DRAFT SKRIPSI
PENGARUH DESAIN PEKERJAAN TERHADAP SEMANGAT
KERJA PEGAWAI PADA KANTOR REGIONAL VI
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
MEDAN
OLEH :
SERITA FEBRIANI SINGARIMBUN 080521135
MANAJEMEN
Program Studi Strata I Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan (X) terhadap Semangat kerja (Y) Pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan hipotesis semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Desain Pekerjaan Pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 104 Pegawai tetap pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi sederhana dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji Validitas dan Realibilitasnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel semangat kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap desain pekerjaan (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan artinya semakin baik semangat kerja, maka desain pekerjaan pegawai juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 36,7% sedangkan sisanya sebesar 63.3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
ABSTRACT
This research is purposed to know the influence of Desaign (X) against Job Morale (Y) of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. By hypothesis, the Leadership has significant influence to the Job Discipline of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
This research is a explanation research which the sample of this research are 104 employees on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan The analytical method used is the descriptive analysis and statistical methods that use the simple regression and using SPSS version 17.00 which the validity and the reliability have been tasted.
The result of this research indicate that the variable of Desaign (X) has positive influence and significant against the job Morale of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan and that means if the leadership is great so the job discipline of employee is also greater. The coefficient determinant of the result of analysis 36,7%, while the rest equal to 63,3% influenced by other factors beyond the contribution of this research.
KATA PENGANTAR
Penulis sampaikan puji dan syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan
karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan pada waktunya. Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulis skripsi ini, Penulis
banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Penulis menyampaikan
ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec. Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME. Selaku Ketua Departemen Manajemen dan
Ibu Marhayanie, SE, M.Si. Selaku sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE,M.Si. Selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra Friska Sipayung, SE, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang
telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran
dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses
penulisan skripsi ini.
5. Ibu Yulinda , SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I yang telah
meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi
ini.
7. Seluruh pegawai-pegawai pada Kantor Regional VI Badan
Kepegawaian Negara Medan yang telah banyak memberikan ide,
masukan serta saran dalam penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara Medan.
9. Kedua Orang tua penulis serta kakak dan adik-adik penulis yang telah
memberikan perhatian, doa dan restunya sehingga penulis dapat
meyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman yang penulis sayangi serta teman-teman terutama pada
teman saya Bee Cory, Cita, Vero, Febry, Ami dan teman-teman
lainya yang tidak disebutkan namanya, terima kasih atas perhatian,
dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan
penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak sempurna, masih banyak
kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat
bagi semua pihak.
Medan, Juni 2011
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB I I : TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Uraian Teoritis ... 9
2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan ... 9
2.1.2 Tujuan Desain Pekerjaan ... 11
2.1.3 Faktor yang memepengaruhi Desain Pekerjaan ... 16
2.1.4 Pengertian Semangat Kerja ... 21
2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja ... 24
2.2 Penelitian Terdahulu ... 27
2.3. Kerangka Konseptual ... 28
2.4. Hipotesis ... 31
BAB I I I : METODE PENELITIAN ... 32
3.1. Jenis Penelitian ... 32
3.4. Defenisi Operasiona Penelitian ... 33
3.5. Skala Pengkuran Variabel ... 36
3.6. Populasi dan Sampel ... 36
3.7. Metode Pengumpulan Data ... 38
3.8. Uji Validitas Dan Uji Realibilitas ... 39
3.9. Teknis Analisis……….. 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...43
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...43
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Regional VI BKN Medan ...45
4.1.2 Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Negara (BKN) ...45
4.1.3 Susunan Organisasi Kantor Regional VI BKN Medan ...48
4.2 Hasil Penelitian ...53
4.2.1 Uji Validitas dan Realibilitas ...53
4.2.2 Analisis Deskriptif ...57
4.2.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ...64
4.3 Pembahasan ...68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...72
5.1 Kesimpulan ...72
5.2 Saran ...72
DAFTAR PUSTAKA ... 74
DAFTAR TABEL
Tabel1.1 Laporan Absensi Pegawai Kantor VI Badan KepegawaianNegara .. 6
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 35
Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 36
Tabel 3.3 Jumlah Sampel ... 38
Tabel 4.1 Validitas Butir Pertanyaan... ... 54
Tabel 4.2 Validitas Butir Pertanyaan (valid) ... 55
Tabel 4.3 Reabilitas Kuesioner ... ... 56
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ... 57
Tabel 4.5 Tingkat Pendidikan Responden ... ... 57
Tabel 4.6 Jawaban Responden tentang Desain Pekerjaan ... ... 58
Tabel 4.7 Jawaban Responden tantang Semangat Kerja... ... 61
Tabel 4.8 Regresi Linear Sederhana ... ... 64
Tabel 4.9 Hasil Uji thitung ………. ... 66
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 76
Lampiran 2. Distribusi Jawaban Responden ... 80
Lampiran 3. Validitas dan Realibility ... 82
Lampiran 4. Total Jawaban Responden Variabel X dan Y ... 84
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan (X) terhadap Semangat kerja (Y) Pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan hipotesis semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Desain Pekerjaan Pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 104 Pegawai tetap pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi sederhana dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji Validitas dan Realibilitasnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel semangat kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap desain pekerjaan (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan artinya semakin baik semangat kerja, maka desain pekerjaan pegawai juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 36,7% sedangkan sisanya sebesar 63.3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
ABSTRACT
This research is purposed to know the influence of Desaign (X) against Job Morale (Y) of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. By hypothesis, the Leadership has significant influence to the Job Discipline of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
This research is a explanation research which the sample of this research are 104 employees on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan The analytical method used is the descriptive analysis and statistical methods that use the simple regression and using SPSS version 17.00 which the validity and the reliability have been tasted.
The result of this research indicate that the variable of Desaign (X) has positive influence and significant against the job Morale of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan and that means if the leadership is great so the job discipline of employee is also greater. The coefficient determinant of the result of analysis 36,7%, while the rest equal to 63,3% influenced by other factors beyond the contribution of this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kedudukan sumber daya manusia di dalam perjalanan sebuah organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting. Oleh karena itu dibutuhkan suatu
manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber daya manusia dapat
berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi. Hal ini sejalan dengan
pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai kebijakan dan praktik
yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya
manusia dari sisi manajemen, yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan
dan penilaian (Dessler 2005:2).
Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, organisasi sosial maupun
organisasi pemerintah mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan
pekerjaan tertentu, dengan mempergunakan seluruh sumber daya yang ada di
dalam organisasi tersebut, dan yang paling berperan dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi adalah sumber daya manusia. Berhasil tidaknya suatu organisasi
sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan
tugas dan fungsinya dalam organisasi. Manusia selalu berperan aktif dan paling
dominan dalam setiap aktifitas organisasi karena manusia menjadi perencana,
pelaku dan sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan organisasi tidak akan terwujud tanpa peran aktif dari pegawai,
tersedianya SDM yang handal, maka keberadaan alat, mesin dan sebagainya itu
tidak dapat berfungsi secara maksimal. Demi mencapai tujuan perusahaan selalu
mengharapkan agar pegawainya mempunyai semangat kerja, sehingga bisa
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sculler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan suatu
kondisi bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin
tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Tingkat semangat kerja pegawai dapat dilihat dari tingkat absensi pegawai,
lamanya suatu pekerjaan dilakukan oleh pegawai, kegelisahan kerja, tingkat
perpindahan, dan banyaknya tuntutan kerja pegawai.
Setiap pegawai pada sebuah perusahaan pastilah akan menghadapi
permasalahan-permasalahan yang mengakibatkan tekanan kerja yang tinggi. Hal
inilah yang mengkondisikan pegawai sulit memiliki semangat dalam bekerja.
Dengan dibuatnya desain pekerjaan organisasi yang terstruktur dan jelas akan
membantu mempengaruhi secara positif kondisi kerja pegawai sehingga akan
membantu membangkitkan semangat kerja pada pegawai.
Desain Pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai
perkerjaan untuk memenuhi tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang
pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 78). Desain pekerjaan akan
memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap pegawai,
apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan mengakibatkan
mempengaruhi semangat pegawai dalam bekerja, hal ini mengakibatkan pekerjaan
tidak dapat terlaksana dengan baik.
Desain pekerjaan mutlak diperlukan oleh setiap organisasi karena dalam
desain pekerjaan, yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah
pekerjaan atau sekelompok pekerjaan agar perkerjaan yang dilakukan menjadi
terarah jelas dan pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan efektif. Desain
pekerjaan senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku
individu-individu dalam perusahaan dengan menciptakan motivasi pada setiap pegawainya
yaitu dengan cara membuat desain pekerjaan yang jelas signifikansi tugasnya,
keberagaman tugas yang dikerjakan dan apakah pekerjaan yang dibuat dapat
mengembangkan kemampuan pegawainya dan pemimpin adalah faktor dominan
yang paling mempengaruhi bagaimana desain pekerjaan itu dibuat.
Badan Kepegawaian Negara ( BKN ) sebagai lembaga pemerintah non
kementerian Negara, bertanggung jawab dalam bidang manajemen kepegawaian
Negara, khususnya manajemen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia turut serta pula
dalam menjalankan salah satu program pemerintah dalam reformasi birokrasi
dimana pada dasarnya diperlukan pegawai yang dihadirkan untuk memberikan
pelayanan kepada masyarakat. Meskipun birokrasi publik memiliki ciri-ciri yang
berbeda dengan organisasi bisnis, tetapi dalam menjalankan misi, tujuan dan
programnya menganut prinsip-prinsip efisiensi, efektivitas, dan menempatkan
masyarakat sebagai stakeholder yang harus dilayani secara optimal. Layanan
publik, merupakan hak masyarakat yang pada dasarnya mengandung prinsip:
kelengkapan sarana, dan prasarana, kemudahan akses, kedisiplinan, kesopanan
keramahan, dan kenyamanan.
Badan Kepegawaian Negara mencoba melakukan terobosan – terobosan
dalam memenuhi tuntutan dari masyarakat atas reformasi birokrasi, khususnya
dalam bidang manajemen kepegawaian Negara. Terobosan yang telah dilakukan
Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dengan cara
membentuk Pilot Projeck pelayanan di Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun
dengan melakukan perubahan – perubahan secara signifikan melalui serangkaian
kegiatan pembaharuan secara konsepsional, sistematis, dan berkelanjutan dengan
cara terlebih dahulu mengejar ISO dalam bidang pelayan publik, dalam rangka
mengejar ISO pelayanan publik.
Pembenahan yang dilakukan dalam rangka menunjang terwujudnya
reformasi birokrasi, Kepala Kantor Regional terlebih dahulu melakukan
pembenahan dari berbagai aspek pelayannya dengan menciptakan blue Print
kegiatan Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, yang antara
lain : Melakukan Pemetaan Pegawai, Mutasi pegawai, Membuat standart
Operasional Prosedur (SOP), Mengejar ISO, Pengkajian Ulang Struktur
Organisasi, Pegawai yang memiliki Double Skill.
Dalam rangka mewujudkan reformasi birokrasi tersebut maka sudah
sewajarnya pengelolaan kepegawaian mendapat perhatian yang sangat besar dari
organisasi, karena pegawai sangat berperan penting di dalam mewujudkan
reformasi birokrasi tersebut. Setiap pegawai memiliki tanggung jawab yang besar
kesalahan dalam pekerjaan. Oleh karena itu seharusnya setiap pegawai Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan haruslah didukung oleh desain
pekerjaan yang cukup jelas agar setiap pegawai dapat menjalankan tugas dengan
sebaik-baiknya dan dengan kesalahan yang seminim-minimnya.
Untuk itu dibutuhkan pemahaman pegawai terhadap desain pekerjaan
yang dapat menciptakan semangat kerja pegawai, dengan semangat kerja tersebut
pegawai akan sungguh-sungguh dan sepenuhnya memberikan kemampuannya
untuk melaksanakan pekerjaannya, sehingga tercapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara.
Berdasarkan dari observasi yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa
desain pekerjaan yang disampaikan atasan kepada bawahan pada Kantor Regional
VI Badan Kepegawaian Negara sering terjadi kesalahan-kesalahan yang dilakukan
pegawai dalam melakukan pekerjaannya dan ketidakjelasan itu mempengaruhi
semangat bekerja pegawainya, serta pekerjaan yang harus diselesaikan pegawai
belum sesuai dengan target yang ditetapkan dalam Standar Operasional Prosedur
Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan beban kerja
tersebut dalam melakukan tugasnya masih terlihat beberapa pegawai yang tidak
patuh terhadap peraturan kehadiran maupun displin dalam waktu pada saat sedang
bekerja misalnya pada waktu masuk jam istirahat masih ada beberapa pegawai
yang tidak tepat waktu, masuk jam kerja seharusnya pukul 13.00 wib tapi mereka
masuk kerja pukul 14.00.
Dari sikap serta semangat kerja pegawai di Kantor Regional VI Badan
menghindari bahkan tidak mematuhi peraturan kehadiran. Dikarenakan
pekerjaannya tidak sesuai dengan keahlianya ataupun kemampuan pegawai, dan
beban kerja yang harus dilakukan oleh pegawai sehingga masih banyak pegawai
tidak hadir dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab selayaknya pegawai.
Tingkat absensi pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara
sebagai berikut :
Tabel 1.1
Laporan Absensi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (dalam satuan orang)
Sumber : Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (data diolah)
Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pegawai Kantor Regional VI
Badan Kepegawaian Negara Medan tiap bulannya ada yang tidak hadir dengan
berbagai alasan seperti sakit dan izin keperluan lain. Dimana masalah absensi
merupakan masalah yang berkaitan dengan semangat dalam bekerja. Oganisasi
dapat menciptakan semangat kerja pegawai yang baik dengan menciptakan desain
pekerjaan untuk masing-masing individu sehingga dapat terpenuhi tujuan
organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melihat
bagaimana hubungan antara desain pekerjaan dengan semangat kerja dengan
Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
1.2. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan maka
perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah : ”Apakah desain
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?”
1.3. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh desain pekerjaan terhadap semangat kerja pegawai pada
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
a. Bagi Perusahaan
Untuk memberi saran dan masukan yang mungkin dapat bermanfaat bagi
organisasi dalam rangka menciptakan desain pekerjaan yang jelas untuk
mempertahankan dan meningkatkan semangat kerja pegawai.
b. Bagi Pihak Lain
Sebagai pedoman atau referensi dalam melakukan penelitian di masa yang
akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan desain pekerjaan
pegawai dan semangat kerja pegawai .
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
teori- teori yang penulis dapatkan baik dari bangku kuliah maupun dari luar dan
memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang manajemen
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. URAIAN TEORITIS
2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan
Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai
dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak
akan terjadi hubungan antara pegawai dengan perusahaan. Lowongan-lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya
kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan tenaga-tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan
dalam usaha pencapaian tujuannya. Bila departemen personalia hendak membantu
perusahaan untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan,
maka para spesialis personalia perusahaan harus mampu dan mempunyai
pemahaman terhadap desain pekerjaan. Desain pekerjaan harus mampu
menciptakan pelaksanaan pekerjaan efektif, efisien dan harus sesuai dengan
tenaga-tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan.
Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses
penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan
untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan
dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi
dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan
dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan.
Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk
dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan
perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat
dibutuhkan desain pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi,
wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan yang
lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dan
menciptakan kepuasan kerja para pegawai perusahaan. Dengan demikian, desain
pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun pegawai dalam
mencapai tujuannya.
Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan
kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok pegawai secara organisasional.
Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah penentuan jenis-jenis
pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang
dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut.
Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah
mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan
bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan
tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan
perusahaan sulit untuk tercapai. Beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan
1) Signifikansi Tugas.
Pegawai akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa
pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting,
berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan
membuat perusahaan semakin kuat.
2) Keberagaman Tugas.
Pegawai akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama
apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang
pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak
efisienan dan stress pada pegawai.
3) Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.
Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan
kemampuan dari pegawai tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang
telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat
dan bakat pegawai sehingga pegawai tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang
hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja.
2.1.2 Tujuan Desain Pekerjaan
Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari
sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang
Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan
dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan.
Analsis pekerjaan secara sistemtis mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang
dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan
yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh
perusahaan.
Menurut Dessler (2005: 110) pengertian analisis pekerjaan adalah
prosedur melalui mana ditetapkan cangkupan pekerjaan dan jenis orang yang
perlu diangkat unuk melaksanakan pekerjaan itu. Dengan demikian ada hubungan
yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis
pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis
pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan.
Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan
mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.
Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :
a. Elemen-elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan
suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan
suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong
Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah.
Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk
merancang pekerjaan yang efisien.
Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik
industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen
kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai
batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para
peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini adalah
elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut Handoko (2001:35) :
1) Pendekatan mekanistik
Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas
dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan
waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai,
sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah
spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya
tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas
digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para
pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman.
2) Aliran kerja
Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk
atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan
3) Praktek-praktek kerja
Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja
yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi
atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian)
kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen
personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.
b. Elemen-elemen lingkungan
Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain
perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan
adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta
pengharapan-pengharapan sosial.
Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan
tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak
lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya
calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu.
Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan
masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak
mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja.
Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai
pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun
tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan
masyarakat.
c. Elemen-elemen keperilakuan
Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu
mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :
1) Otonomi
Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas
dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang
untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya.
Dengan diberikannya wewenang pengambilan keputusan maka berarti
akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung
meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan
menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal
ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam
melaksanakan tugasnya.
2) Variasi
Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan
dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai
telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan
mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan
atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak
senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya.
3) Indentitas tugas
Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan
klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas
yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab
atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi
(sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas,
sehingga kepuasan kerja dapat menurun.
4) Umpan balik
Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan
balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para
pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan
perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam
melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat
memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja
dari pegawai dapat ditingkatkan.
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan
Menurut Simamora (2004:117) dalam melaksanakan desain pekerjaan,
para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain
pekerjaan, yaitu :
1) Perbedaan diantara individu
3) Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan
4) Struktur organisasi
5) Iklim internal
Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rangsangan pekerjaan menurut
Flippo (2000:112), yaitu:
1) Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang
berulang-ulang
2) Perubahan teknologi
3) Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh
4) Kemampuan pegawai yang ada sekarang
5) Persediaan calon pegawai yang ada
6) Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu
7) Kebutuhan-kebutuhan psikologis dan sosial manusia yang dapat dipenuhi
oleh pekerjaan.
Bila berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan telah dapat
dimengerti dan dipahami serta telah adanya usaha penyelarasannya maka secara
umum akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh sebab itu sangat
diperlukan para desainer pekerjaan utuk melihat faktor-faktor tersebut dan
menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan
sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai.
Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik
desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan.
rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan
perusahaan.
Menurut Moekijat (2001:97) komponen-komponen pokok yang umum
dalam perencanaan pekerjaan yang akan membantu dalam mengembangkan
rencana yang efektif. Komponen-komponen ini berupa jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
1. Pekerjaan apakah yang akan dilakukan ?
Hal ini mengandung sifat pekerjaan, jumlah, waktu yang diizinka untuk
menyelesaikannya dan bilamana pekerjaan itu akan dimulai dan bilamana akan
diakhiri.
2. Cara atau proses manakah yang akan diikuti ?
Misalnya apakah pekerjaan akan dilakuka dengan tangan ataukah dengan
mesin ? Apabila dengan mesin, mesin yang mana, dan sebagainya.
3. Bagaimana urutan-urutan pekerjaan itu ?
Bagaimana pekerjaan dilaksanakan dari permulaan sampai akhir?
bagaimana arus pekerjaan? kesatuan organisasi manakah yang berhubungan
dengan pekerjaan tersebut?
4. Meliputi kecakapan atau jenis pegawai yang mana ?
Ini menjawab pertanyaan: “Siapa yang akan bekerja?”, Rencana
memecahkan informasi ini secara terinci. Untuk tingkat pelaksanaan harus
diberikan intruksi kepada masing-masing pegawai.
Pertanyaan ini merupakan komponen yang kedengarannya sederhana,
mengetahui pekerjaan yang akan dilaksanakan, proses yang akan dijalankan,
bagaimana urutannya, persyaratannya apa yang harus dipenuhi oleh pelaksana
pekerjaan tersebut, maka akan sangat sulit dalam mendesain pekerjaan yang
sesuai dan dapat efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan dan
individu-individu yang berhubungan dengan perusahaan.
Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat
dilakukan dengan cara :
1. Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan
yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan
disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari
beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga
pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah
bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan
kebosanan yang tinggi.
2. Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan
akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke
posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan
membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan
diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena
para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu
3. Pemekaran pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan
mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi
pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang
berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau
bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan
kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja
disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti
dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal,
maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang
sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.
4. Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung
jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi
kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang.
Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan
dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan
pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada
pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang
bersamaan.
Handoko (2001:40) menyatakan teknik-teknik perancangan kembali
1. Simplikasi pekerjaan 2. Perluasan pekerjaan
Perbedaan yang menyolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik
pertama ada 4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain
pekerjaan dengan simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit
ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Sedangkan perluasan pekerjaan merupakan
teknik-teknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan dari seorang pegawai atau
bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan termasuk
kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan (perluasan pekerjaan
secara horizontal) dan pemerkayaan pekerjaan (perluasan pekerjaan secara
vertikal).
Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau
perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan
dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak pegawai dan sesuai
dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan yang telah sesuai dengan
kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan maka besar
kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas atas
pekerjaan mereka.
2.1.4 Pengertian Semangat Kerja
Seorang pegawai yang bekerja pada organisasi mengharapkan sesuatu dari
organisasi tersebut. Sesuatu yang diharapkan tersebut bukan hanya sekedar upah
tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya. Tercapainya harapan
pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai
Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja.
Apabila organisasi mampu meningkatkan semangat kerja pegawai maka pekerjaan
akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungann lebih banyak
diperoleh.
Menurut Sculler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan suatu
kondisi bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin
tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan
sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di
dalam organisasi. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran,
kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan
tanggung jawab.
Hasibuan (2006:94) mengatakan, semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja
dapat diketahui dari:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
Turun rendahnya produktivitas ini dapat diukur dengan membandingkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja turun dapat terjadi karena
2. Tingkat absensi yang tinggi
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan sebab
turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat
naiknya tingkat absensi ini secara perorangan tetapi harus dilihat secara
rata-rata
3. Labour turn over/tingkat perputaran pegawai yang tinggi
Keluar masuknya pegawai yang meningkat tersebut, terutama adalah
disebabkan karena ketidaktenangan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan yang lain
yang dianggap lebih sesuai.Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi
selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu
kelangsungan jalannya perusahaan tersebut.
4. Tingkat kerusakan
Tingginya tingkat kerusakan menunjukkan perhatian pekerjaan berkurang,
terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.
5. Kegelisahan dalam bekerja
Kegelisahan tesebut dapat berbentuk tidak tenang dalam bekerja keluh
kesah serta hal-hal lain
6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semangat kerja
pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga
dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian semangat kerja adalah
perihal yang esensial di dalam kegiatan suatu organisasi baik organisasi
pemerintahan maupun swasta
2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya
sistem pengupahan, kondisi kerja, promosi jabatan, pendidikan dan lain-lain.
Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau
mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab
turunnya semangat kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah
mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan
demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah
seawal mungkin.
Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk
meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja antara lain:
a) Gaji yang cukup
Setiap organisasi seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada pegawai.
Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang
organisasi. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu
memberikan semangat kerja pada pegawai
b) Memperhatikan kebutuhan rohani
Organisasi harus memperhatikan kebutuhan rohaniah pegawai dengan
membangun tempat ibadah yaitu agar pegawai dapat memenuhi kemajibannya
kepada Yang Maha Kuasa.
c) Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan
kerja bagi pegawai, untuk menghindari hal-hal tersebut organisasi perlu
menciptakan suasana santai dalam bekerja
d) Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak organisasi perlu memperhatikan harga diri pegawai, yaitu dengan
memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk
hadiah materi bagi para pegawai yang memiliki prestasi kerja yang menonjol
e) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap organisasi hendaknya menempatkan para pegawai pada posisi yang tepat
karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat
menurunkan prestasi kerja pegawai karena ia tidak sesuai dengan kemampuan
yang ia miliki.
f) Memberikan kesempatan untuk maju
Semangat kerja pegawai akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk
yang berprestasi berupa pengakuan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan
promosi jabatan
g) Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat Kerja pegawai akan terbina jika mereka merasa aman dalam
menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk mencitakan
rasa aman organisasi mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif
lain yang mewajibkan pegawai untuk menyisihkan sebagian penghasilannya
untuk ditabung dalam polis asuransi.
h) Usahakan agar pegawai mempunyai loyalitas.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada pegawai maka pihak pimpinan harus
mengusahakan agar pegawai merasa senasib dengan organisasi.
i) Sesekali para pegawai perlu diajak berunding
Mengajak pegawai berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan
memiliki rsa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya
j) Pemberian insentif yang menyenangkan
Organisasi hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik-baiknya yaitu
organisasi harus mengetahui pegawainya seperti loyalitas pegawainya,
kesenangan dan prestasi kerja mereka
k) Fasilitas yang menyenangkan
Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan rekreasi,
caferia, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan
Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat
untuk meningkatkan semangat kerja pegawai. Dan banyak pula pekerjaan yang
gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di
atas kurang diperhatikan pimpinan organisasi.
As`ad (2003:114) menyatakan ada empat faktor yang menimbulkan
semangat kerja, yaitu:
a. Kedudukan (Posisi)
b. Pangkat (Kedudukan)
c. Umur
d. Jaminan Finansial dan jaminan sosial
Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap
individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja diukur
dengan kedisplinan, moral kerja, produktivitas yang tinggi serta turn over yang
kecil. Maka secara relatif semangat kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika
kedisiplinan, moral kerja tinggi dan turnover yang besar maka semangat kerja
pegawai di organisasi kurang atau rendah
2.2. PENELITIAN TERDAHULU
Mardiyani (2008) berjudul : “Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan
Dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan”. Penelitian ini dilakukan
untuk mengetahui Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja pada
Hotel Tiara Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif
dan analisis deduktif dengan menggunakan data yang diperoleh dari penyebaran
desain pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai pada Hotel Tiara Medan.
Persentase pengaruh/peranan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai
adalah sebesar 18.25%. sedangkan selebihnya yaitu 81.77% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lainnya, misalnya tingkat kompensasi yang ditawarkan,
pengembangan karir, dan sebagainya.
Sitepu (2008) berjudul: ”Pengaruh Promosi Jabatan terhadap
Semangat Kerja Pegawai Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
ada pengaruh antara Promosi Jabatan yang diterapkan oleh Asuransi Bumi Asih
Jaya Kabanjahe terhadap Semangat Kerja pegawai. Metode penelitian yang
digunakan adalah Metode Analisis Deskriptif dan Metode Analisis Regresi Linear
Sederhana. Populasi penelitian ini berjumlah 36 orang dengan teknik pengambilan
sampel jenuh dimana semua anggota Populasi dijadikan menjadi sampel. Data
dioleh secara statistic dengan menggunakan alat bantu Program SPSS versi 15.00
for windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Promosi jabatan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai bagian
pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0.220 pada tingkat
signifikan 0.033(33%). Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh promosi
jabatan sebesar 78% sedangkan sisanya sebesar 88% dipengaruhi oleh faktor lain
2.3. KERANGKA KONSEPTUAL
Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai
dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya
kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam
usaha pencapaian tujuannya
Menurut Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Pekerjaan yang tidak memuaskan atau
terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan pegawai. Pekerjaan yang
membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk
menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan tersebut yang
mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik
dengan pekerjaan lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi
pegawai dengan menciptakan prestasi kerja pegawai perusahaan. Dengan
demikian, dapat membantu baik perusahaan maupun pegawai dalam mencapai
tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2006:94) semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja merupakan sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Penghargaan serta
penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan
kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan
keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian
suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal
mungkin.
Desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh yang sangat
besar terhadap semangat kerja pegawai. Tanpa adanya gambaran akan desain
pekerjaan yang harus dilakukan maka pegawai sulit mempunyai semangat untuk
mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik. Pengaruh desain pekerjaan dengan
semangat kerja pegawai dapat digambarkan secara singkat yaitu dapat
menghasilkan bentuk persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan
oleh para pegawai. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan organisasi
dan para pegawai. Maka para pegawai akan senang dalam melaksanakan
pekerjaan tersebut. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka
akan terwujud semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Serta desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan
pengaruh signifikan yang sangat besar terhadap semanagat kerja pegawai. Dengan
demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti
yaitu Desain pekerjaan sebagai Variabel bebas dan semangat kerja sebagai
Variabel terikat. Seperti yang tertera pada gambar kerangka konseptual 2.1
Desain Pekerjaan ( X ) Semangat Kerja ( Y )
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber : Sunarto (2005) dan Hasibuan (2006): data diolah.
2.4. HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis
sebagai berikut : ”Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah Eksplanasi (penjelasan) dimana
penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan
objeknya. Pada tingkat eksplasi penelitian termasuk kedalam asosiatif, yakni
penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh
antar variable yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel desain
pekerjaan (X) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian
Negara (BKN) Medan yang beralamat di Jalan Letjend T.B Simatupang No. 124
Pinang Baris Kelurahan Sunggal Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan. Waktu
penelitian dilaksanakan penulis mulai dari Mei 2011 sampai Juni 2011.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas pengaruh desain pekerjaan terhadap semangat
kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
dengan responden penelitian adalah pegawai pada Kantor Regional VI Badan
3.4. Defenisi Operasional Penelitian
Menjelaskan variabel-variabel yang sudah di identifikasi, maka diperlukan
defenisi operasional dari masing-masing variabel sebagai upaya pemahaman
dalam penelitian. Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
a). Desain Pekerjaan : Variabel X
Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok pegawai secara
organisasional yang tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja agar dapat
memenuhi kebutuhan organisasi.
Desain Pekerjaan adalah Spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai
perkerjaan secara individu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi
pemegang pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 78).
Menurut Sunarto (2005:81) Desain pekerjaan harus memuat hal-hal sebagai
berikut :
1. Signifikansi tugas yaitu pegawai harus yakin tugas yang diberikan cukup
penting dan cukup berarti dan mempunyai dampak yang cukup besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain.
2. Pengembangan kemampuan yaitu pegawai harus yakin bahwa pekerjaan
yang diberikan memungkinkan mereka menggunakan dan
mengembangkan kemampuan yang mereka miliki. Pekerjaan tersebut
harus sesuai dengan kemampuan yang ingin di kembangkan pegawai.
3. Keberagaman Tugas yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman
keterampilan dan kemampuan yang berbeda semakin beragam tugas yang
dikerjakan maka semakin baik tugas tersebut.
b). Semangat Kerja : Variabel Y
Hasibuan (2006:94) mengatakan, semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja
dapat diketahui dari:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
Turun rendahnya produktivitas ini dapat diukur dengan membandingkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja turun dapat terjadi karena
kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.
2. Tingkat absensi yang tinggi
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan sebab
turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat
naiknya tingkat absensi ini secara perorangan tetapi harus dilihat secara
rata-rata
3. Labour turn over/tingkat perputaran pegawai yang tinggi
Keluar masuknya pegawai yang meningkat tersebut, terutama adalah
disebabkan karena ketidaktenangan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan yang lain
yang dianggap lebih sesuai.Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi
selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu
4. Tingkat kerusakan
Tingginya tingkat kerusakan menunjukkan perhatian pekerjaan berkurang,
terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.
5. Kegelisahan dalam bekerja
Kegelisahan tesebut dapat berbentuk tidak tenang dalam bekerja keluh
kesah serta hal-hal lain
6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Sumber : Sunarto (2005) dan Hasibuan (2006): data diolah.
Variabel Definisi operasional Indikator Skala Sumber
data
Desain Pekerjaan (X)
Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok pegawai secara organisasional pekerjaanya dengan baik seta berdispin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal
1.Turun/rendahnya
3.5. Skala Pengkuran Variabel
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang
akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. (Sugiyono, 2004:86)
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan
yang akan diberi skala sangat setuju sampai skala sangat tidak setuju dimana skala
tersebut mempunyai poin, seperti contoh pada tabel berikut ini :
Tabel 3.2
3.6. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Kantor Regional VI
Badan Kepegawaian Negara Medan yang berjumlah 140 orang. Jumlah sampel
dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip
n = Jumlah Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Standar error 0,05 (5%)
Dari sejumlah 140 populasi, diperhitungkan jumlah sampel sebanyak 104
pegawai. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan pendekatan
Simple Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional.
Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Ridwan, 2002):
n
n1 = Anggota sampel pada proporsi ke I
N1 = Populasi ke I
n = Sampel yang diambil dalam penelitian
N = Populasi total
Contoh: Sampel Bagian Umum
Tabel 3.3
Jumlah Sampel Pada Setiap Bidang Dengan Menggunakan Rumus Sampel Proposional
3 Bagian Status Kepegawaian dan
Pensiun 24 17,82 18
4 Bagian Mutasi 16 11,88 12
5 Bagian Bimbingan Tehnik
Kepegawaian 13 9,65 10
Jumlah 140 104 104
Sumber : Kantor Regional VI Badan Kepergawaian Negara Medan,2010; data diolah
3.7. Metode Pengumpulan Data
Penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :
a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk
angket tentang desain pekerjaan dan semangat kerja yang ditunjukan
kepada responden di objek penelitian yaitu pegawai pada Kantor Regional
VI Badan Kepegawaian Negara Medan .
b. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari
buku-buku majalah, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan
masalah yang diteliti.
3.8. Uji Validitas Dan Uji Realibilitas
Dalam penelitian ini data kuesioner yang diuji dalam beberapa tahap
antara lain:
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner
layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa
nyata suatu pengujian mengukur apa yang harus diukur. Validitas berhubungan
dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya.
Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar.
Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama
diperoleh hasil yang tidak berbeda. Uji validitas dilakukan pada Kantor Regional
VI Badan Kepegawaian Negara Medan dengan memberikan kuesioner kepada 30
orang responden diluar sampel yaitu menggunakan software SPSS 17.0. for
windows dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan valid
b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono,
2006:110). Realibilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya.
Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 17.0.
for windows dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel.
b. Jika r alpha < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel.
3.9. Teknis Analisis
Tehnik analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang
a. Metode Deskriptif
Metode Deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini dengan
mengumpulkan mengelola, mengklasifikasikan dan menginterprestasikan data
penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang
diteliti.
b. Metode Statistik
Metode untuk menganalisis data dengan menggunakan regresi linear
sederhana untuk melihat bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap semangat
kerja pegawai dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + bX + e
Dimana :
Y = Semangat kerja
X = Desain pekerjaan
a = Nilai konstan ( Intercept)
b = Koefisien Regresi
e = Standard Error
Data yang diperoleh peneliti agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak
menyimpang dari analisis regresi maka pengujian hipotesis yang digunakan
sebagai berikut :
1. Uji t
Uji t merupakan uji untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh
desain pekerjaan sebagai variabel bebas (independent) terhadap semangat kerja
Bentuk pengujian yang digunakan adalah :
H0 : b1 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5 %
Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5 %
2. Koefisien determinan (R2)
Koefisien determinan berfungsi untuk mengetahui signifikasi variabel
koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y). Semakin besar nilai determinasi maka semakin baik
kemampuan variabel bebas menerangkan variabel terikat. Jika koefisien
determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti
model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas
yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika determinasi (R2) semakin
kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat Tentang Kantor Regional VI BKN Medan
Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, Pemerintah
Republik Indonesia menyatakan bahwa segenap pegawai dari bekas pemerintahan
Belanda dan Jepang dengan sendirinya menjadi pegawai Pemerintah Republik
Indonesia. Pada saat Bangsa Indonesia sedang dalam panca perjuangan untuk
mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), pemerintah RI
membentuk Kantor Urusan Pegawai (KUP), dengan Peraturan Pemerintah Nomor
11 Tahun 1948 tanggal 30 Mei 1948. Dan inilah menjadi cikal bakal BKN dan
tanggal tersebut kemudian berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor
27/KEP/1994 ditetapkan sebagai hari jadi BKN. Dengan demikian, maka tanggal
30 Mei 1948 merupakan titik awal perjalanan pengabdian BKN.
Pada saat pembentukannya, KUP yang berkedudukan di ibu kota
pemerintah (pada waktu itu di Yogyakarta) yang dipimpin oleh seorang Kepala
yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden bertugas mengurus
tentang kedudukan dan gajih Pegawai Negeri Sipil, mengawasi pelaksanaan
peraturan-peraturan kepegawaian, memberi petunjuk dan melakukan koreksi
pelaksanaan peraturan kepegawaian dan mengusulkan perubahan-perubahan
Disamping hal itu, dengan Keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda
Nomor 13 Tahun 1948, membentuk Dienst Voor Algemene Personele Zaken atau
yang dikenal dengan Djawatan Urusan Umum Pegawai (DUUP) yang berada
langsung dibawah Gubernur Jenderal dan berkedudukan di Jakarta. Dengan
demikian, pada masa Pemerintahan Federal tersebut, terdapat dualisme
pembinaan pegawai. Satu sisi pembinaan pegawai yang berada dalam lingkungan
Pemerintahan Republik Indonesia berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 1948, disisi lain para pegawai Pemerintahan Federal. Oleh sebab
itu, untuk menjamin kelancaran pelayanan umum kepegawaian, pemerintah
memandang perlu untuk memusatkan urusan kepegawaian yang diselenggarakan
oleh KUP di Jogyakarta dan DUUP di Jakarta, maka dikeluarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 32 Tahun 1950. Dengan Peraturan Pemerintah tersebut
ditetapkan bahwa KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta digabungkan menjadi
satu. Semua tugas kewajiban, pegawai-pegawai serta peralatan kedua kantor
tersebut dilebur kedalam Kantor Urusan Pegawai (KUP) dan berkedudukan di
Jakarta. Organisasi KUP ini, diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 18 Tahun
1961 tentang ketentuan pokok-pokok Kepegawaian. Dengan semakin luasnya
ruang lingkup tugas dan fungsi, maka dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32
Tahun 1972, KUP diubah menjadi Badan Administrasi Kepegawaian Negara
(BAKN) yang merupakan lembaga pemerintah non Departemen yang
berkedudukan langsung dibawah dan bertanggung jawab kepada Presiden yang
mempunyai tugas untuk menyempurnakan, memelihara dan mengembangkan
diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian.
Seiring dengan semakin pesatnya perkembangan dibidang kepegawaian
dengan bergesernya paradigma dari Administrasi Kepegawaian kearah
Manajemen SDM, BKN juga melakukan reformasi kepegawaian dengan
mengubah BAKN menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN) dengan Keputusan
Presiden Nomor 95 Tahun 1999 tanggal 11 Agustus 1999, keberadaan BKN ini
kemudian diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tersebut dijelaskan
bahwa tugas pokok BKN adalah membantu Presiden dalam menyelenggarakan
Manajemen Kepegawaian Negara yang profesional netral, sejahtera dan
akuntabel, guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas umum pemerintahan
dan pembangunan.
4.1.2. Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Negara (BKN)
Badan Kepegawaian Negara yang disingkat dengan sebutan BKN adalah
lembaga pemerintahan non departemen yang merupakan lembaga pemerintahan
pusat yan dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari
Presiden. BKN ini berkedudukan dibawah Pemerintah Pusat dan bertanggung
jawab langsung kepada Presiden. Kantor Kepegawaian Negara dalam
melaksanakan tugas operasionalnya dikoordinasikan oleh seorang kepala. Badan
dibidang Manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
a. Badan Kepegawaian Negara menyelenggarakan fungsi :
1. Pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional dibidang kepegawaian.
2. Penyelenggaraan organisasi identifikasi kebutuhan pendidikan dan
pelatihan, pengawasan dan pengendalian, pemanfaatan pendidikan dan
pelatihan SDM PNS.
3. Penyelenggaraan Administrasi Kepegawaian pejabat Negara dan
mantan Pejabat Negara.
4. Penyelenggaraan Administrasi dan sistem informasi kepegawaian
Negara dan mutasi kepegawaian antar provinsi.
5. Penyelenggaraan koordinasi, penyusunan norma standart dan prosedur
mengenai mutasi, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban,
kedudukan hukum Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri sipil
Daerah dibidang kepegawaian.
6. Penyelenggaraan bimbingan teknis pelaksanaan peraturan
perundang-undangan dibidang kepegawaian pada instansi kepegawaian.
7. Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas Badan
Kepegawaian Negara.
8. Pelancaran kegiatan instansi pemerintah dibidang Administrasi
