KUESIONER PENELITIAN
Bersamaan dengan ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar pernyataan atas penelitian tentang “Pengaruh Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan” saya mohon agar Bapak/Ibu dapat memberikan tanda checklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih.
I. Identitas Responden
1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 2. Usia : 20 – 29 tahun
30 – 39 tahun 40 – 49 tahun 50 tahun ke atas 3. Lama Bekerja : 1 – 5 tahun
6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 tahun ke atas
II. Keterangan Penilaian
5 = Sangat Satuju (SS) 4 = Setuju (S)
3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS)
A. Locus Of Control (X)
No. Item Pernyataan SS S KS TS STS
Locus of Control Internal (X1) 1. Prestasi yang saya peroleh
berdasarkan atas kemampuan yang saya miliki
2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik
3. Saya selalu semangat dalam bekerja 4. Saya sangat berminat bekerja di
perusahaan ini
5. Prestasi kerja yang saya peroleh tergantung pada seberapa banyak usaha yang saya lakukan
6. Jabatan yang saya emban saat ini sesuai dengan usaha yang saya lakukan
Locus of Control Eksternal (X2) SS S KS TS STS
7. Keberhasilan dan kegagalan saya sebagian merupakan masalah keberuntungan
8. Saya memperoleh kesempatan pengembangan diri
9. Untuk menyelesaikan pekerjaan, saya selalu mengharapkan bantuan dari orang lain.
A. Kepuasan Kerja (Y)
No. Item Pernyataan SS S KS TS STS
Pekerjaan Itu Sendiri
1. Saya puas dengan hasil pekerjaan yang saya kerjakan
2. Saya menerima pujian atas pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik
Lingkungan Kerja SS S KS TS STS
3. Lingkungan kerja tempat saya bekerja sudah baik
Imbalan SS S KS TS STS
perusahaan
Promosi Jabatan SS S KS TS STS
5. Saya memiliki kesempatan yang sama dengan karyawan lain untuk naik jabatan
LAMPIRAN 2
LAMPIRAN 3
LAMPIRAN 3
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 19.0
Scale: All Variables No.
Locus of Control Internal Locus of Control
Eksternal Kepuasan kerja
N % Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 59.6667 56.161 .641 .961
VAR00002 59.6667 55.195 .774 .959
VAR00003 60.0667 52.409 .684 .962
VAR00004 59.8333 54.833 .779 .959
VAR00005 59.8333 53.385 .975 .956
VAR00006 59.9333 53.926 .653 .961
VAR00007 59.8333 53.040 .910 .956
VAR00008 59.8000 53.338 .959 .956
VAR00009 59.9333 51.926 .801 .958
VAR00010 59.9000 53.679 .719 .960
VAR00011 59.8000 53.338 .959 .956
VAR00012 59.9000 53.679 .719 .960
VAR00013 59.8667 52.671 .811 .958
VAR00014 59.8000 53.338 .959 .956
LAMPIRAN 4
Distribusi Jawaban Responden Penelitian
No.
Locus of Control Internal Locus of Control
Eksternal Kepuasan kerja
LAMPIRAN 5
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Menggunakan SPSS 19.0
Model Summary
a. Predictors: (Constant), Loc.Ekst, Loc.Inter b. Dependent Variable: Kepuasan.Kerja
Variables Entered/Removedb a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kepuasan.Kerja
ANOVAb
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.056 1.756 2.880 .005
Loc.Inter .370 .100 .384 3.709 .000
Loc.Ekst .851 .180 .490 4.727 .000
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Anoraga,Pandji.2007. Pengantar Bisnis, Cetakan Pertama, Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek,
Rhineke Cipta, Jakarta.
As’ad, Muh. 2002. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri, Liberty,
Yogyakarta.
Dariyo, Agus. 2003. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda, Grasindo, Jakarta.
Handoko, TH. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga,
Jakarta.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat, BPFE,
Yogyakarta.
Nugroho,Bhuono Agung, 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
denganSPSS, Yogyakarta.
Munandar, A. S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi, Penerbit Universitas
Indonesia, Jakarta.
Rivai, V & Sagala, E, J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik, Edisi Kedua, Grafindo Persada,
Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan, Gramedia,
Jakarta.
Robbins, Stepen P dan Coulter, Mery. 2010. Manajemen, Edisi Kesepuluh,
Aksara Pratama, Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi
Duabelas, Salemba Empat, Jakarta.
Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Thesis Bisnis, Grafindo
PErsada, Jakarta.
Yuli, Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, UMM
Press, Malang.
SKRIPSI
Darmilisani. 2012. Pengaruh Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja pada
Kantor Direksi PT Soefin Indonesia Medan, Skripsi, Fakultas Ekonomi,
Universitas Sumatera Utara.
Alvaro Amaral Menezes. 2008. Analisis Dampak Locus Of Control Terhadap
Kinerja Dan Kepuasan Kerja Internal Auditor (Penelitian Terhadap
Internal Auditor Di Jawa Tengah), Skripsi, Fakultas Ekonomi,Universitas
Diponogoro
JURNAL
Hyatt, T.A. and Prawitt, D.F. 2001. Does congruence between audit structure and
auditors locus of control affect job performance?. The Accounting
Reviewe, Vol.76 No. 2, pp.263-74.
WEBSITE
Patten, M, Dennis. 2005. AnAnalysis of The Impact of Locus of Control on
Internal Auditor job Performance and
Satisfaction.
2014).
Wijaya, Aseno Handi. 2008. Kepimpinan, Kepuasan Kerja, dan Locus of
Control.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode
survey eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang
didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih, yaitu untuk melihat pengaruh variabelLocus of Control yang terdiri dari variable
locus of control internal (X1) dan locus of control eksternal (X2) terhadap variabel
kepuasan kerja (Y).
3.2Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini akan dilakukan pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan yang berkantor pusat di Jl. Krakatau ujung No 100 Medan 20241 Sumatera Utara, Indonesia, sedangkan waktu peneltian akan dilakukan pada bulan November 2013 sampai dengan Mei2014.
3.3Batasan Operasional
Batasan operasional variabel didalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu:
1. Locus of control sebagai variabel bebas (X) yang nilainya tidak tergantung
pada variabel lain, terdiri dari Locus of Control internal (X1) dan Locus of control eksternal (X2).
3.4Definisi Opersaional Variabel
Definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Locus of control merupakan cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa
yang terjadi padanya. Terdiri dari Locus of control internal (X1) diukur dengan
kemampuan, minat, dan usaha. Locus of control eksternal (X2) diukur dengan
keberuntungan, dan pengaruh orang lain (Robbins &Judge, 2008:137).
2. Kepuasan kerja (Y) merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Indikator dari kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, promosi jabatan, imbalan (Handoko, 2008:193). Operasionalisasi variabel dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut ini:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definis Variabel Indikator Skala
Pengukuran Locos of
Control Internal (X1)
cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa yang terjadi padanya diukur dengan kemampuan, minat, dan 3. Semangat dalam bekerja 4. Minat dalam bekerja 5. Usaha yang dilakukan 6. Usaha untuk memperoleh
jabatan terhadap suatu peristiwa yang terjadi padanya diukur dengan keberuntungan, dan pengaruh
3. Pengaruh orang lain
Likert
Kepuasan Kerja (Y)
Evalusai menggambarkan perasaan, sikap, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Lingkungan kerja 3. Imbalan yang layak 4. Promosi jabatan
Likert
3.5Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan menggunakan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2006:105). Seriap jawaban diberikan pada penelitian ini akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah
Table 3.2
3.6Populasi dan Sampel Penelitian
a. Populasi
Populasi adalah generalisasi yang terdiri dari subjek maupun objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I yang berjumlah 261 orang.
b. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 1998:131). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada Kanto Pusat PT Pelindo I Medan. Teknik pengambilan sampel dari setiap bagian perusahaan adalah dengan cara proportional sampling dimana jumlah sampel dan responden yang akan diambil pada empat bagian dilakukan secara proporsional sesuai dengan jumlah populasi karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I.
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2001:79)
)
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel
Populasi (N) sebanyak 261 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10%, maka jumlah sampel adalah:
=
Sedangkan teknik penentuan jumlah sample pada masing-masing lokasi penelitian dilakukan secara proporsional (Umar, 2001:83) dengan rumus sebagai berikut :
xn N Ni
Dimana :
ni = Jumlah sampel ke i Ni = Jumlah populasi ke i N = Jumlah populasi n = Jumlah sampel
Berdasarkan rumus di atas maka di dapatkan jumlah proportional sampel untuk masing-masing bagian seperti pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
Proportional Sampling karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I
Bagian
Komersil dan Pengembangan Usaha 63 18
Operasi dan Teknik 76 21
Keuangan 49 14
Personalia dan Umum 73 20
Jumlah 261 73
Sumber: PT Pelindo I (data diolah)
3.7Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara dimaksud adalah wawancara non structured (tidak terstruktur) dan dilakukan dengan cara berdikusi dengan pihak-pihak yang diperlukan untuk memperoleh informasi yang akan mendukung penelitian ini.
2. Daftar Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian ditentukan skor dengan Skala Likert dari jawaban pertanyaan.
3. Studi Dokumentasi
karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan meninjau jurnal, internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain yang dapat mendukung penelitian.
3.8Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998:168). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebanyak 30 karyawan kantor PT Pelindo I Medan dengan menggunakan Software SPSS (Statistic Package for The Social Science) 19,0 dengan kriteria sebagai berikut: a. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation> rtabel, maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid
b. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation< rtabel, maka pernyataan tersebut
dinyatakan tidak valid.
P1 (Menyadari bahwa prestasi berdasarkan
kemampuan) .641 .361 Valid
P2 (Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
baik) .774 .361 Valid
P3 (Semangat dalam bekerja) .684 .361 Valid P4 (Berminat bekerja di perusahaan) .779 .361 Valid P5 (Menyadari prestasi kerja tergantung
seberapa banyak usaha dilakukan) .975 .361 Valid P6 (Menyadari jabatan yang diemban sesuai
dengan kemampuan) .653 .361 Valid
P7 (Keberhasilan dan kegagalan sebagian
P8 (Memperoleh kesempatan pengembangan
diri) .959 .361 Valid
P9 (Menyelesaikan pekerjaan selalu
mengharapkan bantuan orang lain) .801 .361 Valid P10 (Puas dengan hasil pekerjaan) .719 .361 Valid P11 (Menerima pujian atas pekerjaan) .959 .361 Valid P12 (Lingkungan kerja sudah baik) .719 .361 Valid P13 (Imbalan sesuai dengan kinerja) .811 .361 Valid P14 (Kesempatan yang sama untuk naik
jabatan) .959 .361 Valid
P15 (Pengetahuan sebagai faktor utama untuk
dipromosikan .652 .361 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS versi 19.0
Berdasarkan data Tabel 3.4 diketahui bahwa r-hitung untuk seluruh butir pernyataan dari variabel locus of control internal dan locus of control eksternal adalah positif dan nilainya diatas 0,361 (r-tabel). Karena r-hitung > r-tabel maka disipulkan semua pernyataan dari locus of control internal dan locus of control
eksternal adalah valid sehingg dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian. 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitias menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengkurannya. Uji reliabilitas menurut Arikunto (2002:15) menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument itu sudah baik, reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan instrument untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 19,0. Variabel dinyatakan reliable dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan reliabel.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
.961 15
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS versi 19.0
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrument stress kerja dan hukuman disiplin dengan nilai Cronbach Alpha atau r-alpha sebesar 0,961. Hal ini membuktikan bahwa instrument locus of control internal dan locus of control eksternal adalah reliabel karena r-alpha bernilai 0,961 lebih besar dan positif dari r-tabel yang bernilai 0,60. Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha> dari 0,60. (Nugroho, 2005:72). Ini menunjukkan semua butir pernyataan dari variabel locus of control
internal, locus of control eksternal dan kepuasan kerja karyawan tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
3.9 Teknik Analisis
3.9.1Metode Analisi Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulakn, mengklasifikasikan, menganalisis dan menginterprestasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
3.9.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1+b2X2 + e
Dimana: Y = Kepuasan Kerja A = Konstanta
X1 = Locus of Control Internal
X2 = Locus of Control Eksternal
B1,2 = Koefisien Regresi Berganda
E = Kesalaan Pengganggu (standard error )
3.9.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Uji secara Simultan/Serempak ( Uji F )
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah :
c. Ho : b1, b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel tertikat.
d. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah :
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independent secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependent. Bentuk pengujiannya adalah :
a. Ho : b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas (X1 dan
X2) terhadap variabel terikat (Y). Dalam output SPSS, koefisien determinan
terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R Square. Besarnya R Square
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, pada hakekatnya merupakan suatu usaha yang berkembang pesat dan usaha BUMN di lingkungan depertemen perhubungan, PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan sebelumnya berstatus sebagai perusahaan umum (PERUM). BUMN ini didirikan berdasarkan peraturan pemerintah No. 56 Tahun 1991 dengan Akte Notaris Imas Fatimah, SH No.1 tanggal 1 Desember 1992 yang telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No.87 Tahun 1994 tanggal 1 Novenber 1994.
Nama lengkap perusahaan ini adalah PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan berkantor pusat di Jl. Krakatau ujung No 100 Medan 20241 Sumatera Utara, Indonesia. Untuk mendapatkan kedudukan hukum perusahaan yang berstatus PT (Persero), perusahaan ini telah melewati perjalanan yang panjang sesuai perkembangan lingkungan yang dihadapinya, dahulu perusahaan ini berstatus Haven Bedrijf.
Dalam periode 1969 sampai dengan 1983 terjadi reorganisasi kelembagaan di pelabuhan yakni PN Pelabuhan digabungkan dengan lembaga penguasaan pelabuhan menjadi Badan Penguasa Pelabuhan yang di singkat BPP yang merupakan wadah perusahaan Negara pelabuhan likuiditas. Penata lembaga kepelabuhan di Indonesia berjalan terus sesuai dengan tuntutan zaman. Pada tahun 1983 berdasarkan peraturan pemerintah No.11 tahun 1983 di tetapkan perubahan bentuk hukum Badan penguasaan pelabuhan menjadi Perusahaan Umum Pelabuhan Indonesia I yang disingkat Perumpe I.
Untuk lebih memberikan keleluasaan dan kemandirian usaha berdasarkan peraturan pemerintah No. 56 tahun 1991 Perumpel I memperoleh status sebagai Persero. Pendirian PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan dilaksanakan dengan Akte pendirian anggaran dasar yang dibuat dihadapan Notaris Imas Fatimah, SH di Jakarta pada tanggal 1 Desember 1992 No.1. Akte Notaris tersebut disahkanoleh menteri kehakiman RI tanggal 1 Juni 1994 No.C2.8519 Ht 01.01 tahun 1994 yang kemudian didaftarkan di kantor Panitera pengadilan Negeri Medan tanggal 16 Juli 1994, di bawah nomor 552\PT\PENDIDIKAN NASIONAL INDONESIA MERDEKA 1994 dan berakhir dalam berita Negara RI No.8612 tahun 1994.
Sebagai Persero, pemilikan saham sepenuhnya berada di tangan pemerintah, dalam hal ini menteri keuangan Republik Indonesia dan pembinaan teknis operasi berada di tangan departeman perhubungan laut. Pelabuhan belawan merupakan cabang utama yang termaksud dalam PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan bersama pelabuhan lainya yang berada di sumatera Utara, Aceh, dan Riau. PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, sebagai badan usaha milik negara (BUMN) yang berbentuk Perseroan bergerak dalam bidang pelayanan jasa kepelabuhan dan usaha lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
4.1.2 Job Description
1. Direksi
Mempunyai tugas pokok sebagai berikut:
a. Memimpin, mengurus dan mengelola perseroan sesuai dengan tugas pokok perusahaan dan senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas perseroan
b. Menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan perusaan
c. Mewakili perusahaan didalam dan di luar pengadilan, baik yang berhubungan dengan maupun yang timbul sebagai akibat dari pelaksanaan tugas sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b.
d. Melaksanakan kebijakan umum yang telah digariskan oleh RUPS.
e. Merumuskan dan melaksanakan kebijaksanaan perusahaan sesuaidengan kebijaksanaan umum yang telah ditetapkan oleh RUPS.
g. Menyiapkan laporan pertanggungjawaban kegiatan perusahaan dan perhitungan hasil usaha menurut cara dan waktu yang telah ditetapkan oleh RUPS.
Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, direksi mempunyai fungsi: a. Perencanaan dan pengembangan sarana dan prasarana pelabuhan.
b. Pengembangan orgasnisasi, sumber daya manusia dan mamajemen perusahaan.
c. Pengelolaan kegiatan – kegiatan perusahaan secara terpadu. d. Pengendalian perusahaan.
Pelaksanaan tugas Direksi diatur sebagai berikut: A. Direktur utama
1. Untuk dan atas nama Direksi serta mewakili perseroan menerima petunjuk-petunjuk dan bertanggung jawab kepada RUPS tentang kebijaksanaan umum untuk menjalankan tugas pokok perusahaan dan tugas-tugas lain yang telah ditetapkan.
2. Melaksanakan tugas-tugas pokok perusahaan dan usaha lain.
3. Mengendalikan pelaksanaan kebijakan direksi yang dilakukan oleh para direktur.
B. Para Direktur
1. Memberikan bahan-bahan masukan, pertimbangan, dan saran-saran untuk menetapkan kebijakan Direksi.
2. Bertindak atas dana Direksi untuk masing-masing Direktorat.
4. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya masing-masing direktur wajib berindak sesuai dengan kebijaksanaan direksi.
5. Masing-masing direktur dapat bertindak untuk dan atas nama serta mewakili direksi setelah diberi pelimpahan wewenang berdasarkan surat kuasa dari direktur utama.
C. Untuk kelancaran pelaksanaan tugas, direktur utama dibantu oleh satuan pengawas intern, corpotate secteary, biro hukum,dan biro logistic.Karena saya sebagai penulis mengadakan riset di bagian akuntansi yang berada di bawah wewenang Direktur Keuangan maka selanjutnya struktur organisasi yang diterapkan pada Direktur Keuangan.
2. Direktorat Keuangan
Direktur keuangan mempunyai tugas membina dan menyelenggarakan kegiatan administrasi Akutansi Manajemen, Perbendeharaan, Akuntansi Keuangan, serta kemitraan dan bina lingkungan sesuai dengan kebijakan pengusahaan yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk menyelenggarakan tugasnya Direktorat Keuangan mempunyai fungsi sebagai berikut:
1. Pembinaan dan penyelenggaraan akutansi manajemen. 2. Pembinaan dan penyelenggaraan perbendaharaan. 3. Pembinaan dan penyelenggaraan akuntasi keuangan.
4. Pembinaan dan penyelenggaraan kemitraan dan bina lingkungan. Direktorat keuangan membawahi bidang:
1. Akuntansi Manajemen
penyusunan rencana kerja dan anggaran perusahaan, pengendalian serta pelaporan anggaran, analisis biaya, kelayakan pendanaan investasi dan kinerja keuangan dalam rangka menunjang pencapaian perusahaan.
2. Bidang Perbendaharaan
Bidang perbendaharaan mempunyai tugas menyiapkan pembinaan, penyusunan program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan persediaan dan kassa, kegiatan tata usaha keuangan, analisis pengelolaan dana, lalu lintas keuangan, dan hutang piutang dalam rangka menunjang pencapaian tujuan perusahaan.
3. Bidang akuntansi keuangan
Bidang Akuntasi Keuangan mempunyai tugas menyiapkan pembinaan dan penyusun program kerja, menyelenggarakan serta mengendaliakan akuntansi umum, verifikasi dan perpajakan dalam rangka menunjang tercapainya tujuan perusahaan
4. Bidang kemitraan dan bina lingkungan
Bidang kemitraan dan lingkungan mempunyai tugas menyiapkan pembinaan dan menyususn program kerja, menyelenggarakan serta mengendalikan kemitraan dan bina lingkungan dalam rangka menunjang pencapaian tujuan perusahaan.
4.1.3Fungsi PT. Pelabuhan Indonesia I Medan
Pembinaan dan penyelenggaraan pemasaran jasa kepelabuhan, pelayanan jasa kepelabuhan dan aneka usaha,seperti :
2. Pembinaan dan penyelenggraan akuntansi manajemen, akuntansi, keuangan dan perbendaharaan.
3. Pembinaan dan penyelenggaraan sumber daya manusia, kegiatan hulu, dan hubungan internasional serta administrasi.
4. Pelaksanaan pengawasan dan pengendalian perusahaan.
5. Penyiapan pembinaan dan penulisan program hubungan antar mitra dan keprotokolan.
6. Penyiapan pembinaan dan penulisan jasa konsultasi, pendidikan, dan pelatihan yang terkait dengan kepelabuhan.
7. Usaha-usaha lain yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
4.1.4Visi dan Misi PT Pelabuhan Indonesia I
Penetapan misi perusahaan difokuskan kepada peningkatan kualitas pelayanan dan keandalan alat produksi untuk mendukung peran pelabuhan sebagai pusat logistik melalui aktivitas yang memberikan nilai tambah sehingga dapat mendorong pertumbuhan ekonomi wilayah. Berdasarkan keyakinan yang dimaksud, misi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I ditetapkan sebagai berikut: “ Menyediakan jasa kepelabuhan berkualitas yang berperan sebagai pusat logistik, memberikan nilai tambah serta mendorong pertumbuhan ekonomi wilayah”.
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan telah merumuskan visi yang merupakan gambaran organisasi yang ingin diwujudkan di masa depan yaitu: “ Mewujudkan pelayanan kepelabuhan berkualitas dan berada di dalam jaringan transportasi laut global serta mampu memenuhi harapan stakeholders.”
1. Mewujudkan keuntungan yang memadai dalam menjalankan bisnis Persero (profit).
2. Memproduksikan jasa yang menghasilkan nilai bagi pelanggan (product). 3. Menyempurnakan proses yang menghasilkan nilai bagi pelanggan secara
berkelanjutan (process).
4. Menciptakan SDM yang produktif dan berkomitmen (people).
4.1.5 Tujuan PT Pelabuhan Indonesia I
Tujuan PT Pelabuhan Indonesia I adalah sebagai berikut : 1. Peningkatan efisiensi usaha.
2. Memperluas pangsa pasar.
3. Meningkatkan kepuasan pengguna pasar.
4. Mewujudkan organisasi yang dapat menunjang pengembangan usaha dan terwujudnya masyarakat kepelabuhan.
5. Meningkatkan profesionalisme usaha.
6. Membina sumber daya manusia profesional yang penuh dedikasi.
4.1.6 Ruang Lingkup Kegiatan Perusahaan
Kegiatan usaha yang dilaksanakan dalam menyelenggarakan pelayanan jasa kepelabuhan dan usaha lainnya yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan meliputi:
1. Kolam-kolam pelabuhan dan perairan untuk lalu lintas atau tempat-tempat berlabuhnya kapal
3. Dermaga dan fasilitas lain untuk bertambat, bongkar muat barang termasuk hewan dan fasilitas naik turunnya penumpang
4. Gudang-gudang dan tempat penimbunan barang-barang, angkutan bandar, alat bongkar muat serta peralatan pelabuhan
5. Tanah unutk berbagai bangunan dan lapangan, industri dan gedung- gedung/bangunan yang berhubungan dengan kepentingan kelancaran angkutan laut
6. Penyediaan listrik, bahan bakar, minyak, air minum, instalasi limbah pembuangan
7. Jasa terminal, kegiatan konsolidasi dan distribusi barang termasuk hewan 8. Jasa konsultasi, pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan kepelabuhan 9. Jasa pelayanan kesehatan
10.Jasa transportasi di laut
11.Jasa persewaan fasilitas dan peralatan
12.Jasa perbaikan fasilitas dan peralatan di bidang pelabuhan 13.Properti di daerah lingkungan pelabuhan
14.Kawasan industri di daerah lingkungan pelabuhan 15.Kawasan wisata di daerah lingkungan pelabuhan 16.Depo peti kemas
17.Jasa konsultan di bidang pelabuhan
4.1.7 Struktur Organisasi
Struktur organisasi perusahaan mempunyai peran yang sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itulah maka struktur organisasi didisain dengan kebutuhan dan keadaan perusahaan. Struktur organisasi yang diciptakan haruslah mampu menggunakan seluruh daya yang dimiliki oleh perusahaan secara optimal. Dengan demikian maka struktur organisasi yang baik akan membagi seluruh tugas, wewenang, tanggung jawab dan mampu mengatur tata hubungan yang harmonis antar unit-unit organisasi yang ada dalam perusahaan.
4.2 Analisis Deskriptif
Instrumen dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 15 butir pernyataan, yang terdiri dari enam butir pernyataan untuk variabel Locus of Control internal, tiga butir pernyataan untuk variabel Locus of Control eksternal, dan enam butir pernyataan untuk variabel kepuasan kerja.
Kuesioner disebarkan kepada seluruh bagian pada PT Pelindo I Kantor Pusat Medan sebagai responden berisikan pernyataan-pernyataan mengenai variabel-variabel yang dapat mempengaruhilocus of control internal dan ekternal serta kepuasan kerja.
4.2.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Identitas RespondenBerdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Pria 41 56,16%
Wanita 32 43,84%
Jumlah 73 100%
Sumber: PT Pelindo I Medan (diolah)
4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Kantor Pusat PT Pelindo I
Umur Jumlah (Orang) Persentase
21 – 30 tahun
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat dapat dilihat karakteristik responden berdasarkanusia dimana mayoritas responden berusia 31- 40 tahun sebesar 41,09%. Sedangkan minoritas responden berusia > 50 tahun sebesar 9,58% dari jumlah responden. Kantor Pusat PT Pelindo I lebih banyak memiliki karyawan berusia 31 - 40 tahun karena pada umur tersebut karyawan mencapai produktivitas maksimal, dapat mengontrol emosi dan lebih berpengalaman.
Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan berikut ini:
a. Variabel Locus of Control Internal sebagai X1 Tabel 4.3
Pendapat Responden terhadap Variabel Locus of Control Internal (X1)
Pernyataan (P) SS (5) S (4) KS (3) TS STS
F % F % F % F % F %
P1 (Prestasi yang diperoleh
berdasarkan kemampuan) 27 36.9 41 56.1 5 6.9 0 0 0 0 P2 (Dapat meneyelesaikan pekerjaan
dengan baik) 30 31.1 41 56.1 2 2.7 0 0 0 0 P3 Semangat dalam bekerja) 24 32.8 35 47.9 13 17.8 1 1.3 0 0 P4 (Berminat bekerja di perusahaan) 25 34.2 43 58.9 4 5.4 1 1.3 0 0 P5 (Prestasi kerja tergantung seberapa
banyak usaha dilakukan) 26 35.6 43 58.9 4 5.4 0 0 0 0 P6 (Jabatan yang diemban sesuai
dengan usaha yang dilakukan) 26 35.6 39 53.4 4 5.4 4 5.4 0 0
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 78 orang responden untuk variabel locus of control internal pada Tabel 4.4 yaitu:
a. Pada pernyataan butir 1 (Prestasi yang diperoleh berdasarkan atas kemampuan yang dimiliki). 36.9% karyawan menjawab sangat setuju, 56,1% karyawan menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki kemampuan dalam memeperoleh prestasi dalam bekerja.
b. Pada pernyataan butir 2 (Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik). 31.1% karyawan menjawab sangat setuju, 56.1% karyawan menjawab setuju, 2.7% karyawan menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Pada pernyataan butir 3 (Selalu semangat dalam bekerja). 47,9% karyawan menjawab setuju dan 1,3% karyawan menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan memiliki semangat yang cukup tinggi.
d. Pada pernyataan butir 4 (Sangat berminat bekerja di perusahaan ini). 34.2% karywan menjawab sangat setuju, 58.9% karyawan menjawab setuju, 5.4% karyawan menjawab kurang setuju dan 1.3% karyawan menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan memiliki minat yang besar bekerja di perusahaan tersebut.
f. Pada pernyataan butir 6 (Jabatan yang di emban saat ini sesuai dengan usaha yang dilakukan). 35.6% karyawan menjawab sangat setuju, 53.4% karyawan menjawab setuju dan 5.4% karyawan menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki jabatan sesuai dengan usaha yang dilakukan.
Dari keseluruhan pernyataan, dapat disimpulkan bahwa pernyataan keempat “Prestasi kerja diperoleh tergantung pada seberapa banyak usaha yang dilakukan” dan pernyataan kelima “Prestasi kerja tergantung seberapa banyak usaha dilakukan” sangat mendukung untuk menjawab variabel locus of control
internal dapat dilihat dari 58.9% karyawan yang menjawab setuju dan 5.4% karyawan menjawab kurang setuju maka faktor yang paling dominan mempengaruhi locus of control internal yaitu prestasi kerja yang diperoleh dari banyaknya usaha yang dilakukan karyawan tersebut.
b. VariabelLocus of Control Eksternal sebagai X2 Tabel 4.4
Pendapat Responden terhadap Variabel Locus of Control Eksternal (X2)
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS 19.0
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 78 orang responden untuk variabel locus of control eksternal pada Tabel 4.5, yaitu:
a. Pada pernyataan butir 7 (Keberhasilan dan kegagalan saya sebagian
Pernyataan (P) SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
setuju, 56.1% karyawan menjawab setuju dan 3.4% karyawan menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan merasa keberhasilan dan kegagalan sebagian adalah masalah keberuntungan.
b. Pada pernyataan butir 8 (Memperoleh kesempatan pengembangan diri) 38.3% karyawan menjawab sangat setuju, 57.5% karyawan menjawab setuju dan 3.4% karyawan menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki kesempatan untuk pengembangan diri.
c. Pada pernyataan butir 9(Untuk menyelesaikan pekerjaan, selalu mengharapkan bantuan orang lain). 39.7% karyawan menjawab sangat setuju, 52.1% karyawan menjawab setuju dan 1.7% karyawan menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan selalu mengharapkan bantuan orang lain.
Dari keseluruhan pernyataan, dapat disimpulkan bahwa pernyataankedelapan “Memperoleh kesempatan pengembangan diri” sangat mendukung untuk menjawab variabel locus of control eksternal dapat dilihat dari 57.5% karyawan yang menjawab setuju maka faktor yang paling dominan mempengaruhi locus of control eksternal yaitu kesempatan dalam pengembangan diri.
c. Variabel Kepuasan Kerja sebagai Y
Tabel 4.5
Pendapatan Responden terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Pernyataan (P)
SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F % F %
P1 (Puas dengan hasil pekerjaan yang dikerjakan)
26 35.6 38 52.1 5 6.9 4 5.4 0 0
P2 (Menerima pujian atas pekerjaan)
28 38.3 38 52.1 6 8.2 1 1.3 0 0
P4 (Imbalan sesuai dengan kerja)
27 36.9 37 50.6 3 3.4 6 8.2 0 0
P5 (Kesempatan yang sama untuk naik jabatan)
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS 19.0
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 73 orang responden untuk variabel kepuasan kerja pada tabel 4.6 yaitu:
a. Pada pernyataan butir 1 (Puas dengan hasil pekerjaan yang dikerjakan). 35.6% karyawan menjawab sangat setuju 52.1% karyawan menjawab setuju, 6.9% karyawan menjawab kurang setuju dan 5.4% karyawan menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan merasa puas dengan hasil pekerjaan.
b. Pada pernyataan butir 2 (Menerima pujian atas pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik). 38.3% karyawan menjawab sangat setuju, 52.1% karyawan menjawab setuju, 8.2% karyawan menjawab kurang setuju dan 1.3% karyawan menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan dapat pujian dari atasan untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
c. Pada pernyataan butir 3 (Lingkungan kerja tempat bekerja sudah baik). 38.3% karyawan menjawab sangat setuju, 53.4% karyawan menjawab setuju, 3.4% karyawan menjawab kurang setuju dan 3.4% karyawan menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan merasa lingkungan kerja tempat bekerja sudah baik.
menjawab setuju, 3.4% karyawan menjawab kurang setuju dan 8.2% karyawan menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memperoleh imbalan sesuai dengan kinerja.
e. Pada pernyataan butir 5 (Memiliki kesempatan yang sama dengan karyawan lain untuk naik jabatan). 38.3% karyawan menjawab sangat setuju, 58.9% karyawan menjawab setuju, 1.7% karyawan menjawab kurang setuju dan karyawan memiliki kesempatan untuk naik jabatan.
f. Pada pernyataan butir 6 (Pengetahuan sebagai faktor utama seseorang untuk dapat dipromosikan). 36.9% karyawan menjawab sangat setuju, 56.1% karyawan menjawab setuju dan 6.9% karyawan menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan dapat dipromosikan dengan adanya pengetahuan dalam bekerja.
Dari keseluruhan pernyataan, dapat disimpulkan bahwa pernyataan kelima “Kesempatan yang sama untuk naik jabatan” sangat mendukung untuk menjawab variabel kepuasan kerja dapat dilihat dari 58.9% karyawan yang menjawab setuju maka faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja yaitu kesempatan yang sama untuk naik jabatan.
4.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kepuasan kerja dengan memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu locus f control internal dan locus of control eksternal, sehingga dapat diketahui pengaruh diantara variabel-variabel tersebut. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:
Tabel 4.6
Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.056 1.756 2.880 .005
Loc.Inter .370 .100 .384 3.709 .000
Loc.Ekst .851 .180 .490 4.727 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja Sumber: Hasil Penelitian SPSS 19.0
Tabel 4.6 menunjukkan data hasil regeresi berganda yaitu persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 5,056 + 0,370 + 0,851 X2
Dimana:
Y = kepuasan kerja
X1 = locus of control internal
X2 = locus of control eksternal
Interprestasi dari persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
1. Konstanta (a) = 5,056 ini menunjukkan nilai konstan, dimana jika variabel locus of control internal (X1) dan locus of control eksternal (X2) = 0 maka
kepuasan kerja (Y) = 5,056
2. Locus of control internal karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan
terhadap kepuasan kerja. Tanda positif menerangkan bahwa terdapat hubungan yang searah antara variabel locus of control internal dengan vaiabel kepuasan kerja.
3. Locus of control eksternal karyawan berpengaruh positif terhdap kepuasan
kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,851 satuan. Artinya bahwa setiap penambahan sebesar satu satuan pada variabel locus of control eksternal, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,851 satuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel locus of control eksternal berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Tanda positif menerangkan bahwa terdapat hubungan yang searah antara variabel locus of control eksternal dengan variabel kepuasan kerja.
4.4 Pengujian Hipotesis
4.4.1Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasaranya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
1. H0:b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa locus of control internal dan locus of control eksternal terhadap kepuasan kerja yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).
2. Ha:b1≠b2≠0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yan positif dan
signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa locus of control
Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% Tabel 4.7 Hasil Uji-F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 404.143 2 202.072 70.747 .000a
Residual 199.939 70 2.856
Total 604.082 72
a. Predictors: (Constant), Loc.Ekst, Loc.Inter b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja Sumber: Hasil Pengujian SPSS 19.
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil pengujian ANOVA dengan menggunakan Uji F pada Tabel diatas memperlihatkan nilai F-hitung sebesar 70.747 dengan Sig adalah 0.000. Dengan mencari pada Tabel F, dengan df1=2 dan df2=70, diperoleh nilai F-tabel 3.16. Dengan kondisi dimana F-hitung lebih besar dari pada F-F-tabel (70.747>3.16) dengan nilai Sig yang lebih kecil dari alpha (0.000< 0.05), maka kesimpulan dapat diambil adalah menolak H0 yang berarti koefisien
korelasi signifikan secara statistik, locus of control internal dan locus of
control eksternal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4.4.2 Uji Signifikansi Parsial ( Uji-t)
Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat.
1. H0:b1=0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang postitif dan
signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa locus of control
internal dan locus of control eksternal terhadap kepuasan kerja yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).
2. Ha:b1≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa locus of control internal dan
locus of control eksternal terhadap kepuasan kerja yang ditulis sebagai
variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika thitung <ttabel pada α = 5%
Haditerima jika thitung >ttabel pada α = 5%
Tabel 4.8 Hasil Uji t Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.056 1.756 2.880 .005
Loc.Inter .370 .100 .384 3.709 .000
Loc.Ekst .851 .180 .490 4.727 .000
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel locus of control internal berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000< 0.05. Nilai Thitung (3.709) > Ttabel (1.671) artinya jika ditingkatkan variabel locus of
control internal sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat
sebesar 0.490.
2. Variabel locus of control eksternal berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000< 0.05. Nilai thitung (4.727) >ttabel (1.671) artinya jika ditingkatkan variabel locus
ofcontrol eksternal sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat
sebesar 0.851.
3. Konstanta sebesar 5.056 artinya walaupun variabel bebas bernilai nol maka kepuasan kerja tetap sebesar 5.056.
4. Berdasarkan hasil Uji t maka rumus persamaan regresinya adalah : Y = a+b1X1+b2X2+e
Y= 5.056 + 0.370X1 + 0.851X2
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar ( mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1,X2) adalah besar
pengaruh variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal
ini berarti model yang digunakan tidak kuat.
Tabel 4.9
Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary
a. Predictors: (Constant), Loc.Ekst, Loc.Inter
b. Dependent Variable: Kepuasan.Kerja
Sumber: Hasil Pengujian SPSS 19.0
Tabel 4.10 Sumber : Syafrizal dkk (2010:145)
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:
1. Nilai R sebesar 0.818 sama dengan 81.8% yang menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas yaitu variabel locus of control internal dan variabel locus of control eksternal dengan variabel terikat yaitu kepuasan kerja sangat erat.
2. Adjusted R Square sebesar 0.660berarti variabel locus of control internal dan variabel locus of control eksternal memperngaruhi kepuasan kerja pada Kantor PT Pelindo I Medan sebesar 66% dan sisanya 56% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.5 Pembahasan
Medan adalah karyawan laki-laki sebesar 41 orang (55,16%), karena pada hakekatnya merupakan suatu usaha yang berkembang pesat dan usaha BUMN di lingkungan depertemen perhubungan pelabuhan dan disesuaikan dengan syarat pekerjaan dan jenis pekerjaannya maka dalam merekrut karyawan lebih banyak dibutuhkan laki-laki. Berdasarkan usia mayoritas jumlah karyawan berusia 31-40 tahun sebesar 41,09%.
Dari pengolahan data dengan menggunakan SPSS (Statistical Packages
For Social Studies) versi 19.0 hasil pendapat responden terhadap pernyataan
terdapat 6 responden (8.2%) menawab tidak setuju, hal tersebut menunjukkan bahwa Imbalan yang diterima tidak sesuai dengan kinerja dalam perusahaan.
Berdasarkan hasil analisi regresri liniear berganda menunjukkan bahwa variabel bebas berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil uji simultan (Uji F) F-hitung lebih besar dari pada F tabel (66.585> 3.16) dengan nilai Sig yang lebih kecil dari alpha (0.000 < 0.005). Ini menunjukkan bahwa koefisien korelasi signifikan secara statistic, locus of control internal dan locus of control
eksternal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti apabila locus of control internal yaitu kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, minat dalam bekerja dan usaha yang dilakukan dalam bekerja ditingkatkan maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Locus of control
eksternal dapat berpengaruh secara positif apabila locus of control eksternal yaitu keberuntungan dalam memperoleh keberhasilan dan pengaruh orang lain yang diciptakan bertujuan untuk memicu karyawan dalam pencapaian prestasi karyawan sehingga pada akhirnya menimbulkan kepuasan kerja.
Berdasarkan uji parsial (Uji t) variabel locus of control internal berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepusan kerja terlihat dari nilai signifikansi 0.000< 0.05 dengan nilai thitung 3.709>ttabel 1.671. Pada variabel locus
of control eksternal berpengaruh secara positif dan signifikan terhdap kepuasan
kerja terlihat dari nilai signifikansi 0.000< 0.05 dengan nilai thitung 4.727> ttabel
0.660 atau sebesar 66%. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa locus of control
internal dan locus of control eksternal mempunyai pengaruh sebesar 66% terhadap kepuasan kerja PT Pelindo I Medan, sedangkan sisanya yaitu 56% pengaruhnya ditentukan oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya (As’ad, 2000:95).
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja pada kantor direksi PT Pelindo I Medan, maka peniliti menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan dan memberikan saran yang bermanfaat bagi PT Pelindo I Medan dan peneliti selanjutnya.
5.1Kesimpulan
Hasil analisis data dengan metode analisis regresi liniar berganda menunjukkan bahwa locus of controlinternal dan eksternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji t yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT Pelindo I Medan adalah locus of control eksternal.
5.2Saran
seperti ini maka tujuan dari masing-masing karyawan akan tercapai, sehingga rasa kepuasan kerja akan timbul pada diri karyawan.
Locus of Control eksternal yang paling dominan memperngaruhi kepuasan
kerja, oleh karena itu disarankan pada pihak pengambil keputusan di perusahaan agar selalu menjaga sistem yang sudah ada yaitu dengan selalu memelihara dan menciptakan budaya perusahaan yang lebih baik, mematuhi peraturan yang sudah ada, menjalin hubungan yang harmonis dengan atasan dan rekan kerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Locus of Control
Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali kemukakan oleh Rotter, seorang ahli teori pembelajaran sosial. Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Wolman,1977:443). Menurut Pervin (dalam Smet,1994:181) konsep locus of control adalah bagian dari Sosial Learning Theory yang menyangkut kepribadian dan mewakili harapan umum mengenai masalah faktor-faktor yang menentukan keberhasilan pujian dan hukuman terhadap kehidupan seseorang.
Menurut Rotter yang dikutip dalam Darmilisani (2012:15) menyatakan bahwa Locus of Control merupakan “generalized belief that a person can or
cannot control his own destiny” atau cara pandang seseorang terhadap suatu
peristiwa apakah dia merasa dapat atau tidak mengendalikan perilaku yang terjadi padanya. Sedangkan Zimbardo, (1985:275) menggambarkan locus of control
sebagai berikut: “A locus of control orientation is a belief about whether the outcomes of our actions are contingent on what we do (internal control
orientation) or on events outside our personal control (external control
orientation)”. Maksud dari pernyataan tersebut adalah bahwa suatu tempat
berorientasi internal atau pada peristiwa yang diluar kendali pribadi kita (orientasi kendali eksternal.).
2.1.2Locus of ControlInternalEksternal
Reiss dan Mitra ( 1998) Membagi Locus of Control menjadi 2 yaitu internal Locus of control adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau buruk adalah karena tindakan kapasitas adan faktor-faktor dalam diri merkea sendiri. Ekternal Locus of Control adalah cara pandang dimana segala hasil yang didapat baik atau buruk berada di luar kontrol diri mereka tetapi karena faktor luar seperti keberuntungan, kesempatan, dan takdir individu yang termasuk dalam kategori ini meletakkan tanggung jawab di luar kendalinya.
Beberapa individu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka, sedang yang lain meyakini bahwa apa yang terjadi pada mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti kemujuran dan peluang (Irwandi, 2002:83). Hyatt dan Prawitt (2001:266) berpendapat bahwa secara rasional individu-individu yang diklasifikasikan sebagai Locus of Control eksternal pada umumnya tidak merasakan hubungan yang kuat antara usaha individu dan hasil. Mereka cenderung percaya bahwa hasil ditentukan oleh kekuatan-kekuatan luar, seperti keberuntungan, peluang dan nasib.
2.1.3 Aspek-Aspek Locus of Control
1. Aspek Locus of Control Internal a. Kemampuan
b. Minat
Individu yang memiliki internal locus of control memiliki minat yang lebih besar terhadap control perilaku, peristiwa dan tindakan mereka.
c. Usaha
Individu yang memiliki internal locus of control bersikap pantang menyerah dan akan berusahan semaksimal mungkin untuk mengontrol perilaku mereka.
2. Aspek Locus of Control Eksternal a. Keberuntungan
Individu yang memiliki eksternal locus of control menganggap setiap orang memiliki keberuntungan dan mereka sangat mempercayai adanya keburuntungan.
b. Pengaruh Orang Lain
Individu yang memiliki eksternal locus of control sangat mengharapkan bantuan orang lain dan menganggap bahwa orang yang memiliki kekuasaan lebih yang lebih tinggi dari mereka mempengaruhi perilakunya.
Penelitain mengenai variable Locus of Control telah banyak diteliti sebelumnya. Beberapa studi yang telah dilakukan diantaranya yaitu mengenai
Locus of Control dan dampaknya terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan
serupa juga pernah dilakukan mengenai dampak Locus of Control terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja di Taiwan (Silverthorne dan Chen, 2008:63) bahwa reaksi individu yang diukur oleh pemberi tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja tergantung pada beberapa karakteristik kepribadian individu terutama Locus of Control.
Sebagaimana dikatakan oleh Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005:154), mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal pada lingkungan perusahaan terstruktur. Sebaliknya, mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal dalam perusahaan tidak terstruktur.
Hal ini dapat terjadi karena pada perusahaan yang kurang terstruktur itu tata kelola perusahaannya kurang baik dan pembagian tanggung jawab maupun wewenangnya juga belum terstruktur dengan baik. Oleh karena itu, bagi mereka yang memiliki Locus of Control internal lebih bisa meyakinkan diri mereka sendiri dan mereka lebih sadar bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan dari perusahaan dengan lebih baik tanpa harus ada teguran dari pihak perusahaan. Bagi merka yang memiliki Locus of Control eksternal hanya akan bergantung pada nasib mereka terhadap pekerjaan-pekerjaan mereka, sehingga pekerjaan tersebut tidak akan selesai sebelum ada teguran dari pihak perusahaan.
Menurut penelitian Patten (2005:160) mengenai dampak Locus of Control
lebih tinggi daripada auditor dengan Locus of Control eksternal. Hal ini dapat terjadi berdasarkan penjelasan penelitian sebelumnya.. Mereka yang memiliki
Locus of Control internal akan menghasilkan kinerja yang lebih baik untuk
perusahaan, sehingga dengan kinerja tersebut auditor bisa memperoleh penghargaan (reward) dari perusahaan dan itu akan membuat auditor merasa puas terhadap apa yang mereka lakukan.
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja auditor internal, maka peneliti akan mencoba meneliti kembali dampak Locus of Control
terhadap tekanan kerja (job stress), kepuasan kerja (job satisfaction) dan kinerja
(job performance) auditor internal. Luthans (2005:78) mendefinisikan stress
sebagai suatu tanggapan dalam menyesuasikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stress kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Penelitian sebelumnya telah menguji mengenai pengaruh Locus of
Control internal terhadap tekanan kerja di Taiwan oleh Chen and Silverthorne
(2005:53). Penelitain tersebut menyimpulkan bahwa individu dengan Locus of
Control internal dianggap memiliki tingkat stress yang lebih rendah daripada
2..2 Kepuasan Kerja
2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang meruapakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadapa faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja (Rivai & Sagala, 2009:856) yang dikutip dalam Darmilisani (2012:12).
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa “financial” maupun yang “nonfinansial” (Martoyo, 2000:142).
Menurut Anoraga (2007:242), kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja. Menurut Robbins dan Coulter (2010:37), kepuasan kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memilikli sikap negatif. Ketika orang-orang membicarakan sikap karyawan, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja.
2.2.2 Komponen-Komponen Kepuasan Kerja
1.Menurut Yudha (dalam Duriyo, 2003:76) kepusan kerja merupakan kombinasi dari beberapa komponen pendekatan, yaitu:
a. Pendekatan Psikologis Sosial ( The social psychological approach)
Berkaitan dengan bagaimana persepsi individu terhadap pekerjaan itu sendiri. b.Pendekatan Ekonomi neo-klasik (neo –calssical economic approach)
Berhubungan dengan berapa jumlah kompensasi yang diperoleh melalui pekerjaantersebut guna memenuhi kebutuhan hidupnya (termasuk keluarganya).
c.Pendekatan Sosiologi (sociological approach)
Menekankan bagaimana kondisi hubungan interpersonal dalam konteks lingkungan sosial.
2. Menurut Greenberg dan Baron (dalam Dariyo, 2003:77) kepuasan kerja meliputi beberapa unsur:
a. Komponen Evaluative (evaluative component)
Adalah dasar afeksi (perasaan,emosi) yang berfungsi untuk menilai suatu objek.
b. Komponen Kognitif (cognitive component)
Yaitu mengacu pada unsur kecerdasan (intelektual) untuk mengetahui suatu objek,yakni sejauh mana individu mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan objek yangdimaksud.
c. Komponen Perilaku (behavioral component)
2.2.3 Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Smith, Kendall, dan Hullin (dalam As’ad, 2002:114) terdapat lima dimensi pada kepuasan kerja, yaitu:
1. Pimpinan yang adil, yakni sikap pimpinan yang tidak membedakan karyawan. Pimpinan yang mengerti kebutuhan karyawan dan mau menjalin hubungan baik, serta mampu menjadi contoh yang baik dalam hal disiplin.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu meliputi beban kerja secara keseluruhan, variasi tugas, maupun pekerjaan yang memungkinkan adanya interaksi sosial.
3. Gaji atau balas jasa yang diterima sesuai dengan beban kerja.Upah yang memuaskan akan mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dan meningkatkan kesejahteraan keluarga.
4. Rekan kerja adalah dukungan teman dan sikap solidaritas untuk hal-hal positif terutama dalam hal menegakkan disiplin dan meningkatkan prodiktifitas kerja. 5. Kondisi kerja, meliputi kondisi peralatan kerja yang memenuhi standar
keamanan dan lingkungan tempat kerja yang sehat agar mendukung pelaksanaan kerja.
2.2.4 Teori-teori Kepuasan Kerja
1. Teori Kesenjangan ( Discrepancy Theory )
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang mengatakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirahasiakan. Locke juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada kesenjangan dengan apa yang menurut perasaannya yang diperoleh melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakan. 2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Ada empat elemen penting dalam teori ini, yaitu:
a. Orang (person) yaitu individu yang merasa diperlukan secara adil dan tidak adil.
b. Perbandingan dengan orang lain (comparation others) yaitu setiao kelompok atau orang yang digunakan oleh orang (person) sebagai perbandingan ratio dari masukan dan perolehan.
c. Masukan (input) yaitu karakteristik individu yang dibawa serta oleh orang (person) ke pekerjaan yang dapat dicari. Misalnya, ketrampilan, pengalaman belajar.
d. Perolehan (Outcomes) yaitu apa yang diterima oleh orang (person) dari pekerjaan, seperti tunjangan, penghargaan, dan upah.
3. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontiniyu. Diyakini bahwa faktor yang berhubungan dengan kinerja dapat dibagi dua, yaitu:
a. Hygiene Factor yaitu meliputi status, hubungan antar manusia supervise,
peraturan-peraturan perusahaan dan administrasi, jaminan dalam pekerjaan, kondisi kerja, gaji, dan kehidupan pribadi.
b. Motivational Factor yaitu meliputi pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
kesempatan promosi, kemajuan dalam jabatan, dan pengakuan.
mendorong kepuasan kerja lebih tinggi, namun bila motivator tidak terpenuhi kepuasannya pada tingkat netral.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1. Menurut Baron dan Greenberg (dalam Lestari, 2001:50) terdapat tiga kategori utama hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu:
a. Faktor Organisasi. Yaitu system imbalan (reward) meliputi; promosi, kebijakan organisasi, dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan. b. Faktor pekerjaan dan Work Setting yaitu meliputi beban kerja secara
keseluruhan, variasi tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat disekeliling karyawan, dan lingkungan sosial.
c. Faktor karakterisitik personal yaitu meliputi self system, kepribadian, dan usia. 2. Menurut pendapat Gilmer faktor-faktor yang memepengaruhi kepuasan kerja
adalah :
a. Kesempatan unutk maju, yaitu kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
b. Keamanan kerja, yaitu sebagai penunjang kepuasan kerja dan keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
c. Gaji, yaitu gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
e. Pengawasan (Supervisi), bagi karyawan, supervisor diaanggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Superivisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
f. Komunikasi, yaitu memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan. g. Faktor intrinsic dari pekerjaan, yaitu atribut yang ada pada pekerjaan
mensyaratkan ketrampilan tertentu.
h. Kondisi kerja, yaitu kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parker.
i. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan, tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
j. Fasilitas yang diberikan perusahaan seperti, rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Munandar, 2008:357) antara lain: 1. Ciri-ciri interinsik pekerjaan
Terdapat lima ciri yang memperlihatkan keterkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu: a. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.
c. Tugas yang penting (task significance). Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. d. Otonomi. Pekerjaan yang memeberikan kebebasan, ketidakgantungan, dan
peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. e. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan
kerja.
2. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equittable reward)
Siegel dan Lane, 1982 (dalam Munandar, 2008:360) mengutip kesimpulan beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
3. Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja. Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara, misalnya daripada mengundurkan diri, karyawan dapat mengeluh, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau menghindari sebagian tanggungjawab kerja mereka.
4. Kesempatan mendapat promosi
