BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1 Pengembangan Karir
2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karir
Penetapan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang
karirnya. Disinilah saatnya perlu mulai dipikirkan oleh pegawai tentang
pengembangan dirinya masing-masing sesuai kemampuan dan keterampilan
yang dimiliki. Departemen SDM dapat membantu pengembangan diri pegawai/
anggota organisasi yang bersangkutan dengan sistem yang baik.
Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seorang bekerja,
atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki
seseorang dalam kehidupan kerjanya. Selain itu karir juga merupakan rangkaian
sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan. Menurut Irianto (2001:94), pengertian karir meliputi
elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan
kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan
elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir
dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah
pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi
Pengembangan karir terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani
seseorang untuk mencapai rencana karirnya dan hal ini menjadi tanggung jawab
karyawan tersebut, manajer dan departemen SDM hanya membantu didalam
perencanaan karir serta member jalan menuju karir tersebut (Rivai 2004:280).
Perkembangan karir sangat membantu karyawan didalam menganalisis
kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan
SDM sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya perusahaan.
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum (Mangkunegara 2005:77). Pengembangan karir adalah usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan
dan penambahan kemampuan seseorang pekerja (Nawawi 2008:289). Dalam
pengertian ini dikatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha formal
untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapakan berdampak
pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan
mendapatkan posisi/ jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai
perkerja.
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir
yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Menurut Rivai
secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir
mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan
perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005:77) adalah:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan
kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi.
3. Membantu karyawan menyadari potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya
untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan
keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan
terhadap perusahaannya.
5. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manajerial.
Menurut (Sulistiyani dan Rosidah 2003:182) secara umum manfaat
1. Mengembangkan prestasi pegawai,
2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja dengan
cara meningkatkan loyalitas pegawai,
3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan
bakat dan kemampuannya,
4. Mengurangi subyektivitas dalam promosi,
5. Memberikan kepastian hari depan,
6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap
dan terampil dalam melaksanakan tugas.
2.1.1.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2004:298) kebutuhan dan ekspektasi individu berubah
melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Tahap awal/tahap pembentukan
Menekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya
kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya.
2. Tahap lanjutan
Tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang,
namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.
3. Tahap mempertahankan
Pada fase ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat
yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah
4. Tahap pensiun
Individu telah menyelesaikan satu karir dan dia akan berpindah ke karir yang
lain. Individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan diri yang
sebelumnya tidak dapat dia lakukan.
2.1.1.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang
direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan
menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan
situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan
perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi
(Nitisemito, 2001:173).
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan
perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai
dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan.
2. Promosi adalah perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke
tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam
pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu
yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan
organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi
menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat
yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran,
loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab,
kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.
3. Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami
pindah kerja.
Menurut Nawawi (2008:310) bentuk dari program pengembangan karir meliputi:
1. Penyelenggaraan sistem mentoring
Sistem mentor adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan
hubungan antar pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja) atau
pasangan kerja. Pekerja senior bertindak sebagai mentor (pembimbing)
bertungas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam
menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi, dan memberikan
dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan
karirnya.
2. Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagai
jabatan, melalui proses pemindahan secara horizontal. Pemindahan untuk
suatu jabatan ke jabatan lain hanya layak dilakukan apabila pekerja memiliki
dasar keterampilan untuk melaksanakan tugasnya pada jabatan baru. Dengan
demikian rotasi jabatan dapat digunakan untuk pengembangan karir, karena
3. Program Beasiswa/Ikatan Dinas
Organisasi/perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat
berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga di masa
mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantipasinya.
Kebutuhan itu dapat diatasi dengan menyediakan beasiswa/ ikatan dinas bagi
para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan
diluar organisasi/perusahaannya. Sehubungan dengan itu banyak kesempatan
disediakan di masyarakat, baik berupa program pendidikan formal maupun
non-formal. Diantaranya berupa penyediaan dana untuk mengikuti seminar
dan atau lokakarya di dalam dan di luar negeri, mengikuti pendidikan lanjutan
khususnya program gelar dan lain-lain.
2.1.1 Dimensi Pengembangan Karir
Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir
meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career
management).
1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu
dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian
tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana
untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk:
(1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang,
kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi;
pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang
bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan
langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi
pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap
terhadap karir.
2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi
memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna
menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada
kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir dalam
upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan
departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi
kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang
program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir
meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir,
kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir,
dan program pengembangan karir.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:183) career management yaitu
bagaimana organisasi mendesain dalam melaksanakan program karir
anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana
untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan
Ada tiga fase dalam mendesain program pengembangan karir para
pekerjanya:
1. Fase perencanaan mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai
dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2. Fase pengarahan bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu
mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan
memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah
yang harus ditempuh untuk mewujudkannya.
3. Fase pengembangan yaitu fase dimana pegawai dapat melakukan kegiatan
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya
bisa melalui penyelenggaraan sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan,
maupun program beasiswa.
2.1.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Pengembangan karir nerupakan tindakan seseorang pegawai untuk
mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh departemen SDM,
manajer atau pihak lain. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat
turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang
paling bertanggung jawab adalah karyawan yang bersangkutan sendiri. Hal ini
merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental.
Siagian (2007:215) berpendapat bahwa faktor-faktor yang
1. Prestasi kerja yang memuaskan
Tolak ukur pengembangan karir seorang karyawan adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sulit bagi seorang karyawan agar diusulkan oleh atasannya untuk
dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Berbagai pihak yang berwenagn memutuskan layak tidaknya sesorang
dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang
Mengetahui kemampuan dan kinerja karyawan.
3. Kesetiaan pada organisasi
Dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi
tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Dedikasi karir yang besar
pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam
mengurangi turnover karyawan.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran
kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor
adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Peluang untuk tumbuh
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan
melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
2.1.2 Desain Pekerjaan
2.1.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam
membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan bagiannya
masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan, komunikasi antara atasan dan
bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan
proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan.
Inti dalam menyusun desain pekerjaan adalah bagaimana membuat
semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan
membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana
mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan
dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan.
Desain pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai
pekerjaan untuk memenuhi tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang
pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 99).
Desain Pekerjaan adalah rinician tugas dan cara pelaksanaan tugas atau
kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan (Herjanto
2.1.2.2 Dasar Desain Pekerjaan.
Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah
mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan
bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk
merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat
merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Menurut Sunarto
(2005:103) beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan karyawan:
1. Signifikansi Tugas.
Karyawan akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa
pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting,
berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat
perusahaan semakin kuat.
2. Keberagaman Tugas.
Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama
apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang
pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak
efisienan dan stress pada karyawan.
3. Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.
Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan
kemampuan dari karyawan tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang
telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan
bakat karyawan sehingga karyawan tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang
2.1.2.3 Tujuan Desain Pekerjaan
Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja
yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan
demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi
kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para
pegawai yang memegang jabatan tersebut.
Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan
dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan.
Analsis pekerjaan secara sistemtis mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang
dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan
yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh
perusahaan.
Menurut Sunarto (2005:99) desain pekerjaan memiliki tujuan
mengoptimalkan:
1. Efesiensi operasional, produktivitas dan kualitas pelayanan.
2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja horizontal, secara
hierarkis dan terpisah-pisah.
3. Minat, tantangan dan prestasi.
4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektivitas tim.
2.1.2.4 Faktor-faktor dalam mendesain pekerjaan
Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan
adalah sebagai berikut:
a. Buat atau modifikasi pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut berisi tugas-tugas
yang saling berhubungan secara logis.
b. Apabila dilakukan dengan benar, pekerjaan tersebut harus memberi kontribusi
yang tepat dan terukur pada pencapaian sasaran departemen atau tim.
c. Pekerjaan tersebut harus menuntut perhatian dan pemikiran penuh untuk
melaksanakannya.
d. Tuntutan fleksibilitas harus dipertimbangkan. Pemegang pekerjaan bisa
melakukan beragam pekerjaan, baik sebagai individu maupun anggota tim,
serta menguasai beragam keterampilan untuk bisa menyelesaikan tugas
tersebut.
e. Tuntutan pekerjaan akan selalu berubah, dan isi pekerjaan juga harus diubah
apabila perlu untuk menyesuaikannya.
f. Desain pekerjaan harus mempertimbangkan kemampuan dan minat kayawan
yang akan melaksanakannya. Desain pekerjaan bisa dimodifikasi untuk
menyesuaikan orang yang tersedia, namun harus bisa memperluas dan
memperbesar tanggung jawab karyawan, sehingga akan “memperkaya”
2.1.3 Prestasi Kerja
Dalam kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya
mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil
kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi
pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi
prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu
membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi
penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras
dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Bernard dan Russel (dalam buku Sutrisno 2009:150),
memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu.
Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi adalah
menurut Lawler dan Porter (dalam buku Sutrisno 2009:150), yang menyatakan
bahwa job performance adalah “successful role achievement” yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Tingkat sejauh mana keberhasilan
seseorang di dalam melakukan tuga pekerjaannya dinamakan level of
performanceoleh Vroom (dalam As’ad 2001).
Prestasi kerja juga dapat diartikan secara operasional sebagai usaha
secara kuantitas maupun kualitas (Wijono 2010:61). Hal tersebut dicapai dengan
cara menjalankan atau menyempurnakan tugas secara efesien dan efektif dalam
organisasi.
Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulakan bahwa
prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang
tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu
saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja:
1. Faktor-faktor individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakn gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untu melaksanakan
suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Faktor-faktor lingkungan
a. Kondisi fisik. g. desain organisasi
b. Peralatan. h. pelatihan
c. Waktu. i. keberuntungan
e. Pendidikan.
f. Supervisi
Untuk mengukur penelitian itu sendiri atau sejauh mana individu
berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institus,
yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari
standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang
bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah:
a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
dari hasil kerja.
c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khusunya
dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul.
d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serat situasi kerja yang
ada.
e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Dimensi-dimensi prestasi kerja yang dapat dijadikan sebagai contoh
minat terhadap pekerjaan, meneriman pengarahan, pengetahuan kerja,
keefektifan kerja, sikap positif, kehadiran, dan hubungan dengan teman kerja.
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi
Menurut Murphy dan Cleveland (dalam Panggabean, 2002)
mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi
yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan
sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karir,
program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian
karyawan atau pemecatan.
Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun
masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang
menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut.
1. Pihak penilai tidak meresa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka
tidak dilibatkan dalama menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk
dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap system
yang ada tidak diperhitungkan.
2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan
mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya.
Penilian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau
bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.
4. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut
2.1.3.4 Dimensi Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian,dan keterkaitan hasil kerja
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja
yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu
pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Kemampuan
Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan
peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami
setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang
ditetapkan perusahaan.
4. Sikap Karyawan
Sikap karyawan yaitu tingkah laku kesopanan yang dipraktekkan dalam
keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja, masyarakat sehingga
5. Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh
perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Ali dan
Aroosiya (2010)
Impact Of Job Design On
Employees’ Performance (with special reference to school
teachers in the kalmunai zone)
Job Desain, Kinerja Guru, Sekolah Pemerintah korelasional bukan kausal
Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang signifikan dan positif antara tingkat persepsi dari desain pekerjaan dan dirasakan tingkat kinerja karyawan di sekolah-sekolah. Ditemukan hubungan signifikan (koefisien korelasi adalah 0,363 yang signifikan pada tingkat 0,01) menyiratkan bahwa sekolah harus mengadopsi efektif identitas tugas, otonomi dan umpan balik dalam rangka meningkatkankinerja guru. Atiqah
(2010)
Pengaruh Pengembang an Karir Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Penelitian Kepala Sawit (PPKS) Pengemban gan Karir, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan Metode Analisis Regresi Berganda
Pengembangan karir dan
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawawan Pada Kantor Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hal
tersebut dapat diketahui dari hasil uji simultan (Uji-F), dimana nilai F
hitung sebesar 17,527 lebih besar
dari F
tabelsebesar 3,150 pada
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Lovina (2011). Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan Desain pekerjaan dan prestasi. Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.617 atau 61.7%. Desain pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Caroline and Susan (2014) Influence of career development on employee performance in the Public University,a case of Kenyatta University Pelatihan; orientasi pekerjaan; kemajuan karir; mentoring dan prestasi karyawan
Metode Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini menetapkan bahwa
pelatihan terutama
pengembangan manajemen, komunikasi melalui orientasi, kemajuan karir, bimbingan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan di perguruan tinggi negeri di Kenya.
Wahyun, Utami , Ruhana (2014) Pengaruh Pengembang an Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang) Perencanaa n karier, pengarahan karier, implementa si pengemban gan karier, dan prestasi kerja karyawan Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel Perencanaan Karier, Pengarahan Karier, dan Implementasi Pengembangan Karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Pengaruh yang signifikan secara simultan pada variabel
2.3 Kerangka Konseptual
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Rivai
2004:290). Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karir seorang pegawai yaitu prestasi kerja. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sulit bagi seorang pegawai agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Kemajuan karir sebagian
besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik
melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerjanya dibawah
standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karir lain, bahkan
tujuan karir yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bisa tercapai.
Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi (Rivai 2004:291).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wahyun, Utami , Ruhana
(2014) yang berjudul : Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu
Malang). Hasil menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel
Perencanaan Karier, Pengarahan Karier, dan Implementasi Pengembangan Karier
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Tetap
PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang.
Dengan adanya desain kerja dapat membantu dalam menjelaskan
pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut,
berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang
pekerjaan, harus menyesuaikan pekerjaan dengan karyawan, bukan menyesuaikan
karyawan dengan pekerjaan yang akan membangkitkan prestasi dan fleksibilitas.
Jika pekerjaan dibangun berdasarkan keterampilan dan bakat yang dikuasai oleh
pegawai, maka pegawai akan lebih mudah untuk dikembangkan untuk
menjalankan peran-peran baru serta pegawai akan merasa senang dalam
mengerjakan pekerjaannya. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai
maka akan terwujud prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang
diberikan kepadanya (Sunarto 2005:105).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lovina (2011) yang berjudul :
Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Regional
VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Hasil menunjukkan bahwa variabel
desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
Dengan adanya desain pekerjaan sehingga prestasi kerja tercapai dengan demikian
target yang telah ditetapkan dapat tercapai
Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Rivai (2004:291), Sunarto (2005:105).
Desain Pekerjaan Pengembangan Karir
2.4 Hipotesis
Suatu Hipotesis selalu dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang
menghubungkan antara dua variabel atau lebih. Hubungan tersebut dirumuskan
secara eksplisit maupun implisit (Sofian dan Tukiran 2012 : 41).
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis yang akan diuji dalam
penelitian adalah:
1. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan
2. Desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.
3. Pengembangan karir dan desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara
