TUGAS AKHIR
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERTANAHAN KOTA
MEDAN
Oleh
VERA SEPTINA SIREGAR 112103104
PROGRAM DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
NAMA : VERA SEPTINA SIREGAR
NIM : 112103104
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERTANAHAN KOTA MEDAN
Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
NIP. 19741012 200003 2 003
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM)
Tanggal : Juli 2014 DEKAN
NIP. 19560407 198002 1 001
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : VERA SEPTINA SIREGAR
NIM : 112103104
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERTANAHAN KOTA MEDAN
Medan, Juli 2014
Menyetujui
Pembimbing
(
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
nikmat dan karunia Nya serta kekuatan lahir dan batin ke pada penulis, sehingga
penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini. Ini dimaksudkan untuk
memenuhi sebagian dari persyaratan akademik guna menyelesaikan program studi
pendidikan Diploma III Kesekretariatan pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
Selama dalam melaksanakan perkuliahan dan tahap penulisan Tugas Akhir
ini, penulis telah banyak mendapatkan dukungan moral, moril, nasehat, serta
dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak terutama keluarga yaitu kedua Orang
tua penulis Tarram RH Siregar dan Friska Siburian yang selalu mendukung dan
mendoakan penulis. Kepada kakak Aprina Helena Siregar, abang Manuel
Sunsugos Siregar dan adik penulis Epafras Maykhel Siregar yang telah membantu
dan selalu mendukung.
Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini tidak lepas dari kekurangan
baik dari segi penyusunan, tata bahasa, maupun dari segi ilmiah. Oleh karena itu
penulis akan selalu menerima saran dan kritik yang bersifat membangun. Untuk
itu dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan
terimakasih kepada berbagai pihak yang turut membantu dalam penyelesaian
Tugas Akhir ini:
1. Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H,
ii
2. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Prof. Dr.
Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA
3. Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,
SE, MM
4. Sekretaris Program Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, MSi
5. Dosen pembimbing Dra. Ulfah, MSi yang bersedia membimbing penulis dalam
menyelesaian Tugas Akhir ini
6. Dosen Penasihat Akademik ibu Fivy, SE, MM
7. Pegawai dikantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan buat semua
kesempatan dan sudah membantu saya dalam pengambilan data dalam
menyempurnakan penyelesaian Tugas Akhir saya.
8. Buat sahabat – sahabat penulis Happy Day Olivia Simanjuntak, Tiorida
Hutabarat, Juliani Sinaga, Wemmi Sembiring.
9. Buat seluruh teman-teman seperjuangan Diploma III Kesekretariatan angkatan
2011 terutama Rini Elisabet Panjaitan, Intan Silvina Sinaga, Lia Pontina
Marpaung, Mifta hul jannah dan lain-lain.
Medan, Juli 2014
Penulis
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
DAFTAR ISI ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
D. Jadwal Penelitian ... 6
E. Sistematika Penulisan ... 6
BAB II PROFIL PERUSAHAAN ... 8
A. Sejarah Singkat Badan Pertanahan Nasional (BPN) ... 8
B. Struktur Organisasi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan ... 13
C. Bidang-Bidang Kerja di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan ... 15
1. Kepala Kantor Badan Pertanahan Kota Medan ... 15
2. Sub Bagian Tata Usaha ... 15
3. Sub Bagian Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah ... 16
iv
5. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan ... 19
6. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara ... 21
7. Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan ... 22
BAB III PEMBAHASAN ... 24
A. Kinerja Pegawai ... 24
1. Pengertian Kinerja Pegawai ... 24
2. Gambaran Kinerja Pegawai di BPN Kota Medan ... 25
B. Gaya Kepemimpinan ... 26
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan... 26
2. Penerapan Gaya Kepemimpinan ... 27
C. Iklim Organisasi ... 34
1. Pengertian Iklim Organisasi ... 34
2. Iklim Organisasi di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan . 36 BAB IV PENUTUP ... 49
A. Kesimpulan ... 47
B. Saran ... 48
No. Judul Halaman
vi
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Kusnadi (2003;64)
menyatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan,
kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu.
Hariandja (2002;195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam
organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan
organisasi tersebut untuk meningkatkannya. Sedangkan menurut (Mathis dan
Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang
tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Meningkatkan kinerja
pegawai sangat penting bagi organisasi, apabila suatu oraganisasi dapat
meningkatkan kinerja pegawai, maka segala aktivitas yang ada di dalam
organisasi dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan hasil baik. Swanson dan
Gradous dalam buku Komunikasi Organisasi mengatakan bahwa kinerja
merupakan aspek vital bagi sebuah organisasi, karena perolehan kinerja yang kecil
dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara
keseluruhan (Padan Faules, 2000:135). Jadi kinerja pegawai sekecil apapun akan
2
hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan dan iklim
organisasi.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika
seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang
tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Menurut Tjiptono (2006:161)
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi dengan bawahannya. Hersey (2004:29) Gaya Kepemimpinan adalah
pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang
direasakan oleh orang lain. Sementara itu menurut Tampubolon (2007).Gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk
bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
Wirawan (2008:122) bahwa Iklim Organisasi adalah persepsi anggota
organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan
dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi.
Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan
terhadap sistem yang berlaku. Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim
organisasi itu selalu ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah
berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi
dasar dan perilaku individu dalam perusahaan dan pemimpin adalah faktor paling
dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi.
Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah lembaga pemerintah non
departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab pada Presiden Republik
Indonesia. Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas untuk melaksanlakan
tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.
Kantor Pertanahan Kota Medan adalah bagian instansi Badan Pertanahan Nasional
yang berada di kota Medan. Untuk mewujudkan sikap kerja pegawai yang baik,
diperlukan berbagai cara yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin suatu
organisasi pemerintah, yaitu dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat
dan iklim organisasi yang merupakan hubungan antar karyawan dan kombinasi
antara nilai dan tujuan yang sejalan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang
diinginkan termasuk organisasi pemerintahan di Badan Pertanahan Kota Medan
terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan
4
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Menurut Kerlinger dan Padhazur (2002) faktor kepemimpinan mempunyai
peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena
kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua
pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Gaya Kepemimpinan yang
efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai
dalam mencapai tujuan organisasi sebagai instansi pelayash nan publik. Dengan
demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam
peningkatan kinerja pegawai.
Organisasi ataupun instansi pemerintahan yang didirikan memiliki tujuan
bahwa kelak akan menjadi suatu organisasi yang berkembang menurut jenis
usahanya masing-masing. Berkembangnya suatu organisasi baik organisasi swasta
maupun pemerintahan itu karena didukung oleh setiap kinerja pegawai di
dalamnya, namun dalam kenyataannya, kinerja seorang pegawai akan berbeda
dengan pegawai lainnya sesuai dengan kapasitas pegawai dan sistem organisasi.
Keinginan setiap pegawai adalah memperoleh kenyamanan saat bekerja, seperti
kondisi lingkungan di tempat bekerja, gaji yang sesuai, pemimpin yang mengerti
dan paham kepada bawahan, jenjang karir yang sesuai dan sebagainya.
Kenyamanan kerja dapat juga diartikan dengan lingkungan kerja yang mendukung
dan memenuhi syarat standar keamanan bekerja pegawai. Oleh sebab itu, agar
kinerja dari setiap pegawai dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau
diharapkan organisasi. Membuat suatu organisasi yang berkembang harus
didukung dengan pegawai yang bekerja secara optimal. Beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi secara optimal adalah sistem kerja yang ditetapkan oleh
suatu organisasi itu sendiri.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perlu dilakukan observasi
bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai di Badan Pertanahan Kota Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah dalam Tugas
Akhir ini adalah “ Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota
Medan?”
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang
telah diperoleh selama di bangku kuliah dalam dunia kerja yang sebenarnya.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga
bagi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan terutama dalam hal pengelolaan
manajemen SDM dan segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan
6
3. Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan
referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.
D. Jadwal Kegiatan
Jadwal kegiatan ini terdiri dari berbagai kegiatan. Kegiatan dimulai dari
pengajuan judul, pengumpulan data, pelaksanaan bimbingan dan mengerjakan
penulisan Tugas Akhir. Untuk lebih jelas nya dapat dilihat dari Tabel 1.1 berikut
ini :
Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan
NO KEGIATAN
MEI JUNI JULI
III IV I II III IV I
1 Penyusunan Draf Tugas Akhir
2 Pengumpulan Data
3 Penulisan Laporan Tugas Akhir
Sumber : Penulis (2014)
E. Sistematika Penulisan
Luas pembahasan Tugas Akhir ini dibagi dalam 4 (empat) Bab yang
dianggap cukup memadai untuk mengemukakan hal yang dianggap pentung dan
relevan dengan judul Tugaas Akhir yang dimaksud, dengan tujuan agar Tugas
untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan
penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan
BAB II PROFIL PERUSAHAAN
Pada bab ini membahas landasan teori yang digunakan, penelitian
terdahulu, hubungan antar variabel, kerangka pemikiran dan
hipotesis.
BAB III PEMBAHASAN
Bab ini akan dibahas variabel penelitian beserta definisi
operasionalnya, penentuan sampel penelitian, jenis dan sumber
data, metode pengumpulan data dan metode analisis.
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan membahas mengenai gambaran umum obyek
8
BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
1. Sejarah Singkat Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Badan Pertanahan Nasional (BPN) awalnya adalah Akademi Agraria yang
didirikan di Yogyakarta pada tahun 1963, kemudian didirikan lagi di Semarang
pada tahun 1964. Yang di Yogyakarta dengan jurusan Agraria, tetapi disemarang
dengan jurusan Pendaftaran Tanah. Pada tahun 1966, diterbitkan status Akademi
Agraria. Sampai akhirnya pada tahun 1971, dibuka jurusan Tata Guna Tanah pada
Akademi Agraria di Yogyakarta.
Kemudian pada tahun 1987, ketika program sarjana muda dihapuskan dan
diganti menjadi Pendidikan Diploma (D3), akhirnya semua jurusan di Akademi
ini ditiadakan lagi. Pada tahun 1989, pembina Akademi Agraria dialihkan dari
Departemen dalam negeri ke Badan Pertanahan Nasional (BPN) sampai sekarang.
Badan Pertanahan Nasional (BPN) ini disebut sebagai lembaga Pemerintah Non
Departemen tetapi dibawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin
oleh Kepala (sesuai dengan Perpres No 10 tahun 2006). Badan Pertanahan
Nasional (BPN) mempunyai tugas yaitu melaksanakan tugas pemerintah dibidang
pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.
Pada tahun 1993, nama Akademi Agraria pun diganti menjadi Akademi
Pertanahan Nasional. Pada tahun yang sama Akademi Pertanahan Nasional
jenjang pendidikannya ditingkatkan menjadi D4, nama Akademi pun diubah
program D1 Pengukuran dan Pemetaan Kadastral di Sekolah Tinggi Pertanahan
Nasional (STPN) sampai sekarang.
Visi Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Badan Pertanahan Nasional sendiri mempunyai visi yaitu menjadi lembaga
yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran
rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan
kenegaraan Republik Indonesia khususnya di Kabupaten Kota Medan kota Rantau
Prapat dan Sekitarnya.
Misi Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan juga mempunyai misi, antara lain:
a) Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan
bermartabat dalam berkaitan dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan
pemanfaatan tanah (P4).
b) Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan menggatasi
berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan
penatan perangkat hukum dan system pengolahan pertanah sehingga tidak
melahirkan sengketa dan perkara dikemudian hari.
c) Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesi
dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang
terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan.
d) Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan
10
Arti Logo Badan Pertanahan Nasional (BPN)
Lambang Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah bentuk suatu kesatuan
gambar dan tulisan terdiri dari:
a)
Gambar 4 (empat) butir padi. Melambangkan Kemakmuran dan kesejahteraan.
Memaknai atau melambangkan 4 (empat) tujuan Penataan Pertanahan yang akan
dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran, keadilan, kesejahteraan sosial dan
keberlanjutan.
b)
Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia.
Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang berhubungan
langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang meliputi tanah, air dan
udara.
c)
Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 (tiga) Garis Lintang
dan 3 (tiga) Garis Bujur Memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD 45
yang mandasari lahirnya Undang-undang Pokok Agraria (UUPA) nomor 5 tahun
d)
Gambar 11(sebelas) bidang grafis bumi. Memaknai atau melambangkan
11 (Sebelas) agenda pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI.
Bidang pada sisi sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar
jangkauan wilayah kerja BPN RI.
e) Warna Coklat
Melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat dipercaya dan teguh.
f) Warna Kuning Emas
Melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual dan kemakmuran
g) Warna Abu-abu
Melambangkan kebijaksanaan, kedewasaan serta keseimbangan.
Sumber : Badan Pertanahan Nasional RI (2014)
12
Tugas Pokok dan Fungsi BPN
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud, BPN mmpunyai
tugas pokok, antara lain:
a) Membangun kepercayaan masyarakat pada Badan Pertanahan Nasional
(BPN).
b) Meningkatkan pelaksanaan dan pendaftaran, serta sertifikasi tanah secara
menyeluruh.
c) Memastikan penguatan hak-hak rakyat atas tanah
d) Menangani dan menyelesaikan perkara, masalah, sengketa dan konflik
pertanahan secara sistematis.
e) Menata kelembagaan Badan Pertanahan Nasional (BPN).
Adapun fungsi Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan sendiri, antara
lain:
a) Pengolahan data dan informasi dibidang pertanahan.
b) Pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah serta pembatalan dan
penghentian hubungan hukum antar orang, dan/atau badan hukum dengan
tanah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
c) Penyelenggaraan dan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan
dibidang pertanahan.
d) Kerjasama dengan lembaga-lembaga lain dan melakukan pengawasan dan
e) Pembinaan fungsional dan pembinaan lembaga yang berkaitan dengan
bidang pertanahan dan melakukan latihan sumber daya manusia di bidang
pertanahan.
B. Struktur Organisasi Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan.
Struktur organisasi adalah sistem saling pengaruh-mempengaruhi antara
orang dalam kelompok kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang
sama. Tujuan organisasi secara keseluruhan tidak mungkin dijalankanoleh seorang
tertentu saja. Salah satu aspek pengorganisasian adalah penetapan seksi-seksi
sesuai dengan tugasnya.
Struktur organisasi menunjukkan bagaimana seksi-seksi di dalamnya
dikoordinasikan bersama-sama disuatu jalur wewenang dan tanggung jawab.
Struktur organisasi adalah penggambaran secara grafik yang menggambarkan
struktur kerja dari suatu struktur organisasi. Struktur organisasi hanya dapat
mewujudkan hubungan wewenang yang formal saja dan tidak dapat
menggambarkan seberapa besar wewenang, tanggung jawab dan deskripsi
14
Adapun struktur organisasi yang ada di Kantor Badan Pertanahan
Nasional (BPN) Kota Medan dapat dilihat pada Gambar 2.2.
Sumber : Kantor Pertanahan Kota Medan
Gambar 2.2 Struktur Organisasi
Kantor Pertanahan kabupaten/kota
Subseksi Pendaftaran hak
Sub Bagian Tata usaha
Urusan perancangan dan keuangan
Urusan umum dan kepegawaian
Seksi survei pengukuran dan pemetaan
Seksi hak tanah dan pendaftaran tanah
Seksi pengaturan dan penataan pertanahan
Seksi pengendalian dan pemberdayaan
Seksi sengketa, konflik dan perkara
Subseksi pengukuran dan pemetaan
Subseksi tematik dan potensi tanah
Subseksi penetapan hak tanah Subseksi pengaturan tanah pemerintah Subseksi peralihan, pembebasan hak dan PPAT Subseksi penatagunaan tanah dan kawasan tertentu
C. Bidang-bidang Kerja di Kantor Badan Pertanahan Nasional
Dibawah ini adalah uraian tugas dan wewenang dari gambar struktur
organisasi Badan Pertnahan Nasionl (BPN) Kota Medan, sebagai berikut:
1. Kepala Kantor Badan Pertanahan Kota Medan
Kepala Kantor Badan pertanahan Nasional Kota Medan memiliki tanggung
jawab langsung kepada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasuinal Provinsi
Sumatera Utara.
2. Sub Bagian Tata Usaha
Memberikan pelayanan administrative kepada seluruh satuan organisasi
Kantor Pertanahan, serta menyiapkan bahan evaluasi kegiatan, penyusunan
program dan peraturan perundang-undangan.
Fungsinya
a. Pengolahan data dan informasi.
b. Penyusunan rencana program, dan anggaran serta laporan
akuntabilitas kinerja pemerintah.
c. Pelaksanaan urusan kepegawaian.
d. Pelaksanaan urusan keuangan dan kepegawaian.
e. Pelaksanaan urusan tata usaha, rumah tangga, sarana dan perasarana.
f. Penyiapan bahan evaluasi kegiatan dan penyusunan program.
16
Sub Bagian Tata Usaha terdiri dari:
a. Urusan Perencanaan dan Keuangan
Tugasnya: Menyiapkan penyusunan rencana, program, dan anggaran laporan
akuntanbilitas kerja pemerintah serta urusan keuangan dan pelaksanaan anggaran.
b. Urusan Umum Dan Kepegawaian
Tugasnya: Melakukan urusan kepegawaian dan Pengembangan sumberdaya
manusia pertanahan.
3. Sub Bagian Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah
Tugasnya: Menyiapkan abhan dan melakukan penetapan hak dalam rangka
pemberian, perpanjangan dan pembaruan hak tanah, pengadaan tanah, perijinan,
pendataan dan penertipan bekas tanah hak; pendaftaran, peralihan, pembebanan
hah atas tanah serta pembinaan pejabat pembuat akte tanah (PPAT).
Fungsinya:
a. Pelaksanaan pengaturan dan penetapan di bidang hak tanah.
b. Penyiapan rekomendasi pelepasan, penaksiran harga tukar-menukar,
saran dan pertimabangan serta ,melakukan kegiatan perijinan, saran
dan pertimbangan usulan penetapan hak pengolahan.
c. Penyiapan telaahan dan pelaksanaan pemberian rekomendasi
perpanjangan jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan atau
pendaftaran hak.
d. Mengatministrasikan atas tanah yang dikuasai dan atau milik
Negara, daerah bekerjasama dengan pemerintah, termasuk tanah
e. Pendataan dan penertiban tanah bekas hak.
f. Pelaksanaan pendaftaran hak dan koputerisasi pelayanan
pertanahan.
g. Pelaksanana penegasan dan pengakuan hak.
h. Pelaksanaan, pembebanan hak atas tanah dan pembinaan PPAT.
Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah terdiri dari:
a. Subseksi Penetapan Hak Tanah
Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan
mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai, perpanjang
jangka waktu, pembaharuan hak, perijinan, peralihan hak atas tanah; penetapan
dan atau rekomendasi perpanjang jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan
pendaftaran hak tanah perorangan.
b. Subseksi Pengaturan Tanah Pemerintah
Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan
mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai, dan hak
pengolahan bagi instansi pemerintahan, badan hukum pemerintahan,
perpanjangan jangka waktu, pembaharuan hak, perijianan, peralihan hak atas
tanah;rekomendasi pelepasan dan tukar-menukar tanh pemerintah.
c. Subseksi Pendaftaran Hak
Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pendaftaran hak atas tanah;pengakuan
dan penegasan konversi hak-hak lain, hak milik atas satuan rumah susun, tanah
18
komputerisasi pelayanan pertanahan serta memelihara daftar buku tanah serta
daftar lainnya di bidang pendaftaran tanah.
d. Subseksi Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta Tanah
Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pendaftaran, peralihan, pembebanan hak
atas tanah, pembebanan hak tanggungan, dan bimbingan PPAT serta sarana daftar
isian dibidang pendaftaran tanah.
4. Seksi Pengaturan dan Penataan Tanah
Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan penatagunaan tanah,
landreform, konsolidasi tanah, penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau
kecil perbatasan dan wilayah tertentu lainnya.
Fungsinya:
a. Penyusunan daerah bekas konflik, peruntukan, penggunaan dan
pemeliharaan tanah, neraca penatagunaan tanah kabupaten/kota.
b. Pemelihara basis data penatagunaan tanah kabupaten/kota.
c. Pengusulan penetapan/penegasan tanah menjadi objek landreform.
d. Penyediaan tanah untuk pembangunan.
e. Pengolahan sumbangan tanah untuk pembangunan.
f. Pengumpulan, pengolahan, penyajian dan dokumentasi data
landreform.
Seksi Pengaturan dan Penataan tanah terdiri dari:
a. Subbagian Penatagunaan tanah dan kawasan tertentu.
Tugasnya: Menyiapkan bahan penyusunan rencana persediaan, peruntukan,
koordinasi, monitoring dan evaluasi pemeliharaan tanah, perubahan penggunaan
dan pemanfaatan tanah pada setiap fungsi kawasan penertiban penimbangan
teknis, penangguhan tanah,penerbitan ijin perubahan penggunaan penetapan
penggunaan dan pemanfaatan tanah, penyesuain penggunaan dan pemanfaatan
tanah serta melaksakan pengumpulan dan pengolahan dan pemeliharaan data
tekstual.
a. Subseksi Landreform dan Konsolidasi Tanah
Tugasnya: Menyiapkan bahan usul penetapan/penegasan tanah menjadi
obyek landreform,penguasaan tanah obyek landreform, pemberian ijin peralihan
atas tanah dan ijin redistribusi tanah luasan tertentu, usulan penerbitan surat
keputusan restribusi tanah dan pengeluaran tanah dari landreform,monitoring dan
evaluasi restribusi tanah, ganti kerugi, pemanfaatan tanah bersama dan penertiban
administrasi landreform serta fasilitas bantuan keuangan/permodalan, teknis dan
pemasaran,usulan penegasan obyek penataan tanah bersama untuk peremajaan
permukiman kumuh,daerah bencana dan daerah bekas konflikserta permukiman
kembali;penyediaan tanah dan pengelola sumbangan tanah untuk pembangaunan
teknik dan metode, promosi dan sosialisasi, pengorganisasian dan pembimbingan
masyarakat, kerja sama dan fasilitas, pengolahan basis data dan informasi
monitoring dan evaluasi serta koordinasi dan pelaksanaan konsolidasi tanah.
5. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan
Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan pengendalian
pertanahan, pengolahan tanah Negara, tanah terlantar dan tanah kritis serta
20
Fungsinya:
a. Penyiapan saran tindak dan langkah-langkah penanganan serta usulan
rekomendasi, pembinaan, peringatan, harmonisasi, program pertanahan
dan sector dalam pengolahan tanah negara, penanganan tanah terlantar dan
kritis.
b. Peningkatan partisipasi masyarakat marjinal, asistensi dan pembentukan
kelompok masyarakat, fasilitas dan peningkatan akses ke sumberproduktif.
c. Pemanfaatan tanah terlantar dan tanaha kritis untuk pembangunan.
d. Pengolahan basis data dan hak atas tanah, tanah Negara, tanah, terlantar,
dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat.
e. Penyiapan usulan keputusan pembatalan dan penghentian hubungan
hukum atas tanah terlantar.
Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan terdiri dari:
1) Subseksi Pengendalian Pertanahan
Tugasnya: Menyiapkan pengolahan basis data, melakukan inventarisasi dan
identifikasi, penyusunan saran tindak dan langkah menanganan serta menyiapkan
bahan koordinasi usulan penertiban dan pendayagunaan dalam rangka penegakan
hak dan kewajiban pemegang hak atas tanah, pemantauan, evaluasi, harmonosasi
dan program pertanahan dan sector dalam pengolahan tanah Negara, penanganan
tanah terlantar dan tanah kritis.
2) Subseksi pemberdayaan Masyarakat
Tugasnya: Menyiapkan bahan inventarisasi, asistensi, fasilitas dalam rangka
lembaga masyarakat, mitra kerja teknis dalam penolahan pertanahan, serta
melakukan kerjasama pemberdayaan dengan pemerintah kabupaten/kota, lembaga
keuangan dan dunia usaha, serta bimbingan dan pelaksanaan kerjasama
pemberdayaan.
6. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara
Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan penanganan
sengketa, konflik dan perkara pertanahan
Fungsinya:
a.Pengkajian masalah, sengketa dan konflik pertanahan.
b. Penyiapan bahan dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan serta
hukum dan non hukum, penanganan dan penyelesaian perkara,
pelaksanaan alternatif, penyelesaian melalui mediasi, fasilitas dan
sebagainya usulan dan rekomendasi pelaksanaan putusan lembaga
peradilan serta usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan
hukum antar orang dan badan hukum dengan tanah.
c. Pengkordinasian penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan.
d. Pelaporan penganan dan penyelesaian konflik, sengketa dan perkara
pertanahan.
Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara terdiri dari:
1) Subseksi Sengketa dan Konflik Pertanahan
Tugasnya: Menyiapkan pengkajian hukum,sosoal, budaya, ekonomi dan
polotikterhadap sengketa dan konflik pertanahan, usulan rekomendasi pembatalan
22
pelaksanaan alternatif penyelesaian semgketa melalui mediasi, fasilitas,
koordinasi penanganan sengketa dan konflik.
2) Subseksi Perkara Pertanahan
Tugasnya: Menyiapkan penanganan dan penyelesaian perkara, koordinasi
penanganan perkara, usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian antar orang
dan badan hukum dengan tanah sebagai pelaksanaan putusan lembaga peradilan.
7. Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan
Tugasnya: Mengkoordinasikan dan melaksanakan survey, pengukuran dan
pemetaan bidang tanah dan pengukuran batas wilayah, pemetaan tematik dan
survey potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi.
Fungsinya:
a. Pelaksanana kegiatan teknis survey, pengukuran dan pemetaan sebidang
tanah. Pengukuran batas wilayah, dan survey potensi tanah, pembinaan
surveyor berlisensi.
b. Pelaksanaan dan pengukuran batas wilayah/kawasan.
c. Pelaksanaan pengukuran, pemetaan dan pembukuan bidang tanah.
d. Pelaksanaan, pengolahan, pemeliharaan, pengembangan peralatan teknik
dan komputerisasi.
e. Pelaksanaan bimbingan teknik, surveyor berlisensi dan pejabat penilaian
Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan terdiri dari:
1) Subseksi Pengukuran dan Pemetaan
Tugasnya: Menyiapkan perapatan kerangka dasar orde 4, pemetaan
batas bidang tanah dan pengukuran bidang tanah batas kawasan/wilayah,
kerjasama teknis, surveyor berlisensi, pembinaan surveyor berlisensi dan
memelihara peta pendaftaran, daftar tanah, peta bidang tanah, surat ukur,
dan daftar lainnya dibidang pengukuran.
2) Subseksi Tematik dan Potensi Tanah
Tugasnya: Menyiapkan survey, pemetaan, pemeliharaan,
pengembangan pemetaan tematik, survey potensi tanah, pemeliharaan
24
BAB III
PEMBAHASAN
A. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Hariandja (2002;195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya
dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus
dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya. Sedangkan menurut
(Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan
dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja pegawai mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Meningkatkan
kinerja pegawai sangat penting bagi organisasi, apabila suatu oraganisasi dapat
meningkatkan kinerja pegawai, maka segala aktivitas yang ada di dalam
organisasi dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan hasil baik. Swanson dan
Gradous dalam buku Komunikasi Organisasi mengatakan bahwa kinerja
merupakan aspek vital bagi sebuah organisasi, karena perolehan kinerja yang kecil
dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara
keseluruhan (Padan Faules, 2000:135). Menurut Kusriyanto yang dikutip oleh
Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja
pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi”. (Pasolong,
Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan terdiri dari:
1) Subseksi Pengukuran dan Pemetaan
Tugasnya: Menyiapkan perapatan kerangka dasar orde 4, pemetaan
batas bidang tanah dan pengukuran bidang tanah batas kawasan/wilayah,
kerjasama teknis, surveyor berlisensi, pembinaan surveyor berlisensi dan
memelihara peta pendaftaran, daftar tanah, peta bidang tanah, surat ukur,
dan daftar lainnya dibidang pengukuran.
2) Subseksi Tematik dan Potensi Tanah
Tugasnya: Menyiapkan survey, pemetaan, pemeliharaan,
pengembangan pemetaan tematik, survey potensi tanah, pemeliharaan
25
2. Gambaran Kinerja Pegawai di BPN Kota Medan
Kondisi saat ini masyarakat menilai produktivitas kerja aparat Badan
Pertanahan Nasional dalam menangani PRONA ( Proyek Nasional ) belum
optimal, dengan masih banyaknya jumlah pemohon yang komplein dengan
pelayanan ataupun informasi yang kurang jelas sampai di masyarakat, waktu
pengumpulan data yuridis dari masyarakat yang terkadang lama, dan pandangan
masyarakat tentang sertifikat tanah yang kurang menjadi faktor penghambat
dalam pelaksanaan PRONA. Hal tersebut dimungkinkan karena ada beberapa
faktor yang menjadi kendala dalam penanganan PRONA tersebut antara lain
jumlah Sumber Daya manusia (SDM) khususnya dibagian Pengukuran di Badan
Pertanahan Nasional Kota Medan kurang, dana untuk menyelesaikan proyek ini
terbatas, sarana dan prasarana terbatas, ditambah lagi dengan dimungkinkannya
terjadi masalah dilapangan baik masalah yang datang dari pihak pemohon ataupun
kendala dalam proses pengukuran mengakibatkan proses penyelesaiannya
menjadi semakin lama. Menyikapi fenomena tersebut di atas, maka tantangan
yang dihadapi adalah bagaimana memaksimalkan kinerja termasuk di dalamnya
produktivitas kerja pegawai pada organisasi Badan Pertanahan Nasional RI, agar
dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Menurut Kerlinger dan
Padhazur (2002) faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting
dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif
memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin
organisasi sebagai instansi pelayash nan publik. Selain gaya kepemimpinan, Iklim
organisasi juga mempengaruhi kinerja pegawai, Iklim organisasi senantiasa
mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan dan
pemimpin adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari
iklim organisasi.
B. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan
organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang
lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Menurut
Robbin (2006:6) Kepemimpinan merupakan kemampuan memotivasi karyawan,
mengatur aktivitas individu lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif,
atau menyelesaikan konflik di antara anggotanya. Kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk
mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya
(Rivai, 2003:2). Sedangkan menurut Tampubolon (2007) Gaya kepemimpinan
adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan,
sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya.
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
27
bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu. Pemahaman terhadap berbagai aspek
kepemimpinan serta kebutuhan manusia, termasuk bawahan, penting sekali bagi
seorang pemimpin, karena hal tersebut sangat berkaitan dengan motivasi. Dengan
memahami kebutuhan pengikut, maka seorang pemimpin akan dapat menentukan
cara yang tepat untuk dipakai dalam memotivasi pengikutnya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Sehingga menyadari keberadaan pemimpin adalah sangat
penting bagi suatu perusahaan. Tujuan organisasi harus dicapai dengan
sebaik-baiknya. Hal ini dapat dilakukan jika seorang pemimpin dapat bekerja sama
dengan baik dengan bawahannya. Seorang pemimpin yang baik harus
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh bawahannya
serta mampu mempengaruhi mereka untuk bekerja dengan lebih baik. Jika gaya
kepemimpinannya baik, maka motivasi kerja juga akan semakin baik. Begitu pula
sebaliknya. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari pemimpinnya dan
bawahan yang berada dalam organisasi tersebut.
2. Penerapan Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk
bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut
1) Tipe Pemimpin Yang Otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang pemimpin yang:
a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi.
b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
d. Terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya
e. Dalam tindakan penggeraknya sering mempergunakan approach
yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2) Tipe Pemimpin Yang Militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang
pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang
pemimpin yang bertipe militeristik adalah seorang pemimpin yang memiliki sifat:
a. Dalam menggerakkan bawahannya sistem perintah yang sering
dipergunakan
b. Dalam meggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat
dan jabatan
c. Senang kepada formalitas yang berlebih lebihan
d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3) Tipe PemimpinYang Paternalistik
a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
b. Bersikap terlalu melindungi
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
29
d. Sering bersikap mau tahu
4) Tipe Pemimpin Yang Kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang
dimikian sangat diperlukan. Akan tetapi sifatnya yang negatif
mengalahkan sifatnya yang positif.
5) Tipe Pemimpin Yang Demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern
karena:
a. Ia senang menerima saran, pendapat bahkan kritikan dari bawahan.
b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha
mencapai tujuan.
c. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin.
Dari beberapa Gaya Kepemimpinan diatas, yang diterapkan di
Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah Gaya Kepemimpinan
Demokratik. Kepala seksi IV yaitu bagian Pengendalian Dan
Pemberdayaan Pertanahan, secara tidak langsung dalam kepemimpinannya
beliau menerapkan gaya kepemimpinan tersebut yaitu dengan menerima
masukan, pendapat, saran bahkan kritikan dari bawahan. Selain sebagai
Kepala Seksi IV beliau juga merupakan Ketua Tim Prona (Proyek
dicapai dalam waktu tertentu, sebagai pemimpin beliau selalu berusaha
mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan.
Sedangkan Robbins (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya
kepemimpinan antara lain:
1) Gaya Kepemimpinan Kharis matik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik
atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu
pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin
kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran
ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan
mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami oleh
orang lain.
b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko
personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mammpu menilai secara
realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan
untuk membuat perubahan.
d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik
perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan
31
e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam
perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2) Gaya Kepemimpinan Transaksional.
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau
memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan
memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan
transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa
adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat
empat karakterisitik pemimpin transaksional:
a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang
dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui
pencapaian.
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan mencari
penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan
perbaikan.
c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika
standar tidak dipenuhi.
d. Laissez Fair: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan
keputusan.
3) Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional mencurahkan perhatian pada
hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut,
persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama
dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,
membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan
upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat
karakteristik pemimpin transformasional:
a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan
kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan
b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan
simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud
penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan
pemecahan masalah secara hati-hati.
d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani
karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4) Gaya Kepemimpinan Visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,
kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi
yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi
dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga
bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan
membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk
33
Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat besar,
dari beberapa gaya kepemimpinan menurut Robbins (2006) diatas, yang
diterapkan dan terlihat dalam Kepemimpinan di Badan Pertanahan Nasional
Kota Medan adalah Gaya Kepemimpinan transformasional. Dimana seorang
pemimpin memiliki visi dan rasa atas misi dan menanamkan rasa
kebanggan, meraih penghormatan dan kepercayaan dari bawahan maupun
masyarakat. Selaku pemimpin selalu mengkomunikasikan harapan tinggi
kepada setiap pegawai yang dibawahi nya, sehingga setiap pegawai
terbangun dan meningkatkan kinerja agar tercapai tujuan sesuai dengan
rencana kerja. Pemimpin selalu memberikan motivasi dan nasehat kepada
setiap pegawai nya bahwa dalam melayani masyarakat harus dengan tulus
dan baik, memberikan penjelasan sejelas-jelasnya kepada masyarakat
dengan bahasa yang jelas sehingga masyarakat dapat mengerti setiap proses
kerja dalam organisasi, sehingga ketika masyarakat puas akan pelayanan
maka kepercayaan masyarakat akan badan pemerintahan meningkat. Ketika
masyarakat sudah percaya akan kerja dari pegawai di Badan Pertanahan
Kota Medan secara otomatis hal tersebut juga mendorong kinerja pegawai
untuk menjadi lebih baik lagi. Peranan pemimpin selain memberikan
motivasi dan dorongan, pemimpin di Badan Pertanahan Kota Medan juga
mendorong intelegensia dan rasionalitas para pegawainya dalam menangani
setiap kerjaan, dan pemecahan masalah secara hati-hati. Dan pemimpin juga
memberikan perhatian pribadi kepada kepda pegawainya, melatih dan
C. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam
menyajikan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim
berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral
atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya,
karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik.
Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang
sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat
langgeng. Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia
menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi
(secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi. Menurut definisi diatas kita dapat melihat
bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi
keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi. Wirawan
(2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim
organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan
kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi
mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi
35
anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Simamora (2001 : 31 ) ”iklim organisasi terdiri dari hubungan
antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan ”Simamora lebih melihat iklim organisasi sebagai sinergisitas
antara hubungan antara karyawan dengan nilai dan tujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan.
3. Sifat-Sifat Iklim Organisasi
Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4
(empat) sifat iklim organisasi, antara lain :
a. Iklim Baik Secara Organisasi
Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis
dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota
dari satuan unit sosial.
b. Semua Iklim Adalah Abstrak
Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang
lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk
membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu
digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi
orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang-orang tersebut.
c. Iklim Bersifat Abstrak dan Perseptual
Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi
pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat
multidimensi akan dihasilkan.
d. Iklim Itu Sendiri
Disadari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih
banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja
mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk
menyatakan apakah itu bagus atau buruk.
2. Iklim Organisasi di Badan Pertanahan Kota Medan
Menurut Schaatz (1995:131) , suatu iklim kerja yang baik akan
menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap kinerja pegawai.
Tanpa iklim yang baik / positif maka para karyawan pun tidak akan
memiliki kinerja yang baik.
[image:46.595.152.556.473.607.2]Sumber : Payne Pugh, Konsen, Scahtz (data diolah) Gambar 3.1 Kerangka Konseptual
IKLIM ORGANISASI
1. Kebijakan & Peraturan Organisasi
2. Tingkat Efektivitas Komunikasi
3. Hubungan Antar Karyawan 4. Tingkat Partisipasi Pimpinan
KINERJA PEGAWAI
37
a. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi
Menurut West (2000:134)., iklim suatu organisasi merujuk pada
berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para
karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang
menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai
lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim
memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk
meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :
a. Kebijakan dan Peraturan Organisasi
Menurut Stringer (2002:135) Pengaturan organisasi mempunyai
pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Pensertipikatan tanah
secara masal melalui PRONA merupakan salah satu kegiatan
pembangunan pertanahan yang mendapat tanggapan positif dari
masyarakat. Selama ini pelaksanaan kegiatan pendaftaran tanah dalam 5
dekade, yang dimulai pada tahun 1961 baru mampu melaksanakan
pendaftaran tanah sebanyak ± 34 juta bidang dari ± 85 juta bidang. Pasal
19 Undang-undang Nomor 5 Tahun 1960 tentang Peraturan Dasar
Pokok-pokok Agraria (UUPA) menetapkan bahwa untuk menjamin kepastian
hukum oleh Pemerintah diadakan pendaftaran tanah di seluruh wilayah
Republik Indonesia. Sehubungan dengan hal tersebut Badan Pertanahan
Nasional Republik Indonesia (BPN-RI) yang berdasarkan Peraturan
Presiden Nomor 10 Tahun 2006 tentang Badan Pertanahan Nasional,
pertanahan, antara lain melanjutkan penyelenggaraan percepatan
pendaftaran tanah sesuai dengan amanat Pasal 19 tersebut, terutama bagi
masyarakat golongan ekonomi lemah sampai menengah melalui kegiatan
PRONA yang sudah dilaksanakan sejak tahun 1981.
Percepatan pendaftaran tanah diselenggarakan hendaknya
memperhatikan prinsip bahwa tanah secara nyata dapat meningkatkan
kesejahteraan masyarakat, berperan secara jelas untuk terciptanya tatanan
kehidupan bersama yang lebih berkeadilan, menjamin keberlanjutan
kehidupan masyarakat, berbangsa dan bernegara untuk meminimalkan
perkara, masalah, sengketa dan konflik pertanahan. Selain dari pada itu
percepatan pendaftaran tanah juga merupakan pelaksanaan dari 11 Agenda
BPN-RI, khususnya untuk meningkatkan pelayanan pelaksanaan
pendaftaran tanah secara menyeluruh, dan penguatan hak-hak rakyat atas
tanah. Target prona untuk tahun anggaran 2014 adalah 3000 bidang,
dimana besarnya dua kali lipat dari tahun 2013.
Disini peran pemimpin dituntut besar, bagaimana seorang pemimpin
mampu mengarahkan pegawainya dalam bekerja agar hasil yang dicapai
sesuai dengan target. Adanya kebijakan organisasi yaitu dengan
memberikan insentif ataupun penghargaan bagi setiap pegawai yang
memenuhi target proyek memacu produktivitas, dan kenyaman lingkungan
pekerjaan yaitu terpenuhi nya setiap sarana dan prasarana juga memacu
kinerja pegawai. Iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh
39
b. Tingkat Efektivitas Komunikasi
Komunikasi sangat penting dalam kegiatan manajemen, terutama
dalam organisasi. Menurut Jalaluddin (2008:121), komunikasi yang
efektif ditandai dengan adanya pengertian, dapat menimbulkan
kesenangan, mempengaruhi sikap, meningkatkan hubungan sosial yang
baik dan pada akhirnya menimbulkan suatu tindakan. Tingkat efektivitas
komunikasi yang terjadi di Badan Pertanahan Kota Medan adalah adanya
target yang harus dicapai yaitu penerbitan sertifikat Prona sebanyak 1200
dalam waktu 4 bulan yaitu sampai bulan juni 2014, namun pada
kenyataanya banyak nya kendala yang dihadapi dilapangan yaitu pada saat
pengumpulan berkas, pengukuran dan pengetikan SK, yang menyebabkan
target tidak dapat tercapai sesuai yang diharapkan. Disini peran pemimpin
sangat dibutuhkan, seorang pemimpin harus mengetahui apa yang
menghambat dan bagaimana cara mengatasinya, seorang pemimpin
menyadari sebelum membuat langkah penyelesaian ia harus mengetahui
dengan pasti segala sesuatu yang terjadi ditingkat pengumpulan data
maupun di pengukuran. Untuk memperoleh semua informasi yang
dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, seorang pemimpin
seharusnya mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Disinilah
seorang pemimpin mulai mengadakan pendekatan pribadi dan
membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu ribadi dengan
c. Tingkat Hubungan Karyawan
Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara
pegawai adalah Kepala Seksi (Kasi) IV selaku ketua tim PRONA 2014,
senantiasa memperlakukan setiap pegawainya, mulai dari pegawai honor,
staf pegawai, sampai yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara.
Pemimpin jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja
daripada hasil kerja itu sendiri, hubungan yang baik dan harmonis antara
sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Apabila hubungan
antar segenap pegawai dan pimpinan telah terbina dengan baik, maka hasil
kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta. Pada akhirnya iklim
positif dalam organisasi benar benar berhasil tercipta. Para pegawai turut
merasa sebagai pemilik organisasi.
d. Tingkat Partisipasi Karyawan
Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi
organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan
menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu
organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi
memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau
kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak
baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan karyawannya.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen atau tingkat partisipasi
41
pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan harus mengetahui motif
dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku pegawainya.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja
seseorang dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu
organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan
bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan
sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Karena perusahaan meyakini
bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka perusahaan tidak akan
sukses.
e. Cara Meningkatkan Kinerja / Gairah Kerja Pegawai
Setiap organisasi selalu berusaha untuk meningkatkat gairah kerja para
pegawainya semaksimal mungkin. Ada beberapa cara untuk meningkatkan
gairah kerja pegawai menurut Alex. S. Nitisemito (1991:168-181), antara
lain:
1. Gaji Yang Cukup
Dengan adanya gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan para
karyawan cenderung akan meningkatkan kinerja pegawai. Di Badan
Pertanahan Kota Medan Pegawai menerima gaji setiap sebulan sekali,
selain gaji bulanan pegawai juga mendapat tunjangan dari bagian
masing-masing sesuai dengan penanganan proyek kerja yang sedang berlangsung,
atau pengumpul data yuridis akan mendapatkan tunjangan dari seberapa
banyak data yang dia kumpulkan dari masyarakat. Berkaitan dengan
tunjangan yang diberikan selain gaji bulanan maka dapat meningkatkan
kinerja atau semangat egawai dalam bekerja.
2. Pemberian Fasilitas Yang Menyenangkan.
Dengan tersedianya fasilitas yang lengkap dan menunjang, akan
meningkatkan mutu dan kualitas kerja mereka. Melihat kondisi di Badan
Pertanahan Nasional Kota Medan sudah tersedia fasilitas yang memadai
untuk mendukung kinerja setia pegawai. Misalnya ruangan kerja yang
nyaman, perlengkapan kantor yang cukup memadai, tersedianya
transportasi apabila pegawai turun ke lapangan.
3. Menempatkan Pegawai Pada Posisi Yang Tepat.
Hal ini menyebabkan karyawan merasa senang dalam bekerja
karena sesuai dengan keahlian dan keterampilan dalam bidangnya. Begitu
juga di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan setiap pegawai
ditempatkan pada posisi sesuai dengan kemampuannya. Penempatan
pegawai merupakan faktor penting di dalam organisasi berkaitan dengan
pengelolaansumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
Penempatan pegawai dalam posisi yang tepat merupakan suatu hal utama
karena erat hubungan nya dengan kinerja pegawai. Penempatan pegawai
ini bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga akan menjadi sumber
43
pegawai yang ditempatkan di bagian Pengukuran Tanah adalah pegawai
yang memiliki latar belakang pendidikan dan kemampuan yang sesuai,
biasanya pegawai ini adalah tamatan dari Sekolah Tinggi Pertanahan
Nasional yang ada di Yogyakarta, seorang petugas ukur haruslah
memegang surat tugas dimana pengukuran bidang tanah dan penetapan
batas yang akan dilakukan oleh petugas ukur didasarkan pada surat tugas
yang dibuat oleh Kepala Seksi Pengukuran dan Pendaftaran Hak Tanah
atas nama Kepala Kantor Pertanahan. Seorang petugas ukur juga harus
mampu dan mengerti dalam memeriksa peta-peta dan warkah pengukuran
yang tersedia.
4. Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk Maju.
Dengan adanya kebijakkan organisasi untuk memberikan
kesempatan pada pegawai untuk maju, membuat mereka semangat dan
bergairah dan bangga dapat meningkatkan prestasi dalam organisasi.
Begitu juga di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan memiliki
kebijakan untuk memberikana kesempatan pada pegawai untuk maju,
misalnya pengangkatan pegawai honor menjadi pegawai tetap, kenaikkan
jabatan untuk pegawai negeri sipil. Pangkat adalah kedudukan yang
menunjukkan tingkat seseorang pegawai negeri sipil berdasarkan
jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian digunakan sebagai
dasar penggajian. Kenaikkan pangkat adalah penghargaan yang diberikan
a. Kenaikkan Pangkat Reguler
Kenaikkan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan
kepada pegawai negeri sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan
tanpa terikat oleh jabatan. Kenaikkan pangkat reguler diberikan sepanjang
tidak melampaui pangkat atasan langsungnya. Kenaikkan pangkat reguler
diberikan kepada PNS sampai dengan:
a. SD II/a
b. SLTP II/c
c. SLTP, Kejuruaan TK.I II/d
d. SLTA,SLKTA ¾ Tahun, D I/III III/b
e. SGPLB, DIII,Sarmud,Bakaloreat III/c
f. Sarjana, D IV III/d
g. Dokter, Apoteker, Magister (S2) IV/a
h. Doktor (S3) IV/b
Kenaikkan pangkat reguler diberikan kepada PNS setingkat lebih
tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 4tahun dalam
pangkat terakhir dan setiap unsur penilaian prestasi kerja
sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.
b. Kenaikan Pangkat Pilihan
Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan
yang diberikan kepada pegawai negeri sipil atas prestesinya yang tinggi.
45
1. Menduduki jabatan struktural dan jabatan fungsional tertentu (
1tahun-4tahun)
2. Menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan
dengan kepres.
3. Menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya
4. Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara
5. Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar
c. Kenaikkan Pangkat Anumerta
Kenaikkan Pangkat Anumerta adalah kenaikkan pangkat yang
diberikan kepada PNS yang dinyatakan tewas, artinya meninggal dunia
dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya. Pemerintah
memberikan kenaikkan pangkat setingkat lebig tinggi dari oangkat yang
dimilikinya, yang berlaku mulai tanggal PNS yang bersangkutan tewas.
d. Kenaikkan Pangkat Pengabdian
Kenaikkan Pangkat Pengabdian diberikan pada PNS yang
meninggal dunia atau akan diberhentikan dengan hormat dengan hak
pensiun karena mencapai batas usia pensiun dapat diberikan kenaikkan
pangkat setingkat lebih tinggi, apabila:
1. Memiliki masa bekerja sebagai PNS selama : sekurang-kurangnya
30 tahun secara terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1
bulan dalam pangkat terakhir. sekurang-kurangnya 20 tahun
secara terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan
terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan dalam
pangkat terakhir.
2. Setiap unsur penilaian prestasi kerjasekurang-kurang nya bernilai
baik dalam satu tahun terakhir.
3. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat
47
BAB IV
KSIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
1. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela
dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
2. Dari beberapa Gaya Kepemimpinan, yang diterapkan di Badan
Pertanahan Nasional Kota Medan adalah Gaya Kepemimpinan
Demokratik. Dimana seorang pemimpin dalam menjalankan
kepemimpinannya menerima masukan, pendapat, saran bahkan kritikan
dari bawahan. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam
usaha mencapai tujuan. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri
pribadinya sebagai pemimpin.
3. Cara Meningkatkan Kinerja atau Gairah Kerja Pegawai adalah dengan
memberikan gaji yang cukup, pemberian fasilitas yang menyenangkan,
menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan
kepada pegawai untuk maju.
4. Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah lembaga pemerintah non
departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab pada Presiden
Republik Indonesia. Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas untuk
regional dan sektoral. Kantor Pertanahan Kota Medan adalah bagian
instansi Badan Pertanahan Nasional yang berada di kota Medan.
B. Saran
1. Perlu mempertahankan Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi yang
sudah baik dan menyesuaikan dengan kondisi organisasi serta kemampuan
manajemen kantor diharapkan terus ditingkatkan sehingga mampu
melayani masyarakat dan kepercayaan masyarakat akan Badan Pertanahan
Kota Medan menjadi baik.
2. Perlu mempertahankan Gaya Kepemimpinan Demokratik yang sudah
diterapkan di Badan Pertanahan Kota Medan, dimana seorang pemimpin
yang mengutamakan kerjasama teamwork dan menerima masukkan dari
bawahan akan mendorong kinerja pegawai dalam bekerja.
3. Menyediakan fasilitas yang memadai di setiap bagian untuk menunjang
kinerja pegawai lebih baik lagi.
4. Tugas akhir dapat berguna untuk kelanjutan studi atau jenjang sarjana
maupun profesi yang dapat diteliti lebih dalam lagi
5. Demi meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, seorang
pemimpin harus mampu mempengaruhi bawahannya, misalnya untuk
bersikap disiplin dalam bekerja. Pegawai akan lebih baik jika dapat
menjalankan kedisiplinan kerja, misalnya datang tepat waktu kekantor,
49
DAFTAR PUSTAKA
Gary Yukl.1998.Kepemimpinan Dalam Organisasi(alih bahasa Yusuf Udaya),Edisi Bahasa Indonesia,Victory Jaya Abadi.Jakarta
Hasibuan. M.S.P.(2000). Manajemen Sumber-Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
http://www.bpn.go.id/Tentang-Kami/Sejarah
Kusnadi. 2003. Masalah, Kerjasama, Konflik, dan Kinerja. Tanada. Malang. Rakhmat, Jalaluddin. 2008. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI.
Siagian, Sondong P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta.
