TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN
OLEH:
EVA MARIA BR PERANGIN-ANGIN 130521071
PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.
Populasi penelitian ini berjumlah 178 orang pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate random sampling yang terdiri dari 65 orang pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan dan hasil wawancara, data skunder menggunakan penelitian kepustakaan, penelusuran internet. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh hasil bahwa pengembangan karir dan desain pekerjaan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Secara parsial variabel pengembangan karir dan desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Berdasarkan hasil uji koefisien determinan (R2), Bahwa variabel pengembangan karir dan desain pekerjaan memiliki konstribusi positif sebesar 0,294 atau (29,4%) terhadap variabel prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Sedangkan sisanya sebesar 70,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini seperti motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja.
NORTH SUMATERA MEDAN
The purpose of this research is to identify and to analyze the influence of career development and job design to the employee performance at the Departement of Health in North Sumatera Medan. This research is a type of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affects another variable.
The population of this research is 178 employees at Departement of Health in North Sumatera Utara. The sample in this research used proportionate random sampling which consisted of 65 employees of Department of Health in Nort Sumatera Medan. This research used questionaires as the primary data or list question and results of the interview, secondary data use research libraries, search the internet. The method of analysis that is used in this research is multiple linear regression analysis.
The result of this research, then it can be concluded that carrer development and job design by F-Test simultaneosly give positive and significant influence toward the employee performance Department of Health in North Sumatera Medan. The result of the t-test shows that variable carrer development and job design have positive and significant influence employee performance Department of Health in Nort Sumatera Medan. Based on the test results of the determinant coefficient (R2), That career development variables and job design has a positive contribution amounting to 0,294 or (29,4%) to the employee performance at the Departement of Health in North Sumatera Medan.While the rest of 70,6% is affected by other factors that are not included in this study as work motivation, leadership style and discipline work.
atas segala pertolongan dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Adapun judul penelitian skripsi ini adalah Pengaruh Pengembangan Karir dan Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan
Provinsi Sumatera Utara Medan.
Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada ayahanda Dr.Bisman Perangin-angin Sc,M,eng dan ibunda Mariulina Tarigan atas segala kasih sayang dan doa yang tiada henti yang selalu dilimpahkan kepada penulis . Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Dr. Yeni Absah, SE,M.Si , selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Penulis untuk penyelesaian skripsi ini.
8. Kepada Pimpinan dan seluruh pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan yang telah memberikan kesempatan untuk riset dan membantu penulis dalam mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini.
9. Kepada teman-teman penulis Kathrina Marisa Olivia Bakara, Istiqomah Lubis dan Chindy Tarigan atas dukungan, semangat dan saran selama perkuliahan maupun penyelesaian skripsi. Seluruh sahabat Manajemen Ekstensi stambuk 2013 terimakasih atas kebersamaan selama perkuliahan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Juli 2015 Penulis
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAF AR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 12
1.3 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Penelitian ... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1 Uraian Teoritis ... 14
2.1.1 Pengembangan Karir ... 14
2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 14
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ... 15
2.1.1.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir ... 17
2.1.1.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir ... 18
2.1.1.5 Dimensi Pengembangan Karir ... 20
2.1.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 22
2.1.2. Desain Pekerjaan ... 24
2.1.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan ... 24
2.1.2.2 Dasar Desain Pekerjaan ... 25
2.1.2.3Tujuan Desain Pekerjaan ... 26
2.1.2.4 Faktor-faktor dalam mendesain pekerjaan ... 27
2.1.3 Prestasi Kerja ... 28
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 28
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 29
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi ... 31
2.1.3.4 Dimensi Prestasi Kerja ... 32
2.2 Penelitian Terdahulu ... 33
2.3 Kerangka Konseptual ... 35
2.4 Hipotesis ... 37
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
3.1Jenis Penelitian ... 38
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
3.7 Jenis Data ... 45
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 45
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46
3.9.1 Uji Validitas ... 46
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 48
3.10Teknik Analisis Data ... 49
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 49
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 49
3.10.3 Analisis regresi linear berganda ... 51
3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 55
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 55
4.1.2 Visi, Misi dan Makna Logo Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara ... 57
4.1.3 Struktur Organisasi ... 60
4.1.4 Uraian Tugas (Job Description) ... 62
4.2 Hasil Penelitian ... 71
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 71
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73
4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 74
4.2.1.5 Deskripsi Jawaban Responden ... 75
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 87
4.2.2.1 Uji Normalitas Data ... 87
4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 90
4.2.2.3 Uji Multikolinieritas ... 92
4.2.3 Analisis regresi linear berganda ... 94
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 95
4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji F) ... 95
4.2.4.2 Koefisien Determinasi (R2) ... 97
4.2.4.3 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 98
4.3 Pembahasan ... 100
4.3.1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai 100 4.3.2 Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai ... 101
1.1 Daftar Pelaksanaan Pelatihan Pegawai Dinas Kesehatan
Provinsi Sumatera Utara ... 7
1.2 Hasil Capaian Sasaran di Bidang Pengembangan SDM Kesehatan ... 10
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 33
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 40
3.2 Instrumen Skala Likert ... 42
3.3 Jumlah Sampel Pada Setiap Bidang Dengan Menggunakan Rumus Sampel Proposional ... 44
3.4 Uji Validitas ... 47
3.5 Uji Reabilitas ... 48
3.6 Tabel Hubungan Antar Variabel ... 53
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 73
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 74
4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Pengembangan Karir (X1) ... 75
4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Desain Pekerjaan (X2) ... 79
4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 83
4.8 Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov ... 90
4.9 Uji Glejser ... 92
4.10 Uji Multikolinieritas ... 93
4.11 Metode Enter ... 94
4.12 Regresi Linear Berganda ... 94
4.13 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 96
4.14 Koefisien Determinan (R2) ... 97
2.1 Kerangka Konseptual ... 36
4.1 Logo Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara... 59
4.2 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara... 61
4.3 Pengujian Histogram Normalitas ... 88
4.4 Pendekatan Grafik Normalitas ... 89
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 115
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden ... 116
Lampiran 4 Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 122
Lampiran 5 Pengujian Hipotesis ... 131
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.
Populasi penelitian ini berjumlah 178 orang pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate random sampling yang terdiri dari 65 orang pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan dan hasil wawancara, data skunder menggunakan penelitian kepustakaan, penelusuran internet. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh hasil bahwa pengembangan karir dan desain pekerjaan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Secara parsial variabel pengembangan karir dan desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Berdasarkan hasil uji koefisien determinan (R2), Bahwa variabel pengembangan karir dan desain pekerjaan memiliki konstribusi positif sebesar 0,294 atau (29,4%) terhadap variabel prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. Sedangkan sisanya sebesar 70,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini seperti motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja.
NORTH SUMATERA MEDAN
The purpose of this research is to identify and to analyze the influence of career development and job design to the employee performance at the Departement of Health in North Sumatera Medan. This research is a type of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affects another variable.
The population of this research is 178 employees at Departement of Health in North Sumatera Utara. The sample in this research used proportionate random sampling which consisted of 65 employees of Department of Health in Nort Sumatera Medan. This research used questionaires as the primary data or list question and results of the interview, secondary data use research libraries, search the internet. The method of analysis that is used in this research is multiple linear regression analysis.
The result of this research, then it can be concluded that carrer development and job design by F-Test simultaneosly give positive and significant influence toward the employee performance Department of Health in North Sumatera Medan. The result of the t-test shows that variable carrer development and job design have positive and significant influence employee performance Department of Health in Nort Sumatera Medan. Based on the test results of the determinant coefficient (R2), That career development variables and job design has a positive contribution amounting to 0,294 or (29,4%) to the employee performance at the Departement of Health in North Sumatera Medan.While the rest of 70,6% is affected by other factors that are not included in this study as work motivation, leadership style and discipline work.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, dan salah satu faktor yang paling dominan mempengaruhi keberhasilan ini adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja di organisasi itu. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan.
Setiap perusahaan baik swasta maupun instansi pemerintah membutuhkan pegawai yang berprestasi, untuk itu perusahaan harus mengarahkan atau membina pegawainya agar mampu melakukan aktivitas kerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas. Salah satunya dengan cara memberikan motivasi yang baik kepada seluruh pegawai ditambah dengan kemampuan dan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai tersebut, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi.
individu yang tingkat prestasi kerjanya tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut dikatakan sebagai orang yang tidak produktif dan berprestasi rendah.
Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan organisasi dalam menjawab tantangan organisasi di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang kompetitif sebuah organisasi tidak mampu mencapai tujuan organisasinya karena ketidakmampuan dalam bekerja secara optimal. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karir bagi pegawai, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karir sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.
Pola karier pada PNS adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan jalur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. (Pasal 1 (9) PP Nomor 13 Tahun 2002).
Prestasi kerja dapat dicapai apabila, pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik karena setiap pegawai mengetahui tugas atau tujuan yang terdefenisikan dengan jelas didalam sebuah desain kerja. Desain pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap pegawai, apabila desain kerja kurang jelas akan mengakibatkan pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.
Pekerjaan yang dirancang dengan baik akan dapat meningkatkan motivasi yang merupakan faktor penentu keberhasilan seseorang maupun organisasi. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh tuntutan pekerjaan dan sejauh mana tuntutan tugas tersebut sesuai dengan kemampuan seseorang. Kadangkala perubahan tugas yang sangat simpel dapat menyebabkan perubahan besar pada pemegang tugas tersebut. Namun apabila tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai serta apabila ada perubahan pada desain pekerjaan pegawai mampu beradaptasi dengan cepat , maka pegawai tersebut mampu meningkatkan prestasi kerjanya.
digunakan sebagai dasar upaya penilaian prestasi kerja pegawai untuk peningkatan jenjang karir bagi pegawai yang berprestasi. Dari penilaian prestasi kerja tersebut maka pihak pimpinan akan mengambil keputusan untuk meningkatkan karir seseorang atau tidak.
Pada Tahun 1950 Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan ini telah mulai dirintis dan pada saat itu dipimpin oleh Gubernur KDH Sumatera Utara. Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah/kewenangan provinsi di bidang kebijakan teknis pembinaan pengendalian masalah kesehatan, pelayanan kesehatan, pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan, dan jaminan kesehatan. Adapun tujuan yang hendak dicapai adalah terselenggaranya pembangunan kesehatan yang berkesinambungan, berhasil-guna dan berdaya-guna serta serasi dan seimbang dalam rangka mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tinginya.
Kebijaksanaan pengembangan karir pegawai antara lain tercantum dalam penjelasan Pasal 12 (ayat2) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 yang menyebutkan, bahwa “dalam rangka meningkatkan mutu dan keterampilan serta
Pada sistem karir terdapat kenaikan pangkat regular. Jenjang kepangkatan pada kenaikan pangkat regular ini tergantung dari pengangkatan pertama dalam pangkat seseorang yang didasarkan atas tingkat pendidikannya. Contohnya pengangkatan pertama lulusan sekolah dasar adalah pada golongan pangkat I/a sampai dengan golongan II/a, lulusan SMP adalah golongan pangkat I/b sampai dengan golongan pangkat II/c, lulusan SMA adalah golongan pangkat II/a sampai dengan golongan pangkat III/a. Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara masih banyak pegawai yang berlatar belakang pendidikannya SMA. Pegawai yang berijasahkan SMA dan kepangkatan terakhirnya adalah III/a, karna pegawai tersebut tidak menduduki jabatan tertentu yang memungkinkannya memperoleh kenaikan pangkat atau dengan kata lain staff, maka karir kepangkatannya terhenti. Ini berarti setelah pegawai mencapai pangkat tertingginya, maka kenaikan pangkat selanjutnya hanya dimungkinkan apabila pegawai yang bersangkutan memperoleh promosi jabatan setingkat lebih tinggi yang diperoleh dari kenaikan pangkat pengabdian yang diberikan disaat seseorang memasuki masa pensiun, kenaikan pangkat selama menjalankan tugas sebagai pejabat, dan kenaikan pangkat dalam tugas belajar. Sebagian besar pegawai juga sudah merasa puas dengan jabatannya saat ini sehingga pegawai tersebut tidak terpacu atau termotivasi untuk meningkatkan jenjang karirnya ke yang lebih tinggi melalui program-program pengembangan karir yang telah dipersiapkan dinas untuk pegawainya.
serta secara tepat dan benar menilai kesiapan dan kemampuan bawahan, sehingga proses pengangkatan dan penempatan dalam jabatan struktural betul-betul menganut merit system, yaitu: berdasarkan kecakapan, kemampuan atau keahlian tertentu sesuai dengan tingkatan jabatannya.
Salah satu program pengembangan karir bagi pegawai yaitu pelatihan dan pendidikan atau program beasiswa. Organisasi dalam menghadapi lingkungan kerja yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pegawai yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan ini dapat diatasi dengan menyediakan pelatihan dan beasiswa bagi para pegawai sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan kemampuan. Pegawai di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan juga diberikan pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya. Salah satu pelatihan yang diberikan adalah pelatihan dalam pengarsipan yang diberikan kepada pegawai di bagian kepegawaian untuk mempermudah mengarsipkan dokumen-dokumen penting. Namun pelatihan tersebut tidak tentu kapan dilakukan. Sebab pelatihan yang diikuti pegawai dilakukan apabila diundang atau diadakan oleh pihak lain seperti Dinas Kearsipan, BKD. Adapun berbagai pelatihan yang ada di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara sebagai berikut:
Tabel 1.1
Daftar Pelaksanaan Pelatihan Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara
NO Pelatihan Jumlah Peserta Yang Mengundang 1. Pelatihan Emotional
Spiritual Quotients (ESQ) (2013)
7 orang Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara 2. Kegiatan Penyuluhan dan
Implementasi Tata Naskah
dan Kearsipan (2012) Utara, 3. Pelatihan Prajabatan CPNS
Golongan I dan II Gel II (2011)
14 orang Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Utara 4. Pelatihan Peraturan
baris-berbaris PNS bagi pejabat Eselon III dan IV sebagai pelaksanaan Apel pagi/sore dan upacara pengibaran Bendera Merah Putih (2011)
20 orang Sekretaris Daerah Provinsi Sumatera Utara
Sumber : Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara (2015) data diolah
Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa pelatihan diadakan oleh pihak lain atau dinas lain. Maka pelatihan di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera tersebut tidak tentu kapan dilakukan oleh pegawai. Pelatihan diikuti oleh pegawai apabila ada dinas lain yang mengundang atau mengadakannya dan demikian juga dalam hal pengiriman pegawai untuk mengikuti pelatihan, belum adanya ketentuan yang jelas yang mengatur kriteria bagaimana yang digunakan untuk memutuskan pegawai yang akan mengikuti pelatihan.
Setiap pegawai memiliki tanggung jawab yang besar dan tugas yang tidak sedikit dan setiap pegawai diharapkan tidak melakukan kesalahan dalam pekerjaan. Oleh karena itu seharusnya setiap pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan haruslah didukung oleh desain pekerjaan yang cukup jelas agar setiap pegawai dapat menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya dan dengan kesalahan yang seminim-minimnya. Sebenarnya pada setiap pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara mempunyai masing-masing desain pekerjaannya. Namun ada beberapa pegawai yang kurang mengetahui dan memahami apa yang menjadi tugas, kewajiban, tanggung jawab dan wewenang di dalam pekerjaannya. Ketika seorang pegawai bekerja, pegawai tersebut tidak mengetahui apa yang harus dilakukan, bagaimana karyawan tersebut melakukan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara yang sesampainya di kantor tidak langsung mengerjakan tugasnya. Pegawai kurang memahami apa yang harus dikerjakan sesampainya dikantor. Mereka baru akan mengerjakan tugasnya setelah adanya perintah dari atasan padahal pemimpin sudah memberikan rincian tugas dan cara pelaksanaan pekerjaan.
para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.
Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara perpindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain sering terjadi. Ini diakibatkan karna ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dimana si pegawai tidak merasa cocok lagi bekerja di bagian yang sebelumnya. Maka pegawai mengajukan usulan pindah kepada atasan ke bagian lain dimana latar belakang pendidikannya sama. Dengan perpindahan tersebut maka si pegawai perlu penyesuaian kembali dengan desain pekerjaan yang baru diberikan kepadanya.
Prestasi kerja pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara terdapat pada penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai bertujuan untuk memperoleh pegawai yang professional, bertanggung jawab, jujur dan adil untuk menyelenggarakan tugas serta lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat. Penilaian prestasi kerja pegawai dibagi dalam 2 unsur yaitu:
yaitu meningkatkan mutu sumberdaya manusia kesehatan. Dalam hal ini, dapat dilihat pada tabel data pencapaian sasaran program sumber daya kesehatan yang harus dicapai, dan pencapaiannya adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Hasil Capaian Sasaran di Bidang Pengembangan SDM Kesehatan
NO INDIKATOR
TARGET TAHUN 2013 CAPAIAN TAHUN 2013 % CAPAIAN
1 Tercapainya persentase tenaga kesehatan yang berstandard kompetensi
100% 54,4% 54,4
2 Jumlah pelatihan aparatur dan non aparatur yang
terakreditasi
55 pelatihan
34
pelatihan 61,8 3 Persentase institusi
pendidikan kesehatan yang
dibina dan diawasi 100%
100% 100
NO INDIKATOR
TARGET TAHUN 2013 CAPAIAN TAHUN 2013 % CAPAIAN
4 Tercapainya jumlah kab/kota yg menyelenggarakan
penilaian & penetapan angka kredit jabatan fungsional tenaga kesehatan 33 Kab/Kota 33 Kab/Kota 100
5 Ratio tenaga medis per puskesmas
≥ 1 0,90 90
6 Kab/Kota yang memiliki SK Tim Saka Bhakti Husada (SBH)
33 K/K 7 K/K 21,2
Sumber : Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara (2015) data diolah
yaitu indikator ke-5 berkategori sedang, dan tiga indikator (50%) yaitu indikator ke-1,2 dan 6 berkategori Sangat kurang.
2. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Bobot nilai untuk perilaku kerja sebesar 40%. Adapun unsur perilaku kerja yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.
Berdasarkan keterangan di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Provinsi
Sumatera Utara Medan”.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka pertanyaan yang timbul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan? 2. Apakah desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan?
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penulis melakukan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.
2. Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.
3. Pengaruh pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a) Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi kepada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan dalam mengatasi masalah dan menciptakan pengembangan karir dan desain pekerjaan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja pegawai.
b) Bagi pihak lain/Akademisi lainnya
Sebagai pedoman atau referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding dalam melakukan penelitian lain di waktu mendatang khususnya yang berhubungan dengan pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1 Pengembangan Karir
2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karir
Penetapan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karirnya. Disinilah saatnya perlu mulai dipikirkan oleh pegawai tentang pengembangan dirinya masing-masing sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Departemen SDM dapat membantu pengembangan diri pegawai/ anggota organisasi yang bersangkutan dengan sistem yang baik.
Pengembangan karir terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai rencana karirnya dan hal ini menjadi tanggung jawab karyawan tersebut, manajer dan departemen SDM hanya membantu didalam perencanaan karir serta member jalan menuju karir tersebut (Rivai 2004:280). Perkembangan karir sangat membantu karyawan didalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya perusahaan.
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara 2005:77). Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang pekerja (Nawawi 2008:289). Dalam pengertian ini dikatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapakan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/ jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai perkerja.
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005:77) adalah: 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi.
3. Membantu karyawan menyadari potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaannya.
5. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
1. Mengembangkan prestasi pegawai,
2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai,
3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya,
4. Mengurangi subyektivitas dalam promosi, 5. Memberikan kepastian hari depan,
6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.
2.1.1.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2004:298) kebutuhan dan ekspektasi individu berubah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Tahap awal/tahap pembentukan
Menekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya.
2. Tahap lanjutan
Tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. 3. Tahap mempertahankan
4. Tahap pensiun
Individu telah menyelesaikan satu karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.
2.1.1.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi (Nitisemito, 2001:173).
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan.
menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran, loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab, kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.
3. Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja.
Menurut Nawawi (2008:310) bentuk dari program pengembangan karir meliputi: 1. Penyelenggaraan sistem mentoring
Sistem mentor adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antar pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja) atau pasangan kerja. Pekerja senior bertindak sebagai mentor (pembimbing) bertungas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karirnya.
2. Rotasi Jabatan
3. Program Beasiswa/Ikatan Dinas
Organisasi/perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantipasinya. Kebutuhan itu dapat diatasi dengan menyediakan beasiswa/ ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan diluar organisasi/perusahaannya. Sehubungan dengan itu banyak kesempatan disediakan di masyarakat, baik berupa program pendidikan formal maupun non-formal. Diantaranya berupa penyediaan dana untuk mengikuti seminar dan atau lokakarya di dalam dan di luar negeri, mengikuti pendidikan lanjutan khususnya program gelar dan lain-lain.
2.1.1 Dimensi Pengembangan Karir
Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management).
pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap terhadap karir.
2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir, kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir, dan program pengembangan karir.
Ada tiga fase dalam mendesain program pengembangan karir para pekerjanya:
1. Fase perencanaan mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2. Fase pengarahan bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya.
3. Fase pengembangan yaitu fase dimana pegawai dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya bisa melalui penyelenggaraan sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan, maupun program beasiswa.
2.1.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Pengembangan karir nerupakan tindakan seseorang pegawai untuk mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh departemen SDM, manajer atau pihak lain. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah karyawan yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental.
1. Prestasi kerja yang memuaskan
Tolak ukur pengembangan karir seorang karyawan adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Berbagai pihak yang berwenagn memutuskan layak tidaknya sesorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang Mengetahui kemampuan dan kinerja karyawan.
3. Kesetiaan pada organisasi
Dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Peluang untuk tumbuh
melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
2.1.2 Desain Pekerjaan
2.1.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan bagiannya masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan, komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan.
Inti dalam menyusun desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan.
Desain pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai pekerjaan untuk memenuhi tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 99).
2.1.2.2 Dasar Desain Pekerjaan.
Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Menurut Sunarto (2005:103) beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan karyawan:
1. Signifikansi Tugas.
Karyawan akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting, berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat.
2. Keberagaman Tugas.
Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada karyawan.
3. Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.
2.1.2.3 Tujuan Desain Pekerjaan
Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang memegang jabatan tersebut.
Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analsis pekerjaan secara sistemtis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.
Menurut Sunarto (2005:99) desain pekerjaan memiliki tujuan mengoptimalkan:
1. Efesiensi operasional, produktivitas dan kualitas pelayanan.
2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja horizontal, secara hierarkis dan terpisah-pisah.
3. Minat, tantangan dan prestasi.
4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektivitas tim.
2.1.2.4 Faktor-faktor dalam mendesain pekerjaan
Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Buat atau modifikasi pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut berisi tugas-tugas yang saling berhubungan secara logis.
b. Apabila dilakukan dengan benar, pekerjaan tersebut harus memberi kontribusi yang tepat dan terukur pada pencapaian sasaran departemen atau tim.
c. Pekerjaan tersebut harus menuntut perhatian dan pemikiran penuh untuk melaksanakannya.
d. Tuntutan fleksibilitas harus dipertimbangkan. Pemegang pekerjaan bisa melakukan beragam pekerjaan, baik sebagai individu maupun anggota tim, serta menguasai beragam keterampilan untuk bisa menyelesaikan tugas tersebut.
e. Tuntutan pekerjaan akan selalu berubah, dan isi pekerjaan juga harus diubah apabila perlu untuk menyesuaikannya.
f. Desain pekerjaan harus mempertimbangkan kemampuan dan minat kayawan yang akan melaksanakannya. Desain pekerjaan bisa dimodifikasi untuk menyesuaikan orang yang tersedia, namun harus bisa memperluas dan memperbesar tanggung jawab karyawan, sehingga akan “memperkaya”
2.1.3 Prestasi Kerja
Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Bernard dan Russel (dalam buku Sutrisno 2009:150), memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi adalah menurut Lawler dan Porter (dalam buku Sutrisno 2009:150), yang menyatakan bahwa job performance adalah “successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tuga pekerjaannya dinamakan level of performanceoleh Vroom (dalam As’ad 2001).
secara kuantitas maupun kualitas (Wijono 2010:61). Hal tersebut dicapai dengan cara menjalankan atau menyempurnakan tugas secara efesien dan efektif dalam organisasi.
Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulakan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja: 1. Faktor-faktor individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakn gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untu melaksanakan suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Faktor-faktor lingkungan
a. Kondisi fisik. g. desain organisasi b. Peralatan. h. pelatihan
c. Waktu. i. keberuntungan
e. Pendidikan. f. Supervisi
Untuk mengukur penelitian itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institus, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khusunya dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul.
d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serat situasi kerja yang ada.
e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
minat terhadap pekerjaan, meneriman pengarahan, pengetahuan kerja, keefektifan kerja, sikap positif, kehadiran, dan hubungan dengan teman kerja.
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi
Menurut Murphy dan Cleveland (dalam Panggabean, 2002) mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.
Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut.
1. Pihak penilai tidak meresa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalama menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.
2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan. 4. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut
2.1.3.4 Dimensi Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu : 1. Kualitas
Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian,dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Kemampuan
Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.
4. Sikap Karyawan
5. Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
[image:46.595.103.545.296.756.2]2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Ali dan Aroosiya (2010)
Impact Of
Job Design On
Employees’ Performance (with special reference to school
teachers in the kalmunai zone)
Job Desain, Kinerja Guru, Sekolah Pemerintah korelasional bukan kausal
Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang signifikan dan positif antara tingkat persepsi dari desain pekerjaan dan dirasakan tingkat kinerja karyawan di sekolah-sekolah. Ditemukan hubungan signifikan (koefisien korelasi adalah 0,363 yang signifikan pada tingkat 0,01) menyiratkan bahwa sekolah harus mengadopsi efektif identitas tugas, otonomi dan umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja guru. Atiqah
(2010)
Pengaruh Pengembang an Karir Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Penelitian Kepala Sawit (PPKS) Medan Pengemban gan Karir, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan Metode Analisis Regresi Berganda
Pengembangan karir dan
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawawan Pada Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hal
tersebut dapat diketahui dari hasil uji simultan (Uji-F), dimana nilai F
hitung sebesar 17,527 lebih besar dari F
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Lovina (2011). Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan Desain pekerjaan dan prestasi. Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan hasil R square
sebesar 0.617 atau 61.7%. Desain pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Caroline and Susan (2014) Influence of career development on employee performance in the Public University,a case of Kenyatta University Pelatihan; orientasi pekerjaan; kemajuan karir; mentoring dan prestasi karyawan
Metode Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini menetapkan bahwa pelatihan terutama pengembangan manajemen, komunikasi melalui orientasi, kemajuan karir, bimbingan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan di perguruan tinggi negeri di Kenya.
Wahyun, Utami , Ruhana (2014) Pengaruh Pengembang an Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang) Perencanaa n karier, pengarahan karier, implementa si pengemban gan karier, dan prestasi kerja karyawan Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel Perencanaan Karier, Pengarahan Karier, dan Implementasi Pengembangan Karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Pengaruh yang signifikan secara simultan pada variabel
2.3 Kerangka Konseptual
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Rivai 2004:290). Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai yaitu prestasi kerja. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pegawai agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerjanya dibawah standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bisa tercapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi (Rivai 2004:291).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wahyun, Utami , Ruhana (2014) yang berjudul : Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang). Hasil menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel Perencanaan Karier, Pengarahan Karier, dan Implementasi Pengembangan Karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang.
pekerjaan, harus menyesuaikan pekerjaan dengan karyawan, bukan menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan yang akan membangkitkan prestasi dan fleksibilitas. Jika pekerjaan dibangun berdasarkan keterampilan dan bakat yang dikuasai oleh pegawai, maka pegawai akan lebih mudah untuk dikembangkan untuk menjalankan peran-peran baru serta pegawai akan merasa senang dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka akan terwujud prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang
diberikan kepadanya (Sunarto 2005:105).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lovina (2011) yang berjudul : Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Hasil menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan adanya desain pekerjaan sehingga prestasi kerja tercapai dengan demikian target yang telah ditetapkan dapat tercapai
[image:49.595.120.482.561.712.2]Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Rivai (2004:291), Sunarto (2005:105).
Desain Pekerjaan
Pengembangan Karir
2.4 Hipotesis
Suatu Hipotesis selalu dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antara dua variabel atau lebih. Hubungan tersebut dirumuskan secara eksplisit maupun implisit (Sofian dan Tukiran 2012 : 41).
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian adalah:
1. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan
2. Desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkatan eksplanasi, dan waktu . Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Desain
Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan”.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara yang beralamatkan di Jalan Prof.H.M Yamin No.41 AA. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April 2015 hingga Juni 2015.
3.3 Batasan Operasional
1. Variabel bebas (independent variable), X: Pengembangan Karir dan Desain Pekerjaan terdiri dari:
( X1) = Pengembangan Karir (X2) = Desain Pekerjaan
2. Variabel terikat (dependent variable), Y : Prestasi Kerja
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X1) yaitu Pengembangan Karir
Pengembangan Karir adalah suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan
karirnya.
Dimensi dari Pengembangan Karir adalah: 1. Perencanaan karir (career planning) 2. Manajemen karir (career management)
2. Variabel bebas (X2) yaitu Desain Pekerjaan
Dimensi dari Desain Pekerjaan adalah: 1. Signifikansi tugas
2. Pengembangan kemampuan
3. Keragaman tugas
3. Variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja
Prestasi kerja diartikan adalah hasil capaian tujuan melalui produktivitas kerja yang ditunjukkan secara kuantitas maupun kualitas.
Dimensi dari Prestasi kerja adalah: 1. Kualitas Kerja
[image:53.595.102.520.498.748.2]2. Kuantitas Kerja 3. Kemampuan 4. Sikap Karyawan 5. Waktu
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Pengemba ngan Karir
( X1)
Suatu proses dalam peningkatan dan penambahan
kemampuan kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara
Medan yang
dilakukan secara
formal dan
berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
1. Perencanaan karir (career planning)
a) Pengenalan diri b) Tujuan karir c) Konseling karir d) Sikap karir
2. Manajemen karir (career
management)
a) Informasi tentang berbagai peluang karir b) Jalur karir
c) Kesesuaian antara kemampuan dan kesempatan karir d) Program
pengembangan karir e) Pengarahan dalam
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Desain Pekerjaan
(X2)
Rinician tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup
siapa yang
mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan,
dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.
1. Signifikansi tugas a) Pekerjaan yang penting
b) Motivasi pimpinan 2. Keragaman tugas a) Variasi tugas
b) Kejelasan tugas c) Beban kerja 3. Pengembangan
kemampuan
a) Kesesuaian kemampuan b) Pengembangan
keterampilan dan kemampuan
c) Kesesuaian
pekerjaan dengan karyawan
Prestasi Kerja
(Y)
Hasil capaian tujuan melalui produktivitas
kerja yang
ditunjukkan secara kuantitas maupun kualitas
1. Kualitas Kerja a) Hasil pekerjaan yang bermutu. b) Ketelitian dan
kerapian dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja a) Pemenuhan target pekerjaan
b) Kecepatan menyelesaikan pekerjaan. c) Penyelesaian
pekerjaan dengan efisien
3. Kemampuan a) Selalu
mengembangkan kemampuan b) Menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar c) Kemampuan untuk
mengoperasikan peralatan kantor 4. Sikap Karyawan a) Tingkah laku
kesopanan b) Semangat kerja c) Pelayanan terhadap
5. Disiplin Waktu a) Pemanfatan waktu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar. b) Disiplin waktu dan
absensi. Sumber : Simamora (2006:412), Sunarto (2005:103), Rivai (2004:298)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
[image:55.595.94.524.111.201.2]Pengukuran yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Pengembangan Karir), X2 (Desain Pekerjaan) dan variabel Y (Prestasi Kerja) adalah dengan menggunakan Skala likert. Skala likert yaitu skala yang berasal dari pernyataan kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan, dan digunakan untuk mengukur sikap, kepercayaan dan kinerja seseorang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti dan disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2006:14). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan yang akan diberi skala sangat setuju sampai skala sangat tidak setuju dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh pada tabel berikut ini :
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju(KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2012:115)
Populasi pada penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan yang berjumlah 178 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua data yang ada populasi. Maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono 2012:116).
Berdasarkan populasi tersebut, ditentukan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin seperti berikut :
n =
Keterangan: n : jumlah sampel N: jumlah populasi
e : tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (10%)
Diketahui jumlah populasi sebanyak 178 orang, maka perhitungan jumlah sampelnya adalah sebagai berikut :
n =
=
Jumlah sampel yang diharapkan dengan populasi sebesar 178 orang adalah 65 pegawai dengan taraf kesalahan 10 %. Selanjutnya pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :
=
Keterangan :
n1 = Anggota sampel pada proporsi ke I N1 = Populasi I
n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total
Contoh sampel bagian Sekretariat
=
=
[image:57.595.108.518.556.758.2]
= 16,80
Tabel 3.3
Jumlah Sampel Pada Setiap Bidang Dengan Menggunakan Rumus Sampel Proposional
No Bagian
Jumlah Populasi
(Orang)
Jumlah Sampel (Orang)
Jumlah Pembulatan
Sampel (Orang)
1. Sekretariat 46 16,80 17
2. Jaminan & Sarkes 32 11,69 12
3. Pengendalian
Masalah Kesehatan 35 12,78 12
4. Pengembangan SDM
Kesehatan 28 10,22 10
5. Pelayanan Kesehatan 37 13,51 14
3.7 Jenis Data
Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama yaitu responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan dan hasil wawancara kepada pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. b. Data Sekunder merupakan data pendukung yang sifatnya memperkuat hasil
analisis. Data sekunder diperoleh melalui penelitian kepustakaan, penelusuran internet,dan lainnya pada sumber-sumber yang terkait dengan objek penelitian.
3.8.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Daftar pernyataan atau kuesioner yang diberikan kepada pegawai Dinas
Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan yang menjadi responden dalam penelitian ini.
2. Wawancara yang dilakukan kepada pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan yang bertujuan untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3. Studi Dokumentasi
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono 2012: 182).
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan kepada 30 responden yang di ambil dari luar responden yang dijadikan sampel penelitian pada pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian.Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel maka pernyataan
tersebut dinyatakan valid.
2. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation < rtabel maka pernyataan
tersebut dinyatakan tidak valid.
