PENGARUH INSENTIF DAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA
(PERSERO) REGION 1 MEDAN
TESIS
Oleh
PRATIWI EKA SARI 087019154/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH INSENTIF DAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA
(PERSERO) REGION 1 MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
PRATIWI EKA SARI 087019154/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH INSENTIF DAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA (PERSERO) REGION 1 MEDAN Nama Mahasiswa : Pratiwi Eka Sari
Nomor Pokok : 087019154
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, M.S) Ketua
(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada :
Tanggal 05 Januari 2011
__________________________________________________________________
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, M.S Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
2. Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “PENGARUH INSENTIF DAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA (PERSERO) REGION 1 MEDAN”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,
PENGARUH INSENTIF DAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA
(PERSERO) REGION 1 MEDAN
Prof. Dr. Rismayani, M.S dan Drs. Syahyunan, M.Si ABSTRAK
PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak negara yang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta manfaatnya sangatlah ditentukan oleh faktor sumber daya manusia. Beberapa permasalahan yang terjadi pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan yang berhubungan dengan masalah pemberian insentif yang kurang efektif sehingga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Pengembangkan karyawan yang diberikan oleh PT. Pertamina (persero) kepada seluruh karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas kerja. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : 1) Sejauh mana pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan 2) Sejauh mana pengaruh pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Insentif, Penilaian Kinerja, Kepuasan Kerja Karyawan, Pengembangkan Karyawan dan Produktivitas.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Populasi adalah seluruh karyawan PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan (Putri Hijau), Medan Group (Labuhan Deli) dan Medan Polonia yang berjumlah 206 karyawan. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen dan jumlah sampel sebanyak 100 orang karyawan.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukan bahwa insentif dan penilaian kinerja secara serempak maupun parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan insentif merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara serempak dan parsial insentif dan penilaian kinerja berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan, serta 2) Secara serempak dan parsial pengembangan karyawan dan produktivitas berpengaruh signifikan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
INFLUENCE INCENTIVES AND APPRAISAL OF PERFORMANCE TOWARDS JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE IN
PT. PERTAMINA (PERSERO) REGION 1 MEDAN
Prof. Dr. Rismayani, M.S dan Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRACT
PT. Pertamina (Persero) is a state oil mine company, where technological development and science and its benefit is hardly determined by human resource factor. Some problems happened at PT. Pertamina (Persero) Region I Medan is relating to vesting problem of incentives is less effectively of vesting of incentives so that influence to job satisfaction of employee. Development of employee which given by PT. Pertamina ( Persero) purpose to increase job effectiveness. Based on the brief description, hence formulated problem as follows : 1) How far incentives and appraisal of performance influence to job satisfaction of employee at PT. Pertamina (Persero) Region I Medan; 2) How far development of employee and productivity of employee influence to appraisal of performance at PT.
Pertamina ( Persero) Region I Medan.
Theory applied in this research is the theory Human Resource
Managemen, related to incentives, performance appraisal, job satisfaction of employee, development of employee and productivity.
Method applied in this research is approach survey, this research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory. Data collecting method done with interview, questionnaire and documentation study. Population is all employee PT. Pertamina (Persero) Region I Medan (Putri Hijau), Field Group (Labuhan Deli) and Medan Polonia which amounts to 206 employees. Specification total sample in this research applies formula Slovin by using trust level 90 % and number of samples is 100 employees.
Result of research at first hypothesis indicates that incentives and
performance appraisal simultaneously and also partially influence significantly to job satisfaction of employee and incentives is factor that is most dominant
influences job satisfaction of employee.
This research conclusion is: 1) Simultaneously and partially incentives and performance appraisal have a significant influence to job satisfaction of employee at PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan, 2) Simultaneously and partially development of employee and productivity have a significant influence to performance appraisal at PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang
dilakukan penulis adalah “Pengaruh Insentif dan Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan Tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada : 1. Bapak Prof. Dr.dr Syahril Pasaribu, DTM & H. M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku
6. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA dan Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 7. Bapak manajer Muffi selaku HR Area PT. Pertamina (Persero) Region 1
Medan.
8. Kak Fithriani selaku Assisten Manajer HR Area PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan
9. Kak Yuli SE, selaku Sekretaris HR Area Manejer PT. PERTAMINA (Persero) Region 1 Medan.
10. Kak Yuni SE, Selaku staf PT. PERTAMINA (Persero) Region 1 Medan. 11. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
12. Khususnya kepada kedua orang tuaku tersayang Ayahanda Surya Darmawan dan Ibunda tercinta Neni Evita serta abanganda M. Hendarwan, ST, MM dan istri abanganda Vinny Indriani, SS atas dukungan dan doanya.
13. Buat pacarku Miko Andian, SE atas kesabaran, pengertian dan dukungan yang selalu diberikan kepada penulis.
14. Serta teman-teman terbaik penulis Widya Sari, SE, Wanini Soraya, SE, Hilda Novrida, SE, Manda Dwipayani Bastary, SS, Anggia Sari Lubis, SE, Roza Maya Sari, SE atas semua masukannya yang diberikan.
memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.
Medan, Januari 2011 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Pratiwi Eka Sari, lahir di Medan pada tanggal 27 September 1986. Anak ke dua dari dua bersaudara, dari pasangan Ayahanda Surya Darmawan dan Ibunda Neni Evita.
Pendidikan di mulai dari Sekolah Dasar Cenderamata Medan tamat dan lulus tahun 1998, kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) di Perguruan Islamiyah Amir Hamzah Medan, tamat dan lulus tahun 2001. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Umum (SMU) di Perguruan Islamiyah Amir Hamzah Medan, tamat dan lulus pada tahun 2004. Tahun 2004 melanjutkan ke jenjang pendidikan Strata 1 di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan pada Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen, tamat dan lulus tahun 2008. Tahun 2008 mengikuti studi di Program Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Medan, Januari 2011
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
II.3.2. Faktor-faktor Penilaian Kinerja... 19
II.3.3 Metode Penilaian Kinerja... 20
II.4. Teori Tentang Kepuasan Kerja... 25
II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 25
II.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 26
II.4.3. Penyebab Kepuasan Kerja ... 27
II.5. Teori Tentang Pengembangan Karyawan... 27
II.5.1. Pengertian Pengembangan Karyawan... 27
II.5.2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan... 29
II.5.2.1. Tujuan pengembangan karyawan... 29
II.5.2.2. Manfaat pengembangan karyawan... 30
II.5.3 Metode-metode Pengembangan Karyawan... 31
II.6. Teori Tentang Produktivitas... 33
II.6.1. Pengertian Produktivitas... 33
II.6.4. Ciri-ciri Tenaga Kerja yang Produktif ... 37
II.6.5. Pengukuran Produktivitas... 37
II.7 . Hubungan Insentif dengan Kepuasan Kerja Karyawan... 38
II.8 . Hubungan Penilaian Kinerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan... 40
II.9. Hubungan Pengembangan Kayawan dengan Penilaian Kinerja... 41
II.10. Hubungan Produktivitas dengan Penilaian Kinerja... 41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 43
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 43
III.2. Metode Penelitian ... 43
III.2.1. Pendekatan Penelitian... 43
III.2.2. Jenis Penelitian... III.2.3. Sifat Penelitian... 43 44 III.3. Populasi dan Sampel ... 44
III.4. Teknik Pengumpulan Data ... 46
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 47
III.6. Definisi Operasional Variabel ... 47
III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 47
III.6.2. Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Pertama... 48
III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua... 48
III.6.4. Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua... 49
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 49
III.7.1. Uji Validitas... 50
III.7.2. Uji Reliabilitas... 55
III.8. Model Analisis Data ... 57
III.8.1. Hipotesis Pertama... 57
III.8.2. Hipotesis Kedua... 59
III.9. Uji Asumsi Klasik ... 61
III.9.1. Uji Normalitas ... 62
III.9.2. Uji Multikoleniaritas ... 63
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 63
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 65
IV.1. Hasil Penelitian... 65
IV.1.1. Gambaran Umum PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan... 65
IV.1.2. Struktur Organisasi... 68
IV.1.3. Deskripsi Kerja... 70
IV.1.4. Sistem Insentif yang dilakukan Di PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan... 72
IV.1.5. Sistem Penilaian Kinerja yang ada Di PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan... 73
IV.1.6. Karakteristik Responden... 75
IV.1.6.1. Karakteristik responden berdasarkan usia... 75
IV.1.6.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 76
IV.1.6.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 77
IV.1.6.4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan... 78
IV.1.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 79
IV.1.7.1. Penjelasan responden atas variabel insentif... 79
IV.1.7.2. Penjelasan responden atas variabel penilaian kinerja... 82
DAFTAR TABEL
No. Judul
Halaman
1.1. Sistem penilaian yang digunakan PT. Pertamina (Persero) …... 4
III.1. Rekapitulasi Karyawan PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan (Putri Hijau), Medan Group (Labuhan Deli), dan Medan Polonia... 44
III.2. Penentuan Sampel Penelitian... 46
III.3. Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Pertama... 48
III.4. Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua... 49
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Insentif... 51
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Penilaian Kinerja... 52
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... 53
III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karyawan... 54
III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Produktivitas... 55
III.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 56
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 74
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 75
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 76
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 77
IV.5 Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif... 78
IV.1.7.4. Penjelasan responden atas variabel pengembangan karyawan... 89
IV.1.7.5. Penjelasan responden atas variabel produktivitas... 93
IV.1.8. Pengujian Asumsi Klasik... 97
IV.1.8.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama... 97
IV.1.8.2. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua... 100
IV.2. Pembahasan... 102
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 102
IV.2.1.1. Koefisien determinasi (R-Square)... 103
IV.2.1.2. Uji secara serempak... 102
IV.2.1.3. Uji secara parsial... 104
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 107
IV.6 Penjelasan Responden Atas Variabel Penilaian Kinerja... 81
IV.7 Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja... 85
IV.8 Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karyawan... 88
IV.9 Penjelasan Responden Atas Variabel Produktivitas... 92
IV.10. Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama... 98
IV.11. Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua... 101
IV.12. Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 103
IV.13. Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 103
IV.14. Uji F Hipotesis Pertama... 104
IV.15. Uji Parsial Hipotesis Pertama... 105
IV.16. Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 107
IV.17. Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 108
IV.18. Uji F Hipotesis Kedua... 109
IV.19. Uji Parsial Hipotesis Kedua... 110
DAFTAR GAMBAR No. Judul Halaman I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ………..…... 9
I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua …………... 11
IV.1. Struktur Organisasi PT.Pertamina (Persero) Region 1 Medan Personalia... 69
IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 98
IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 99
IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis kedua... 100
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Output SPSS... 119
2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 120
3. Pengujian Hipotesis Pertama... 132
4. Pengujian Hipotesis Kedua... 135
5. Surat izin Menyebarkan Kuesioner Penlitian... 138
PENGARUH INSENTIF DAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA
(PERSERO) REGION 1 MEDAN
Prof. Dr. Rismayani, M.S dan Drs. Syahyunan, M.Si ABSTRAK
PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak negara yang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta manfaatnya sangatlah ditentukan oleh faktor sumber daya manusia. Beberapa permasalahan yang terjadi pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan yang berhubungan dengan masalah pemberian insentif yang kurang efektif sehingga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Pengembangkan karyawan yang diberikan oleh PT. Pertamina (persero) kepada seluruh karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas kerja. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : 1) Sejauh mana pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan 2) Sejauh mana pengaruh pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Insentif, Penilaian Kinerja, Kepuasan Kerja Karyawan, Pengembangkan Karyawan dan Produktivitas.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Populasi adalah seluruh karyawan PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan (Putri Hijau), Medan Group (Labuhan Deli) dan Medan Polonia yang berjumlah 206 karyawan. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen dan jumlah sampel sebanyak 100 orang karyawan.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukan bahwa insentif dan penilaian kinerja secara serempak maupun parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan insentif merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara serempak dan parsial insentif dan penilaian kinerja berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan, serta 2) Secara serempak dan parsial pengembangan karyawan dan produktivitas berpengaruh signifikan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
INFLUENCE INCENTIVES AND APPRAISAL OF PERFORMANCE TOWARDS JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE IN
PT. PERTAMINA (PERSERO) REGION 1 MEDAN
Prof. Dr. Rismayani, M.S dan Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRACT
PT. Pertamina (Persero) is a state oil mine company, where technological development and science and its benefit is hardly determined by human resource factor. Some problems happened at PT. Pertamina (Persero) Region I Medan is relating to vesting problem of incentives is less effectively of vesting of incentives so that influence to job satisfaction of employee. Development of employee which given by PT. Pertamina ( Persero) purpose to increase job effectiveness. Based on the brief description, hence formulated problem as follows : 1) How far incentives and appraisal of performance influence to job satisfaction of employee at PT. Pertamina (Persero) Region I Medan; 2) How far development of employee and productivity of employee influence to appraisal of performance at PT.
Pertamina ( Persero) Region I Medan.
Theory applied in this research is the theory Human Resource
Managemen, related to incentives, performance appraisal, job satisfaction of employee, development of employee and productivity.
Method applied in this research is approach survey, this research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory. Data collecting method done with interview, questionnaire and documentation study. Population is all employee PT. Pertamina (Persero) Region I Medan (Putri Hijau), Field Group (Labuhan Deli) and Medan Polonia which amounts to 206 employees. Specification total sample in this research applies formula Slovin by using trust level 90 % and number of samples is 100 employees.
Result of research at first hypothesis indicates that incentives and
performance appraisal simultaneously and also partially influence significantly to job satisfaction of employee and incentives is factor that is most dominant
influences job satisfaction of employee.
This research conclusion is: 1) Simultaneously and partially incentives and performance appraisal have a significant influence to job satisfaction of employee at PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan, 2) Simultaneously and partially development of employee and productivity have a significant influence to performance appraisal at PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
BAB I PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak negara yang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta manfaatnya sangatlah ditentukan oleh faktor sumber daya manusia. Manusia sebagai faktor terpenting dalam perusahaan yang memiliki berbagai karakteristik, cara berfikir dan kepuasan kerja yang berbeda-beda. Oleh karena itu, perusahaan harus berupaya keras dalam memotivasi karyawan agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya visi, misi, dan sasaran strategis perusahaanya. Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.
Setiap perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing ditengah persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Untuk mencapai keunggulan bersaing tersebut, diharapkan semua aspek pekerjaan dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitasnya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
terpenuhi, karyawan akan cenderung memiliki motivasi untuk bekerja, sebaliknya ketidakpuasan akan mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuknya karyawan, ketidakdisiplinan karyawan, ketidakhadiran, pemogokan dan tindakan-tindakan negatif lainya yang dapat merugikan perusahaan. Persoalan yang terjadi adalah sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tidak dapat mendukung jabatan atau pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Karena adanya ketidakpuasan berkerja yang dirasakan karyawan terhadap jabatan yang sedang diduduki. Ketidakpuasan ini dapat memberikan dampak bagi penurunan kinerja pegawai yang pada akhirnya berpengaruh pada tidak dapat tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Karyawan pada umumnya akan bersemangat bekerja dengan prestasi yang tinggi apabila kebutuhannya sebagai makhluk hidup dan makhluk sosial dapat terpenuhi secara tepat. Alat motivasi yang umum diberikan oleh perusahaan untuk mendorong dan merangsang karyawan agar semangat bekerja untuk mendapatkan kepuasan kerja karyawan adalah insentif.
Human Resources Department (HRD), pada bagian pemasaran (marketing) insentif yang diberikan oleh perusahaan lebih besar itu disebabkan kalau tingkat penjualan meningkat lebih tinggi maka setiap karyawan dibagian pemasaran (marketing) akan memperoleh insentif yang tinggi. Namun kalau bagian office
(bagian HRD) tingkat pengukuran untuk pemberian insentif dapat dilihat dari kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan prestasi yang dihasilkan. Maka setiap karyawan akan mendapatkan insentif yang berbeda-beda, dimana sebelum karyawan hanya menerima sejumlah gaji yang telah ditentukan setiap bulannya dan uang lembur. Saat itu PT. Pertamina (Persero) banyak menerima keluhan dan masukan dari karyawan mengenai pendapatan yang karyawan terima belum memenuhi kebutuhan karyawan tersebut. Akibatnya, karyawan sering lambat dalam menyelesaikan pekerjaan dengan harapan akan mendapat uang masuk tambahan dari uang lembur. Melihat hal ini, maka pada tahun 2008 PT. Pertamina (Persero) menetapkan peraturan untuk pemberian insentif lain kepada karyawan seperti pembagian keuntungan dari produksi dan penjualan, pembagian keuntungan perusahaan dan juga insentif untuk karyawan teladan yang berupa penghargaan. Untuk mengetahui kinerja karyawan didalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya, maka perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya.
penilaian kinerja yang dilakukan PT. Pertamina (Persero) masih kurang objektif dan lebih ditentukan oleh atasannya. Walaupun tidak sampai mengakibatkan tingginya tingkat keluar-masuknya karyawan, namun hasil penilaian kinerja mempengaruhi kinerja karyawan. PT. Pertamina (Persero) biasanya melakukan penilaian kinerja sekali atau dua kali dalam setahun. Penilaian kinerja dilakukan setahun sekali itu hanya berlaku untuk staff biasa, namun kalau penilaian kinerja dilakukan setahun dua kali hanya untuk kalangan manajer dan dewan dereksi PT. Pertamina (Persero). Hasil penilaian kinerja menjadi dasar pengambilan keputusan dibidang ketenagakerjaan seperti promosi, pemberian bonus, kenaikan gaji, penerapan disiplin, pelatihan dan pemutusan hubungan kerja.
Tabel I.1. Sistem Penilaian yang digunakan PT. Pertamina (Persero)
Penilaian Kinerja Karyawan
Keterangan Penilaian Kriteria Penilaian
Insentif yang Diberikan
1 Karyawan yang Sering Absen D 15%
2 Karyawan yang Sakit Sepanjang Tahun D 25%
3 Karyawan yang Harus Mendapatkan Pembinaan C 35%
4 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan C 50%
5 Dikarenakan Kinerja yang Menurun B 70%
6 Diberikan Kepada Setiap Karyawan Tergantung Dari Prestasi Kerja yang Dihasilkan
B 85%
7 Angka yang Jarang Diberikan Perusahaan Kepada Setiap Karyawan Dikarenakan Setiap Karyawan yang Terpilih Untuk Dapat Mempresentasikan Hasil Kerjanya Didepan Direktur
A 100%
Sumber: HRD PT. Pertamina (Persero) Medan, Tahun 2010
diberikan untuk manajer dan kepala divisi apabila dapat menujukan prestasi yang baik.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Sejauh mana pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan?
2. Sejauh mana pengaruh pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu
3. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam mengembangkan hal–hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
4. Sebagai bahan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Johan (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, penilaian yang objektif, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting.
Insentif yang diberikan oleh perusahaan dianggap berpengaruh cukup besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh itu mendorong karyawan untuk bekerja dengan tekun dan sebaik mungkin. Dengan demikian insentif selalu dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan.
Scott (2003) menyatakan bahwa “Insentif adalah merupakan suatu pendorong, dimana dalam penggunaannya berlaku untuk semua jenis pendorong baik material maupun non material yang dapat mendorong orang untuk melakukan tindakan dalam pencapaian tujuan”.
Terry (2001) menyatakan : “Incentive is an important tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their
personal demand”, “Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta”.
Disamping insentif, masalah penilaian kinerja merupakan faktor yang mempengaruhi dan berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan, berdasarkan hal tersebut maka dengan adanya penilaian kinerja yang dilakukan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.
Menurut Munandar (2004) bahwa “Penilaian kinerja merupakan proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadapnya dibidang ketenagakerjaan”.
disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Karyawan merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu perusahaan dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan. Keterkaitan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang erat sehingga seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, akibatnya akan mendapatkan penilaian kinerja yang tinggi. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal (Robbins, 2003).
Menurut Mathis dan Jackson (2009) “Kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Untuk memperjelas hubungan antara variabel–variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar I.1 sebagai berikut :
Gambar I.1 : Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama Insentif
Penilaian Kinerja
Hubungan pengembangan karyawan dan produktivitas terhadap penilaian kinerja menurut Hafizham (2009) menyatakan bahwa pengembangan adalah setiap usaha memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dalam memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan kata lain pengembangan karyawan dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan zaman. Karena itu perlu dilakukan pelatihan atas pengembangan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan peraturan dan kondisi yang ada dan melihat tingginya produktivitas yang dihasilkan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap penilaian kinerja setiap karyawan.
Pengembangan karyawan menurut Simamora (2000) adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
Menurut Handoko (2000) menyatakan bahwa pengembangan karyawan yang dilakukan perusahaan perusahaan dapat menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
digunakan (input). Dengan demikian pengembangan karyawan mempunyai pengaruh terhadap penilain kinerja karyawan.
Untuk memperjelas hubungan antara variabel–variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar I.2 sebagai berikut :
Gambar I.2 : Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis
Dari kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut : 1. Insentif dan penilaian kinerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
2. Pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan berpengaruh terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.
Pengembangan Karyawan
Produktivitas
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Elisabeth (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh penilaian kinerja terhadap kepuasan karyawan di PT. Pertamina Cilacap” Sampel penelitian 202 karyawan golongan III dan golongan IV yang bekerja pada PT. Pertamina Cilacap. Metode analisis data yang dipakai peneliti adalah metode dokumentasi, metode wawancara dan metode survei. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan. Semakin dilibatkan karyawan dalam menetapkan target, aktif proses diskusi tentang penilaian dan semakin jelas tindak lanjut hasil penilaian, akan membuat manfaat penilaian bagi karyawan semakin tinggi.
karyawan dan tujuan-tujuan dari perusahaan dapat terpenuhi yang tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi juga karyawan itu sendiri.
Hilman (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) UMPS-II Palembang” Sampel penelitian 78 karyawan yang bekerja pada PT. Pertamina (Persero) UMPS-II Palembang. Metode analisis data yang dipakai peneliti adalah metode wawancara, daftar pertanyaan, metode dokumentasi dan metode sensus. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa insentif berpengaruh kuat dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga insentif sangat berperan penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kebutuhan karyawan dapat terpenuhi dengan adanya insentif yang diberikan perusahaan.
II.2. Teori Tentang Insentif II.2.1. Pengertian Insentif
Pada dasarnya, setiap orang ingin bekerja dengan baik. Hanya saja harus diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang diterima bekerja dalam suatu perusahaan yang telah diseleksi sebelum diterima akan menunjukkan produktivitas kerja yang sama, hal ini disebabkan oleh faktor-faktor seperti : pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan atau kurangnya motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung jawab perusahaan dengan demikian rendahnya produktivitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja yang harus segera diatasi oleh perusahaan. Alat motivasi yang umum diberikan oleh perusahaan untuk mendorong dan merangsang karyawan agar semangat bekerja untuk mendapatkan kepuasan kerja karyawan adalah insentif.
Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut : ”Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”.
Martoyo (2000), menyatakan bahwa “Insentif adalah memberikan upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja”.
pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.
Sarwoto (2001) menyatakan bahwa “Insentif ialah sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan”.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu lembaga untuk memberikan daya perangang kepada karyawannya dalam tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan suatu cara atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya sehingga apa yang dituju oleh instansi atau organisasi dapat diraih dengan baik.
II.2.2. Tujuan dan Manfaat Insentif
pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran insentif sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.
Sedangkan menurut Nawawi (2003) bahwa tujuan pemberian insentif adalah :
1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system), sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban/tanggung jawabnya. 2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah/gaji dasar yang diberikan
sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak/kurang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.
Dengan demikian insentif akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat karyawan bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
Selain tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja. Nawawi (2003) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah sebagai berikut :
1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatkan produktivitas pekerja.
2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara ekonomis.
3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja. 4. Insentif berfungsi untuk memudahkan penarikan (rekrutmen) dan
5. Insentif dapat mendidik pekerja secara individual untuk memahami kedudukannya dalam memberikan kontribusi sebagai faktor yang menentukan sukses organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, pemberian insentif bermanfaat untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Disamping itu insentif dapat menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha insentif dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
II.2.3. Bentuk-bentuk Pemberian Insentif
Insentif sebagai daya perangsang dan pendorong untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan dengan latar belakang kebutuhan-kebutuhan dan hasil kerja yang saling berbeda. Menurut Sastradipoera (2002) pada dasarnya ada 2 (dua) bentuk insentif yang umum diberikan, yaitu :
1. Insentif Financial
Insentif Financial merupakan insentif yang diberikan kapada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemerintah rumah dinas, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2. Insentif Non Financial
Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain : a. Pemberian piagam penghargaan.
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi. c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.
e. Pemberian tanda jasa/mendali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi. f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya
pada mobil atau lainnya).
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah : 1. Nonmaterial Insentif
Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasinya, dibawah prestasi standard.
2. Sosial Insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
3. Material Insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
II.3. Teori Tentang Penilaian Kinerja II.3.1. Pengertian Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya, maka dilakukan penilaian kinerja terhadap karyawan tersebut. Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang suatu perusahaan adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting untuk melihat kemampuan karyawan-karyawannya.
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partsipasi karyawan”.
Sulistiyani dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa “Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi”.
Sedangkan menurut Sofyandi (2008) bahwa “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu”.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan.
II.3.2. Faktor-faktor Penilaian Kinerja
1. Hasil Kerja
Hasil kerja yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalnya, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset dan lain-lain.
2. Perilaku
Perilaku yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan Kompetensi
Artibut dan kompetensi yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif
Komparatif yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
II.3.3. Metode Penilaian Kinerja
1. Metode Penilaian Kategori
Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja adalah metode penilaian kategori, yang membutuhkan seorang manajer untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi kedalam kategori kinerja. Metode penilaian kategori yang paling umum adalah skala penilaian grafis dan
checklist.
a. Skala penilaian grafis
Skala penilaian grafis (graphic rating scale) memungkinkan penilaian untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan. Karena kesederhanaannya, metode ini serinng digunakan.
Ada 2 (dua) jenis skala penilaian grafis yang digunakan dimasa kini. Kadang-kadang para penilai menggunakan keduanya dalam menilai satu orang yang disana. Jenis yang pertama dan yang paling umum memberikan daftar kriteria pekerjaan seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran dan lain-lain. Jenis kedua menilai aspek-aspek perilaku, seperti pengambilan keputusan, pengembangan karyawan dan lain-lain disertai daftar perilaku spesifik dan efektifitas masing-masing yang dinilai. Skala manapun yang digunakan, kedua jenis tersebut harus berfokus pada tugas dan tanggung jawab.
keandalan, dan kemampuan, bekerjasama dapat diinterpretasikan secara berbeda, khususnya jika digunakan bersamaan dengan kata-kata menonjol, rata-rata dan buruk.
Skala penilaian grafis dalam berbagai bentuk digunakan secara luas karena mereka mudah untuk dikembangkan, tetapi skala-skala ini dapat menimbulkan kesalahan-kesalahan dibagian penilai, yang akan terlalu banyak bergantung pada formulir tersebut dalam mendefenisikan kinerja. Baik skala penialian grafis maupun checklist (yang akan dibahas berikut ini) cenderung untuk menekankan pada instrumen penilaian itu sendiri dan batasan-batasannya. Jika sesuai dengan orang dan pekerjaan yang dinilai, skala-skala tersebut dapat berguna. Tetapi, jika instrumen tersebut tidak sesuai, para manajer yang harus menggunakannya sering kali mengeluh mengenai “formulir penilaian”.
b. Checklist
Daftar periksa (cheklist) adalah penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata. Penilai memberi tanda pernyataan yang paling
representatif dari karakteristik dan kinerja karyawan. Berikut ini adalah pernyataan pernyataan cheklist yang umum :
a. Dapat diharapkan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu b. Jarang bersedia untuk lembur
c. Kooperatif dan penolong d. Bersedia menerima kritik
e. Berusaha untuk mengembangkan diri
Umumnya supervisor yang memberi nilai tidak mengetahui bobot-bobot tersebut ditabulasikan oleh orang lain, misalnya salah seorang staf SDM.
Beberapa kesulitan yang muncul dengan adanya checklist :
a. Seperti pada skala penilaian grafis, kata-kata atau pernyataan-pernyataan mempunyai arti yang berbeda.
b. Penilai tidak dapat secara langsung melihat hasil penilaian jika menggunakan sebuah checklist yang diberi bobot.
c. Para penilai tidak menyesuaikan bobot-bobot tersebut faktor-faktor. Kesulitan ini membatasi penggunaan informasi ketika seorang penilai mendiskusikan hasil checklist dengan seorang karyawan, dimana akan menciptakan rintangan yang lebih besar menuju bimbingan pengembangan yang efektif.
2. Metode Komparatif
Metode komparatif memerlukan para manajer untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Sebagai contoh, kinerja seorang operator pemasukan data (data-entry) akan dibandingkan dengan kinerja dari operator pemasukan data (data-entry)
yang lebih supervisor. Salah satu teknik komparatif adalah penentuan peringkat.
a. Penentuan Peringkat
Metode penentuan peringkat (ranking), kinerja semua karyawan diurutkan dari yang tertinggi sampai yang terendah.
b. Distribusi Paksa
3. Metode Naratif
Para manajer dan spesialis SDM sering kali diharuskan untuk memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi dan deskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan tinjauan lapangan. Metode-metode ini menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengindikasikan penilaian aktual.
a. Kejadian Penting
Dalam metode kejadian penting, manajer menyimpan catatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja karyawan baik yang menguntungkan maupun yang merugikan selama periode penilaian.
b. Esai
Esai atau metode penilaian “bentuk bebas”, mengharuskan seorang manajer untuk menuliskan esai pendek yang menguraikan kinerja setiap karyawan selama periode penilaian.
c. Tinjauan Lapangan
Tinjauan lapangan lebih berfokus pada siapa yang melakukan evaluasi dalam penggunaan metode ini. Pendekatan ini dapat memasukkan dapartemen SDM sebagai peninjau, atau peninjau yang independen dari luar oragisasi.
4. Metode Perilaku/Tujuan
pada suatu pekerjaan. BOS menghitung jumlah berapa kali perilaku tertentu diperlihatkan. BES mengurutkan perilaku pada rangkaian kesatuan untuk mendefenisikan kinerja yang menonjol, rata-rata dan tidak dapat diterima.
II.4. Teori Tentang Kepuasan Kerja II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Karyawan merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Karyawan yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini, maka tingkat kepuasan kerja karyawan mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan Mathis dan Jackson (2009), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Robbins (2003) menyatakan bahwa :
”kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tertentu”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005) bahwa :
“kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan menyintai pekerjaannya, kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidak sukaannya dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
II.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Munandar (2004) menyatakan ada 5 (lima) dimensi dari kepuasan kerja, yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekrjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggungjawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
d. Keputusan terhadap supervise, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
II.4.3. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2007) terdapat 5 (lima) faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu:
a. Pemenuhan Kebutuhan
Model ini dimasukkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karekateristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan
Model ini menyatakan kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan uang diperoleh individu dari pekerjaan.
c. Pencapaian Nilai
Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan pemunuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen Genetik
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
II.5. Teori Tentang Pengembangan Karyawan II.5.1. Pengertian Pengembangan Karyawan
organisasi baik lingkungan makro maupun lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan lingkungan organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi melalui program pengembangan.
Soeprihanto (2000) menyatakan bahwa :
“Pengembangkan atau pendidikan yaitu suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatkan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menhadapi persoalan-persoalan perusahaan. Jadi arti pengembangan karyawan adalah usaha meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan”.
Mathis dan Jackson (2009) menyatakan bahwa “pengembangan
(development) adalah usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas di luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini.
Menurut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa “Pengembangan
(development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan baik, karyawan baru ataupun karyawan lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus terlebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat daripada kemajuan teknologi yang semakin cepat dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan-perusahaan yang sejenis. Untuk itu program pengembangan berperan untuk menghadapi tantangan tersebut”.
II.5.2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan II.5.2.1. Tujuan pengembangan karyawan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.
Tujuan pengembangan menurut Hasibuan (2007) hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
1. Produktivitas Kerja
Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Untuk meningkatkan efesiansi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi hausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan tertampil dalam melaksanakan pekerjaanya.
4. Kecelakan
Tingkat kecelakan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan. 6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
9. Kepempimpinan
Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan
horizontal semakin harmonis. 10.Balas Jasa
Balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11.Konsumen
Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
II.5.2.2. Manfaat pengembangan karyawan
Soeprihanto (2001), manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan penyelenggaraan suatu pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadi pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
2. Terwujud hubungan yang serasi antara atasan dan bahwaan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargain dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif. 3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelanggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer. 4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen yang partisipatif.
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
II.5.3. Metode-metode Pengembangan Karyawan
Pelaksanaan pengembangan (latihan dan pendidikan) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangkan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manejer personalia dan atau suatu sim serta mendapat saran, ide maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan karyawan adalah :
1. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode pengembangan terdiri atas :
1. Metode-metode latihan yang dapat dilaksanakan menurut Hasibuan (2007) :
a. On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bahwa bimbingan seseorang pengawas.
b. Vestbule
Vestbule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselanggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
c. Demanstration and Exampel
d. Simulation
Simulation merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
e. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f. Classroom Methods
1) Lectrure (Ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatihan mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatanya serta mempersepsikannya.
2) Conference (rapat)
Pelatihan memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya.
3) Programmed instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar. 4) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengindentifikasikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelasaiannya.
5) Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
6) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
7) Metode seminar
2. Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manjer memimpin para bahwannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.
II.6. Teori Tentang Produktivitas II.6.1. Pengertian Produktivitas
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karekteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan antara masukan (input) dan keluaran (output).
Sinungan (2005) menyatakan bahwa “Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit”.
Menurut Mathis dan Jackson (2009) bahwa “Produktivitas adalah ukuran atas kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang diselesaikan, dengan mempertimbangkan biaya dari sumber daya yang digunakan”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, produktivitas itu beraneka ragam yang dibedakan atas strata dan faktoral. Dengan berdasarkan strata atau tingkatan bahwa produktivitas yang paling bawah adalah produktivitas individu (tenaga kerja), akan tetapi memegang peranan yang paling penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
II.6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
perusahaan saja, tetapi juga melihatnya dari segi yang lebih luas yaitu sebagai peningkatan produktivitas dan tanggung jawab sosial.
Sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Anoraga (2001) menguraikan :
1. Pekerjaan yang menarik
Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada seorang pegawai mengerjakan pekerjaan yang tidak disenangi. Rasa senang dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu pekerjaan.
2. Upah yang baik
Pada dasarnya seseorang yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai dengan jenis pekerjaannya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang semakin baik. 3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan.
Dengan terpenuhinya jaminan atas pekerjaan, maka dalam bekerja tidak akan ada lagi perasaan ragu-ragu, sehingga dalam melakukan pekerjaan, pekerja tidak merasakan suatu kekhawatiran akan gagal dalam melaksanakannya.
4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
Penghayatan atau maksud dan makna pekerjaan adalah bila seorang pekerja tetap telah tahu kegunaan dari pekerjaannya bagi umum, dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaan dia, maka dalam mengerjakan pekerjaannya, pegawai akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
5. Lingkungan atau suasan kerja yang baik
Lingkungan kerja yang baik membawa pengaruh yang baik pula bagi segala pihak, baik pada para pekerja, atasan ataupun pada hasil pekerjaannya.
6. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan. 7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi, pegawai akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan. Timbulnya kecintaan dalam dirinya terhadap instansi, maka pegawai akan lebih meningkatan produktivitas kerjanya.
8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persolalan pribadi pegawai
Seorang atasan yang bijaksana akan memperlihatkan bawahannya sampai pada urusan pribadinya. Dengan demikian para pegawai merasakan bahwa dirinya diberi perhatian besar oleh atasannya. Hal ini mendorong pegawai untuk bekerja lebih giat lagi melalui pendekatan secara kekeluargaan antara atasan dan bawahan.
9. Kesetiaan atasan pada diri pegawai
10.Disiplin kerja yang keras
Pegawai sebagai seorang manusia biasanya mampunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau tata tertib yang ketat. Demikian halnya dengan para pegawai, biasanya mereka akan merasa enggan akan disiplin kerja yang keras di tempat dia bekerja, karena hal ini akan membuat pegawai merasa terkekang.
II.6.3. Hal-hal yang Dilakukan Untuk Meningkatkan Produktivitas
Ada beberapa hal-hal yang dinilai untuk meningkatkan produktivitas dalam suatu instansi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) hal-hal yang dinilai untuk meningkatkan produktivitas adalah:
a. Knowledge
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan keterampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya piker dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif
b. Skill
Keterampilan adalah kemampauan dan penguasaan teknis operasioanl mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
c. Abilities
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikain apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
d. Attitude dan behaviors
Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude
yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif. Maka produktivitas dapat dipastikan terwujud.
II.6.4. Ciri-ciri Tenaga Kerja yang Produktif
Selain beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas yang dikemukakan di atas tenaga kerja yang produktif mempunyai cirri-ciri khusus, sebagaimana diuraikan oleh Timpe dalam Umar (2008) bahwa ciri-ciri pegawai yang dianggap produktif, adalah:
1. Cerdas dan dapat belajar degnan relatif cepat 2. Kompeten secara profersional
3. Kreatif dan inovatif 4. Memahami pekerjaan
5. Belajar dengan cerdik menggunakan logika, dan efisien 6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan dan meningkatkan diri
7. Memiliki catatan prestasi yang baik dan dianggap bernilai oleh atasan. 8. Selalu meningkatkan diri
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa ciri-ciri tenaga kerja yang produktif merupakan ciri-ciri pegawai yang memiliki tingkat kemampuan dalam menigkatkan prestasi kerja yang baik.
II.6.5. Pengukuran Produktivitas
Untuk dapat menyatakan bahwa karyawan telah memiliki produktivitas tinggi atau sebaliknya, maka diperlukan standar atau ukuran yang diformulasikan secara jelas. Secara umum pengukuran produktivitas yang berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda menurut Sinungan dalam Yuli (2005) antara lain:
