Bab 6 metode kompensasi

(1)

METODE KOMPENSASI

 Metode penentuan tingkat upah yang paling utama digunakan adalah teknik EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)

 EVALUASI JABATAN adalah proses

(2)

 Tujuan Evaluasi Jabatan: menentukan

nilai jabatan sebagai dasar menentukan (nominal) tingkat upah yan tepat dan adil diantara jabatan yang ada.

 Langkah-langkah Evaluasi Jabatan:

1. Mengumpulkan informasi semua jabatan

melalui Job analysis untuk mengetahui job deskripsi dan job spesifikasi

2. Menetapkan nilai relatif dari masing2

(3)

METODE EVALUASI JABATAN

UNTUK PENENTUAN TINGKAT

UPAH (METODE KOMPENSASI)

 METODE PENENTUAN TINGKAT UPAH (METODE KOMPENSASI)

1. The ordering method atau The Ranking Method

(METODE RANKING)

2. The Classification Method, The Grade Method atau

Job Grading (METODE KLASIFIKASI)

3. The Factor Comparison Method (METODE

PERBANDINGAN FAKTOR

(4)

1. THE RANKING METHOD

 Merupakan metode yg paling sederhana  Hanya cocok diterapkan pd prsh kecil dg

jumlah jabatan sedikit

 Penilaian thd jabatan dilakukan oleh Team (komite) Penilai; yg terdiri atas analis dr dalam prsh dan juga konsultan ahli dlm bidang ini

 Dasar untuk menentukan nilai jabatan dan ranking jabatan adalah Analisis

(5)

.

 Jika hasil analisis jabatan tidak ada, Team/ Komite menentukan peringkat

jabatan berdasar interprertasi mereka thd kondisi/ karakteristik pekerjaan (tingkat

kesulitan, volume pekerjaan, besarnya tgjawab, keahlian/ pengalaman yg

dibutuhkan, dll)

 Proses evaluasi jabatan ut menentukan ranking:

1. Spesifikasi (analisis) semua jabatan yg ada

2. Pisah-pisahkan mana yg berasa pada tingkat atas, mana pd tingkat bawah atau mana yg paling sukar dan mana yg

(6)

3. Perbandingkan jabatan2 tersebut satu sama lain

4. Dari hasil perbandingan kemudian disusun suatu urutan jabatan (job ranking)

5. Tentukan upah sesuai dengan ranking (pertimbangkan keadilan eksternal dg

membandingkan pek standar dg pek dari prsh lain

CONTOH:

Jika dlm satu departemen ada 4 jabatan (A,B,C,D)

Bandingkan spesifikasi jabatan A,B,C,D yaitu:

(7)

.

Ranking Kode Jabatan Upah

1 B 2.500.000

2 C 2.000.000

3 A 1.750.000

(8)

Departe mn

ranking pekerjaa n

2 Penyelia

Dstribusi 2 Ass Manajr Umum

4.000.000

………… ………. 3 Mnj Prod 3.750.000

Produksi 1 Manajer

Produksi 4 Mnj Pms 3.600.000

2 Penyelia

Produksi

5 Penyelia

Produksi

3.200.000

3 Operator

Mesin 6 Penyelia Distribusi 3.000.000

(9)

2. JOB CLASSIFICATION

METHOD

 Disebut juga metode Deskripsi Kelas

 Merupakan perbaikan dari metode ranking

dengan menyusun suatu kelompok/

klasifikasi/kelas jabatan yg akan digunakan sebagai standar nilai/upah jabatan

PROSES PENETUAN KLASIFIKASI JABATAN

1. Tetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan

dg spesifikasi jabatan yg bersifat umum

2. Cocokkan spesifikasi jabatan dengan

(10)

3. Dari hasil pencocokan akan diketahui

jabatan yg dinilai masuk kelas jabatan yg mana dg interpretasi tentang

karakteristik masing2 jabatan (tingkat

kesulitan, besarnya tgjawab, pengalaman yg dibutuhkan, dll)

(11)

CONTOH METODE KLASIFIKASI

JABATAN

Kelas jabatan

SPESIFIKASI JABATAN UPAH

kecerdasa

n pngalaman pndidikan tgjawab Top

Manajeme n

Tinggi/

cerdas Di atas 10 th S1/S2 Besar 5.000.000

Midle

Manajeme n

Sedang/ agak cerdas

5-10 th D3 Sedang 3.500.000

Low

Manajeme n

kurang Kurang

(12)

Contoh Penerapan Metode

Klasifikasi

Nama Jabatan: Pengawas Produksi Spesifikasi Jabatan:

 Kecerdasar : Kurang

 Pengalaman : 3 tahun

 Pendidikan : SMA

 Tgjawab : Ringan

Berapa gaji jabatan Pengawas Produksi? Dg melihat spesifikasi jabatan, Pengawas

(13)

3. FACTOR COMPARISON

METHOD

 Metode ini lebih kompleks dan lebih baik dari metode non kuantitatif yaitu ranking dan klasifikasi

 Termasuk dalam metode kuantitatif  Team/komite evaluasi jabatan

membandingkan faktor2 pekerjaan yg saling terkait

 Faktor2 evaluasi meliputi: edukasi,

keahlian, kesulitan tugas, besar tg jawab, pengambilan keputusan, dll yg telah

(14)

 Masing faktor/kriteria diberi skala peringkat

1– 5

PROSES EVALUASINYA:

1. Memilih dan menentukan faktor2 jabatan

yg akan dinilai; misal faktor yg dinilai:

keahlian/skill, syarat fisik, syarat mental, tg jawab, kondisi kerja

2. Memilih dan menentukan jabatan2 kunci.

Jabatan kunci harus memenuhi syarat: job deskripsi jelas, jabatan yg penting, mencakup jabatan terandah sampai

(15)

CONTOH PENERAPAN METODE PERBANDINGAN FAKTOR PADA PERUSAHAAN PENERBITAN

Jabatan Kunci

Skill Syarat

Mental

Syarat Fisik

Tanggun g jawab

Kondisi kerja

Editor 1 2 3 1 1

Ilustrator 2 1 2 3 2

(16)

3. Menentukan besaran upah untuk tiap-tiap ranking faktor jabatan untuk

menentukan besarnya (total) upah CONTOH:

Rankin g

NILAI FAKTOR JABATAN (DALAM RUPIAH)

SKILL Syaraty

(17)

.

 Berdasar tabel (nilai faktor jabatan) dapat disusun strukktur upah jabatan kunci,

sbb:

Jbtn kun ci

skill Syrt

mental

Syrt Fisik Tg jawab Kndisi Krj Upa h Tota l

rank Rp Ran

(18)

4. Mengadakan penilaian terhadap jabatan2 lain. Caranya dengan membandingkan

faktor jabatannya dengan faktor jabatan kunci.

CONTOH:

Tukang Jilid, gajinya berapa?_Faktor jabatan

Faktor Jabatan Kunci

Ranking Nilai Rupiah

Skill Sama dg juru cetak

3 300.000

Syarat Mental Sama dg

editor 2 400.000

Syarat Fisik Sama dg jr cetak

1 400.000

tanggungjawa

b Sama dg ilstratr 3 150.000

Kondisi kerja Sama dg jr cetak

3 150.000

Total upah

(19)

4. POINT SYSTEM METHOD

 Metode ini paling banyak digunakan dlm praktek karena dinilai lebih teliti dlm

menentukan nilai jabatan shg lebih mendekati rasa keadilan

PROSES EVALUASI JABATAN DG SISTEM POINT:

1. Menentukan faktor jabatan yg akan

dinilai.

Contoh faktor jabatan dan sub faktor jabatan dlm sistem point

(20)

 Pendidikan  Pengalaman

b. Faktor Usaha, sub faktornya:  Usaha fisik

 Usaha mental

c. Faktor tanggung jawab, sub faktornya:  Keamanan orang lain

 Pekerjaan orang lain

d. Faktor kondisi kerja, sub faktornya:  Lingkungan kerja

(21)

2. Menentukan degree faktor jabatan beserta definisinya.

Contoh:

Faktor dan sub faktor Degree dan definisi

1 2 3

Skill Pendidikan

Pengalaman S1/S2Diatas 10 th D35-10 th SMADibawah 5 th

Usaha Fisik

Mental BeratBerat Sedangsedang Ringanringan Tg jawab

Kondisi kerja

Keamanan org lain Pekerjaan org lain Lingk kerja Resiko kerja

(22)

3. Menentukan nilai point untuk setiap faktor jabatan

Faktor dan sub faktor Point untuk masing-masing degree

1 2 3

Skill Pendidikan

Pengalaman 5060 4045 3030 Usaha Fisik

Mental 4035 3025 2015

Tg jawab Keamanan org lain

Pekerjaan org lain 3535 2525 1515 Kondisi

Kerja Lingkungan kerjaRisiko kerja 3025 2015 105 Jumlah

(23)

.

4. Apabila point untuk masing2 degree

faktor jabatan sudah tersusun, penilaian thd jabatan yg ada dlm perusahaan dpt dimulai dg cara mencocokkan dengan degree yg sesuai

Contoh Penerapan:

(24)

Menghitung Gaji Sekretaris

Direksi dg Sistem Point

Spesifikasi faktor jabatan

definisi rank point

Skill Pendidikan D3 2 40

Pengalaman 7 th 2 45

Usaha Fisik sedang 2 30

Mental sedang 2 25

Tg jawab Keamanan

orang lain kecil 3 15

Pekerjaan

orang lain besar 1 35

Kondisi kerja Lingk kerja nyaman 3 10

Risiko kerja sedang 2 15

(25)

.

 Total point sekretaris direksi 215. Jika satu point nilainya Rp 5.000 maka total gajinya adalah Rp 5.000 x 215 = Rp