CV. LIGHTMINT CONTRACTOR DENGAN
METODE MANAGEMENT BY OBJECTIVE
KERJA PRAKTEK
Nama : Muhammad Hamdani Abdillah NIM : 08.41010.0192
Program : S1 (Strata Satu) Jurusan : Sistem Informasi
SEKOLAH TINGGI
MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER
SURABAYA
viii
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 2
1.3 Batasan Masalah ... 3
1.4 Tujuan ... 3
1.5 Kontribusi ... 4
1.6 Sistematika Penulisan ... 4
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 6
2.1 Identitas Perusahaan ... 6
2.2 Uraian Tentang Perusahaan ... 6
2.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 7
2.3.1 Visi Perusahaan ... 7
2.3.2 Misi Perusahaan ... 7
2.4 Struktur Organisasi ... 7
ix
3.2 Analisa dan Perancangan Sistem ... 15
3.3 Database ... 19
3.4 Sistem Basis Data ... 22
3.5 Database Management System ... 22
3.6 Interaksi Manusia dan Komputer ... 24
3.7 Microsoft Visua Studio 2005 ... 24
3.8 Sistem Pendukung Keputusan ... 25
3.8.1 Tujuan dan Kegunaan penilaian Kinerja Karyawan ... 27
3.8.2 Syarat-syarat Penilaian dan Persiapan Penilaian ... 29
3.8.3 Dasar Penilaian dan Unsur-unsur yang dinilai ... 31
3.8.4 Metode dalam Penilaian Kerja ... 33
3.9 Sistem Penilaian Kinerja karyawan ... 34
3.10 Bobot Faktor Penilaian Individu ... 39
BAB IV PERANCANGAN SISTEM ... 40
4.1 Prosedur Kerja Praktek ... 40
4.2 Analisis Sistem ... 41
4.2.1 Proses Bisnis Perusahaan ... 41
4.2.2 Dokumen Flow ... 42
4.3 Perancangan Sistem ... 43
4.3.1 System Flow Penilaian Kinerja Karyawan ... 43
4.3.2 Context Diagram ... 44
x
4.3.6 DFD Level 1 Subsistem Laporan ... 48
4.3.7 Conseptual Data Model (CDM) ... 48
4.3.8 Physical Data Model (PDM) ... 49
4.3.9 Struktur Database ... 50
4.4 Desain Input ... 52
4.4.1 Desain Output ... 59
4.4.2 Mengimplementasikan Sistem ... 60
4.4.3 Pembahasan Terhadap Implementasi Sistem ... 61
BAB V PENUTUP ... 71
5.1 Kesimpulan ... 71
5.2 Saran ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 73
1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
CV. Lightmint Contractor merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang kontraktor, persaingan bisnis yang semakin kompetitif memacu CV.
Lightmint Contractor untuk meningkatkan kualitas perusahaan. Salah satu cara
untuk meningkatkan kualitas perusahaan adalah dengan cara meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia diperlukan salah satu ataupu teknik yang akan digunakan. Salah satu
teknik yang digunakan manajemen perusahaan untuk peningkatan sumber daya
manusia adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Permasalahan yang dihadapi
oleh perusahaan dalam penilaian kinerja yaitu, (1) penilaian kinerja yang selama
ini dilakukan masih membutuhkan waktu yang lama, dikarenakan melakukan
perhitungan manual yang membutuhkan waktu yang lama. (2) Sistem penilaian
yang ada sekarang belum bisa mengelola data-data penilaian kinerja yang berguna
untuk memvalidasi penilaian kinerja dan menjaga keakuratan data-data yang
dipkai. (3) Penilaian masih bersifat satu arah, halini menyebabkan penilaian
kinerja subyektif yang tinggi, dikarenakan ada beberapa kriteria yang tidak ada
data pendukungnya seperti kriteria penilaian untuk kemampuan pribadi, sehingga
penilaian dilakukan berdasarkan pendapat pribadi seorang penilai.
Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki kinerja para
karyawan yang dibawah standar maka perlu adanya penilaian yang objektif
karyawan sesuai dengan jenisnya yaitu karyawan manajemen atau non
manajemen, serta memberikan pelatihan untuk meningkatkan kualitas yang dirasa
kurang, serta mempertimbangkan pengalaman-pengalaman yang terjadi
sebelumnya dan memprediksi kejadian-kejadian mendatang, apakah dapat
terlaksana dengan mudah atau bahkan sulit unuk diselesaikan. Halini akan sangat
terkait dengan gambaran perilaku sebagai dimensi kerja terhadap penilaian kinerja
sebagai bahan evaluasi pekerjaan karyawan di perusahaan.
Oleh karena itu, diharapkan dengan adanya system informasi penilaian
kinerja karyawan CV. Lightmint Contractor bisa meminimalkan waktu dalam
menilai setiap karyawan, dan mendapatkan laporan yang diharapkan oleh
pemimopin yang akurat, serta karyawan juga dapat melihat apakah mereka sudah
mempunyai nilai yang diharapkan sehingga dapat membantu perusahaan untuk
memonitoring kinerja dari para karyawan untuk memenuhi standarisasi nilai yang
diharapkan oleh perusahaan.
1.2 PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan beberapa
masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana merancang dan membangun Sistem Pendukung Keputusan
Penilaian Kinerja Karyawan untuk Penentuan Pelatihan dengan Metode
Management by Objective.
2. Bagaimana meminimalkan waktu dalam menilai setiap karyawan, dan
1.3 BATASAN MASALAH
Pada pembuatan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan ini
meliputi beberapa batasan-batasan yaitu :
1. Laporan yang dihasilkan adalahlaporan penilaian kinerja karyawan.
2. Aplikasi yang dibangun untuk bagian Humas dan Community Development
di CV. Lightmint Contractor.
1.4 TUJUAN
Tujuan dari system pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan ini
adalah sebagai berikut :
1. Merancang serta membangun suatu system yang dapat memecahkan masalah
dengan menggunakan metode Management by Objective.
2. Merancang serta membangun Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja
Karyawan untuk Penentuan Pelatihan dengan Metode Management by
Objective.
3. Merancvang serta membangun suatu system yang mampu mempermudah
bagian kepegawaian dalammembuat keputusan terbaik.
4. Merancang serta membangun suatu system yang dapat memberikan solusi
1.5 KONTRIBUSI
Diharapkan setelah pembuata proyek ini dapat mempermudah
manajemen dalam pengambilan keputusan untuk penilaian kinerja karyawan.
Dengan demikian pengolahan data hasil kinerja karyawan diperusahaan dapat
berlangsung lebih cepat dan efisien sehingga dapat menghasilkan laporan yang
akurat.
1.6 SISTEMATIKA PENULISAN
Penyusunan laporan kerja praktek ini, dibagi menjadi lima bab. Pada
setiap bab terdapat sub bahasan yang menjelaskan isi dari bab secara lebih
terperinci. Berikut ini sistematika yang digunakan :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang maslaah dan penjelasan
permasalahan secara umum, rumusan masalah yang ingin
diselesaikan, batasan masalah, tujuan, manfaat dan sistematika
penulisan yang digunakan pada laporan kerja praktek ini.
BAB II GAMBARAN UMUM INSTANSI
Bab ini membahas tentang gambaran umum instansi, struktur
organisasi dan deskripsi tugas setiap bagian.
BAB III LANDASAN TEORI
Bab ini menjelaskan tentang teori yang berhubungan dengan
BAB IV DESKRIPSI SISTEM
Bab ini menjelaskan mengenai gambaran system yang berjalan dan
perancangan system yang akan dibuat. Selain itu disertai struktur tabel
dan desain input/output.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dari kerja praktek yang telah dibuat dan
6
2.1 Identitas Perusahaan
Profil Perusahaan
Nama : CV. Lightmint Contractor
Alamat : Jl. Delta Sari Indah No. 111 Kureksari Waru Sidoarjo Telp/Fax : (031) 8536408
E-mail : CV. lightmint@yahoo.com Contact Person : Sulamon Septiadi
Jabatan : Direktur Bisnis Utama : Contractor
2.2 Uraian Tentang Perusahaan
2.3 Visi dan Misi Perusahaan
2.3.1 Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan kontraktor yang terdepan di industri jasa konstruksi, serta memberikan kesejahteraan kepada karyawan, pengurus, pemegang saham dan stake holder lainnya melalui komitmen terhadap tata kelola perusahaan yang baik.
2.3.2 Misi Perusahaan
Selalu menjaga komitmen untuk memberikan kepuasan pelanggan dengan memperhatikan kualitas, harga yang sesuai dan waktu pekerjaan yang tepat pada setiap proyek yang dikerjakan, serta memberikan peluang lapangan pekerjaan kepada SDM yang berpotensi.
2.4 Struktur Organisasi
2.5 Job Deskripsi
CV. Lightmint Contractor terdiri dari beberapa bagian, dimana setiap bagian tersebut memiliki job description masing-masing. Adapun job deskripsi yang ada di CV. Lightmint Contractor yaitu :
1. Komisaris (Pemilik Perusahaan)
a. Mengangkat dan memberhentikan Direksi.
b. Menetapkan auditor eksternal untuk melakukan audit atas laporan keuangan. c. Mendelegasikan kepada Direktur tentang pembagian tugas, tanggung jawab
dan wewenang Direksi serta Manager.
d. Memperoleh informasikinerja perusahaan baik dari Direksi maupun Manager mengenai keuangan atau hal-hal lain yang menyangkut Perusahaan secara lengkap, tepat waktu dan teratur.
e. Menyetujui atau menolak kejasama dengan perushaan/pihaklain yang diusulkan oleh direksi.
f. Menyelenggarakan Rapat Pertanggungjawaban Direksi secara semes-teran/tahunan atau sewaktu-waktu diperlukan.
2. Direktur
a. Memimpin para pelaku organisasi perusahaan lainnya sehingga Perseroan dipastikan dapat berjalan sesuai RJPP dan RKAP yang telah disyahkan oleh Komisaris/Pemilik perusahaan.
c. Memberikan pertanggung jawbaan dan segala keterangan tentang keadaaan dan kinerja perusahaan kepada komisaris/Pemilik perusahaan.
d. Menyusun dan menyampaikan Laporan Tahunan untuk disahkan oleh Komisaris/Pemilik perusahaan.
e. Menetapkan struktur organisasi dan uraian tugasnya.
f. Memberikan penjelasan kepada Komisaris/Pemilik Perusahaan baik secara berkala maupun sewaktu-waktu diminta.
g. Mengangkat dan memberhentikan pekerja. 3. Bagian Pemasaran
a. Membuat perencanaan kegiatan pemasaran
b. Melakukan promosi agar perusahaan dapat dikenal.
c. Menjaring informasi yang berpotensi da mendukung pencaria pekerjaan. d. Mewujudkan informasi agar menjadi pekerjaan bagi perusahaan.
e. Melakukan proses penawaran dan mengikuti kegiatan tender. 4. Bagian Keuangan
a. Mengkoordinasikan dan menyiapkan kebutuhan anggaran dan SDM sebagai supporting pelaksanaan pekerjaan perseroan.
b. Membuat dan mendokumentasikan laporan kineja keuangan.
c. Mengurus dan menyelesaikan pembayaran/penagihan kepada pihak-pihakterkait yang menjadi kewajiban/hak perseroan.
d. Membuat laporan kinerja dalam bidang. 5. Bagian Umum
b. Mengarsipkan surat-surat yang sudah melalui proses pekerjaan. c. Melakukan administrasi penerimaan SDM
d. Mengurus administrasi karyawan
e. Melakukan pengadaan barang terhadap kebutuhan perusahaan f. Membuat laporan kinerja dalam bidang.
6. Manajer proyek
Manajer proyek merupakan perwakilan perusahaan di lapangan, sehingga mempunyai struktur organisasi tersendiri untuk memudahkan dalam melaksanakan proyek selain itu dapat mengoptimalkan kinerja perusahaan.
Gambar 2.2 Struktur Organisasi Manajer Proyek
a. Manajer Proyek
Menyusun personalia tim proyek yang akan membantu dalam mengelola proyek, kemudian bersama tim merencanakan pelaksanaan proyek, termasuk mengadakan sumber daya seperti bahan/material, tenaga kerja/mandor subkontraktor dan peralatan konstruksi.
Bertugas mengelola masalah yang terkait dengan fungsi perencanaan teknik dan pengendalian.
c. Bagian Operasional
Bertugas mengelola pelaksanaan pekerjaan di lapangan sesuai dengan fungsi operasional yang meliputi :
1. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perencanaan baik teknis maupun keuangan sebagaimana disiapkan oleh bagian perencanaan pengendalian. 2. Mengkoordinasikan para kepala pelaksana dalam mengendalikan dan
mengontrol pekerjaan para mandor dan subkontraktor.
3. Membina dan melatih ketrampilan para staf, tukang dan mandor.
4. Melakukan penilaian kemampuannya sesuai dengan standar yang ditetapkan.
d. Bagian Administrasi Umum
Mempunyai kewenangan mengelola keuangan, pembukuan, urusan umum dan SDM proyek, antara lain meliputi :
a. Menyiapkan urusan administrasi penagihan kepada pemilik proyek. b. Melakukan pencatatan transaksi kedalam jurnal.
12
3.1 Metode Management by Objective (MBO)
Menurut Veithzal Rivai (2004), Management By Objective atau yang
berarti manajemen berdasarkan sasaran artinya adalah satu bentuk penilaian
dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan dating. MBO bertujuan
untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan merumuskan tujuan organisasi dan
sasraan kerja karyawan yang berada di dalamnya. Idealnya, karyawan akan
mendapatkan masukan yang kuat untuk mengidentifikasikan sasaran kerja, waktu
realisasi, target, dan perkiraan output target. MBO mengikutsertakan on going
tracking dan umpan balik kedalam proses pencapaian sasraan kerja.
Prinsip dibalik dalam Management By Objective (MBO) adlaah untuk
memastikan bahwa setiap karyawan memiliki pemahaman yang jelas terhadap
tujuan atau sasaran organisasi, seperti halnya mereka memahami peran dan
tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan tersebut. Sistem MBO membuat
manajer dan karyawan bekerja untuk menjalankan dan meraih rencananya, yang
mana secara otomatis akan turut mendukung tercapainya tujuan organisasi. MBO
1. Prinsip Penurunan Tujuan dan Sasaran Organisasi
Prinsip ini meminta kepada para top level manajer untuk menurunkan tujuan
dan sasaran organisasi yang menjadi sasaran definitive dan rencana kerja dari
karyawan yang berada di bawahnya.
2. Prinsip Sasaran Spesifik per Karyawan
Setiap Individu Karyawan dalam organisasi diberikan kumpulan sasaran kerjqa
spesifik yang harus mereka raih selama periode kerja tertentu. Sasaran kerja
dibuat sejalan dengan sasaran perusahaan pada suatu periode tertentu.
3. Prinsip Pengambilan Keputusan Secara Partisipatif
Sasraan kerja individu (SKI) karyawan disusun secara bersama-sama oleh
individu karyawan dan manajernya.
4. Prinsip Pendefinisian Periode Waktu
Sasaran kerja disusun untuk periode waktu tertentu.
5. Prinsip Evaluasi Kinerja dan Umpan Balik
Performansi kerja karyawan ditinjau secara periodic untuk mengetahui
seberapa dekat karyawan kepada pencapaian sasaran kerjanya. Penghargaan
diberikan kepada individu karyawan yang berhasil meraih sasaran kerjanya.
Penghargaan tersebut diberikan sebagai feedback atas keberhasilannya.
Untuk melaksanakan prinsip-prinsip MBO, terdapat 5 langkah proses yang harus
ditempuh dalam MBO yaitu :
1. Meninjau Sasaran Organisasi
2. Merumuskan Sasaran kerja Individu (SKI)
3. Memantai perkembangan
Flowcart dari metode Management by Objective pada sisem penilaian
karyawan di CV. Lightmint Contractor ini dapat dilihat pada gambar 3.1
3.2 Analisa dan Perancangan Sistem
Analisis system dilakukan dengan tujuan untuk dapat mengidentifikasi
dan mengevaluasi permasalahan yang terjadi dan kebutuhan yang diharapkan,
sehingga dapat diusulkan perbaikannya.
Perancangan system merupakan penguraian suatu system informasi yang
utuh ke dalam bagian komputerisasi yang dimaksud, mengidentifikasi dan
mengevaluasi permasalahan, menentukan kriteria, menghitung konsistensi
terhadap kriteria yang ada, serta mendapatkan hasil atau tujuan dari masalah
tersebut serta mengimplementasikan seluruh kebutuhan operasional dalam
membangun aplikasi.
Menurut Kendall (2003:7), Analisa dan Perancangan Sistem
dipergunakan untuk menganalisis, merancang dan mengimplementasika
peningkatan-peningkatan fungsi bisnis yang dapat dicapai melalui penggunaan
system informasi terkomputerisasi.
1. Entity Relationship Diagram (ERD)
Entity Relationship Diagram (ERD) adlaah gambaran pada system
dimana di dalamnya terdapat hubungan antara entity beserta relasinya. Entity
merupakan sesuatu yang ada dan terdefinisikan didalam suatu organisasi, dapat
abstrak dan nyata. Untuk setiap entity biasanya mempunyai attribute yang
merupakan ciri entity tersebut. Relasi adalah hubungan antar entity yang berfungsi
sebagai hubungan yang mewujudkan pemetaan antar entity.
Menurut Marlinda (2004:28), Atribute adalah kolom di sebuah relasi.
a. Simple Atribute
Atribute ini merupakan attribute yang unik dan tidak dimiliki oleh attribute
lainnya, misalnya entity mahasiswa yang attribute-nya NIM.
b. Composite Atribute
Composite Atribute adalah attribute yang memiliki dua nilai harga, misalnya
nama besar (nama keluarga) dan nama kecil (nama asli)
c. Single Value Atribute
Atribute yang hanya memiliki satu nilai harga, misalnya entity mahasiswa
dengan attribute-nya Umur (tanggal lahir).
d. Multi Value Atribute
Multi Value attribute adalah attribute yang banyak memiliki nilai harga,
misalnya entity mahasiswa dengan attribute-nya pendidikan (SD, SMP, SMA).
e. Null Value Atribute
Null Value Atribute adalah attribute yang tidak memiliki nilai harga, misalnya
entity tukang becak dengan atributenya pendidikan (tanpa memiliki ijazah).
Entity Relationship Diagram ini diperlukan agar dapat menggambarkan
hubungan antar entity dengan jelas, dapat menggambarkan batasan jumlah
entity dan partisipasi antar e4ntity, mudah dimengerti pemakai dan mudah
disajikan oleh perancang database. Untukitu entity Relationship Diagram
dibagi menjadi dua jenis model, yaitu :
a. Conseptual Data Model (CDM)
Conseptual Data Model (CDM) adalah jenis model data yang menggambarkan
b. Physical Data Model (PCM)
Physical Data Model (PCM) adalah jenis model data yang menggambarkan
hubungan antar tabel secara fisikal.
2. Data Flow Diagram (DFD)
Pada tahap ini, penggunaan notasi dapat membatu komunikasi dengan
pemakai/user system untuk memahami system tersebut secara logika. Diagram
yang menggunakan notasi-notasi untuk menggambarkan arus data sistyem ini
dikenal dengan nama Diagram Arus Data (Data Flow Diagram). DFD berfungsi
untuk menggambarkan proses aliran data yag terjadi didalam system dari tingkat
yang tertinggi sampai yang terendah, yang memungkinkan untuk melakukan
dekomposisi, mempartisi atau membagi system kedalam bagian-bagian yang lebih
kecil dan yang lebih sederhana.
DFD focus padaaliran data dari dan kedalam system serta memproses data
tersebut (Kendall, 2003:241). Simbol-simbol dasar dalamDFD antara lain :
a. Eksternal Entity
Suatu Ekstenral Entity atau entitas merupakan orang, kelompok, departemen,
atau system lain diluar system yang dibuat dapat menerima atau memberikan
informasi atau data ke dalam system yang dibuat. Gambar 3.2 merupakan
symbol entitas dalam DFD dalam model Gane dan Sarson.
b. Data Flow
Data flow atau aliran data disimbolkan dengan tanda panah. Data flow
menunjukkan arus data atau aliran data yang menghubungkan dua proses atau
entitas dengan proses. Gambar 3.3 merupakan symbol Data Flow.
Gambar 3.3 Simbol Data Flow
c. Process
Suatu proses dimana beberapa tindakan atau kelompok tindakan dijalankan.
Gambar 3.4 merupakan symbol Process.
Gambar 3.4 Simbol Process
d. Data Store
Data Store adalah symbol yang digunakan untuk melambangkan proses
penyimpanan data. Gambar 3.5 merupakan symbol file penyimpaan/data store.
3.3 Database
Menurut Marlinda (2004:1), database adalah suatu susunan/kumpulan
data operasional lengkap dari suatu organisasi/perusahaan yang diorganisir/
dikelola dan disimpan secara terintegrasi dengan menggunakan metode tertentu
menggunakan computer sehingga mampu menyediakan informasi optimal yang
diperlukan pemakainya.
Penyusunan satu database digunakan untuk mengatasi maslaah-masalah
pada penyusunan data yaitu redundansi dan inkonsistensi data, kesulitan
pengaksesan data, isolasi data untuk standarisasi, multiple user (banyak pemakai),
masalah keamanan (sercurity), masalah integrasi (kesatuan), dan masalah data
independence (kebebasan data).
Menurut Marlinda (2004:1), system basis data adalah suatu system
menyusun dan mengelola record-record menggunakan computer untuk
menyimpan atau merekam serta memelihara dan operasional lengkap sebuah
orgaisasi/perusahaan sehingga mampu menyediakan informasi optimal yang
diperlukan pemakai untuk proses mengambil keputusan.
Pada sebuah system basis data terdapat komponen-komponen utama
yaitu Perangkat Keras (Hardware), Sistem Operasi (Operating System), Bass data
(Database), Sistem (Aplikasi atau Perangkat Lunak). Pengelola basis Data
(DBMS), Pemakai (User) dan Aplikasi (Perangkat Lunak) lain (bersifat opsional).
Keuntungan system basis data adalah :
1. Mengurangi kerangkapan data, yaitu data yang sama disimpan dala berkas
datayang berbeda-beda sehingga update dilakukan berulang-ulang.
3. Keamanan data dapat terjaga, yaitu data dapat dilindungi dari pamakai yang
tidak berwenang.
4. Integritas dapat dipertahankan.
5. Data dapat dipergunakan bersama-sama.
6. Menyediakan recovery.
7. Memudahkan penerapan standarisasi.
8. Data bersifat mandiri (data independence).
9. Keterpaduan data terjaga, memelihara keperpaduan data berarti data harus
akurat. Hal ini sangat erat hubungannya dengan pengontrolan kerangkapan data
da pemeliharaan keselarasan data.
Kerugian system basis data adalah :
1. Diperlukan tempat penyimpanan yang besar
2. Diperlukan tenaga yang terampil dalam mengolah data.
3. Perangkat lunaknya mahal.
Menurut Marlinda (2004:6), Database Management System (DBMS)
merupakan kumpulan file yang saling berkaitan dan program untuk
pengelolaannya. Basis data adalah kumpulan datanya, sedang program
pengelolanya berdiri sendiri dalam suatu paket program yang komersial untuk
membaca data, menghpus data, dan melaporkan data dalam basis data.
Bahasa-bahasa yang terdapat dalam DBMS adalah :
1. Data Definition Language (DDL)
Pola skema basis data dispesifikasikan dengan satu set definisi yang
perintah DDL adalah satu set table yang disimpan di dalam file khusus yang
disebut data dictionary/directory.
2. Data Manipulation Language (DML)
Bahasa yang memperbolehkan pemakai mengakses atau memanipulasi data
sebagai yang diorganisasikan sebelumnya model data yang tepat.
3. Query
Peryataan yang diajukan untuk mengambilinformasi. Merupakan bagian DML
yang digunakan untuk pengambilan informasi.
DBMS memiliki fungsi sebagai berikut :
1. Data definition
DBMS harus dapat mengolah pendefinisian data.
2. Data Manipulation
DBMS harus dapat menangai permintaan-permintaan dari pemakai untuk
mengakses data.
3. Data Security dan Integrity
DBMS dapat memeriksa security dan integrity data yang didefinisikan oleh
DBA.
4. Data Dictionary
a. DBMS harus dapat meangani kegagalan-kegagalan pengaksesan basis data
yang dapat disebabkan olehkesalahan system, kerusakan disk, dan
sebagainya.
b. DBMS harus dapat mengontrol pengaksesan data yang konkuren yaitu bila
satu data diakses secara bersama-sama oleh lebih dari satu pemakai pada
5. Data Dictionary
DBMS harus menyediakan data dictionary.
3.4 Sistem Basis Data
Menurut Marlinda (2004:1), system basis data adalah suatu system
menyusun dan mengelola record-record menggunakan computer untuk
menyimpan atau merekam serta memelihara dan operasional lengkap sebuah
organisasi atau perusahaan sehingga mampu menyediakan informasi optimal yang
diperlukan pemakai untuk proses mengambil keputusan. Pada sebhuah system
basis data terdapat komponen-komponen utama yaitu perangkat keras (Hardware),
Sistem Operasi (Operating System), Basis data (Database), Sistem (Aplikasi atau
Perangkat Lunak) Pengelola Basis Data (DBMS), Pemakai dan Aplikasi
(Perangkat Lunak) lain (bersifat opsional).
3.5 Database Management System
Menurut Marlinda (2004:6), Database Management System (DBMS)
merupakan kumpulan file yang saling berkaitan dan program untuk pengelolanya.
Basis data adalah kumpulan datanya, sedang program pengelolanya berdiri sendiri
dalam suatu paket program yang komersial untuk membaca data, menghapus data
dan melaporkan data dalam basis data.
Bahasa-bahasa yang terdapat dalam DBMS adalah :
1. Data Definition Language (DDL)
Pola skema basis data dispesifikasikan dengan satu set definisi yang
perintah DDL adalah satu set tabel yang disimpan didalam file khusus yang
disebut data dictionary/directory.
2. Data Manipulation Language (DML)
Bahasa yang memperbolehkan pemakai mengakses atau memanipulasi data
sebagai yang diorganisasikan sebelumnya model data yang tepat.
3. Query
Pernyataan yang diajukan untuk mengambil informasi. Merupakan bagian
DML yang digunakan untuk pengambilan informasi.
DBMS memiliki fungsi sebagai berikut :
4. Data definition
DBMS harus dapat mengolah pendefinisian data.
5. Data Manipulation
DBMS harus dapat menangani permintaan-permintaan dari pemakai untuk
mengakses data.
6. Data Security dan Integrity
DBMS dapa memeriksa security dan integrity data yang didefinisikan oleh
DBA.
7. Data Recovery dan Concurrency
a. DBMS harus dapat meangani kegagalan-kegagalan pengaksesan basis data
yang dapat disebabkan oleh kesalahan system, kerusakan disk, dan
sebagainya.
b. DBMS harus dapat mengontrol pengaksesan data yang konkuren yaitu bila
satu data diakses secara bersama-sama oleh lebih dari satu pemakai pada
8. Data Dictionary
DBMS harus menyediaka data dictionary.
3.6 Interaksi Manusia dan Komputer
Menurut Wicaksono (2006:4), Interaksi Manusia dan Komputer (IMK)
adalah sebuah disiplin ilmu yang mempelajari desain, evaluasi, implementasi dari
system computer interaktif untuk dipakai oleh manusia, beserta studi tetang
factor-faktor utama dalam lingkungan interaksinya. Deskripsi lain dari IMK
adalah suatu ilmu yang mempelajari perencanaan dan desain tentang cara manusia
dan computer saling bekerja sama, sehingga manusia dapat merasa puas dengan
cara yang paling efektif. Dikatakan juga bahwa sebuah desain antar muka yang
ideal adalah yang mampu memberikakepuasan terhadap manusia sebagai
pengguna dengan factor kapabilitas serta keterbatasan yang terdapat dalam
system. Pada implementasinya, IMK dipengaruhi berbagai macam factor antara
lain organisasi, lingkungan, kesehatan, pengguna, kenyamanan, antar muka,
kendala dan produktivitas.
3.7 Microsoft Visual Studio 2005
Menurut Leong (2004:5) Visual Basic NET adalah suatu konsep
pemrograman yang dibangun dengan teknologi yang dapat berjalan pada berbagai
platform system operasi dan perangkat keras. Konsep pemrograman ini
menggunakan engine NET framework yang terdiri atas 2 komponen utama, yaitu
framework, sedangkan Class Library adalahkomponen lain yang menjadi objek
dasar pengembangan kode program dan tampilan grafis.
Hal yang membedakan antara visual basic klasik dengan Visual Basic
NET adalah tentng penggunaan Object Oriented Programming (OOP). Di dalam
.NET, semua pemrograman yang kita lakukan adalah merupakan objek. Visual
Basic versi ini menerapkan konsep OOP secara penuh dan murni. Oleh karena itu,
agar penggunaan .NET menjadi lebih mudah, kita perlu memahami betul tentang
konsep dari OOP itu sendiri.
3.8 Sistem Pendukung Keputusan
Menurut Suryadi, Kadarsah dan M. Ali Ramdhani (1998:1), system
pendukung keputusan adalah suatu system pembuat keputusan dengan
mempertimbangkan rasomanfaat/biaya, dihadapkan pada suatu keharusan untuk
mengandalkan seperangkat system yang mampu memecahkan masalah secara
efisien dan efektif.
Tujuan dari system pendukung keputusan adalah untuk membantu
pengambil keputusan memilih berbagai alternative keputusan yang merupakan
hasil pengolahan informasi-informasi yang diperoleh/tersedia dengan
menggunakan model-model pengambilan keputusan. Ciri utama, sekaligus
keunggulan dari system pendukung keputusan tersebut adalah kemampuannya
Sudirman dan Widjajani (1996), mengemukakan ciri-ciri SPK yang
dirumuskan oleh Alters Keen, sebagai berikut :
1. SPK ditujukan untuk membantu keputusan-keputusan yang kurang terstruktur
dan umumnya dihadapi oleh para manajer yang berada di tingkat puncak.
2. SPK merupakangabunganantara kumpulan model kualitatif dan kumpulan data.
3. SPK memiliki fasilitas interaktif yang dapat mempermudah hubungan antara
manusia dengan computer.
4. SPK bersifat luwes dan dapat menyesuaikan dengan perubahan-perubahan
yang terjadi.
Levin et. Al. (1995), menguraikan beberapa karakteristik dari system
pendukung keputusan, yaitu :
1. Kapasilitas Interaktif, SPK memberi pengambil keputusan akses cepat ke data
dan informasi yang dibutuhkan.
2. Fleksibilitas; SPK dapat menunjang para manajer pembuat keputusan di
berbagai bidang fungsional (keuangan,pemasaran, operasi produksi, dan
lain-lain).
3. Kemampuan menginteraksikan model; SPK memungkinkan para pembuat
keputusan berinteraksi dengan model, termasuk memanipulasi
model-model tersebut sesuai dengan kebutuhan.
4. Fleksibilitas Output; SPK mendukung para pembuat keputusan dengan
menyediakan berbagai macam output, termasuk kemampuan grafik
Ilustrasi konfigurasi SPK dapat dilihat pada Gambar 3.6
An alisis data An alisis data
P e ng ga m b ara n du kung an
Gambar 3.6 Konfigurasi SPK (Levin, et.al. 1995).
3.8.1 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh manakaryawan bisa sukses dalam
pekerjaanya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagaidasar untuk mengevaluasi programlatihan dan keefektifan jadwal kerja.
5. Sebagai indicator untuk menentukankebutuhan akanlatihan bagi karyawan.
6. Sebagai kriteria di dalammenentukan seleksi dan penempatan karyawan
Dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasikerja seorang
karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan
yang dimilikinya. Bagi mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi,
memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya,karyawan yang
prestasinya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke
jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan
dalam rangka pengembangan karyawan. Secara umum penilaian kinerja karyawan
berdampak positif bagi banyak pihak,berikut ini pihak-pihak yang akan
merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan.
1. Pihak Karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak
positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang
lebih baik, adanya kejelasandari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik
terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk
mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang
berkomunikasi dengan pihak atasan dansebagainya. Hal-hal positif tersebut akan
dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.
2. Pihak Penilai
Ada banyak hal yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya
upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan
dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan,
upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan,
sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk
menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak
perusahaan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh phak
karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja
karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai
momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendakya
tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.
3.8.2 Syarat-syarat Penilaian dan Persiapan Penilaian
1. Penilaian harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam
tentang unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan
realitas/fakta yang ada.
2. Penilaian hendaknyamendasarkan penilaiannya atas dasar atausalah, baik atau
buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaianya jujur, adil,
dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa
supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
3. Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan
dengan baik.
4. Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
Dalam persoalan siapa yag akan melakukan penilaian karyawan secara umum
dikenal penilaian informal dan penilaian formal.
1. Penilaian informal
Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas
kerja dan pelayanan yang diberika oleh masing-masing karyawan baik atau buruk.
Peniloaian ini adalah masyarakat, konsumen dan rekan.
2. Penilaian formal
Penilaian formal adalahseseorang atau komite yang mempunyai
wewenang formal menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan dan
berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.
Persiapan melakukan penilaian kinerja berbasis kompetensi ketika
sebuah organisasi mulai bekerja dengan system manajemen kinerja baru atau
menggunakan formulir penilaian kinera yang baru atau mengevaluasi dan
memperbarui kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan
meluangkan waktu bersama karyawannya untuk mencari tahu bagaimana
membuat system yang baru ini berhasil. Ada beberapa prinsip yang harus diikuti
agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan diantaranya :
a. Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya.
b. Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan.
c. Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian
Dengan penilaian kinerja berbasis kompetensi juga penting bagi manajer untuk
memberikan perhatian khusus pada hal-hal berikut :
a. Buat kompetensi menjadi relevan bagi tim anda.
b. Dorong karyawan anda untuk bersedia menerima pujian atas prestasi
mereka.
c. Bantu karyawan anda memahami bagaimana kompetensi yang mereka
miliki dapat membantu mereka mencapai tujuan.
d. Pelajari sumber daya yang tersedia dalam organisasi anda untuk membantu
karyawan meningkatkan kinerja mereka.
3.8.3 Dasar Penilaian dan Unsur-unsur Yang Dinilai
1. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan daris etiap individu karyawan
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang
akan dilakukan oleh setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan
dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas
dua :
a. Tangible standard
Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
b. Intangible standard
2. Unsur yang dinilai
c. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya,dan organisasi.
d. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
e. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
f. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
g. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
h. Kerjasama
Penilai meniai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar
i. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.
j. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai
memberi kesan menyenangkan.
k. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan.
l. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalammenyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan
kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
m.Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya.
3.8.4 Metode dalam Penilaian Kerja
Terdapat dua metode :
1. Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu :
a. Menganalisis semua pekerjaan yang ada didalam organisasi.
b. Seleksi factor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.
c. Pertimbangkan factor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi
d. Kembangkan kualitas masing-masing factor nilai pekerjaan tersebut, dan
berikan point untuk masing-masing tingkat kualitas. Metode job point factor
metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan sudah
dipertimbangkan secara baik bagi dimensi pekerjaannya, dan sudah
ditetapkan point factor masing-masing, maka pemberian nilai selanjutnya
dianggap lebih valid.
3.9 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk
mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun
penilaian kinerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau frustasi
bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidakpastian dan
ambiguitas dalam system penilaiannya.
Peringkat nilai untuk kompetensi dan pencapaian sasaran kinerja
perorangan di CV. Lightmint Contractor dapat dilihat pada tabel 3.1.
Tabel 3.1 Peringkat Nilai
Peringkat Nilai Untuk Kompetensi dan Pencapaian Sasaran Kinerja Perorangan
Sedangkan untuk uraian pencapaian optimal tentang kriteria kompetensi pada
kelompok manajemen dapat dilihat pada tabel 3.2
Tabel 3.2 Kriteria Kompetensi Kelompok Manajemen
Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal
A. Kepemimpinan
1. Mengambil
keputusan
Mampu mengambil keputusan dengan pertimbangan yang baik dan penalaran yang sangat kuat
Mampu mengantisipasi problem – problem yang mungkin timbul
Menyampaikan permasalahan, menyampaikan saran – saran
penyelesaian , meminta masukan kemudian membuat keputusan
Mengambil keputusan yang tepat dan meyakinkan dalam situasi apapun berdasarkan informasi dasar yang diperoleh
2. Komunikasi Aktif melakukan kontak yang berhubungan
dengan pekerjaan, memelihara hubungan kerja
Mampu menjelaskan ide-ide yang
kompleks secara logis dan sesuai dengan tingkat kemampuan pendengar.
Mampu menjadi pendengar yang bisa menerima dan menginterpretasikan suatu pesan dengan baik dan benar
Sangat jelas dan tepat dalam penggunaan bahasa baik verbal maupun non verbal. 3. Memotivasi dan
mengembangkan orang
Bersikap positif terhadap kemampuan dan potensi orang lain, mampu meyakinkan kembali dan memberi semangat untuk terus berprestasi.
Perhatian yang besar terhadap prestasi kerja dan pengembangan staf, terlihat dari usaha yang terus menerus untuk
membimbing dan memotivasi bawahan. Memperlihatkan usahauntuk
Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal
pekerjaan serta menentukansaat yang tepat dalam pendelegasian wewenang.
4. Inisiatif Cakap dan sistematis dalam mengatur
pekerjaan serta menentukan saat yang tepat dalam pendelegasian wewenang
Mampu memunculkan gagasan-gagasan untuk efisiensi kerja, waktu dan biaya. Berusaha keras mencari kesempatan meningkatkan kinerja diri sendiri.
Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal
Sering menyumbangkan ide positif untuk memperbaiki system dan proses kerja.
5. Integritas Integritas dan loyalitas dapat diandalkan,
seringkali menjadi panutan bagi karyawan yang lain.
Taat terhadap peraturan perusahaan yang berlaku.
Selalu menepati janji dan jujur. Disiplin dan tepat waktu.
B. Pengelolaan Tugas
1. Perencanaan Kemampuan dalammembuat rencana kerja
sangat menonjol dan didasarkan kepada rumusan yang tepat.
Penjadwalanm aktivitas sangat jelas dan sasaran kerja tercapai dengan memuaskan Menetapkan target dan sasaran yang menantang, dalam arti perlu kerja keras untuk mencapainya, sulit tapi bukannya tidak mungkin
2. Pengorganisasian Pencapaian sasaran kinerja sesuai dengan
urutan prioritas
Penyusunan prioritas sangat jelas dan terarah sehingga memudahkan bagi pencapaian sasaran-sasaran kerja. Sealu menjadwal pertemuan-pertemuan dengan staf dan rekan kerja.
Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal
3. Unjuk kerja Teliti dalam mengerjakan pekerjaan dan
memperhatikan aspek detail Selalu mengaitkan sasaran kinerja perorangan dengan sasaran organisasi. Selalu menetapkan standarunjuk kerja tinggi dan menekankan pencapaian sasaran sebagai tanggung jawab pribadi. Berperilaku kooperatif dan berusaha membantu rekan kerja serta pihak luar yang berkepentingan.
Memperhatikan instruksi atasan dan mampu memberikan umpan balik kepada atasan.
4. Pengendalian Memonitor pelaksanaan kerja staf secara
tepat.
Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal
Melakukan evaluasi danmengupayakan perbaikan guna meningkatkan performansi Menyatakan secara jelas dan terperinci tuntutan untuk berprestasi/performansi tinggi da mematok standar hasil kerja untuk mendapatkan performa, kualitas atau menggunakan sumberdaya dengan baik. Mampu menegur orang dengan tepat berkaitan dengan performansi.
C. Bidang Teknis
1. Pengetahuan Porfesional Memiliki kemampuan
professional/pengetahuan yang tinggi sesuai dengan kualifikasi jabatannya. Ahli dalam bidangnya dan menjadi tempat untuk bertanya dan berkonsultasi,
seringkali menjadi nara sumber dan pembimbing terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Selalu mencarikesempatan untuk mengikuti informasi yang berkaitan dengan tugasnya.
2. Pengetahuan Penunjang Mempunyai keterampilan praktis yang
dapat mendukung tugas-tyugas operasional.
Sedangkan untuk uraian pencapaian optimal tentang kriteria kompetensi pada
kelompok manajemen dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3 Kriteria Kompetensi Kelompok Non Manajemen
Unsur Penilaian Uraian Pencapaian Optimal
1. Mutu Karya Karya yang dihasilkan
berdasarkanketelitian,kerapihan, ketuntasan dan kesesuaian dengan standaryang disyaratkan.
2. Volume Karya Karya yang dihasilkan, berdasarkan
kecepatanm dan konsistensi.
3. Prakarsa Keinginan yang timbuldari diri sendiri
untuk memperoleh tugas-tugas
tambahan/baru, dan kesiapan bertanggung jawab yang lebih besar.
4. Penguasaan Tugas Pemahaman terhadap pekerjaan,
ketrampilan, penerapan teknik yang dikuasai, perangkat, serta kinerja tugas yang diberikan.
5. Keandalan Keandalan dalam menuntaskan tugas
dengan prakarsa sendiri, kemampuan merampungkan tugas tepat waktu dengan pengawasan minimum.
6. Sikap dan Perilaku dalam Bekerja
Perwujudan sikap dan perilaku dalam melakukan pekerjaan bersama dengan rekan kerja, pimpinan, dan rekan usaha, yang sesuai dengan kaidah perusahaan 7. Hubungan antar Rekan
Kerja
Hubungan kerjasama yang dijalin dengan rekan kerja, termasuk juga hubungan dengan pelanggan dan supervisor.
8. Disiplin Waktu Kedatangan dan kepergian yang tepat
3.10 Bobot Faktor Penilaian Individu
1. Setiap factor penilaian individu sesuai dengan fungsi dan peranannya yang
berbeda dalam pencapaian fungsi jabatan, unit kerja, tujuan dan misi
perusahaan, diberikan bobot penilaian yang berbeda.
2. Bobot dari setiap factor penilaian individu dikelompokkanberdasarkan
kemampuan dalam kepemimpinan, kemamp[uan dalam pengelolaan tugas,
serta kemampuan dalam bidang teknis, seperti yang terlihat pada Tabel 3.4.
Table 3.4 Faktor-faktor Penilaian Individu
No Faktor-Faktor Penilaian Individu
1 Mengambil keputusan 30%
2 Komunikasi 20%
3 Memotivasi dan mengem-bangkan organisasi
15%
4 Inisiatif 15%
5 Integritas 20%
6 Perencanaan 20%
7 Pengorganisasian 25%
8 Unjuk kerja 30%
9 Pengendalian 25%
10 Pengetahuan Profesional 70%
11 Pengetahuan Penunjang 30%
40
4.1 Prosedur Kerja Praktek
Dalam pengumpulan data sebagai bahan penyusunan laporan kerja
praktek ini, pendekatan terhadap permasalahan yang dilakukan adalah dengan
mempelajari data dan informasi yang sesuai dengan aplikasi yang dibuat. Data
dan informasi yang diperlukan, diperoleh dari berbagai sumber untuk memberikan
masukan yang lengkap bagi pengembangan system informasi ini. Data yang
dikumpulkan sebagai bahan penyusunan laporan kerja praktek ini adalah sebagai
berikut :
1. Observasi
Dengan mengadakan pengamatan secara langsung untuk mengetahui
system yang digunakan oleh CV. Lighmint Contractor, ini dilakukan untuk
mendapatkan informasi dan data yang berhubungan dengan penyelesaian masalah,
selain itu juga untuk mengetahui langkah- langkah apayang dilakukan oleh
perusahaan untuk mengembangkan usahanya.
2. Wawancara
Mengadakan Tanya jawab tentang masalah yang dihadapi dengan admin
3. Collect Document
Mencari tahu apa saja arsip atau tanda bukti yang digunakan, selain itu
mengetahui langkah-langkah dokumen itu diberikan kepada siapa dan digunakan
untuk apa dalam perusahaan.
4. Studi Kepustakaan
Dilakukan dengan mencari informasi dari berbagai literature yang
berhubungan dengankegiatan kerja praktek dan perancangan aplikasi.
4.2 Analisis Sistem
Setelah mengetahui dan mengenali latar belakang, tujuan, ruang lingkup
dan proses yang sudah dikaji secara keseluruhan dari system tersebut, maka dapat
disusun dan dilaksanakan tahap demi tahap langkah-langkah sebagai berikut :
1. Memahami system yang akan digunakan pada computer dan merancang
document flow yang meliputi apa dan bagaimana dari tiap-tiap input, proses
dan output.
2. Menyusun file-file dan struktur file untuk membuat system flow.
3. Membuat desain system merupakan tahap pengembangan setelah analisis
yaitu dengan membuat Context Diagram.
4. Membuat Data Flow Diagram (DFD)hasil decompose dari context diagram.
5. Membuat model ERD atau conceptual Data Model (CDM).
6. Membuat Phisical Data Model (PDM) adlaah hasil dari generate dari CDM.
Data table pada CDM inilah yang akan digunakan pada saat membuat
4.2.1 Proses Bisnis Perusahaan
Penilaian kinerja karyawan pada CV. Lighmint Contractor dilakukan
scara berkala sebulan sekali, pertama admin menginputkan apa saja yang
berhubungan dengan penilaian kinerja karyawan seperti data karyawan, data
penilai serta laporan yang nantinya akan diserahkan kepada pimpinan. Pertama
admin menginputkan data karyawan kemudian membuat form penilaian karyawan
lalu form penilaian tersebut diserahkan ke bagian manajer, manajer selanjutnya
akan menilai apakah itu karyawan manajemen atau non manajemen, kalau
karyawan tersebut manajemen maka manajer akan membuat laporan penilaian
karyawan manajemen sedangkan apabila tidak maka manajer aka membuat
laporan karyawan non manajemen. Setelah itu laporan penilaian karyawan
diserahkan kepada pimpinan yang selanjutnyaakan dikaji.
4.2.2 Dokumen Flow
Berikut ini akan digambarkan bagan aliran dokumen dari system
penilaian kinerja karyawan yang akan dibuat pada CV. Lighmint Contractor.
Dokumen Flow ini akan menjelaskan tentang bagaimana alur dari bagian HRD
(admin) menginputkan data karyawan, hingga pemimpin mendapatkan laporan
Gambar 4.1 Dokumen Flow SIstem Penilaian Kinerja Karyawan
4.3 Perancangan Sistem
Desain system merupakan tahap pengembangan setelah analisis system
dilakukan, diantaranya System Flow, Context Diagram, Data Flow Diagram
(DFD), Entity Relational Diagram (ERD) dan struktur table.
4.3.1 System Flow Penilaian Kinerja Karyawan
Berikut ini akan digambarkan bagan aliran dokumen dari system
penilaian kinerja karyawan yang akan dibuat pada CV. Lighmint Contractor.
System Flow ini akan menjelaskan tentang bagaimana alur dari bagian HRD
(admin) menginputkan data karyawan, hingga pemimpin mendapatkan laporan
dari kinerja karyawan, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 4.2.
SPK Penilaian Kinerja Karyawan Untuk Penentuan Pelatihan
Admin Manajer Pimpinan Karyawan
4.3.2 Context Diagram
Sistem penilaian kinerja karyawan yang telah dibuat, secara konsep dapat
dilihat pada Gambar 4.3 Context diagram menggambarkan asal data dan
menunjukkan aliran dari data tersebut. Dalam context diagram Sistem Informasi
Penilaian Kinerja Karyawan pada gambar tersebut, terdiri dari 4 eksternal entity
yaitu karyawan, HRD, Manajer dan pimpinan. Aliran data yang keluar dari
masing-masing eksternal entity mempunyai artibahwa data tersebut berasal dari
eksternal entity tersebut. Sedangkan aliran data yang masuk mempunyai arti
informasi data ditujukan untuk eksternal entity tersebut.
4.3.3 DFD Level 0 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
Dari context diagram di atas, dapat diuraikan menjadi diagram level 0
seperti pada Gambar 4.4 Diagram level 0 tersebut memiliki beberapa proses yaitu
proses pengimputan, proses penilaian dan laporan. Pada gambar tersebut juga
digambarkan data store yag digunakan dalam system. Data store yangdigunakan
adalah data store Nilai_Manajemen, Nilai non Manajemen, User, Manajer,
Karyawan dan Nilai Akhir.
Gambar 4.4 DFD Level 0 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
DT_USER
HASIL PENILAIAN [LAPORAN KATEGORI KINERJA] HASIL PENILAIAN
2 MANAJEMENNILAI NON
4.3.4 DFD Level 1 Subsistem Penginputan
Dari diagram level 0 diatas, terdapat beberapa proses yang dapat
diuraikan hingga diagram level 1. Seperti yang dapatdilihat pada Gambar 4.5.
DFD Level 1 Subisstem Penginputan pada gambar tersebut terdiri dari 5 proses
yaitu proses input data karyawan, input data manajer, input data user,input data
penilaian non manajemen dan input data penilaian manajemen. Semua proses ini
dilakukan oleh admin.
Gambar 4.5 DFD Level 1 Subsistem Penginputan
4.3.5 DFD Level 1 Subsistem Penilaian
Dapat pula dilihat pada gambar 4.6, yang merupakan DFD Level 1
Subsistem Proses Penilaian. Pada gambar tersebut terdapat beberapa proses yaitu [DT_USER] 2 MANAJEMENNILAI NON
proses menilai karyawan manajemen dan proses menilai karyawan non
manajemen.
Gambar 4.6 DFD Level 1 Subsistem Penilaian
4.3.6 DFD Level 1 Subsistem Laporan
Dan dapat pula dilihat pada Gambar 4.7, yaitu DFD Level 1 Subsistem
Laporan, pada gambar tersebut terdapat beberapa proses yaitu proses membuat
laporan kinerja karyawan manajemen dan proses membuat laporan kinerja
karyawan non manajemen. Proses membuat laporan kinerja karyawan manajemen
dan proses membuat laporan kinerja karyawan non manajemen menghasilkan
Gambar 4.7 DFD Level 1 Subsistem Laporan
4.3.7 Conceptual Data Model (CDM)
Untuk conceptual Data Model dengan ERD, didapatkan dari mengimpor
data store dari DFD Sistem Penilaian Kinerja Karyawan yang hasilnya dapat
dilihat pada Gambar 4.8.
4.3.8 Physical Data Model (PDM)
Dari CDM tersebut dapat degenerate menjadi Physical Data Model
(PDM) yang dapat dilihat pada gambar 4.9.
Gambar 4.9 PDM Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
4.3.9 Struktur Basis Data
Dari hasil generate PDM diatas, dapat dibuat databasescript yang dapat
dilihat pada Lampiran -1. Sedangkan untuk struktur tabelnmya, dapat dilihat pada
uraian berikut ini :
1. Tabel Karyawan
Primary Key : Nip_Karyawan
Foreign Key : -
Fungsi : Menyimpan data karyawan
Tabel 4.1 Karyawan
Field Type Ukuran Keterangan
Nip_Karyawan Varchar 15 Primary Key Nama_Karyawan Varchar 50
Jabatan_Karyawan Varchar 50 Subdit_Karyawan Varchar 15 Pola_PK Varchar 6
2. Tabel Manajer
Primary Key : Nip_Karyawan
Foreign Key : -
Fungsi : Menyimpan data karyawan
Tabel 4.2 Manajer
Field Type Ukuran Keterangan
Nip_Manajer Varchar 15 Primary Key Nama_Manajer Varchar 50
Jabatan_Manajer Varchar 50
Username Varchar 15 Foreig Key
3. Tabel Nilai_Manajemen
Primary Key : No_Manajemen
Foreign Key : -
Fungsi : Menyimpan data nilai manajemen
Tabel 4.3 Nilai_Manajemen
Field Type Ukuran Keterangan
No_Manajemen Varchar 50 Primary Key
Nama_M Varchar 50
Kategori_M Varchar 50
4. Tabel Nilai_Non_Manajemen
Primary Key : No_Non_Manajemen
Foreign Key : -
Fungsi : Menyimpan data nilai non Manajemen
Tabel 4.4 Nilai_Non_Manajemen
Field Type Ukuran Keterangan
No_Non_Manajemen Varchar 50 Primary Key Nama_Nm Varchar 50
Bobot-Nm Int -
5. Tabel Nilai_Akhir
Primary Key : Id-Nilai
Foreign Key : -Nip_Manajer, Nip_Karyawan
Fungsi : Menyimpan data nilai akhir karyawan
Tabel 4.5 Nilai_Akhir
Field Type Ukuran Keterangan
Id_Nilai Varchar 50 Primary Key Nip_Karyawan Varchar 15 Foreign key Nip_Manajer Varchar 15 Foreign key Triwulan Varchar 3
Tahun Varchar 4
6. Tabel Pengguna
Primary Key : Username
Foreign Key : -
Fungsi : Menyimpan data pengguna
Tabel 4.6 Pengguna
Field Type Ukuran Keterangan
Username Int 10 Primary Key Password Varchar 6
Userlevel Varchar 25
4.4 Desain Input
Desain input adalah bagian dari perencanaan form-form yang akan
dibangun untuk mendukung pembuatan system ini. Berikut ini adalah desain input
system tersebut:
1. Rancangan Form Karyawan
Rancangan input karyawan pada Gambar 4.10 medrupakan tampilan
ranangan input untuk mengisi data karyawan. Saat form ini dijalankan secara
otomatis data karyawan yang sudah tersimpan di database akan terlihat. Tekan
tombol Save jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data
yang akan dirubah. Lalu tekan tombol Update untuk melanjuutkan perubahan
data. Tombol Delete untuk menghapur data yang ada di database. Tombol Cancel
digunakan untuk membatalkan proses pengisian atau perubahan data. Tombol cari
Gambar 4.10 Rancangan Input Karyawan
2. Rancangan Form Manajer
Rancangan input manajer pada Gambar 4.11 merupakan tampilan
rancangan input untuk mengisi data manajer. Sat form ini dijaankan secara
otomatis data manajer yang sudah tersimpan di database akan terlihat. Tekan
tombol Save jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data
yang akan dirubah.Lalu tekan tmbol Update untuk melanjutkan perubahan data.
Tombol Delete untuk menghapus data yang ada di database. Tombol Cancel
digunakan untuk membatalkan proses pengisian atau perubahan data. Tombol
gambar kaca digunakan untukmelihat apakah nip valid atau nip sudah terpakai.
Sebelum input username,manajer harus sudah registrasikan usernamenya, karena
jika belum memiliki username maka data manajer tidak akanmasuk kedalam
Gambar 4.11Rancangan Input Manajer
3. Rancangan Form Pengguna
Rancangan input pengguna pada Gambar 4.12 merupakan tamp[ilan
rancangan input untuk mengisi data pengguna. Saat form ini dijalankan secara
otomatis data pengguna yang sudah tersimpan didatabase akan terlihat. Tekan
tombol save jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data
yang akan dirubah. Lalu tekan tombol Update untuk melanjutkan perubahan data.
Tombol delete untuk menghapus data yang ada di database. Tombol cancel
digunakan untuk membatalkan proses pengisian atau perubahan data. Tombol
Gambar 4.12 Rancangan Input Pengguna
4. Rancangan Form Penilaian Manajemen
Rancangan input penilaian manajemen pada Gambar 4.13 merupakan
tampilan rancangan input untuk mengisi data penilaianmanajemen. Saat form ini
dijalankan secara otomatis data penilaian manajemen yang sudah tersimpan di
database akan terlihat. Tekan tombol Save jika ingin menyimpan data. Jika ingin
mengubah data, click data yang akan dirubah. Lalu tekan tombol update untuk
melanjutkan perubahan data. Tombol Delete untuk menghapus data yang ada di
database. Tombol Cancel digunakan untuk membatalkan proses pengisian atau
Gambar 4.13 Rancangan Input Penilaian Manajemen
5. Rancangan Form Penilaian Non Manajemen
Rancangan input penilaian non manajemen pada Gambar 4.14
merupakan tampilan rancvangan input untuk mengisi data penilaian non
manajemen. Saat form ini dijalankan secara otomatis data penilaian non
manajemen yang sudah tersimpan di database akan terlihat. Tekan tombol Save
jika ingin menyimpan data. Jika ingin mengubah data, click data yang akan
dirubah. Lalu tekan tombol Update untuk melanjutkan perubahan data. Tombol
Delete untuk menghapus data yag ada di database. Tombol Cancel digunakan
Gambar 4.14 Rancangan Input Penilaian Non Manajemen
6. Rancangan Form Penilaian Kinerja Manajemen
Rancangan input penilaian kinerja manajemen pada Gambar 4.15
merupakan tampilan rancangan input untuk menilai kinerja setiap karyawan
Manajemen. Saat form ini dijalankan secara otomatis id_nilai akan langsung
terisi, dan data penilai akan langsung terisi sesuai manajer yang login. Tekan
tombol Hitung Nilai Akhir jika ingin mengetahui jumlah nilai kompetensi, nilai
akhir, dan kategori kinerja di setiap karyawan yang akan dinilai. Tombol save
untuk menyimpan data penilaian kinerja karyawan manajemen. Tombol Close
Gambar 4.15 Rancangan Input Penilaian Kinerja Manajemen
7. Rancangan Form Penilaian Kinerja Non Manajemen
Rancangan input penilaian kinerja non manajemen pada Gambar 4.16
merupakan tampilan rancangan input untuk menilai kinerja setiap karyawan non
manajemen. Saat form ini dijalankan secara otomatis id_nilai akan langsung terisi,
dan data penilai akan langsung terisi sesuai manajer yang login. Tekan tombol
Hitung Nilai Akhir jika ingin mengetahui jumlah nilai kompetensi, nilai akhir, dan
kategori kinerja di setiap karyawan yang akan dinilai. Tombol Save untuk
menyimpan data penilaian kinerja karyawan manajemen. Tombol Close
Gambar 4.16 Rancangan Input Penilaian Kinerja Non Manajemen
4.4.1 Desain Output
Desain output merupakan perancangan desain laporan yang merupakan
hasil dari data dari proses yang terjadi, yang tersimpan pada database yang
kemudian akan diolah sedemikianrupa menjadi informasi yang berguna bagi
pengguna system informasi. Desain output dari system informasi penilaian kinerja
karyawan adalah Laporan Penilaian Kinerja Karyawan.
1. Rancangan Laporan Penilaian Kinerja Karyawan.
Gambar 4.17 merupakan Rancangan Output Laporan Penilaian Kinerja
Gambar 4.17 Rancangan Output Laporan Penilaian Kinerja Karyawan
4.4.2 Mengimplementasikan Sistem
Sistem yang dipergunakan untuk dapat menjalankan program Sistem
Aplikasi Inventarisasi Aset sebagai berikut :
a. Software Pendukung
1. Sistem operasi Microsoft Windows 7
2. Microsoft Visual basic .NET 2008
3. Microsoft SQL Server 2005
4. Microsoft Visio 2010
5. Power Designer 6
b. Hardware Pendukung
1. Microprosessor Pentium IV atau lebih tinggi
2. VGA dengan resolusi 800 x 600 atau lebih tinggi dan mendukung
Microsoft Windows.
4.4.3 Pembahasan Terhadap Implementasi Sistem
Implementasi dimaksudkan untuk menggambarkan jalannya system yang
sudah dibuat, dalam hal ini akan dijelaskan fungsi dari halaman tersebut. Pada
gambar di bawah ini adalah tampilan user interface dari system.
1. Halaman Utama
Halaman utama ini adalah tampilan ketika pertama kali masuk ke dalam
aplikasi. Pada halaman utama ini user dapat memilih menu login untuk masuk
sebagai admin, manager atau sebagai pimpinan. Apabila user yang masuk
berstatus sebagai seorang admin maka user tersebut dapat mengakses menu admin
yakni seluruh form master, sedangkan untuk user manager terdapat menu kinerja
yang berisi penilaian kineja manajemen dan penilaian kinerja non-manajemen
untuk user pimpinan hanya dapat mengakses menu laporan.
Gambar 4.18 Halaman Utama
2. Halaman Login
Halaman login ini adlaah halaman yang digunakan user untuk masuk
sebagai seorang admin, manajer atau sebagai pimpinan. Jika user berhasil masuk
maka akan muncul menu-menu dari setiap user.
3. Halaman Karyawan
Halaman ini berguna untuk menambah, mengubah atau menghapus
karyawan. User yang berhasil masuk ke system dapat menambah, mengubah atau
menghapus data karyawan dengan memilih field nip_user dapat mengubah nama,
jabatan, subdit dan pola pk karyawan dengan kemudian memilih tombol update
untuk mengubah, sedangkan untuk menghapus karyawan hanya perlu memilih
salah satu karyawan kemudian pilih tombol delete untuk menghapus. Untuk
menambah karyawan user pelu mengisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian
memilih tombol add.
Gambar 4.20 Halaman Karyawan
4. Halaman Master Manajer
Halaman ini berguna untuk menambah,mengubah atau menghapus data
manajer, user yang berhasil masuk kesistem dapat menambah, mengubah atau
menghapus data manajer dengan memilih field nip user dapat mengubah nama,
jabatan, subdit manajer dengan kemudian memilih tombol update untuk
mengubah, sedangkan untuk menghapus data manajer hanya perlu memilih salah
satu manajer kemudian pilih tombol delete untuk menghapus. Untuk menambah
data manajer user perlu mngisi kolom-kolom yang diperlukan kemudian memilih
