ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
PEGAWAI AKADEMI PARIWISATA MEDAN
TESIS
Oleh
RAMA INDRA
087019104/IM
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
PEGAWAI AKADEMI PARIWISATA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
RAMA INDRA
087019104/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI AKADEMI PARIWISATA MEDAN
Nama Mahasiswa : Rama Indra Nomor Pokok : 087019104
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) Ketua
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada: Tanggal 3 Agustus 2010
__________________________________________________________________
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI AKADEMI PARIWISATA MEDAN”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Agustus 2010 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi, pimpinan perlu melibatkan sumber daya (pegawainya) pada aktivitas pendidikan dan pelatihan. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam mleaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dari latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan? 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan?
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Pendidikan dan Latihan, Pengembangan Karir dan Kinerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Angket terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa pendidikan dan latihan serta pengembangan karir secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Dan secara parsial pengembangan karir lebih dominan daripada pendidikan dan latihan. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa, pendidikan dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial iklim organisasi berpengaruh lebih dominan daripada pendidikan.
Kesimpulan penelitian ini adalah; 1) Pendidikan dan latihan, serta pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan. 2) Pendidikan dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan.
ABSTRACT
Education and training is one of the factor that shape an individual’s performance. In organization, leaders need to involve the resources (employees) in education and training activities. Career development is the work ability of a worker. Performance is result of a person achieved in implementing the tasks that charged him based on skills, experience and sincerity as well as time. Based on background Formulation of the problem in this research are: 1) How far the influence of education and training and career development of employees performance Akademi Pariwisata Medan?
Theory used in this research are theories of Human Resource Management, which is concerned about the Education and Training, Career Development and Performance.
The approach used in this research is survey. The research is descriptive quantitative. The nature of this research is explanatory research. Population in this research is all employees in Akademi Pariwisata Medan. Given the large number of populations above, the researchers determined the number of samples using the Slovin formula and obtained as many as 49 employees as a sample. Data were collected through interviews, questionnaires and documentation study. Variables examined with a Likert scale. First questionnaire was tested by using test validity and reliability. Processing the data using SPSS software, were analyzed with descriptive analysis and hypothesis testing with multiple linear regression.
The first results of hypothesis testing showed that education and training and career development of simultaneously significant effect on employee performance in Akademi Pariwisata Medan. And partially dominant career development more than education and training. Further testing showed that the second hypothesis, educational and organizational climate simultaneously significant effect on employee career development Akademi Pariwisata Medan, and partially dominant organizational climate is more influential than education.
The conclusion of this study are: 1) Education and training, and career development jointly affect highly significant to employee performance Akademi Pariwisata Medan. 2) Educational and organizational climate jointly affect highly significant toward career development officer Akademi Pariwisata Medan.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan judul: “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Akademi Pariwisata Medan”.
Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc., (CTM)., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS., selaku Ketua Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan membantu menyelesaikan tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.
6. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang penuh kasih sayang dan selalu mendoakan penulis serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studi ini.
8. Istriku dan anakku tersayang yang telah menjadi inspirasi dan dorongan bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
9. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.
Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan, dan perhatian kepada penulis ketika kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Medan, Agustus 2010 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Rama Indra, lahir di Medan pada tanggal 19 Oktober 1973, putra kedua dari empat bersaudara dari pasangan Darma dan Marsih. Menikah pada tanggal 1 April 2000 dengan istri bernama: Eni Kurniawati, dan saat ini dikaruniai 3 (tiga) orang anak yang bernama Rani Fiqriah, Rifqi Murfid dan Raisa Talita Yasmin.
Pendidikan dimulai pada tahun pada tahun 1980 di Sekolah Dasar Negeri 060826 Medan dan lulus pada tahun 1986, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 3 Medan tamat dan lulus pada tahun 1989 serta Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 13 Medan tamat dan lulus pada tahun 1992. Lulus Balai Pendidikan dan Latihan Pariwisata (BPLP) Medan pada tahun 1995 dan Sarjana Ekonomi Manajemen (S1) di Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area tahun 2003. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata-2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang... 1
I.2. Perumusan Masalah... 3
I.3. Tujuan Penelitian... 4
I.4. Manfaat Penelitian... 4
I.5. Kerangka Berpikir ... 5
I.6. Hipotesis ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan ... 9
II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 9
II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan
Pelatihan... 13
II.1.4 . Metode Pendidikan dan Pelatihan... 14
II.2. Teori Pengembangan Karir ... 18
II.2.1. Pengertian dan Manfaat Pengembangan Karir ... 18
II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 22
II.2.3. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ... 23
II.3. Teori tentang Kinerja ... 25
II.3.1. Pengertian Kinerja ... 25
II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 26
II.3.3. Penilaian Kinerja ... 29
II.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 30
II.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja ... 32
II.4. Teori tentang Iklim Orgnaisiasi... 34
II.4.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 34
II.4.2. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi ... 36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 41
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 41
III.2. Metode Penelitian... 41
III.3. Populasi dan Sampel... 42
III.4. Teknik Pengumpulan Data ... 42
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 43
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 43
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 45
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 46
III.7.1. Uji Validitas ... 46
III.7.1.1. Uji validitas instrumen pendidikan dan latihan ... 47
III.7.1.2. Uji validitas instrumen pengembangan karir 48
III.7.1.3. Uji validitas instrumen kinerja pegawai... 49
III.7.1.4. Uji validitas instrumen pendidikan... ... 49
III.7.1.5. Uji validitas instrumen iklim organisasi ... 50
III.7.2. Uji Reliabilitas... ... 51
III.8. Model Analisis Data ... 52
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 52
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 55
III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59
IV.1. Hasil Penelitian... 59
IV.1.1. Gambaran Umum Akademi Pariwisata Medan ... 59
IV.1.1.1. Visi dan misi Akademi Pariwisata Medan.... 60
IV.1.2. Karakteristik Responden... 63 IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia .... 63 IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin ... 64 IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan
masa kerja ... 65
IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan
pendidikan ... ... 65 IV.1.3. Penjelasan atas Variabel Penelitian Hipotesis Pertama 66 IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel
pendidikan dan latihan (X1) ... 66
IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel
pengembangan karir (X2)... 69
IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel
kinerja pegawai (Y)... 72 IV.1.4. Penjelasan atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua .. 76 IV.1.4.1. Penjelasan responden atas variabel
pendidikan (X1)………... 76
IV.1.4.2. Penjelasan responden variabel iklim
organisasi (X2) ... 79
IV.1.5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 83 IV.1.5.1. Hasil uji normalitas hipotesis pertama…….. 83 IV.1.5.2. Hasil uji multikolinieritas hipotesis pertama 86 IV.1.5.3. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis
IV.1.5.6. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis kedua 93
IV.2. Pembahasan ……….. ... 94
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 94
IV.2.1.1. Koefisien determinasi (R2)... 95
IV.2.1.2. Uji secara serempak (Uji F)... 96
IV.2.1.3. Uji secara parsial ... 97
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 98
IV.2.2.1. Koefisien determinasi (R2)... 99
IV.2.2.2. Uji secara serempak... 100
IV.2.2.3. Uji secara parsial... 101
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 103
V.1. Kesimpulan ... 103
V.2. Saran... 104
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman III.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama 44
III.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 46
III.3. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Latihan... 47
III.4. Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir ... 48
III.5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja... 49
III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan... 50
III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi ... 50
III.8. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 52
IV.1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia... 63
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 66
IV.5. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 86
IV.6. Hasil Uji Multikolinearitas ... 87
IV.7. Hasil Uji Glesjer ... 89
IV.8. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 92
IV.9. Hasil Uji Multikolinearitas ... 92
IV.10. Hasil Uji Glesjer ... 94
IV.12. Hasil Uji Determinasi ... 95
IV.13. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 96
IV.14. Uji t Hipotesis Pertama ... 97
IV.15. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 99
IV.16. Hasil Uji Determinasi ... 99
IV.17. Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 100
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 6
I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 7
IV.1. Struktur Organisasi Akademi Pariwisata Medan ... 61
IV.2. Uji Normalitas ... 84
IV.3. Uji Normalitas ... 85
IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 88
IV.5. Uji Normalitas ... 90
IV.6. Uji Normalitas ... 91
IV.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 93
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman 1. Uji Glesjer I dan II ... 109 2. Regresi Berganda untuk Hipotesis I... 111 3. Regresi Berganda untuk Hipotesis II ... 115 4. Tabel Nilai-nilai dalam Distribusi t dan Tabel Nilai-nilai r
ABSTRAK
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi, pimpinan perlu melibatkan sumber daya (pegawainya) pada aktivitas pendidikan dan pelatihan. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam mleaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dari latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan? 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan?
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Pendidikan dan Latihan, Pengembangan Karir dan Kinerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Angket terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa pendidikan dan latihan serta pengembangan karir secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Dan secara parsial pengembangan karir lebih dominan daripada pendidikan dan latihan. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa, pendidikan dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial iklim organisasi berpengaruh lebih dominan daripada pendidikan.
Kesimpulan penelitian ini adalah; 1) Pendidikan dan latihan, serta pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan. 2) Pendidikan dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan.
ABSTRACT
Education and training is one of the factor that shape an individual’s performance. In organization, leaders need to involve the resources (employees) in education and training activities. Career development is the work ability of a worker. Performance is result of a person achieved in implementing the tasks that charged him based on skills, experience and sincerity as well as time. Based on background Formulation of the problem in this research are: 1) How far the influence of education and training and career development of employees performance Akademi Pariwisata Medan?
Theory used in this research are theories of Human Resource Management, which is concerned about the Education and Training, Career Development and Performance.
The approach used in this research is survey. The research is descriptive quantitative. The nature of this research is explanatory research. Population in this research is all employees in Akademi Pariwisata Medan. Given the large number of populations above, the researchers determined the number of samples using the Slovin formula and obtained as many as 49 employees as a sample. Data were collected through interviews, questionnaires and documentation study. Variables examined with a Likert scale. First questionnaire was tested by using test validity and reliability. Processing the data using SPSS software, were analyzed with descriptive analysis and hypothesis testing with multiple linear regression.
The first results of hypothesis testing showed that education and training and career development of simultaneously significant effect on employee performance in Akademi Pariwisata Medan. And partially dominant career development more than education and training. Further testing showed that the second hypothesis, educational and organizational climate simultaneously significant effect on employee career development Akademi Pariwisata Medan, and partially dominant organizational climate is more influential than education.
The conclusion of this study are: 1) Education and training, and career development jointly affect highly significant to employee performance Akademi Pariwisata Medan. 2) Educational and organizational climate jointly affect highly significant toward career development officer Akademi Pariwisata Medan.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi, pimpinan perlu melibatkan sumber daya (pegawainya) pada aktivitas pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku pegawai. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara organisasi dan tujuan, seperti produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efesien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif.
Fenomena yang terjadi di Akademi Pariwisata Medan dalam hal pendidikan dan pelatihan adalah masih kurangnya peningkatan program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai. Program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai berfungsi untuk menambah ilmu agar pegawai bisa mengikuti perkembangan teknologi. Fungsi lain pendidikan dan pelatihan adalah untuk bekal pegawai agar senantiasa dapat meningkatkan kinerjanya.
diterapkan di organisasi. Dengan demikian karena meningkatnya pengetahuan, kemampuan dan keterampilan setiap pegawai maka akan tercapai pulalah peningkatan kualitas kerja yang pada akhirnya akan tercapai kinerja pegawai yang tinggi. Setiap Sumber Daya Manusia diberi kesempatan untuk mengembangkan karier serta kemampuannya secara optimal. Dengan demikian, dapat meningkatkan motivasi, produktivitas, dan memperbaiki sikap karyawan dalam pekerjaan. Sehingga suatu organisasi dapat tercapai dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Pengembangan karir merupakan fungsi manajemen personalia yang sangat penting dan perlu diketahui oleh setiap pegawai, terutama pegawai-pegawai baru. Kebutuhan untuk merencanakan karir timbul baik dari kekuatan ekonomis maupun dari kekuatan sosial. Pertama, apabila organisasi ingin berjalan terus dan berhasil baik dalam suatu lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada dalam suatu keadaan perkembangan yang mantap.
Akademi Pariwisata Medan sebagai lembaga pendidikan tinggi kejuruan yang merupakan sebuah organisasi bidang jasa, berusaha menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, dan menciptakan ilmu pengetahuan,
teknologi dalam bidang pariwisata. Kebutuhan masyarakat seperti tercermin di dalam pembangunan nasional yaitu tersedianya tenaga ahli dan tenaga terampil
dengan tingkat dan jenis kemanpuan yang sangat beragam. Oleh karena itu pegawai sebagai staf administrasi mempunyai potensi dan kebutuhan penting dalam mewujudkan cita-cita pembangunan nasional harus dikembangkan. Akademi Pariwisata Medan sebagai salah satu lembaga pendidikan tinggi kejuruan diserahi tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Namun saat ini terdapat persoalan yang dihadapi diantaranya adalah penurunan kinerja pegawai dan penetapan pengembangan karir pegawai tidak jelas, di mana kebijakan yang dibuat dianggap belum transparan dan belum memuaskan bagi karyawan.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan?
I.3.
Tujuan
Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1.a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan. 1.b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh yang dominan dari pendidikan dan
pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan.
2.a. Mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan.
2.b. Mengetahui dan menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir.
3. Sebagai masukan kepada dunia pendidikan seperti Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan khususnya bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
4. Sebagai informasi dan referensi pihak lain yang akan mengadakan penelitian dengan kajian yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Pendidikan dan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dalam memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.
Handoko (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian”. Sedangkan Hasibuan (2005) menyatakan “Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”.
Menurut Handoko (2000) bahwa: pengembangan karir bertujuan untuk memuaskan kebutuhan dan meningkatkan kinerja karyawan.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan dan latihan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan budaya organisasi, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen (kepemimpinan) dan kesempatan berprestasi (karir).
Untuk memperjelas hubungan variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut:
Kinerja pegawai Pendidikan dan
Pelatihan
Pengembangan Karir
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.
Saragih dan Akib (2004) menyatatan iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Menurut Gibson et.aldalam Yulianti (2004), menyatakan iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan, diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi karyawan.
Nawawi (2003) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Untuk memperjelas hubungan variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut:
Pendidikan
Iklim Organisasi
Pengembangan Karir
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Istilah pendidikan dan pelatihan sering menimbulkan keraguan dan disalahartikan dengan istilah-istilah yang dewasa ini lebih banyak digunakan dalam
politik, yakni pengembangan. Keraguan dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak perlu
terjadi, karena pada hakikatnya pengertian yang dalam istilah-istilah tersebut memang memiliki kaitan yang erat satu sama lainnya dan menunjukkan suatu kegiatan yang
sama, yakni usaha/kegiatan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan operasional maupun karyawan manajemen.
Handoko (2000) menyatakan “Pendidikan dan pelatihan (development)
mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian”. Sedangkan Hasibuan
(2005) memberikan batasan sebagai berikut: “Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan”.
Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan
dan ini hanya diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Jadi jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan karyawan dalam suatu perusahaan merupakan upaya dalam
meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan karyawan, di mana pada akhirnya
akan meningkatkan kecakapan karyawan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
II.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab
tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan keharusan
mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik
daripadanya, baik organisasi, para karyawan maupun bagi pertumbuhan dan
pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu
organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan produktivitas kerja
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Hasibuan (2005) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja
Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, managerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya menarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pendidikan dan pelatihan, maka moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias
7. Karier
Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan kinerjanya lebih
baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan kinerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan pendidikan dan pelatihan, manajar semakin cakap dan cepat dalam mengambilan keputusan yang lebih baik, karna technical skill, human skill dan
managerial skill-nya telah lebih baik. 9. Kepemimpinan
Dengan pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas jasa
Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji, upah insentif dan
benefits) karyawan akan meningkat karena kinerja mereka semakin besar. 11. Konsumen
Pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.
II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan karyawan yaitu:
1. Peserta
Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2. Pelatih/Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
3. Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5. Dana Pendidikan dan Pelatihan
Dana yang tersedia untuk pendidikan dan pelatihan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
II.1.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan 1. Metode Pendidikan
Menurut Hasibuan (2005), metode pendidikan terdiri dari: a. Training methods atau class room method
Yaitu metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing. Langsung bagi seorang yang dipersiapkan untuk menjabat jabatan atasannya. b. Understudies
c. Job rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan tersebut teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation
letak perbedaannya yaitu bahwa setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar. d. Coaching and Counceling
Coaching adalah suatu cara pendidikan di mana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counceling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
e. Junior board of executives or multiple management
f. Committee assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan atau menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g. Business games
Bussiness games (permainan bisnis) adalah pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi dan studi operasi-operasi bisnis.
h. Sensitivity training
Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan dan mengembangkan keahlian tiap karyawan yang spesifik.
i. Other development method
Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas M. Gregor.
2. Metode Pelatihan
a. On the job training
Merupakan metode pelatihan yang dilakukan pada saat karyawan melakukan kegiatan sehari-hari di tempat kerja di bawah pimpinan dan pengawasan atasan atau pekerjaan yang sudah berpengalaman.
b. Vestibule school
Merupakan suatu bentuk latihan di mana pelatihannya bukan merupakan
atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staff specialist) untuk menghindarkan para atasan akan tambahan kewajiban bagi atasan dan
memusatkan latihan hanya kepada para ahli di bidang latihan. c. Demontration and example
Metode ini bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin terutama
yang berkaitan dengan masalah-maslah manajemen. Dalam metode ini diberikan informasi yang nyata dari perusahaan baik yang berkenaan dengan
posisi keuangan, barang-barang hasil produksi, pemasaran dan informasi lainnya. Seterusnya masalah diberikan kepada peserta untuk memecahkan
persoalan tersebut.
d. Simulation
Merupakan bentuk pendidikan dan pelatihan karyawan yang lebih mirip
pendidikan daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari karyawan dalam bidang tertentu seperti kursus bahasa
e. Apprenticeship
Biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang lebih tinggi. Program apprenticeship biasanya mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu.
f. Classroom methods
Dalam metode aktivitas berjalan sepihak, yaitu pihak pengajar/dosen/ instruktur aktif memberikan pengetahuan kepada karyawan, sedangkan para karyawan bersifat pasif yaitu mendengarkan saja dan kadang-kadang diselingi dengan pertanyaan-pertanyaan yang belum jelas.
II.2. Teori Pengembangan Karir
II.2.1. Pengertian dan Manfaat Pengembangan Karir
Karir merupakan seluruh pekerjaan/jabatan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya dan pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Handoko (2000) menyatakan: “Suatu karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyai selama kehidupan kerja seseorang”. Selanjutnya Gibson et.al
faktor pengalaman, pendidikan dan juga nasib seseorang sangat mendukung dalam keberhasilan karir seseorang.
Berikut ini akan dikemukakan pula pengertian pengembangan karir yang dikemukakan beberapa diantaranya Mangkunegara (2000) yang menyatakan bahwa: “Pengembangan karir adalah aktivitas kekaryawanan yang membantu karyawan-karyawan merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”. Nawawi (2003) menyatakan bahwa: “Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja”.
Dari beberapa pengertian pengembangan karir di atas dapat disimpulkan bahwa yang dengan pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan karir mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan. Setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Di sinilah perlunya pengembangan diri sesuai dengan keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya.
1. Kinerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah kinerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada kinerja (performance).
2. Eksposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berpresatsi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.
3. Permintaan berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-saran karir. Banyak karyawan, terutama para manajer profesional, berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karir mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru.
4. Kesetiaan organisasional
ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai penghrapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para profesional.
5. Mentor dan sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karir. Bila mentor dapat
menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
6. Kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program pelatihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.
Program pengembangan karir hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah, serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan. Gibson et.al (1999) menyatakan suatu alternatif bagi jalur karir adalah mendasarkan kemajuan karir atas pengalaman nyata dan kesenangan perseorangan. Jalur-jalur semacam itu mempunyai beberapa ciri sebagai berikut:
2. Mampu mengantisipasi dan tanggap terhadap perubahan kebutuhan organisasi. 3. Jalur karir harus fleksibel.
4. Jalur karir harus dapat menentukan keahlian, pengetahuan dan atribut spesifik lainnya.
II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2002) menyatakan: “Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan 5 (lima) faktor yang terkait dengan karir yaitu:
1. Keadilan dalam karir
Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
2. Perhatian dengan penyeliaan
Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
3. Kesadaran tentang kesempatan
Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
4. Minat pekerja
5. Kepuasan karir
Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki tingkat kepuasan berbeda.
II.2.3. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Pengembangan karir yang disusun oleh suatu organisasi mencakup aspek pendayagunaan sumber daya manusia melalui pemberian kesempatan kerja yang sama (equal employment opportunity). Dengan kata lain, program pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan kesempatan-kesempatan dan untuk menserasikan antara kebutuhan organisasi dengan kemampuan dan minat seseorang, sehingga organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir mengikuti jenjang/ jalur karir (career path).
Tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2000) adalah: 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan.
3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka. 4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan. 5. Membuktikan tanggung jawab sosial.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan. 7. Mengurangi turn over dan biaya kekaryawanan.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. 9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan.
Perencanaan karir tidak hanya sangat bermanfaat bagi seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya, namun juga bagi organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Menurut Handoko (2000) manfaat dari pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
Pengembangan karir karyawan dapat membantu meningkatkan pasokan tenaga kerja internal.
2. Menurunkan perputaran karyawan
Perhatian terhadap pengembangan karir individual akan meningkatkan kesetiaan organisasional yang pada akhirnya akan menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap potensi karyawan
Pengembangan karir karyawan akan lebih mendorong setiap karyawan untuk menggali kemampuan-kemampuan potensial demi mencapai sasaran-sasaran karir.
4. Mendorong pertumbuhan
5. Memuaskan kebutuhan karyawan
Pengembangan karir karyawan merupakan salah satu bentuk penghargaan atas kinerja seorang karyawan yang dapat memuaskan kebutuhan terhadap penghargaan individual.
6. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui
Perencanaan karir akan membantu para karyawan untuk lebih siap dalam mengisi jabatan-jabatan yang lebih penting.
II.3. Teori tentang Kinerja II.3.1. Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/ sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut adalah:
1. Faktor Motivasi
2. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerjanya lebih bergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja.
Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi. Selanjutnya William Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
1) Faktor Individu
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/
Intelegensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ). 2) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan kecerdasan emosi baik, sebenaranya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.
lingkungan kerja karyawan (faktor eksternal). Kinerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.
II.3.3. Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”.
Beberapa pengertian yang menyangkut penilaian kinerja dapat dilihat dari beberapa kutipan di bawah ini sebagai upaya memperjelas objek permasalahan penelitian. Menurut Hasibuan (2005): “Penilaian kinerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan”.
perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier karyawan tersebut lebih lanjut.
Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu
output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.
Keseluruhan unsur/komponen penilaian kinerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja dari para karyawan.
II.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai berikut:
1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur kinerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 9) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 10)Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
1) Sumber data untuk perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Menilai perilaku dan kinerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan. Keselarasan hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu akses yang diinginkan oleh perusahaan.
II.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Susilo Martoyo (2000) manfaat penilaian kinerja adalah: 1) Perbaikan kinerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi pretasi kerja membantu pada pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Kinerja yang baik atau yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7) Ketidakakuratan informasional
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9) Kesempatan kerja yang adil
Penilain kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan ekstenal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian kinerja tersebut departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.
II.4. Teori tentang Iklim Organisasi II.4.1. Pengertian Iklim Organisasi
Selanjutnya Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick dalam Dilham (2005) iklim organisasi sebagai satu set atribusi khusus yang ada pada sebuah organisasi tertentu yang dapat dilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam organisasi dan lingkungannya.
Menurut Saragih dan Akib (2004) iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Selanjutnya Sohein dalam Saragih dan Akib (2004) menyatakan bahwa iklim organisasi berbeda dengan budaya organisasi, karena budaya organisasi lebih memperhatikan nilai-nilai, tradisi, dan sebagainya yang mencerinkan fundamen organisasi yang lebih dalam. Budaya organisasi berubah. Sementara iklim organisasi menjelaskan pola perilaku relatif baru yang diperlihatkan dalam lingkungan organisasi sehari-hari, seperti yang dialami, dipahami, dan ditafsirkan oleh individu.
semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, dan mempengaruhi perilaku karyawan organisasi.
II.4.2. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi
Menurut Likert dalam Yulianti (2004) mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat dideteksi menjadi 4 yaitu: sangat autokratis, sedikit tidak autokratis, konsultatif dan partisipatif.
1). Iklim organisasi yang autokratis yaitu proses kepemimpinan yang terjadi sama sekali tidak memberikan keyakinan dan kepercayaan pada bawahan, memotivasi dengan ancaman, sentralisasi dan sama sekali tidak mendorong partisipasi bawahan dan tidak merasa terikat untuk mengembangkan bawahan.
2). Iklim organisasi yang sedikit tidak autokratis adalah proses kepemimpinan yang hanya sedikit memberikan kepercayaan pada bawahan tetapi masih tetap memotivasi dengan ancaman, masih sentralisasi, sedikit mendorong partisipasi dan tidak terikat mengembangkan bawahannya.
3). Iklim organisasi yang konsultatif adalah proses kepemimpinan yang mulai memberikan kepercayaan pada bawahan, tidak sentralisasi, motivasi sudah tidak didasarkan pada ancaman dan mengikutsertakan bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer (1990) sebagaimana dikutip oleh Kusnan (2006) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
1) Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2) Responsibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3) Standards
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi di mana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4) Reward
5) Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6) Tema Commitmen
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Pengukuran iklim organisasi banyak dikembangkan oleh para peneliti dan ahli dalam bidang organisasi yang disusun dalam kuisioner-kuisioner yang telah diuji kevalidannya. Batlis dalam Dilham (2005) yakni menggunakan 11 dimensi pengukuran iklim organisasi dalam penelitiannya, antara lain: “Harapan organisasi, konflik versus kerjasama, hubungan sosial, ketergantungan kinerja - penghargaan, tekanan, batasan-jumlah aturan, prosedur dan kebijakan, fleksibilitas dan inovasi, pengetahuan hasil, tanggung jawab, standard, kejelasan organisasi”.
Keenam dimensi di atas diperjelas dalam deskripsi berikut ini:
1) Harapan Organisasi, tingkat di mana perusahaan mengharapkan kesetiaan dan tindakan atas panggilan tugas.
2) Konflik vs kerjasama, tingkat bagi karyawan yang bertentangan dengan satu sama lain sedang dalam proses pengerjaan tugas.
3) Hubungan sosial, mengacu pada suatu atmospir yang ramah.
5) Tekanan, yakni kecenderungan organisasi untuk secara konstan mendorong orang-orangnya.
6) Batasan, jumlah aturan, prosedur, dan kebijakan bagi karyawan, adalah peraturan-peraturan yang dikenakan kepada karyawan.
7) Fleksibilitas dan inovasi, adalah kesediaan organisasi untuk mencoba prosedur baru dan mengadakan percobaan dengan perubahan.
8) Pengetahuan hasil, merupakan umpan balik pada pencapaian pekerjaan.
9) Tanggung jawab, adalah derajat bagi karyawan untuk mengendalikan pekerjaan mereka.
10) Standar, merupakan penekanan atas melakukan suatu pekerjaan baik
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Akademi Pariwisata Medan yang beralamat di Jalan RS. Haji Medan No. 12 Medan, waktu penelitian dimulai dari Juni 2010
sampai Agustus 2010.
III.2. Metode Penelitian
III.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 96 orang.
Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Slovin (Umar, 2004) sebagai berikut:
N n =
1 + N e² Keterangan:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Persentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, misalnya 10% atau 0,10.
Dengan rumus di atas diperoleh jumlah sampel sebagai berikut: 96
n = = 49 orang 1 + 96 (0,10)²
III.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Wawancara (Interview) yang dilakukan kepada pihak yang berhak dan berwenang di Akademi Pariwisata Medan sehubungan dengan penelitian. 2. Daftar pertanyaan (Questionnaire) yang diberikan kepada pegawai Akademi
Pariwisata Medan sebagai responden penelitian.
3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini, seperti jumlah pegawai, deskripsi kerja, tingkat pendidikan, dan lain-lain yang diperoleh dari Akademi Pariwisata Medan.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer diperoleh dari wawancara (Interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (Questionnaire).
2. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi.
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Identifikasi variabel dalam penelitian ada 3 (tiga) variabel, yaitu pendidikan dan pelatihan (X1) dan pengembangan karir (X2) sebagai variabel bebas, dan kinerja
1. Pendidikan dan Pelatihan (X1)
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
2. Pengembangan Karir (X2)
Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawai.
3. Kinerja (Y)
Tabel III.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Pendidikan dan
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Identifikasi variabel dalam penelitian ada 3 (tiga) variabel yaitu pendidikan (X1), dan iklim organisasi (X2) sebagai variabel bebas serta pengembangan karir (Y)
sebagai variabel terikat. 1. Pendidikan (X1)
2. Iklim Organisasi (X2)
Iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi.
3. Pengembangan Karir (Y)
Usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawai.
Tabel III.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Pendidikan
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas III.7.1. Uji Validitas
