga kependidikan, erat kaitanya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja ataustandar performance.
dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh sekolah secara objektif.
2.1.3 Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2008:319), pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, tidak dapat dikelola. Untuk dapat memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini. Menurut Uno (2013:93), untuk mengukur kinerja guru dapat dilihat dari kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan kerja, inisiatif kerja, kemampuan kerja, dan komunikasi kerja.
Menurut Mitchel dalam Rusman (2012:52), salah satu ukuran standar kinerja adalah quality of works, hal ini diperjelas Ivancevich bahwa ukuran kualitas kinerja guru dapat dilihat dari Produktivitas Pendidikan yang telah dicapai menyangkutoutputsiswa yang dihasilkan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Variabel kinerja guru, diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut: (1) kualitas kerja, (2) kecepatan dan ketepatan kerja, (3) inisiatif kerja, (4) kemampuan kerja, (5) komunikasi kerja.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000:118), kompensasi adalah Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan Sedangkan Menurut Dessler (1998:85), kompensasi adalah semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan.
pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Ruky (2001:10) menyatakan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin tinggi. Statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
2.2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut: a. Pemenuhan kebutuhan.
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, bararti adanya jaminan economic securitybagi dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggunganya.
b. Meningkatkan produktifitas kerja.
Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan.
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.
organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi.
2.2.3 Fungsi Kompensasi
Adapun fungsi pemberian kompensasi menuru Martoyo (2000:128) antara lain yaitu:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif.
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan sangat menenukan.
2.2.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi
1. Kompensasi Langsung
Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih menggunakan istilah administrasi gaji dan upah, adapun pengertian dari kompensasi secara terpisah diungkapkan oleh Dessler (1998:89) kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus tetapi menurut Hasibuan (2000:133) kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan bonus. Dari penjelasan di atas kompensasi langsung merupakan bagian dari kompensasi secara keseluruan yang pembayaranya pada umumnya menggunakan uang, dan langsung terkait dengan dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk gaji, upah, insentif, komisi dan bonus. Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah.
1) Gaji.
2) Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.
3) Insentif/Bonus
Insentif menurut Rivai (2009:360) merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Ruky (2001:10) di dalam bukunya mengatakan kompensasi langsung diantaranya yaitu:
a) Upah/Gaji pokok
b) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan atau minggu.
c) Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-14,15 dst.
d) Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan.
e) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan.
f) Segala jenis pembagian catu yang diterima rutin.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Dessler (1998 : 85), yaitu Semua pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaan. Pembagian kompensasi tidak langsung dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau penghargaan dan mempunyai kecenderungan yang tetap. Adapun indikator untuk mengukur kompensasi adalah: (1) kompensasi langsung, dengan sub indikator gaji, upah, insentif atau bonus (2) kompensasi tidak langsung.
2.3 Iklim Kerja
2.3.1 Pengertian Iklim Kerja
Iklim kerja sebagai suatu konsep yang mereflesikan isi dan kekuatan nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem. Iklim kerja disekolah diidentifikasikan sebagai perangkat atribut yang memberi warna atau karakter, spirit, etos, suasana batin, dari setiap sekolah secara operasional, sebagaimana halnya pengertian iklim pada cuaca, iklim kerja di sekolah diukur dengan menggunakan rata-rata dari persepsi komunitas sekolah terhadap aspek-aspek yang menentukan lingkungan kerja.
kondusif akan berdampak pada kinerja guru. Hal tersebut mencerminkan bahwa suasana sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja guru. Menurut De Roche dalam Daryanto (2015:10), iklim kerja adalah sebagai hubungan antara personil, sosial dan faktor–faktor kultural yang mempengaruhi individu dan kelompok dalam lingkungan sekolah.
Menurut Marzuki dalam Supardi (2014:121), iklim kerja sekolah adalah keadaan sekitar sekolah dan suasana yang sunyi dan nyaman yang sesuai dan kondusif untuk pembelajaran yang dapat meningkatkan prestasi akademik. Menurut Creamers dan Scheerens dalam Supardi (2014:121), iklim kerja sekolah merupakan suasana yang terdapat di dalam suatu sekolah. Iklim kerja sekolah menggambarkan keadaan warga sekolah tersebut dalam keadaan riang dan mesra ataupun kepedulian antara satu sama lainnya. Hubungan mesra pada iklim kerja sekolah terjadi karena disebabkan terdapat hubungan yang baik di antara kepala sekolah, guru, dan di antara guru dan peserta didik.
Iklim kerja sekolah berarti berkaitan denga sifat-sifat atau ciri yang dirasa dalam sebuah lingkungan kerja sekolah, dan timbul karena adanya kegiatan yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi tingkah laku kemudian dengan kata lain iklim dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya.
konflik, (4) Pemanfaatan informasi, (5) Peningkatan lingkungan kerja serta lingkungan belajar.
Proses komunikasi merupakan faktor yang sangat esensial untuk terciptanya iklim kerja yang kondusif. Secara kodrat manusia satu sama lain saling berhubungan dam membutuhkan, dimana hal ini dapat terwujud melalui proses komunikasi. Proses komunikasi berfungsi mengikat masing-masing anggota sekolah menjadi satu bagian yang integral, utuh dan bersatu. Ikatan yang tebentuk karena komunikasi yang harmonis dan lancar dapat mendorong semangat kerjasama dan menumbuhkan sikap peduli dengan lingkungan kerja, semua itu mempengaruhi iklim kerja sekolah. Tanpa komunikasi pikiran kita tidak dapat mengembangkan sikap alami manusia yang asli tetapi tetap dalam keadaan yang tidak normal dan sikap yang lebih kasar. Kutipan ini mengisaratkan supaya setiap komponen sekolah membuat satu sistem komunikasi kerjasama yang harmonis sehingga tercipta iklim kerja yang kondusif dan harmonis.
2.4 Motivasi Kerja
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal (2005:455 ), Beliau juga mengemukakan : “Dua hal yang dianggap sebagai dorongan individu yaitu arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)”.
Menurut Robbins (2006:208), motivasi adalah sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam mencapai usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Widyoko (2012:233), Motivasi secara umum diartikan sebagai daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas guna mencapai tujuan tertentu. Woolfolk dan Nicolich dalam Widyoko (2012:233), menyatakan bahwa motivasi pada umumnya didefinisikan sebagai sesuatu yang mendorong seseorang melakukan tindakan. Menurut McClelland dalam Widyoko (2012 : 233), mengartikan motivasi sebagai suatu dorongan yang menggerakkan, mengarahkan dan menentukan atau memilih prilaku.
tekun terhadap tugas, b) ulet mengalami kesulitan, c) menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah, d) lebih senang bekerja mandiri, e) cepat bosan dengan tugas-tugas rutin, f) dapat mempertahankan pendapatnya jika sudah yakin akan sesuatu, g) tidak mudah melepas sesuatu yang telah diayakini, h) senang mencari dan memecahkan masalah.
Menurut McClelland dalam Robbins (2006:216) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu : kebutuhan akan kekuasaan (Nedd for Power) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. Kebutuhan afiliasi(Ned for Affliation) adalah hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Kebutuhan prestasi (Ned for Achievement) adalah dorongan untuk menggungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, dan berusaha keras untuk sukses .
Mcclland dalam Mangkunegara (2005:19) mengemukakan : “Ada 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi yaitu: 1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) berani mengambil dan memikul resiko, 3) memiliki tujuan yang realistic, 4) memiliki recana kerja yang menyuruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5) memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan dan 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan”.
cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya guru yang memiliki motivasi kerja rendah cenderung memiliki prestasi kerja rendah.
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang menyebabkan kondisi atau sistem lingkungan yang mendukung dan memungkinkan untuk berlangsungnya proses belajar. Yang dimaksud motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi mengajar guru. Adapun pengertian motivasi mengajar guru adalah guru adalah suatu perangsang dan pendorong bagi para guru untuk menyampaikan pengetahuan pada anak didik.
2.4.2 Macam-macam Motivasi
Dimyati dan Mudjiono (1994:80) menggolongkan motivasi menjadi dua bagian yaitu.
a. Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar. Motif dasar adalah motif yang berkaitan dengan kebutuhan biologis atau kebutuhan jasmani seseorang.
b. Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari. Motif yang dipelajari adalah motivasi yang diperoleh dari hasil belajar seseorang.
Wahjosumidjo (1994:398) berpendapat bahwa motivasi timbul diakibatkan oleh faktor dari dalam diri seseorang itu (intrinsik) dan faktor dari luar diri seseorang (ekstrinsik).
a. MotivasiIntrinsik
Yaitu motivasi yang berfungsi atau aktif tanpa adanya dorongan dari luar. Karena dalam diri orang tersebut sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Yang termasuk faktor intrinsik ini adalah kepribadian, sikap pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan.
b. MotivasiEkstrinsik
Yaitu motivasi yang timbul karena adanya rangsangan dari luar diri seseorang. yang termasuk faktor ekstrinsik adalah pengaruh pimpinan, kolega atau teman sejawat, tuntutan organisasi atau tugas dan faktor lain yang sangat kompleks.
Merujuk pada pendapat dari Semiawan (1995:29) maka seseorang yang memiliki motivasi kerjaakan memenuhi karakteristik sebagai berikut: (1) tekun menghadapi tugas, (2) ulet menghadapi kesulitan, (3) tidak memerlukan dorongan dari luar untuk berprestasi, (4) ingin mendalami pekerjaan yang dipercayakan, (5) selalu berusaha untuk berprestasi sebaik mungkin, (6) menunjukan minat yang positif; lebih senang bekerja mandiridan bosan terhadap tugas-tugas rutin, dan (7) senang memecahkan persoalan yang dialami selama bekerja.
2.4.3 Komponen utama dalam Motivasi
a. Kebutuhan, kebutuhan individu merasa adanya ketidak seimbangan antara output dan input.
b. Dorongan, merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka memenuhi harapan yang berorientasi pada pencapaian tujuan. Dorongan yang berorientasi pada tujuan tersebut merupakan inti motivasi. c. Tujuan, hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. Tujuan tersebut
mengarahkan perilaku individu tersebut.
Berdasarkan uraian pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang menyebabkan kondisi atau sistem lingkungan yang mendukung dan memungkinkan untuk berlangsungnya proses belajar. Yang di maksud motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi mengajar guru. Adapun pengertian motivasi mengajar guru adalah guru adalah suatu perangsang dan pendorong bagi para guru untuk menyampaikan pengetahuan pada anak didik. Adapun indikator motivasi yaitu: (1) kebutuhan akan kekuasaan (Nedd for Power), (2) Kebutuhan afiliasi (Ned for Affliation), (3) Kebutuhan prestasi (Ned for Achievement).
2.5 Penelitian Yang Relevan
Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :
secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru sebesar 86,7 %. Persamaan dalam penelitian ini adalah terletak pada variabel terikat yaitu kinerja guru, sedangkan perbedaan dalam penelitian ini adalah terletak pada variabel lainnya dan sampel penelitiannya.
2. Rijanto (2008), dengan judul tesis pengaruh komitmen, motivasi kerja dan infrastruktur terhadap kinerja petugas sistem informasi manajemen puskesmas. Dengan hasil penelitian variabel motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja SIM Puskesmas. Hal ini dibuktikan bahwa nilai t hitung variabel tsb lebih besardari t tabel ( 4,085 > 2,03) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel yang paling dominan adalah motivasi dengan nilai β terbesar (β = 0,620) diantara variabel
lainnya. Persamaan dalam penelitian ini adalah terletak pada variabel motivasi yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja, sedangkan perbedaan dalam penelitian ini adalah variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja.
4. Romlah (2010), dengan judul tesis pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja guru SMPN 1 Margahayu Kabupaten Bandung. Dengan hasil penelitian kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja guru sebesar 79,4 %. Persamaan dalam penelitian ini adalah variabel penghubung yaitu motivasi dan variabel terikat nya adalah kinerja guru, sedangkan perbedaan dalam penelitian ini adalah variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja guru dan sampel penelitiannya.
5. Ristiana (2010) dengan judul tesis pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru tidak tetap (GTT) “(Studi
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja guru tidak tetap di tingkat SD/MI kabupaten Kudus.
2.6 Kerangka Berpikir
2.6.1 Pengaruh Secara Parsial Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung
Pada hakekatnya semua manusia dalam hidupnya selalu ingin memenuhi segala kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi. Bagi organisasi yang mempunyai pendorong kesannya tentu akan memikirkan bagaimana cara pemenuhan kebutuhan yang diperlukan setiap pegawai tersebut. Salah satu cara yang tepat bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan tersebut yaitu dengan cara memberikan kompensasi yang layak dan adil sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya, kemudian dengan pemberian kompensasi tersebut perusahaan mengharapkan adanya rasa timbal balik dari pegawai tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik.
Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka motivasi karyawan akan lebih baik.
sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi serta dorongan pemilihan perusahaan sebagai tempat bekerja.
2.6.2 Pengaruh Secara Parsial Iklim Kerja Terhadap Motivasi Kerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung
Keberhasilan yang ditunjukkan sekolah mengindikasikan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan memiliki kehandalan dan tingkat profesionalisme yang tinggi. Oleh karena itu, keberhasilan sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola guru dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan dengan memperhatikan guru, yaitu dengan melihat kebutuhan, keinginan, harapan, bakat dan keterampilan guru serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga guru termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja guru.
2.6.3 Pengaruh Kompensasi Secara Langsung Terhadap Kinerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung
Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja guru, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. Bagi guru yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi guru yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi.
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi guru, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang guru akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan guru.
2.6.4 Pengaruh Iklim Kerja Secara Langsung Terhadap Kinerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung
Iklim kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang dirasakan langsung oleh guru dan diasumsikan dapat berpengaruh terhadap perilaku dan motivasi mereka. Jika guru merasakan iklim kerja sekolah baik diharapkan kinerjannya akan tinggi, dan sebaliknya jika iklim kerja sekolah kurang baik maka kinerjanya akan rendah. iklim kerja adalah seperangkat sifat terukur dari lingkungan kerja, berdasarkan persepsi kolektif masyarakat yang tinggal dan bekerja di lingkungan dan terbukti mempengaruhi tingkah laku mereka. Hal ini berarti Iklim kerja sekolah yang kondusif akan berdampak pada kinerja guru. Hal tersebut mencerminkan bahwa suasana sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja guru.
2.6.5 Pengaruh Motivasi Kerja Secara Langsung Terhadap Kinerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung
kemampuan dan keterampilannya. Selain itu kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja tidaklah dapat diabaikan. Meskipun kemampuan guru sangat baik apabila motivasi kerjanya rendah, sudah pasti tentu kinerjanya juga rendah. Dengan demikian Mitchel memformulasikan kinerja adalah fungsi dari kemampuan di kali motivasi. Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja.
2.6.6 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Melalui Motivasi Kerja Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan.
2.6.7 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Guru Melalui Motivasi Kerja Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung
2.6.8 Pengaruh Kompensasi Dan Iklim Kerja Secara Bersama-Sama Terhadap Motivasi Kerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka motivasi karyawan akan lebih baik”.
Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada seperti udara dalam ruangan. Ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim yang kondusif dapat mempengaruhi motivasi kerja, prestasi dan kepuasan kerja dalam suatu organisasi.
2.6.9 Pengaruh Kompensasi, Iklim Kerja, Dan Motivasi Kerja Secara Bersama-Sama Terhadap Kinerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung
Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.
Motivasi kerja adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kerja guna mencapai tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja yang lebih baik. Jika seseorang guru memiliki motivasi tinggi dalam bekerja diharapkan kinerjanya akan meningkat, dan sebaliknya jika motivasi seseorang dalam bekerja rendah maka kinerjanya akan menurun. Motivasi secara umum diartikan sebagai daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas guna mencapai tujuan tertentu.
Dari uraian kerangka berpikir di atas, untuk memperjelas dan menguji teori dengan temuan hasil di lapangan mengenai pengaruh kompensasi, iklim kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru yang dapat digambarkan dalam model kerangka pemikiran sebagai berikut.
Gambar 2.1
Model hubungan struktural dengan satu variabel intervening Kompensasi
( )
Iklim Kerja ( )
Motivasi Kerja (Y)
Keterangan :
X = Kompensasi
X = Iklim kerja
Y = Motivasi Kerja
Z = Kinerja Guru
= Kofisien JalurX terhadap Y = Kofisien JalurX terhadap Y = Kofisien JalurX terhadap Z = Kofisien JalurX terhadap Z = Kofisien Jalur Y terhadap Z
= Kofisien Jalur variabel lain terhadap Y di luar variabel X dan X
= Kofisien Jalur variabel lain terhadap Z di luar variabel X ,X ,dan Y
2.7 Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat diajukan hipotesis berikut.
1. Terdapat pengaruh yang parsial kompensasi terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.
2. Terdapat pengaruh yang parsial iklim sekolah terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.
5. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.
7. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim sekolah terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.
8. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan iklim kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.
3.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, melalui penelitian dengan korelasional atau mencari pengaruh antara variabel bebas dengan variable terikat. Pendekatan kuantitatif adalah suatu metode pendekatan untuk mengkaji objek penelitian dengan berupaya menjelaskan keterkaitan antara variable penelitian dengan menggunakan perhitungan statistik dan statistik deskriptif.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2014:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Selanjutnya Arikunto (2010:95) mengatakan populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.
3.2.2 Sampel
Sugiyono (2014:62) menjelaskan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto (2010:174) menyatakan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi.
Pengambilan sample tersebut dapat dihitung dengan rumus.
=
2 + 1
Keterangan :
n : Jumlah sample yang diketahui N : Populasi
d : Nilai presisi 1 : Bilangan konstan
Sumber :Metode Slovin (Umar : 2004)
Hasil yang diperoleh dalam menentukan jumlah sampel sebagai berikut.
= 70
70 (0,05) + 1
= 70 1,17
= 59.82 = 60
Kemudian dilakukan penentuan jumlah sampel pada masing-masing jenjang pendidikan guru penjas dengan menentukan proporsinya sesuai dengan jumlah guru pada jenjang pendidikan yang diteliti. Jumlah sampel setiap jenjang pendidikan guru penjaskes didapatkan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan: N : jumlah sampel : jumlah populasi : sampel
S : jumlah total populasi
Hasil yang didapatkan dari masing-masing proporsional random sampling adalah sebagai berikut.
Tabel 3.1 Sample Penelitian Guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung
No Jenjang Pendidikan
2. S1 Penjas/OR 45 39
3. S1 Non Penjas 6 5
4. S2 Penjas/OR 8 7
5. S2 Non Penjas 3 2
JUMLAH 70 60
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel
berikut: (1) Masing-masing jenjang pendidikan guru penjaskes akan dipilih sejumlah guru sesuai dengan jumlah yang ditentukan sebelumnya, (2) dibuat potongan kertas kecil sejumlah guru di jenjang pendidikan tersebut dan ditulis nama-nama guru yang ada di sekolah tersebut, (3) nama-nama guru yang ditulis pada potongan kertas, kemudian digulung dan dimasukkan dalam tabung dan dikocok, lalu dikeluarkan satu per satu, (4) gulungan kertas yang keluar, dicatat sebagai sampel kemudian dikembalikan dalam tabung, lalu dikocok untuk mendapatkan sampel berikutnya, (5) jika yang keluar nama yang sudah menjadi sampel, maka kembali lagi dan dikocok lagi hingga keluar nama yang lain sebanyak jumlah guru yang dibutuhkan. Begitu dilakukan seterusnya pada jenjang pendidikan guru penjas yang lain hingga terpenuhi sejumlah guru yang akan dijadikan sampel penelitian.
3.3 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2014:2), variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Arikunto (2010:161), variabel Penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen atau Variabel Bebas
