LABOR BATU BARA DISTRICT
THESIS
By
DIAN AULIA LUBIS 087019169 / IM
POST GRADUATE SCHOOL NORTH SUMATERA UNIVERSITY
KINERJA PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BATU BARA
TESIS
Oleh :
DIAN AULIA LUBIS NIM.087019169/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KABUPATEN BATU BARA
TESIS
Diajukan sebagai salah satu Syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
DIAN AULIA LUBIS NIM.087019169/IM
SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BATU BARA Nama Mahasiswa : Dian Aulia Lubis
Nomor Pokok : 087019169
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui
Komisi Pembimbing
(Prof.Dr. Paham Ginting, MS) (Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof.Dr. Paham Ginting, MS) (Prof.Dr.Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof.Dr. Paham Ginting, MS.
Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc.
2. Prof. Dr. Rismayani, MS.
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul : Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan dipergunakan telah dinyatakan
secara jelas dan benar.
Medan, Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,
Prof.Dr. Paham Ginting, MS (Ketua), Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Anggota).
ABSTRAK
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas harus mampu memimpin pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Keberhasilan seorang pemimpin dalam mengarahkan bawahannya untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh pegawai akan didukung oleh kondisi iklim organisasi. Iklim organisasi harus dapat mendukung persepsi pegawai untuk menghasilkan kinerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan sejauhmana pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda untuk hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Pada hipotesis pertama hasil penelitian menunjukan bahwa secara serempak kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Uji persial menunjukan bahwa kepemimpinan lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. dibandingkan dengan iklim organisasi. Pada hipotesis kedua hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Uji persial menunjukan bahwa komunikasi pegawai lebih berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. dibandingkan dengan komitmen pegawai.
Employees on the Performance of Department of Labor Batu Bara District, Under the guidance of Prof.Dr. Paham Ginting, MS (Chairman), Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Member).
ABSTRACT
Department of Labor Batu Bara which isled by a Head On duty have to able to lead all officers to increase their performance. The succes of a leader in instructing her subordinate to yield the performance which is expected by officer will be supported by organizational climate condition. Organizational climate have to able to officer support the officer perception to yield the performance in reaching organizational target.
The formulation of this research is how far the influence of organizational climate and leadership to the performance of department of labor Batu Bara officer and how far the influence of communication and comitment of the officer to organizational climate at deparment of labor Batu Bara. The research target is to know and to analyse the influence of organizational climate and leadership to the performance of deparment of labor Batu Bara officer and also to know and to analyse the influence communication and commitment of officer to organizational climate at Department of labor Batu Bara.
Hypothesis in this research is organizational climate and leadership have an effect on the performance of department of labor Batu Bara officer and the the commitment of officer have an effect on organizational climate at department of labor Batu Bara.
Data which is used in this research is the primary data and the secondary data. Primary data was obtained through quetionnaire distribution to the officer of department of labor Batu Bara. Research method which is used is quantitative descriptive by using doubled linear regression for the first and second hypothesis.
The first hypothesis result of research show that simultaneously leadership and organizational climate have an effect on the performance of department of labor Batu Bara officer. The partial test show that leadership is more influential significantly to the performance of Department of labor Batu Bara officer. Than organizational climate the secondary hypothesis result of research indicates that simultaneously communications and commitment of officer have an effect on organizational climate at Department of labor Batu Bara. The partial test show that officer communications is more influential significantly to organizational climate at Department of labor Batu Bara is than officer commitment..
Keyword : Leadership, Organizational Climate and Performance.
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang memberikan
petunjuk-Nya kepada penulis dalam masa proses menuntut ilmu dan menyelesaikan
penelitian ini yang merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian tesis ini adalah
“Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima kasih yang tulus
dan tidak terhingga penulis ucapkan kepada Ayahanda Ir. Indra Mulia Lubis, Ibunda
Hj. Lisdawati Dalimunthe, Kakak tersayang drg. Lira Fasyamuju Lubis dan Adik
tersayang Andri Anata Lubis, SH serta Istri tercinta dr. Ade Hariza Harahap yang
telah menjadi sumber semangat bagi penulis untuk terus bekerja dan menatap masa
depan dengan optimis dan kesempatan ini pula penulis menyampaikan terima kasih
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, Msc (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus Ketua
Komisi Pembimbing yang telah memberikan banyak bimbingan dan bantuan
sampai selesainya penulisan tesis ini.
4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah memberikan banyak bimbingan dan bantuan sampai selesainya penulisan
tesis ini.
5. Ibu Prof.Dr. Rismayani, MS, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA dan
Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Komisi Pembanding yang banyak
memberikan masukan dan saran dalam mengarahkan penulis untuk
menyelesaikan tesis ini.
6. Bapak dan Ibu dosen di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang banyak membantu penulis dalam
mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
7. Bapak H. Marah Anda, SH, selaku Kepala Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu
Bara yang telah banyak membantu penulis dalam mengumpulkan data yang
dibutuhkan dalam penelitian ini.
8. Arri Swasuandy Sembiring, Hasbel Karo Sekali dan Rizki Zati serta seluruh
teman-teman mahasiswa angakatan XVI atas kekompakan dan saling membantu
serta saling memotivasi sehingga mendorong penulis untuk menyelesaikan
perkuliahan dengan baik.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan, oleh karena
itu penulis memohon kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan tesis ini.
Semoga Allah SWT memberi rahmat dan hidayah kepada kita. Amin.
Medan, Agustus 2011 Penulis
Dian Aulia Lubis
Dian Aulia Lubis, dilahirkan di Medan pada tanggal 17 April 1984, anak
kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Ayahanda Ir. Indra Mulia Lubis dengan
Ibunda Hj. Lisdawati Dalimunthe. Pada bulan Februari tahun 2011 menikah dengan
dr. Ade Hariza Harahap.
Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Generasi Muda Indonesia di Medan,
tamat dan lulus tahun 1997. Menyelesaikan Sekolah Menengah Pertama di Perguruan
Jenderal Sudirman di Medan, tamat dan lulus pada tahun 2000. Menyelesaikan
Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 8 Medan, tamat dan lulus tahun 2003.
Melanjutkan pendidikan ke Fakultas Hukum Universitas Medan Area di Medan,
tamat dan lulus pada tahun 2008. Pada tahun 2008, melanjutkan pendidikan di
Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Bulan Februari tahun 2009 sampai dengan sekarang bekerja sebagai Pegawai
Negeri Sipil Organik di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Batu
Bara.
Halaman
ABSTRAK ………....…... i
ABSTRACT ……….…….... ii
KATA PENGANTAR ……….... iii
RIWAYAT HIDUP..……….... vi
DAFTAR ISI ……….... vii
DAFTAR TABEL ………... x
DAFTAR GAMBAR ……….. xi
DAFTAR LAMPIRAN ………... xii
BAB I. PENDAHULUAN ……… 1
I.1. Latar Belakang ……… 1
I.2. Rumusan Masalah ..,……… 4
I.3. Tujuan Penelitian ……… 4
I.4. Manfaat Penelitian ……….. 5
BAB II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN ……….. 6
II.1. Penelitian Terdahulu ...……….. 6
II.2. Teori Tentang Kepemimpinan ... 8
II.2.1. Pengertian Kepemimpinan ... 8
II.2.2. Prinsip-prinsip Dasar Kepemimpinan ... 10
II.3. Teori Tentang Iklim Organisasi ... 12
II.3.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 12
II.3.2. Dimensi Iklim Organisasi ... 13
II.4. Teori Tentang Kinerja …...………... 17
II.4.1. Pengertian Kinerja ... 17
II.4.2. Penilaian Kinerja ... 18
II.4.3. Manfaat Penilaian Kinerja ... 20
II.4.4. Jenis Pengukuran Kinerja ... 22
II.5.1. Pengertian Komunikasi Pegawai ... 25
II.5.2. Fungsi Komunikasi Pegawai ... 27
II.5.3. Gaya Komunikasi Pegawai ... 30
II.6 Teori Tentang Komitmen Pegawai …...…... 32
II.6.1. Pengertian Komitmen Pegawai ... 32
II.6.2. Komponen Komitmen Pegawai ... 34
II.6.3. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai ... 35
II.7. Kerangka Konseptual ...………. 36
II.8. Hipotesis Penelitian ....………... 43
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ……… 44
III.1. Jenis dan Sifat Penelitian ………. 44
III.1.1. Pendekatan Penelitian ... 44
III.1.2. Jenis Penelitian ... 44
III.1.3. Sifat Penelitian ... 44
III.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ………... 45
III.3. Populasi dan Sampel ...……….... 45
III.4. Teknik Pengumpulan Data ……….. 45
III.5. Jenis dan Sumber Data ………. 46
III.6. Operasionalisasi Variabel ... 46
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ……….. 51
III.7.1. Uji Validitas Instrumen ………...….. 51
III.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen ………...….. 56
III.8. Metode Analisis Data ………... 59
III.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama …….... 59
III.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua ....…….. 63
III.9.2. Uji Multikolinieritas ...….……….... 66
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ...……….... 67
BAB IV. HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN... 69
IV.1. Hasil Penelitian ...…………...………... 69
IV.1. 1. Gambaran Umum Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara …………... 69
IV.1.2. DistribusiResponden ... 76
IV.1.3. Distribusi Pernyataan Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 82
IV.1.4. Pengujian Hipotesis ... 89
IV.2. Pembahasan Hasil Penelitian ...………... 104
IV.2.1. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Pertama ...……... 104
IV.2.2. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Kedua ...……... 107
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 112
V.1. Kesimpulan ………...………... 112
V.2. Saran ………...……….….. 113
DAFTAR PUSTAKA ………... 115
No. Judul Halaman
III.1. Operasionalisasi Variabel ... 49
III.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Kepemimpinan ... 52
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Iklim Organisasi ... 52
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Kinerja Pegawai ... 53
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Komunikasi ... 54
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Komitmen ... 54
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Untuk Variabel Iklim Organisasi ... 56
III.8. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Kepemimpinan ... 57
III.9. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Iklim Organisasi ... 58
III.10. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Kinerja Pegawai ... 58
III.11. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Komunikasi Pegawai ... 58
III.12. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Komitmen Pegawai ... 59
III.13. Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Iklim Organisasi ... 59
IV.1. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 76
IV.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77
IV.3. Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 78
IV.4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 79
IV.5. Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 80
IV.6. Distribusi Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan ... 80
IV.8. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan... 83
IV.9. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi... 84
IV.10.Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai... 85
IV.11.Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komunikasi... 86
IV.12.Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komitmen... 87
IV.13.Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi... 88
IV.14.Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Pertama ... 86
IV.15.RingkasanHasil Uji Multikolineritas Hipotesis Pertama ... 91
IV.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Hipotesis Pertama ... 93
IV.17. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama ... 93
IV.18. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 95
IV.19. Koefisien Determinan Hipotesis Pertama (R2) ... 95
IV.20.Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Kedua ... 98
IV.21.RingkasanHasil Uji Multikolineritas Hipotesis Kedua ... 98
IV.22. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Hipotesis Kedua ... 96
IV.23. Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua ... 101
IV.24. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua ... 102
IV.25. Koefisien Determinan Hipotesis Kedua (R2) ... 103
No. Judul Halaman
II.1. Kerangka Konseptual ... 36
IV.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 90
IV.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 92
IV.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 97
IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ... 99
No. Judul Halaman
I Kuesioner Penelitian ... 118
II. Hasil Analisis Data Hipotesis Pertama ... 125
III. Hasil Analisis Data Hipotesis Kedua... ... 128
IV. Data Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara ... 131
V. Struktur OrganisasiDinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara ... 133
Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara, dibawah bimbingan Prof.Dr. Paham Ginting, MS (Ketua), Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Anggota).
ABSTRAK
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas harus mampu memimpin pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Keberhasilan seorang pemimpin dalam mengarahkan bawahannya untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh pegawai akan didukung oleh kondisi iklim organisasi. Iklim organisasi harus dapat mendukung persepsi pegawai untuk menghasilkan kinerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan sejauhmana pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda untuk hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Pada hipotesis pertama hasil penelitian menunjukan bahwa secara serempak kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Uji persial menunjukan bahwa kepemimpinan lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. dibandingkan dengan iklim organisasi. Pada hipotesis kedua hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Uji persial menunjukan bahwa komunikasi pegawai lebih berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. dibandingkan dengan komitmen pegawai.
guidance of Prof.Dr. Paham Ginting, MS (Chairman), Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Member).
ABSTRACT
Department of Labor Batu Bara which isled by a Head On duty have to able to lead all officers to increase their performance. The succes of a leader in instructing her subordinate to yield the performance which is expected by officer will be supported by organizational climate condition. Organizational climate have to able to officer support the officer perception to yield the performance in reaching organizational target.
The formulation of this research is how far the influence of organizational climate and leadership to the performance of department of labor Batu Bara officer and how far the influence of communication and comitment of the officer to organizational climate at deparment of labor Batu Bara. The research target is to know and to analyse the influence of organizational climate and leadership to the performance of deparment of labor Batu Bara officer and also to know and to analyse the influence communication and commitment of officer to organizational climate at Department of labor Batu Bara.
Hypothesis in this research is organizational climate and leadership have an effect on the performance of department of labor Batu Bara officer and the the commitment of officer have an effect on organizational climate at department of labor Batu Bara.
Data which is used in this research is the primary data and the secondary data. Primary data was obtained through quetionnaire distribution to the officer of department of labor Batu Bara. Research method which is used is quantitative descriptive by using doubled linear regression for the first and second hypothesis.
The first hypothesis result of research show that simultaneously leadership and organizational climate have an effect on the performance of department of labor Batu Bara officer. The partial test show that leadership is more influential significantly to the performance of Department of labor Batu Bara officer. Than organizational climate the secondary hypothesis result of research indicates that simultaneously communications and commitment of officer have an effect on organizational climate at Department of labor Batu Bara. The partial test show that officer communications is more influential significantly to organizational climate at Department of labor Batu Bara is than officer commitment..
Keyword : Leadership, Organizational Climate and Performance.
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Negara Indonesia sebagai Negara Kesatuan menganut azas
desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan, dengan memberikan
kesempatan dan keleluasaan kepada Daerah untuk menyelenggarakan Otonomi
Daerah diantaranya adalah kewenangan di bidang ketenagakerjaan. Secara hukum,
otonomi yang diberikan kepada daerah diatur dalam Undang-Undang Nomor 32
Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara
dipimpin oleh seorang Kepala Dinas dan dibantu oleh seorang Sekretaris yang
memiliki bawahan beberapa Kepala Bidang, Kepala Sub bagian dan kepala seksi.
Dalam pelaksanaan aktifitasnya, Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara
memerlukan kinerja dari aparaturnya agar menunjang tercapainya tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan. Berdasarkan pengamatan terhadap kinerja pegawai terlihat
bahwa pegawai selalu mengabaikan jam masuk dan pulang kantor yang telah
ditetapkan dan meninggalkan kantor pada jam kerja, banyak pekerjaan yang
dilakukan dengan waktu yang terlalu lama seperti penyelesaian sengketa hukum
terhadap ketenagakerjaan masih ada yang belum terselesaikan karena kurangnya
pengawasan terhadap tenaga kerja yang diberdayakan di Kabupaten Batu Bara.
Dari segi penyelenggaraan administrasi juga masih kurang baik yang terlihat dari
masih sering terjadi surat yang hilang yang masih dibutuhkan.
mencapai tujuan organisasi. Kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas
pada sebuah organisasi dan penyelenggaraan pemerintahan dipengaruhi oleh
kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai,
maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud. Sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab
keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia yang mencerminkan betapa besar peran
kepemimpinan dalam suatu organisasi, yang diharapkan mampu mengarahkan,
mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa
tercapai secara efektif dan effisien.
Kepemimpinan yang berlangsung di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu
Bara mendapat keluhan dari para pegawai seperti kurangnya pengawasan terhadap
pegawai dalam setiap tindakannya pada saat bertugas. Pimpinan hanya melibatkan
pegawai tertentu dalam setiap kebijakan yang dibuatnya sehingga pegawai yang lain
merasa tidak sebagai pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Selain itu,
kurangnya pengarahan dari pimpinan mengenai mekanisme kerja sehingga pegawai
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan persepsinya sendiri.
Keberhasilan seorang pemimpin dalam mengarahkan bawahannya untuk
menghasilkan kinerja yang diharapakan akan didukung oleh kondisi iklim organisasi
yang mendukung tercapainya kinerja tersebut. Iklim organisasi harus dapat
mendukung persepsi pegawai untuk menghasilkan kinerja dalam mencapai tujuan
berlangsung di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara tidak mendukung pegawai
dalam pencapaian kinerja, hal ini terlihat dengan adanya kelompok-kelompok kecil
di dalam kantor, saling menyalahkan dan menyudutkan, kurangnya rasa percaya
dan kerjasama diantara pegawai dan pegawai dengan pimpinan dalam mencapai
tujuan organisasi.
Iklim organisasi dalam suatu organisasi akan mempengaruhi sikap dan pola
pikir para anggota organisasi. Salah persepsi antar sesama anggota organisasi
mengenai sikap dan perakataan akan menimbulkan konflik dalam iklim organisasi.
Dalam mencapai iklim organisasi yang dapat menunjang kinerja pegawai, diperlukan
komunikasi diantara pegawai. Komunikasi merupakan bagian dari organisasi yang
mempunyai tujuan untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung dalam
organisasi tersebut agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Komunikasi yang berlangsung di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara kurang
mendukung untuk menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja
pegawai, hal ini terlihat bahwa komunikasi yang terjadi hanya sesama rekan kerja
saja atau antar staf saja yang berada dalam unit yang sama atau yang dikenal saja,
sehingga segala keluhan pegawai/staf tidak tersampaikan kepada pimpinan.
Pegawai sendiri kurang komunikasi untuk menanyakan hal-hal yang kurang
dipahaminya dalam pelaksanaan kerja. Sering terjadi salah persepsi antara rekan
sekerja akibat adanya perbedaan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Disamping
itu adanya sifat egoisme untuk tidak mendengarkan pendapat dan masukan dari
para pegawai tehadap organisasi. Iklim organisasi memerlukan suatu komitmen dari
para pegawainya untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen yang tinggi akan
menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Komitmen pegawai yang berlangsung di
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara tidak berpihak kepada iklim organisasi
yang mendukung kinerja pegawai, hal ini terlihat dari adanya niat pegawai untuk
pindah ke dinas/instansi lain, rendahnya rasa memiliki terhadap organisasi, kurangnya
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan kewajibannya terhadap organisasi dan
tidak adanya rasa kepercayaan terhadap pimpinan.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut :
a. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara?
b. Sejauhmana pengaruh komunikasi organisasi dan komitmen organisasi terhadap
iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara ?
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi dan
komitmen organisasi terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Batu Bara.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pimpinan Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Batu Bara, khususnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai
sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang Sumber
Daya Manusia.
b. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
c. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Kepemimpinan, Iklim
Organisasi dan Kinerja Pegawai.
d. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian yang sama
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
II.1. Penelitian Terdahulu
Trisninawati (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Komunikasi, Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan”. Adapun permasalahan yang
timbul pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan yang berkaitan
dengan judul penelitian tersebut adalah lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang
ditugaskan kepada sebagian pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera
Selatan, kurangnya komitmen terhadap pekerjaan sebagian pegawai Dinas Pendidikan
Nasional Provinsi Sumatera Selatan, sering terjadi salah persepsi (miss communication) sehingga hasil perintah yang diinginkan tidak sesuai dengan yang didapat.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Nasional
Provinsi Sumatera Selatan berjumlah 384orang. Sedangkan sampel diambil dengan
cara menggunakan rumus Slovin dengan tingkat keyakinan 90% atau tingkat
kesalahan 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebanyak 79 dibulatkan
menjadi 80 orang.
Penelitian ini menggunakan model Analisis Regresi Linier Berganda
(mulitple regression). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Komunikasi, Iklim Organisasi dan Kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan.
2. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan
Nasional Provinsi Sumatera Selatan.
3. Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas
Pendidikan Nasional Provinsi Palembang.
4. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas
Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan.
Arya (2010) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh
Komunikasi dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Deli Serdang. Adapun permasalahan yang timbul pada Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Deli Serdang yang berkaitan dengan judul penelitian tersebut adalah
kurangnya penjelasan dari atasan terhadap komunikasi yang diberikan sehingga sering
terjadi salah persepsi (miss communication) sehingga hasil perintah yang diinginkan tidak sesuai dengan yang didapat, kurang aktifnya komunikasi pegawai terhadap
pemimpin dan kurangnya semangat kerja pegawai dalam melaksanakan
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Deli Serdang berjumlah 35 orang. Sedangkan jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh populasi yang berjumlah 35 orang.
Penelitian ini menggunakan model Analisis Regresi Linier Berganda
(mulitple regression). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bahwa variabel yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap prestasi kerja
pegawai (Y) adalah variabel komunikasi (X1), karena variabel tersebut
mempunyai pengaruh sebesar 0,632 point.
2. Berdasarkan hasil uji F diketahui bahwa nilai Fhitung (20,449) > Ftabel (3,295),
artinya hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.
3. Berdasarkan uji koefisien determinan (R2) diketahui bahwa 56,1% variabel
dependent Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Deli Serdang dipengaruhi oleh variabel independent Komunikasi (X1) dan Semangat Kerja (X2), sedangkan sisanya 43,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
II.2 Teori Tentang Kepemimpinan II.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Seorang pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan didepan,
mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori, mengarahkan
pikiran-pendapat-tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang
Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi
tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam
kinerja para pegawainya. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar
dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang
yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Hal ini mencerminkan betapa besar
peran kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan
mempunyai kemampuan untuk memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan
berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara
efektif dan effisien.
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Istilah kepemimpinan itu sendiri berasal dari kata “pimpin” yang berarti
bimbing atau tuntun, dari kata ira lahiriah kata umum pemimpin yang artinya
seseorang yang memiliki kemampuan memimpin artinya kemampuan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk
Berdasarkan beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan
mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai
suatu tujuan organisasi yang diinginkannya.
II.2.2. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan
Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen,
2002) sebagai berikut:
1. Seorang yang belajar seumur hidup.
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya,
belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai
pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
2. Berorientasi pada pelayanan.
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpjn dengan
prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi
pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.
3. Membawa energi yang positif.
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif
didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain.
Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang
tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haras dapat menunjukkan
energi yang positif, seperti:
a. Percaya pada orang lain.Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk
staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan
pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan
kepedulian.
b. Keseimbangan dalam kehidupan : Seorang pemimpin haras dapat
menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan
keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi.
Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat.
c. Melihat kehidupan sebagai tantangan : Kata 'tantangan' sering diinterpretasikan
negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup
dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang
dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa
aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian,
dinamisasi dan kebebasan.
d. Sinergi : Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis
perubahan, Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi
adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut
The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja
e. perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang,
atasan, staf, teman sekerja.
f. Latihan mengembangkan diri sendiri : Seorang pemimpin harus dapat
memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia
tidak hanya berorientasi pada proses.
II.3. Teori Tentang Iklim Organisasi II.3.1 Pengertian Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi
(psychological climate). Wirawan (2003) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta
berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga
mempunyai pengaruh langsung kinerja anggota organisasi.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima
oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim
organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi
yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan
tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti
Iklim keterbukaan bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota
memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim
organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa
yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku
anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan,
dibangun dan hargai oleh organisasi.
II.3.2 Dimensi Iklim Organisasi
Karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi
anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang
diperlukan, yaitu: (Wirawan, 2003).
1. Struktur.
Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan
mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka.
Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar.
Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan
yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi
3. Tanggung jawab.
Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri
sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang
lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Pengakuan.
Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan
setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan.
Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung
yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen.
Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi.
Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh
Ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu : (Pace dan
Don , 2000)
1. Kepercayaan. Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya
kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama. Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam
semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka.
Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan
berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam
proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
3. Kejujuran. Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterus terangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu
mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah
mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah. Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang
berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi
orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan
perusahaan, organisasinya, para pemimpin, dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas. Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang
dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara
berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus
dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang
berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja
tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah.
Sugiyono (2001) menyatakan bahwa ada 7 (tujuh) hal yang dapat diukur dalam
iklim organisasi yaitu :
1. Otonomi dan fleksibilitas. Artinya karyawan diberikan kewenangan untuk:
mengambil tindakan atau langkah dalam rangka menyelesaikan pekeIjaan dan tidak
kaku dalam menjalankan peraturan.
2. Menaruh kepercayaan dan terbuka. Karyawan diberi kepercayaan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dan diberi kebebasan
membicarakan hal-hal yang menyangkut masalah pekerjaan kepada rekan kerja
3. Simpati dan memberi dukungan Artinya karyawan mendapat perhatian atas masalah
yang dihadapi dalam menyelesaian pekerjaan kepada rekan keIja maupun kepada
pimpinan
4. Jujur dan menghargai Pimpinan melaksanakan tugasnya dengan memenuhi
perjanjian kerja yang disepakati dan menghargai kemampuan yang dimiliki
karyawan.
5. Kejelasan tujuan Artinya tujuan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan telah
didefenisikan ( diuraikan ) dengan jelas.
6. Pekerjaan yang beresiko Karyawan diberi dorongan untuk tidak merasa takut
mempunyai pendapat yang berbeda dengan atasan dalam menerapkan metode kerja
yang dianggap lebih efesien.
7. Pertumbuhan kepribadian Artinya karyawan diberi kesempatan untuk meningkatkan
keahlian dan keterampilan dalam menunjang pelaksanaan tugas.
II.4. Teori Tentang Kinerja II.4.1 Pengertian Kinerja
Secara etimologis kata “kinerja” berasal dari bahasa inggris yakni
“performance”. Dalam kamus Inggris Indonesia, Shadely dan Echos mengartikan performance sebagai : 1) daya guna, 2) prestasi kerja, dan 3) hasil. Dalam kamus
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2000).
Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya
secara langsung dapat tercermin dari out put yang dihasilkan baik kuantitas maupun
kualitas. (Simamora, 2001).
Kinerja dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh para ahli yang dilihat
dari beberapa sudut pandang masing-masing. Namun secara umum, kenerja dapat
diartikan sebagai suatu prestasi kerja atau hasil kerja dari seorang karyawan atau
perusahaan atau pegawai suatu instansi pemerintah baik bersifat kwantitatif maupun
kwalitatif. Kinerja karyawan suatu perusahaan atau pegawai penting dicermati
perkembangannya karena kinerja karyawan secara menyeluruh akan memberikan
gambaran umum kepada performance suatu perusahaan atau instansi pemerintah.
II.4.2 Penilaian Kinerja
Schuler (2007) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil
termasuk tingkat ketidakhadiran. Hal ini memberikan bahwa penilaian kinerja yang
bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang sehingga
karyawan, organisasi dan masyarakat sama-sama memperoleh manfaat.
Waktu yang dipergunakan untuk mengadakan penilaian tergantung dari
tujuan pimpinan didalam penilaian itu. Apakah tujuannya untuk menetapkan
kenaikan upah, perubahan upah, penyesuaian tugas, pergeseran tugas, untuk
pendidikan dan sebagainya. Oleh sebab itu penggunaan waktu dalam penilaian jangan
terlalu singkat, karena waktu yang singkat akan dapat menghasilkan penilaian yang
kurang wajar.
Terdapat 3 (tiga) kriteria kinerja yang perlu dilakukan penilaian yaitu kriteria
berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku dan kriteria berdasarkan hasil. Kriteria
berdasarkan sifat yang dinilai adalah difokuskan kepada karakteristik pribadi seorang
karyawan seperti loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan kemampuan
memimpin. Kriteria berdasarkan perilaku yaitu yang bisa dilakukan penilaian
terhadap kinerja seorang karyawan meliputi bagaimana pekerjaan dilaksanakan yang
difokuskan kepada hubungan antar personal terutama antara pekerja dengan
pelanggan. Sedangkan kriteria berdasarkan hasil yang dilakukan penilaian meliputi
apa yang telah dihasilkan oleh karyawan dan apa yang telah dicapainya.
Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian yang
harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi
perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: (Prawirosentono, 1999).
1. Variabel individu yang terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar
belakang pribadi dan demografis. variabel kemampuan dan ketrampilan
merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu.
Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung
2. Variabel organisasi yang terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Variabel imbalan akan berpengaruh
terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi
kinerja individu. Pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar
terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi
3. Variabel psikologis yang terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi. Variabel yang banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial,
pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
II.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah tugas setiap pimpinan. Pimpinan harus menilai
bawahannya dan merupakan alat baginya untuk dapat memajukan bawahannya.
Penilaian kinerja ini sangat berguna bagi perusahaan maupun bagi pegawai itu
sendiri. Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber
proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan
dimana karyawan tersebut bekerja.
Pada instansi pemerintah, penilaian kinerja juga dilakukan oleh unsur
pimpinan terhadap staf dibawahnya, tetapi belum begitu mendetail terhadap seluruh
rincian pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai, namun demikian
penilaian yang dilakukan terhadap seorang pegawai negeri sipil lebih bersifat
menyeluruh dan bukan hanya masalah pelaksanaan pekerjaan tetapi juga mencakup
faktor-faktor diluar pekerjaannya.
Untuk Pegawai Negeri Sipil, penilaian terhadap kinerja pegawai disebut
dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Unsur-unsur yang dinilai
terhadap Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil terdiri dari unsur kesetiaan,
prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan
kepemimpinan. Khusus unsur kepemimpinan hanya dilaksanakan penilaian terhadap
Pegawai Negeri Sipil yang memegang Jabatan Struktural Eselon I s/d IV, sedangkan
untuk Pegawai Negeri Sipil yang hanya bersifat sebagai staf biasa tidak dilakukan
penilaian unsur kepemimpinan.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3)
merupakan dokumen yang sangat penting dalam rangka pengukuran kinerja pegawai
sehingga dokumen ini semestinya disakralkan oleh para pegawai dan para penilai
masyarakat. Kinerja pegawai merupakan upaya peningkatan hasil kerja sehingga
memberikan prestasi yang memuaskan sesuai dengan standar minimal yang tertuang
dalam uraian kerja.
Berdasarkan hal di atas itu para pimpinan perlu mengetahui apakah para
karyawan/pegawai setelah melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif perlu
diadakan perbaikan. Sistem manajemen kineja yang dimaksudkan adalah bagaimana
setiap manajer melakukan proses penetapan standar kinerja dan penilaian kinerja
karyawannya untuk menghasilkan keputusan sumber daya manusia yang objektif dan
juga memberikan dokumentasi untuk mendukung keputusan itu.
II.4.4 Jenis Pengukuran Kinerja
Ada beberapa jenis pengukuran kinerja yaitu : (Prasetya dan Fitri, 2009)
1. Produktivitas
Produktivitas adalah suatu ukuran seberapa baik kita mengkonversi input dari
proses transformasi ke dalam output. Dalam pengertian yang paling luas,
produktivitas dapat digambarkan sebagai : produktivitas = output / input. 2. Kapasitas
Kapasitas adalah suatu ukuran yang menyankup kemampuan output dari suatu
proses. Ukuran kinerja ini adalah secara khas diperkenalkan di dalam unit output
per unit waktu. Design kapasitas menggambarkan sebagai tingkat keluaran yang
dimana sistem akan dirancang. Derajat yang mana suatu perusahaan
menggunakan kapasitas produksinya yang ditunjuk sebagai pemanfaatan
kapasitas yang digambarkan sebagi berikut : Capacity Utilization = Actual output / Design Capacity.
3. Kualitas
Kualitas dari proses pada umumnya diukur dengan tingkat ketidaksesuaian dari
produk yang dihasilkan. Yang termasuk ketidaksesuaian disini adalah mengenali
dengan cara menyesuaikan diri ; kedua-duanya secara internal (sebelum
mengirimkan produknya kepelanggan) seperti halnya secara eksternal.
4. Kecepatan Pengiriman
Kecepatan pengiriman ada dua dimensi, pertama jumlah waktu antara produk
ketika dipesan untuk dikirimkan kepelanggan atau product lead time, kedua adalah variabilitas dalam waktu pengiriman.
5. Fleksibel
Adalah mengukur bagaimana proses transformasi menjadi baik dengan
membutuhkan kinerja disini. Ada tiga dimensi dari fleksibel, pertama bentuk dari
fleksibel menandai bagaimana kecepatan proses dapat masuk dari memproduksi
satu produk atau keluarga produk untuk yang lain. Kedua adalah kemampuan
bereaksi untuk berubah dalam volume. Ketiga, kemampuan dari proses produksi
6. Kecepatan proses
Disebut juga sebagai kecepatan manufaktur yaitu perbandingan nyata melalui
waktu yang diambil dari produk untuk melewati proses yang dibagi dengan nilai
tambah waktu yang dibutuhkan untuk melengkapi produk atau jasa.
Menurut Stoner (2002) bahwa indikator dari kinerja terbagi atas beberapa
hal, yaitu:
a. Kemampuan untuk menyelesaikan tugas sesuai standar, yaitu standar yang
ditetapkan oleh atasan atau perusahaan sebagai indikasi kinerja pegawai.
Pencapaian standar atau melebihi standar akan membawa penilaian yang baik
terhadap pegawai tersebut.
b. Kerjasama dengan rekan sekerja, yaitu setiap pegawai harus mengetahui sedikit
pekerjaan dari rekan sekerja, sehingga mampu membantu masalah yang
dihadapi baik oleh pegawai maupun rekan sekerjanya.
c. Produktivitas yang dicapai, produktivitas sebagai tolak ukur hasil kerja yang
mencerminkan kinerja seseorang. Produktivitas yang tinggi sama dengan
kinerja pegawai yang baik.
d. Tanggung jawab, yaitu ukuran dari pegawai dalam mengambil sikap dan
tindakan yang bisa dipertanggung jawabkan kepada atasan.
e. Disiplin kerja, yaitu sikap dan tindakan mematuhi peraturan yang
f. Kreativitas, yaitu ukuran bagi hasil kerja yang memiliki cara atau metode baru
yang lebih baik dari apa yang dikerjakan sebelumnya.
II.5. Teori Tentang Komunikasi Pegawai II.5.1 Pengertian Komunikasi Pegawai
Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan
orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi.
Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk
dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam
kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan
masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin
dan bawahan/karyawan.
Komunikasi diartikan sebagai gabungan persepsi-persepsi mengenai
peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya,
harapan-harapan, konflik antar personal dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam
organisasi. (Pace dan Don, 2000).
Begitu juga halnya dengan Komunikasi yang merupakan proses di mana
suatu ide dialihkan dari sumber kepada sumber satu penerima atau lebih dengan
maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. (Dewi, 2006)
Ada beberapa definisi komunikasi yang mudah dipahami, antara lain :
1. Komunikasi adalah proses dimana merupakan kegiatan pengiriman dan
penerimaan pesan yang berlangsung secara dimanis.
2. Komunikasi jika dipandang secara simbolik komunikasi menggunakan berbagai
lambang atau simbol yang dinyatakan dalam bentuk verbal dan non verbal.
3. Komunikasi adalah suatu sistem komunikasi terdiri atas unsur-unsur yang saling
bergantung dan merupakan satu kesatuan yang integratif.
Panuju (2001) dalam bukunya “Komunikasi Organisasi” mengungkapkan
bahwa komunikasi mempunyai andil membangun iklim organisasi, yang berdampak
kepada membangun budaya oranisasi, yaitu nilai dan kepercayaan yang menjadi titik
pusat organisasi.
Berdasarkan sifat komunikasi dan jumlah komunikasi, maka komunikasi
dapat digolongkan ke dalam tiga kategori: (Onong, 2001)
1. Komunikasi antar pribadi
Komunikasi ini penerapannya antara pribadi/individu dalam usaha menyampaikan
informasi yang dimaksudkan untuk mencapai kesamaan pengertian, sehingga
dengan demikian dapat tercapai keinginan bersama.
2. Komunikasi kelompok
Pada prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang ditekankan adalah
menyampaikan informasi, komunikasi dalam kelompok tidak seperti komunikasi
antar pribadi.
3. Komunikasi massa
Komunikasi massa dilakukan dengan melalui alat, yaitu media massa yang
meliputi cetak dan elektronik.
II.5.2 Fungsi Komunikasi Pegawai
Suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun sosial,
komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan melibatkan empat fungsi,
yaitu: (Herwan, 2009).
1. Fungsi informatif
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi
(information-processing system). Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik
dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi
dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti informasi pada dasarnya
dibutuhkan oleh semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam
suatu organisasi. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi
untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang
informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti dan
sebagainya.
2. Fungsi Regulatif
Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam
suatu organisasi. Pada semua lembaga atau organisasi, ada dua hal yang
berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini, yaitu:
a. Atasan atau orang-orang yang berada dalam tataran manajemen yaitu mereka
yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang
disampaikan. Disamping itu mereka juga mempunyai kewenangan untuk
memberikan instruksi atau perintah, sehingga dalam struktur organisasi
kemungkinan mereka ditempatkan pada lapis atas (position of authority)
supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya. Namun
demikian, sikap bawahan untuk menjalankan perintah banyak bergantung
pada:
1. Keabsahan pimpinan dalam penyampaikan perintah.
2. Kekuatan pimpinan dalam memberi sanksi.
3. Kepercayaan bawahan terhadap atasan sebagai seorang pemimpin
sekaligus sebagai pribadi.
b. Berkaitan dengan pesan atau message. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya
berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian
peraturan-peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.
3. Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu
membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka
banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada
memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh
karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau
pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.
4. Fungsi Integratif
Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan
dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi
formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (newsletter, buletin)
dan laporan kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi informal seperti
perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga
II.5.3 Gaya Komunikasi Pegawai
Gaya komunikasi akan memberikan pengetahuan kepada kita tentang
bagaimana perilaku orang-orang dalam suatu organisasi ketika mereka melaksanakan
tindak berbagi informasi dan gagasan. Sementara pada pengaruh kekuasaan dalam
organisasi, kita akan mengkaji jenis-jenis kekuasaan yang digunakan oleh
orang-orang dalam tataran manajemen sewaktu mereka mencoba mempengaruhi
kemampuan berkomunikasi dalam organsasi, kita akan diajak untuk memikirkan
bagaimana mendefinisikan tujuan kita sehubungan dengan tugas dalam organisasi,
bagaimana kita memilih orang yang tepat untuk diajak kerjasama dan bagaimana kita
memilih saluran yang efektif untuk melaksanakan tugas tersebut.
Gaya komunikasi (communication style) didefinisikan sebagai seperangkat perilaku antarpribadi yang terspesialisasi yang digunakan dalam suatu situasi tertentu.
Masing-masing gaya komunikasi terdiri dari sekumpulan perilaku komunikasi yang
dipakai untuk mendapatkan respon atau tanggapan tertentu dalam situasi yang
tertentu pula. Kesesuaian dari satu gaya komunikasi yang digunakan, bergantung
Adapun jenis-jenis gaya komunikasi tersebut antara lain : (Herwan, 2009)
1. The Controlling style
Gaya kom un ikasi yan g bersifat m en gen dalikan in i, ditan dai den gan adan ya satu
kehen dak atau m aksud un tuk m em batasi, m em aksa dan m en gatur perilaku,
pikiran dan tan ggapan oran g lain . Oran g-oran g yan g m en ggun akan gaya
kom un ikasi in i diken al den gan n am a kom un ikator satu arah atau on e-w ay
com m unications.
2. The Equalitarian style
Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The
equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus
penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua arah
(two-way traffic of communication).
c. The Structuring style
Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan verbal
secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus
dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi.
Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk
mempengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan
organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi
d. The Dynamic style
Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena
pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya
berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of communication
ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa
para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).
e. The Relinguishing style
Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran,
pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi
perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi
perintah dan mengontrol orang lain.
f. The Withdrawal style
Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak
komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini
untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun
kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.
II.6. Teori Tentang Komitmen Pegawai II.6.1 Pengertian Komitmen Pegawai
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup
unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2007), komitmen organisasi dikatakan sebagai suatu
keadaan atau derajat sejauh mana seseorang karyawan memihak pada suatu
organisasi tertentu dengan tujuan–tujuannya, serta memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Konstruksi dari komitmen organisasi memusatkan perhatian pada
kesetiaan individu atau karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Ini merupakan
kondisi psikologi atau orientasi karyawan atau individu terhadap organisasi, dimana
individu atau karyawan dengan senang hati tanpa paksaan untuk mengeluarkan energi
ekstra demi kepentingan suatu organisasi atau perusahaan.
Gibson (2000) berpendapat bahwa istilah iklim organisasi merupakan
gambaran iklim psikologis atau kepribadian organisasi. Iklim organisasi dapat
mempengaruhi orang secara potensial dan menjadi penggerak kehidupan organisasi,
oleh karena itu iklim organisasi merupakan suatu konsep yang penting bagi pimpinan
dan melalui iklim organisasi yang efektif pimpinan mampu mengelola komitmen
anggotanya.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang
dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan
mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang
pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan
pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan.
Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri.
II.6.2 Komponen Komitmen Pegawai
Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen
antara lain :
1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung
rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada
suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan
3. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini
adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
II.6.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers yang dikutip Sopiah (2008)
menyatakan 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara
lain :
1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan
sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
organisasi.
Sementara itu, Minner yang dikutip Sopiah (2008) mengemukakan empat
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja dan kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
II.7. Kerangka Konseptual
Kepemimpinan
Gambar II.1. Kerangka Konseptual
Suatu organisasi membutuhkan kinerja dari para anggotanya untuk mencapai
tujuannya. Menurut Simamora (2001) kinerja merupakan suatu pencapaian Iklim Organisasi
Kinerja Pegawai Komunikasi Pegawai
