PEMBINAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA KANTOR REGIONAL VI
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
OLEH:
JESI REKI RUKMENI S.
(080903072)
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:
Nama : Jesi Reki Rukmeni S.
NIM : 080903072
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
Medan, Juli 2012
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Prof. Dr. Erika Revida, M.S
NIP: 1962082119870122001 NIP: 196401081991021001
Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si
Dekan,
FISIP USU MEDAN
KATA PENGANTAR
Rasa syukur terbesar penulis panjatkan ke hadirat Allah Tri Tunggal untuk kasih
setia, bimbingan, dan penyertaanNya yang nyata benar kepada penulis, sehingga penulis
dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Awalnya penulis sering tidak memanfaatkan
waktu dengan baik dalam pengerjaan skripsi ini. Penulis belum mengetahui bahwa dalam
mengerjakan skripsi akan ada rintangan-rintangan ataupun hal lain yang sangat menguras
pikiran, tenaga, dan waktu. Sampai saat penulis terjun langsung ke lapangan, barulah
penulis menyadari bahwa menyusun skripsi merupakan hal yang memerlukan keseriusan.
Judul skripsi ini adalah “Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”. Pengerjaan skripsi juga
merupakan sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah,
sistematis, dan metodologis bagi penulis untuk belajar menulis karya ilmiah.
Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Teristimewa orang tuaku terkasih, Bapak H. Simamora dan Ibu N. Situmorang
untuk setiap dukungan, baik doa, motivasi, ataupun materi yang telah diberi selama
ini. Terima kasih juga untuk kasih sayang dan jerih lelah yang Bapak dan Mamak
kerjakan untukku. Semoga di saat yang tepat nanti, aku bisa lebih membahagiakan
dan berbakti pada Bapak dan Mamak. Amiin .
2. Adik-adikku terkasih Juli, Tresia, Artha, Sepania, dan Irene untuk setiap canda
tawa dan hal-hal menyenangkan lainnya ketika kakak mengalami kejenuhan.
Terima kasih untuk semua yang kualami bersama kalian. Semangat selalu ya
adik-adikku. Semoga kakak pun dapat menjadi teladan yang baik bagi kalian Amiin .
3. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poltik Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. H.M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universita Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Erika Revida, M.S selaku Dosen Pembimbing yang telah
mengarahkan penulis hingga terselesainya skripsi ini. Terima kasih juga telah
memberikan tenaga, waktu, dan pikiran untuk memberi pemahaman kepada
penulis Bu.
6. Ibu Dra. Februati Trimurni, M.Si yang selaku Dosen Penguji yang juga membantu
saya dalam seminar. Saya ga nyangka Ibu sampai menelepon 2 orang teman saya
yang sudah meraih gelar S.Sos untuk datang juga di seminar saya. Makasiiih Bu..
7. Seluruh Dosen dan Staf pengajar pada Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengajaran, ilmu, dan pengetahuan kepada saya.
8. Kepada Kak Mega, Kak Dian, dan Bu Sri yang membantu saya dalam pengurusan segala Administrasi di sepanjang perkuliahan.
9. Kepala Bagian Umum Ibu Dra. Ida Widayani, Kepala Sub Bagian Kepegawaian Bapak Yasrul Hafli Pasaribu, S.Sos, Kepala Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian
Pak Drs. Subekti Agus Irianto yang mengarahkan saya selama penelitian di BKN
Kanreg VI serta terima kasih atas waktunya untuk wawancara, dan seluruh pegawai BKN yang dengan senang hati membantu saya.
11.KTB ku “Blessed to be Blessing” (K’ Cory, B’ Abed, Eva, Vina, K’ Lenta, dan K’
Erma) untuk setiap perhatian dan dukungan doanya. Terima kasih juga telah
mendengar setiap sukacita ataupun keluh kesahku. Aku bersyukur telah
dipertemukan dengan kalian. Semoga kita selalu berusaha mewujudkan nama
kelompok kita ya Amiin. ^_^
12.Adik-adik Kelompok ku “Militia Christy” (Yohana, Sintong, Pera, Josua, dan
Erlince) untuk kebersamaan dan doanya. Semoga kita bisa semakin bertumbuh
menjadi pribadi yang lebih baik lagi. Terima kasih sudah menjadi bagian dari
pertumbuhan kakak dek ku. ^_^
13.Teman-teman dekat saya di kampus Grace, Lolo, Vina, dan Juli untuk pertemanan
kita selama ini. Banyak hal yang juga kudapat dari kalian. Bagaimana ya kondisi
kita setelah wisuda nanti? Jangan sombong-sombong kalian nanti girls. Keep
Contact yaa.
14.Teman-teman magang di Kisaran Naga, Vina, Grace, Lolo, Maria, Cecilia, Desi,
Lidya, Leo, Lita, Elisabeth, Teguh, Dwi Utomo, dan Dermawan untuk
kebersamaan dan perjuangan dalam magang kitaa.
15.Sahabat doa ku Marino untuk doa-doanya dan motivasi yang diberi selama ini.
Semangat dalam pengerjaan skripsimu ya. Juga buat Inuy, makasih banyak uda
bantu saat Jesi ada pertanyaan seputar skripsi.
16.Semua anak AN ’08 untuk kebersamaannya di sekitar 4 tahun ini. Kalau ada
reunian kabar-kabarin yaa. Semoga kita ke depannya menjadi orang-orang yang
sukses. Amiin.
17.
Semua pihak yang terlibat saat penulisan skripsi ini, namun tidak dapat disebutkan.Dengan keterbatasan ilmu yang dimiliki, penulis menyadari sepenuhnya bahwa
skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karenanya, penulis menghargai saran dan
kritik yang bersifat membangun demi menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata, penulis
berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat di kemudian hari bagi penulis, maupun bagi
pihak yang membacanya.
Medan, Juli 2012
Penulis
DAFTAR ISI
Hal
KATA PENGANTAR ……….. i
DAFTAR ISI ……….…. v
DAFTAR TABEL ……… ix
DAFTAR GAMBAR ……….. xii
DAFTAR LAMPIRAN ……….. xiii
ABSTRAKSI ………... xiv
BAB I PENDAHULUAN ……….. 1
1.1. Latar Belakang ……….…………. 1
1.2. Perumusan Masalah ………...…….…….. 5
1.3. Tujuan Penelitian ……….. 5
1.4. Manfaat Penelitian ……… 5
1.5. Kerangka Teori ………. 6
1.5.1. Pegawai Negeri Sipil……….………..….….. 6
1.5.1.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil……… 6
1.5.1.2. Jenis-Jenis Pegawai Negeri Sipil……… 7
1.5.1.3. Kewajiban dan Larangan Pegawai Negeri Sipil…………. 9
1.5.2. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil ……….. 11
1.5.2.1. Pengertian Pembinaan Pegawai Negeri Sipil……… 11
1.5.2.2. Tujuan Pembinaan Pegawai Negeri Sipil ………. 14
1.5.2.3. Jenis-Jenis Pembinaan Pegawai Negeri Sipil………….. 15
1.5.4. Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan………. 22
1.6. Defenisi Konsep ……….. 25
BAB II METODE PENELITIAN ……… 27
2.1. Bentuk Penelitian ……… 27
2.2. Lokasi Penelitian ……….………... 27
2.3. Informan Penelitian ……… 28
2.4. Teknik Pengumpulan Data……….. 28
2.5. Instrumen Penelitian ……… 30
2.6. Teknik Analisis Data ………... 30
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ……… 31
3.1. Sejarah Kantor Regional VI BKN Medan ……….. 31
3.1.1. Sejarah Badan Kepegawaian Negara ……… 31
3.1.2. Sejarah Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara VI …….. 33
3.2. Visi dan Misi Kantor Regional VI BKN Medan ………. 34
3.2.1. Visi dan Misi Badan Kepegawaian Negara ………. 34
3.2.2. Visi dan Misi Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara VI ………. 35
3.3. Struktur Organisasi Kantor Regional VI BKN Medan ……… 37
3.4. Fungsi dan Tugas Pokok Kantor Regional VI BKN Medan ……… 38
3.5. Tugas Pokok dan Fungsi Setiap Bagian ……….. 39
3.5.1. Tugas Pokok dan Fungsi Bagian Umum ……….………. 39
3.5.2. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Mutasi ………….………. 39
dan Pensiun ………..……… 40
3.5.4. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Informasi Kepegawaian …..…. 41
3.5.5. Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian ……….42
BAB IV PENYAJIAN DATA ……….. 43
4.1. Data Wawancara ………..……… 43
4.1.1. Wawancara dengan Kepala Bagian Umum Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ………...…….. 44
4.1.2. Wawancara dengan Kepala Sub Bagian Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ….… 46 4.1.3. Wawancara dengan Kepala Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ……… 50
4.2. Data Kuesioner ..……… 52
4.2.1. Karakteristik Informan ……….……….………. 52
4.2.2. Distribusi Jawaban Kuesioner ……….………….……….. 56
BAB V ANALISA DATA ……….. 76
5.1. Pemusatan Upaya dalam Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ………. 76
5.2. Wawasan Waktu dalam Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ... 80
5.4. Peresapan (Pemahaman) dalam Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian
Negara Medan .………. 86
5.5. Dampak dari Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan .……….. 88
BAB VI PENUTUP ………. 93
6.1. Kesimpulan ………. 93
6.2. Saran ………... 94
DAFTAR PUSTAKA ……….... 96
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 1 Identitas informan berdasarkan jenis kelamin ……… 52
Tabel 2 Identitas informan berdasarkan usia ………... 53
Tabel 3 Identitas informan berdasarkan tingkat pendidikan ……….. 54
Tabel 4 Identitas informan berdasarkan golongan ruang ……… 54
Tabel 5 Identitas informan berdasarkan masa kerja ……… 55
Tabel 6 Jawaban informan tentang adanya peraturan tertulis mengenai disiplin kerja ……….. 56
Tabel 7 Jawaban informan tentang adanya kegiatan untuk meningkatkan disiplin kerja ……….. 56
Tabel 8 Jawaban informan tentang ada Tupoksi Bidang yang menangani disiplin kerja ……….. 57
Tabel 9 Jawaban informan tentang adanya pensosialisasian peraturan, kegiatan, dan sanksi sebagai upaya pembinaan disiplin kerja ………… 58
Tabel 10 Jawaban informan tentang kecukupan ketersediaan sumber daya manusia dan sarana ……… 59
Tabel 11 Jawaban informan tentang adanya waktu yang ditentukan untuk merencanakan pembinaan disiplin kerja ……… 60
Tabel 12 Jawaban informan tentang adanya waktu yang ditentukan untuk mengevaluasi pembinaan disiplin kerja ………. 61
Tabel 14 Jawaban informan tentang adanya waktu yang ditentukan untuk
merumuskan sanksi disiplin kerja ………. 63
Tabel 15 Jawaban informan tentang adanya waktu yang ditentukan untuk
mengamati dampak pembinaan disiplin kerja ……… 63
Tabel 16 Jawaban informan mengenai apakah setiap keputusan mengenai
disiplin kerja berlaku kepada semua Pegawai Negeri Sipil di BKN …. 64
Tabel 17 Jawaban informan mengenai adanya kebijakan sebagai faktor
pendukung pembinaan disiplin kerja ………..………... 65
Tabel 18 Jawaban informan mengenai adanya Pegawai Negeri Sipil yang
sering tidak disiplin ……… 65
Tabel 19 Jawaban informan mengenai adanya aturan mengenai sanksi
pelanggaran disiplin kerja ………... 66
Tabel 20 Jawaban informan mengenai setiap sanksi ada di dibedakan dalam
kategori tertentu ……….. 67
Tabel 21 Jawaban informan mengenai pemahaman tentang disiplin PNS ……… 67
Tabel 22 Jawaban informan mengenai pemahaman PP No. 53 tahun 2010 ……. 68
Tabel 23 Jawaban informan tentang perlunya dilakukan pembinaan disiplin
kerja ……… 68
Tabel 24 Jawaban informan tentang pembinaan disiplin kerja PNS di Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara ………. 69
Tabel 25 Jawaban informan tentang adanya harapan dalam hal pembinaan
disiplin kerja PNS ……….. 70
Tabel 26 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat
Tabel 27 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat
meningkatkan ketaatan aturan dan ketaatan waktu ……… 72
Tabel 28 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat
meningkatkan rasa tanggung jawab ………... 73
Tabel 29 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat
mengakibatkan tingkat kesalahan pengerjaan tugas Pegawai Negeri
Sipil semakin rendah ……….. 74
Tabel 30 Jawaban informan mengenai pembinaan disiplin kerja dapat
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 1 Hand Key ………. 80
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pedoman Wawancara
Lampiran 2 Kuesioner
Lampiran 3 Surat Pengajuan Judul Skripsi
Lampiran 4 Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi
Lampiran 5 Surat Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian
Skripsi kepada Dosen Pembimbing
Lampiran 6 Surat Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian
Skripsi kepada Dosen Penguji
Lampiran 7 Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi
Lampiran 8 Berita Acara Seminar Rencana Usulan Penelitian
Lampiran 9 Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal
Lampiran 10 Surat Penunjukan Dosen Pembimbing
Lampiran 11 Surat Penelitian Dari Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Lampiran 12 Surat Balasan Persetujuan Penelitian Kantor Regional VI BKN
Medan
Lampiran 13 Daftar Hadir PNS Kantor Regional VI BKN Medan Bulan April
dan Mei
Lampiran 14 Daftar Mengikuti Senam Pagi Hari Jumat Kantor Regional VI
Medan Bulan April dan Mei
Lampiran 15 Contoh Surat Izin Keluar Kantor PNS Kantor Regional VI BKN
Medan
ABSTRAK
PEMBINAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR REGIONAL VI
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN Nama : JESI REKI RUKMENI S.
NIM : 080903072
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida, M.S
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Hal ini dilatarbelakangi karena peneliti melihat sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat pokok dalam suatu organisasi. Suatu organisasi tidak akan dapat melaksanakan kegiatan tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten. Berbicara mengenai sumber daya manusia, Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satunya. Pegawai Negeri Sipil memiliki kedudukan yang sangat penting karena merupakan aparatur negara dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan. Oleh karenanya, Pegawai Negeri Sipil harus melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab. Namun pada kenyataannya, banyak terjadi tindakan ketidakdisiplinan dari Pegawai Negeri Sipil. Misalnya, sering datang terlambat, bolos kerja, pulang lebih awal, banyak waktu kerja yang tidak efektif, dan tidak menunjukkan kepatuhan atau ketaatan pada peraturan kerja di instansinya. Hal ini juga terjadi di Kantor Regional VI BKN Medan. Kantor Regional VI BKN harus juga mengupayakan pembinaan disiplin kerja pegawai dengan baik, sehingga menghasilkan pegawai dengan disiplin kerja yang baik pula.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan wawancara, kuesioner, dan observasi. Teknik pengambilan subyek penelitian yakni dengan menggunakan teknik snowball dan purposive. Dari teknik ini, peneliti mewawancarai 3 nara sumber, yaitu Kabbag Bimbingan Teknis Kepegawaian, Kabbag Umum, dan Kassubbag Kepegawaian, serta menyebar kuesioner kepada 26 orang PNS di Kantor Regional VI BKN.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka didapat pada Kantor Regional VI BKN upaya pembinaan sudah sangat baik dilakukan. Dalam pelaksanaan pembinaan disiplin kerja, Kantor Regional VI BKN telah memiliki wawasan waktu yang cukup baik. Pola Keputusan dalam pembinaan disiplin kerja sudah baik. Setiap peraturan dan keputusan berlaku untuk semua PNS tanpa terkecuali serta sanksi bagi yag pelanggar telah diatur dalam Peraturan Pemerintah 53 tahun 2010. Walau demikian, beberapa pegawai hanya memahami bahwa disiplin hanyalah hal yang berkaitan dengan waktu datang dan pulang kerja saja, padahal prosedur kerja dan waktu penyelesaian pekerjaan merupakan bagian dari disiplin kerja. Dari segi dampak terlihat bahwa untuk hal kehadiran dan waktu masih banyak pegawai kurang berdisiplin. Ini berarti, kesadaran diri sendiri akan pentingnya disiplin kerja sangat penting.
Saran dari peneliti dalam hal ini adalah (1) Atasan harus menunjukkan keteladanan dan ketegasan. Ini penting karena akan menimbulkan rasa keseganan dari bawahan untuk melakukan pelanggaran disiplin dan dapat menumbuhkan rasa kesadaran sendiri dari tiap pegawai akan pentingnya disiplin kerja; (2) Pembinaan disiplin kerja harus tetap dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan untuk meningkatkan pemahaman pegawai akan disiplin kerja; (3) Perlu ditingkatkan peran psikolog untuk konseling atau pendekatan secara personal agar Pegawai Negeri Sipil mendapat lebih perhatian jika ingin berbagi akan masalahnya mengenai pelaksanaan tugas dan kedisiplinan, di samping itu mind set PNS yang berfikir ketidakdisiplinan adalah hal yang sudah biasa, dapat diubah.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Negara kita memiliki jumlah organisasi yang sangat banyak, baik yang dikelola
oleh pihak swasta maupun yang berada di bawah pimpinan Negara. Pada umumnya, setiap
instansi ataupun organisasi memiliki tujuan untuk memberikan pelayanan yang terbaik
kepada masyarakat atau pelanggan. Hal itu dapat diwujudnyatakan melalui peningkatan
kualitas pelayanan kepada masyarakat atau pelanggan.
Setiap instansi ataupun badan pemerintahan yang berdiri di bawah pimpinan
Negara merupakan sarana pendukung demi terciptanya kesejahteraan masyarakat yang
merupakan cita-cita bangsa yang tertuang dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945.
Oleh karenanya, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompetensi dan taat pada
peraturan. Sumber daya manusia diharapkan dapat mengolah sumber-sumber lain yang
dapat mendukung pencapaian tujuan instansi atau organisasi. Selain itu, dibutuhkan pula
sumber daya manusia yang mampu taat dan melaksanakan budaya organisasi di instansi
atau organisasinya masing-masing.
Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat pokok dalam suatu organisasi.
Tidak mungkin organisasi dapat melakukan kegiatan tanpa adanya sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan bagian dari suatu kemajuan ilmu, pengetahuan, dan
teknologi. Oleh karenanya, era teknologi dan peradaban yang sudah sangat maju ini
menuntut sumber daya manusia yang kompeten, yang memiliki semangat dan kedisiplinan
Berbicara mengenai sumber daya manusia, Pegawai Negeri Sipil termasuk di
dalam salah satunya. Pegawai Negeri Sipil memiliki kedudukan yang sangat penting dan
menentukan. Hal ini dikarenakan Pegawai Negeri Sipil adalah aparatur negara dalam
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan sebagai usaha mewujudkan tujuan
nasional. Karenanya, kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional juga
bergantung pada Pegawai Negeri Sipil. Hal ini berarti, untuk dapat menyelenggarakan
pemerintahan dan pembangunan, Pegawai Negeri Sipil harus memiliki kualitas diri yang
baik terlebih dahulu.
Pegawai Negeri Sipil saat ini sering menjadi sorotan. Pegawai Negeri Sipil
diharapkan menjadi sosok teladan dalam tugas dan taat terhadap segala peraturan dan
perundang-undangan yang berlaku, serta melaksanakan tugas dinas dengan penuh
tanggung jawab. Disiplin pegawai merupakan gambaran bagaimana tanggung jawab
Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya.
Pada kenyataannya, masih banyak terjadi tindakan tidak disiplin dari Pegawai
Negeri Sipil. Misalnya saja, sering datang terlambat, bolos kerja, pulang lebih awal,
banyak waktu kerja yang tidak efektif, dan tidak menunjukkan ketidakpatuhan atau
ketidaktaatan pada peraturan kerja di instansinya. Taufan, dalam Harian Waspada
menyatakan bahwa tindak-tanduk PNS kerap menjadi perhatian publik karena dianggap
seenaknya dan tidak bertanggungjawab dalam pekerjaan. Bahkan tak jarang, para pegawai
berseragam khusus ini terlihat berkeliaran di tempat-tempat umum pada saat jam kerja.
Kinerja PNS dinilai sangat lamban dan tidak terarah. Ini terlihat dari masih banyaknya
ditemukan kelemahan di setiap instansi
dipertegas dengan pernyataan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Azwar Abubakar bahwa 95 persen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di seluruh
Indonesia tidak memiliki kompetensi. Hanya lima persen dari total sebanyak 2,5 juta yang
punya kompetensi
(
http://pekalongankab.bps.go.id/ diakses pada 4 Juli 2012 pukul 16.00).Menaggapi masalah di atas, maka Pegawai Negeri Sipil sangat memerlukan
pembinaan. Hal ini agar Pegawai Negeri Sipil semakin memahami Peraturan
Kepegawaian yang menjadi acuan dalam pembinaan disiplin pegawai. Sejalan dengan hal
tersebut akan terwujud disiplin kerja yang baik, pegawai akan lebih produktif berdasarkan
sistem karier, dan memicu prestasi kerja.
Hal yang bisa terjadi, Pegawai Negeri Sipil tidak memiliki kedisiplinan yang baik
karena kurang mendapatkan pembinaan yang baik di instansinya. Pembinaan terhadap
Pegawai Negeri Sipil adalah suatu kewajiban, mengingat sudah ada Undang-Undang yang
mengaturnya. Pasal 12 ayat (2) Undang-Undang no.43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas
Undang-Undang no.8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menyatakan untuk
mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan diperlukan Pegawai
Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada
sistem prestasi kerja.
Salah satu badan yang mengurusi masalah kepegawaian yang berada dalam
naungan Presiden Republik Indonesia adalah Badan Kepegawaian Negara (BKN). Badan
Kepegawaian Negara merupakan Lembaga Pemerintah Non Departemen. Pihak atau
badan yang tersebut sebagai yang mengurusi kepegawaian memiliki peran yang besar
memiliki visi Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral, dan Sejahtera. Badan
Kepegawaian Negara juga memiliki wewenang untuk membuat kebijakan manajemen
Pegawai Negeri Sipil.
Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam menyelenggarakan
manajemen Pegawai Negeri Sipil termasuk pembinaan kepegawaian kepada pemerintah
pusat dan daerah Badan Kepegawaian Negara telah didukung oleh 12 Kantor Regional.
Kantor Regional tersebut, yait
Di Medan, Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara
Kepegawaian Negara di wilayah kerjanya meliputi Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam,
Sumatera Utara, yang kewenangannya masih melekat
Kantor Regional VI selaku suatu badan kepegawaian harus mengupayakan
pembinaan disiplin pegawainya sehingga disiplin kerja pegawainya pun baik. Di samping
hal tersebut, memang Badan Kepegawaian Negar
pada pemerintah sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kantor Regional VI Badan Kepegawaian
Negara ini juga tidak lepas dari masalah ketidakdisiplinan. Pegawainya ada yang sering
datang terlambat, bolos kerja, dan tidak menggunakan waktu kerja dengan efektif.
Karenanya, pembinaan disiplin kerja sangat perlu dilakukan di sini.
besar yang mengurusi kepegawaian harus dapat pula menjadi teladan bagi instansi lain
dalam membina para pegawainya agar kasus-kasus ketidakdisiplinan pun berkurang.
abdi masyarakat adalah hal yang wajib dan penting, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Dalam setiap penelitian, perlu adanya perumusan masalah secara jelas untuk
menghindari ruang lingkup yang terlalu luas. Berdasarkan latar belakang masalah yang
diuraikan tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
bagaimana pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan
Kepegawaian Negara Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui dan menganalisis pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil
pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dapat diperoleh dari hasil penelitian
ini adalah:
1. Secara subyektif, penelitian ini diharapkan mampu menjadi sarana untuk melatih
dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis, dan metodologis bagi
penulis untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian teori
2. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara
langsung ataupun tidak langsung bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi
Negara dan bagi kalangan penulis lain yang tertarik pada bidang ini.
3. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau
sumbangan pemikiran tentang pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
1.5. Kerangka Teori
Teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, defenisi, dan proposisi untuk
menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan
antar konsep. Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan
penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel, atau
pokok masalah yang ada di dalam penelitian (Singarimbun, 1999: 37). Kerangka teori
disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan persfektif yang digunakan dalam
memandang fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.
1.5.1. Pegawai Negeri Sipil
1.5.1.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi negara yang pendapatannya diperoleh dari
negara. Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi masyarakat yang harus melayani
masyarakat sesuai dengan tugas yang sudah diserahkan kepadanya. Pegawai Negeri Sipil
adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah
ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara. Pejabat yang
memberhentikan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku (UU No. 43 Tahun 1999).
Pegawai Negeri Sipil terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri
Sipil Daerah. Berdasarkan penjelasan dari undang-undang tersebut, Pegawai Negeri Sipil
Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan
dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah
non-Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, instansi vertikal di
daerah propinsi/kabupaten/kota, kepaniteraan pengadilan, atau dipekerjakan untuk
menyelenggarakan tugas negara lainnya. Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai
Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran
Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan
di luar instansi induknya (UU No. 43 Tahun 1999).
Jadi, pada hakekatnya Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara biasa seperti
halnya warga masyarakat lainnya. Memang adanya pandangan yang menganggap bahwa
pegawai Negeri Sipil merupakan kelompok elit masyarakat atau menjamin istilah yang
berbau feodalistik, tidak sepenuhnya keliru, karena sebagai unsur aparatur Negara, abdi
Negara dan abdi masyarakat, di samping atribut-atribut kewenangan yang melekat, pada
tataran tertentu memang sering dilengkapi dengan berbagai fasilitas yang dapat
meninggikan status sosialnya.
Pasal 2 Undang-Undang Republik Indonesia No. 43 Tahun 1999 Tentang
Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,
yang menjelaskan Pegawai Negeri terdiri dari:
1. Pegawai Negeri Sipil
2. Anggota Tentara Nasional Indonesia
3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:
1. Pegawai Negeri Sipil Pusat
Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah pegawai yang bekerja sama pada departemen,
lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan, lembaga tertinggi/tinggi negara,
instansi vertikal di daerah-daerah dan kepaniteraan pengadilan. Juga pegawai yang
bekerja pada perusahaan jawatan misalnya perusahaan jawatan kereta api, pegadaian
dan lain-lain. Pegawai yang diperbantukan atau dipekerjakan pada Pemerintah Provinsi
dan Pemerintah Kabupaten/Kota. Juga pegawai yang berdasarkan suatu peraturan
perundang-undangan dan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain seperti
perusahaan umum, yayasan dan lainnya serta yang menyelenggarakan tugas negara
lainnya, misalnya hakim pada pengadilan negeri/pengadilan tinggi.
2. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah PNS Daerah diangkat dan bekerja pada
Pemerintahan Daerah Otonom baik pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah
3. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah
Masih dimungkinkan adanya PNS lainnya yang akan ditetapkan dengan peraturan
pemerintah, misalnya kepala-kepala kelurahan dan pegawai negeri di kantor sesuai
dengan UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun
1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Dari uraian-uraian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa yang
menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan adalah pegawai negeri, karena
kedudukan pegawai negeri adalah sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, juga
pegawai negeri merupakan tulang punggung pemerintah dalam proses penyelenggaraan
pemerintahan maupun dalam melaksanakan pembangunan nasional.
1.5.1.3 Kewajiban dan Larangan Pegawai Negeri Sipil
Berdasarkan pasal 3 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 tahun
2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil ada beberapa kewajiban yang harus ditaati
oleh Pegawai Negeri Sipil. Hal yang paling berkaitan dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil
sesuai dengan kewajiban dari Pegawai Negeri Sipil tersebut adalah:
1. Menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan
2. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada Pegawai Negeri Sipil
dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab
3. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang,
4. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan negara;
masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja
5. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas
6. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan
7. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan
sebaik-baiknya
8. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat
Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tersebut pada dasarnya telah mengisyaratkan
keberhasilan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya apabila dilaksanakan
secara maksimal. Pada hakekatnya Pegawai Negeri Sipil harus mampu menjalankan apa
yang menjadi kewajibannya guna menghasilkan kinerja yang layak untuk dinikmati
masyarakat dalam proses pencapa ian kesejahteraan masyarakat melalui proses
pelayanan publik.
Sementara itu, berdasarkan pasal 4 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no.
53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil maka ada beberapa larangan yang
diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil. Hal yang paling berkaitan dengan kinerja Pegawai
Negeri Sipil adalah:
1. Menyalahgunakan wewenang
2. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain
dengan menggunakan kewenangan orang lain
3. Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain dan/atau
4. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing atau lembaga swadaya
masyarakat asing
5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan
barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga
milik negara secara tidak sah
6. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau
orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk
keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak
langsung merugikan negara
7. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik secara
langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam
jabatan
8. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga yang
berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya
9. Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat
menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga
mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani.
Sebagaimana diketahui bahwa aparatur pemerintah merupakan pelayan bagi
masyarakat. Jadi, aparatur pemerintah dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang
dituntut untuk lebih bersungguh-sungguh untuk melaksanakan kewajiban dan larangan
yang telah diamanatkan kepadanya dengan baik, sehingga apa yang menjadi tujuan dan
sasaran akan terlaksana dengan maksimal, yakni sebagai pelayan masyarakat bagi
1.5.2. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil
1.5.2.1. Pengertian Pembinaan Pegawai Negeri Sipil
Pembinaan terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan
kualitas kinerja. Demikian halnya dengan para Pegawai Negeri Sipil (PNS), sebagai abdi
negara Pegawai Negeri Sipil memiliki peranan yang besar dalam pencapaian cita-cita
bangsa. Sejalan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja, pembinaan terhadap
pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan disiplin, mengembangkan karier, dan etika
mereka sehingga dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat dan negara.
Pembinaan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai arah yang berbeda namun tetap
untuk dapat memberikan pelayanan yang baik.
Pembinaan memiliki makna yang berdekatan dengan kata bimbingan, yaitu
mengarahkan, mengembangkan, dan menyempurnakan seseorang agar menjadi lebih baik
sesuai dengan yang diharapkan oleh yang membina. Dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia pembinaan adalah suatu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara
berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Menurut
Musanef (2000: 47) pembinaan adalah segala usaha tindakan yang berhubungan langsung
dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan,
penggunaan, serta pengendalian segala suatu secara berdaya guna dan berhasil guna.
Selanjutnya Thoha (2005: 84) menyatakan pembinaan pada Pegawai Negeri Sipil
merupakan suatu proses, hasil atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam hal ini
mewujudkan adanya perubahan, kemajuan, peningkatan, pertumbuhan sesuai prosedur
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan pembinaan merupakan tugas yang terus
menerus di dalam pengambilan keputusan yang berwujud suatu perintah, peraturan, atau
instruksi-intruksi sehingga yang dibina dapat melaksanakan tugasnya dan akhirnya dapat
didayagunakan secara tepat dan berhasil guna bagi suatu organisasi atau lembaga.
Selanjutnya, pembinaan Pegawai Negeri Sipil merupakan upaya mengarahkan Pegawai
Negeri Sipil yang ada atau yang akan ada sehingga dapat melaksanakan tugasnya dan
dapat didayagunakan secara tepat.
Dalam pembinaan diperlukan cara-cara atau strategi. Lima ciri utama yang dilihat
dari strategi pembinaan:
1. Pemusatan Upaya (concentration of effort)
Sebuah yang yang efektif mengharuskan pusat kegiatan, upaya, atau perhatian
terhadap rentang sasaran yang lebih sempit.
2. Wawasan waktu (time horizon)
Strategi dipergunakan untuk menggambarkan pandangan yang meliputi waktu
yang jauh ke depan, yaitu waktu yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan
tersebut dan juga waktu yang diperlukan untuk mengamati dampaknya.
3. Pola Keputusan (pattern decision)
Keputusan-keputusan harus saling menunjang, artinya mengikuti suatu pola yang
konsisten serta diikuti oleh sanksi bila terdapat pelanggaran atasnya.
Suatu yang mencakup spektrum kegiatan yang luas mulai dari proses alokasi
sumber daya sampai dengan kegiatan dalam pelaksanaannya disertai pemahaman
tentang hal yang berkaitan yang dilakukan.
5. Dampak (impact)
Hal yang menjadi hasil dari pengerjaan pembinaan. Dengan mengikuti suatu
strategi tertentu, dampak akhirnya akan sangat berarti.
Pemusatan upaya, wawasan waktu, pola keputusan, peresapan, dan dampak
menjadi tolak ukur pembinaan. Strategi dalam pembinaan diperlukan sebagai upaya
menciptakan kesatuan arah dalam memberikan pengarahan dan mengarahkan sumber daya
untuk mendorong mencapai tujuan yang diharapkan (Stoner, 1996: 140).
1.5.2.2. Tujuan Pembinaan Pegawai Negeri Sipil
Pembinaan pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan
tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna.
Pembinaan terhadap setiap orang secara umum memiliki bertujuan membentuk karakter
dan kepribadian berkualitas, sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal. Pembinaan
pada Pegawai Negeri Sipil dapat mewujudkan citra Pegawai Negeri Sipil yang penuh
kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan
pemerintah yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna,berhasil guna,
bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara,
abdi negara dan abdi masyarakat. Secara singkat untuk menciptakan Pegawai Negeri Sipil
Pembinaan juga dapat membentuk sumber daya manusia yang disiplin, tanpa
disiplin yang baik akan sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal (Fathoni,
2006: 172). Selain itu, menurut Mangkunegara (2003: 52) pembinaan yang baik dapat
meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi, meningkatkan produktifitas dan kualitas
kerja dan lain sebagainya.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka secara singkat dapat dikemukakan tujuan
dari pembinaan Pegawai Negeri Sipil adalah meningkatkan kualitas Pegawai negeri Sipil
dengan mengupayakan sumber daya manusia yang ada atau yang akan ada, sehingga dapat
didayagunakan secara tepat dan sebaik-baiknya atau efektif dan efisien. Oleh karena itu,
pembinaan Pegawai Negeri Sipil diarahkan agar kebijaksanaan yang ada dapat menjadikan
Pegawai Negeri Sipil menjalankan tugas kewajibannya, meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan, serta menempatkan pegawai sesuai kemampuan yang
dimiliki pada bidang tugas yang tepat.
Pembinaan pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan
tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna, yaitu:
1. Satuan organisasi lembaga pemerintah mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang
rasional, sesuai dengan jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan kepadanya.
2. Pembinaan seluruh pegawai negeri sipil terintegrasi artinya terhadap semua
pegawai negeri sipil berlaku ketentuan yang sama.
3. Pembinaan pegawai negeri sipil dilaksanakan atas dasar sistem karir dan sistem
prestasi.
4. Pengembangan sistem penggajian diarahkan untuk menghargai prestasi kerja dan
5. Tindakan korektif terhadap pegawai yang benar-benar melanggar ketentuan yang
berlaku dilaksanakan secara tegas.
6. Penyempurnaan sistem administrasi kepegawaian dan sistem pengawasannya dapat
dilaksanakan.
7. Pembinaan dan kesetiaan dan ketaatan penuh terhadap pancasila, UUD 1945,
negara dan pemerintah tetap terjamin. (
http://scribd.com/doc/76443430/13/b-Arah-dan-Tujuan-Pembinaan-Pegawai-Negeri diakses pada 1 Juni 2012 pukul 18.05)
1.5.2.3. Jenis-Jenis Pembinaan Pegawai Negeri Sipil
1. Pembinaan Disiplin
Secara umum disiplin dapat diartikan sebagai kepatuhan atau ketaatan terhadap
segala peraturan dan ketentuan yang berlaku atau dapat juga diartikan sebagai kesungguhan
dalam bertindak dan berperilaku. Disiplin merupakan pembatas kebebasan dari pegawai
itu sendiri. Oleh karena itu, dalam usaha menegakkan diri tidak asal melaksanakannya
saja. Dengan kata lain disiplin bukan hanya sekedar pegawai harus tertib tetapi disiplin
juga harus dapat menunjang tujuan organisasi. Selain harus dapat menunjang tujuan
organisasi, maka disiplin yang ditegakkan juga harus sesuai dengan kemampuan pegawai.
Moril atau semangat kerja yang tinggi memiliki hubungan yang sangat erat
dengan disiplin. Apabila pegawai merasa berbahagia dalam pekerjaannya, pada
umumnya hal itu didorong oleh disiplin pribadi mereka sendiri, dan sebaliknya apabila
moril atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka tergolong orang yang dapat
menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik, sebagai contoh
menyetujui perintah atasan dengan hati yang tidak senang. Di samping hal tersebut ada
juga upaya dari luar individu untuk membantu meningkatkan disiplin. Kegiatan atau
upaya yang dilakukan untuk meningkatkan disiplin pegawai tersebut dinamakan
pembinaan disiplin pegawai (Moekijat, 1999: 138).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin Pegawai Negeri Sipil
(PNS) adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau
peraturan kedinasan, kaidah, pedoman kerja, atau job description yang berlaku dan telah
ditetapkan oleh organisasi baik dalam bentuk tertulis atau tidak tertulis, yang apabila tidak
ditaati/dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin guna mewujudkan tujuan organisasi
secara efisien dan efektif.
Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur
kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar
oleh Pegawai Negeri Sipil. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau
perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin, baik yang
dilakukan di dalam ataupun di luar jam kerja. Setiap perbuatan yang melanggar peraturan
tersebut akan diberikan hukuman yang disebut hukuman disiplin. Tujuan hukuman
disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik Pegawai Negeri Sipil yang melakukan
pelanggaran disiplin.
Pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa terlebih dahulu secara
seksama Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin itu. Oleh karenanya,
hukuman disiplin yang dijatuhkan harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang
tersebut tidak boleh sampai dirasakan terlalu berat. Di samping itu pula, hukuman tersebut
jangan pula sangat ringan, sehingga tidak memberikan efek jera bagi si pelanggar.
2. Pembinaan Karier
Sistem pembinaan karier yang baik adalah salah satu sendi organisasi yang baik
karena dapat menumbuhkan semangat kerja serta rasa tanggung jawab bagi setiap
pegawai. Pegawai atau karyawan yang tidak disiplin, dapat juga dikarenakan lemahnya
pembinaan karier pegawai. Pegawai yang kariernya tidak berkembang akhirnya tidak
disiplin terhadap peraturan-peraturan yang ada, dalam hal ini dibutuhkan inisiatif dari
pimpinan untuk memperhatikakondisi para bawahannya.
Karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang
sepanjang hidupnya. Manusia mengejar karier adalah untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan individu secara mendalam. Karier pegawai perlu terus dipantau dan
diperhatikan, karena hal tersebut dapat menunjukkan prilaku atau sikap mereka terhadap
pekerjaan mereka. Seorang individu tentunya mengharapkan agar kariernya tetap dapat
dikembangkan.
Sistem karier adalah sistem kepegawaian di mana dalam pengangkatan pertama
didasarkan atas kecakapan, selanjutnya dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja,
pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat-syarat objektif lain turut menentukan.
Dalam sistem karier dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan. Pengangkatan dalam
jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.
Sistem karier terbagi 2, yaitu sistem karier terbuka dan sitem karier tertutup.
Sistem karier terbuka, yaitu untuk menduduki suatu jabatan dalam unit organisasi, terbuka
karier tertutup, yaitu suatu jabatan yang ada dalam organisasi hanya dapat diduduki oleh
pegawai yang telah ada dalam organisasi tersebut, tidak boleh diduduki oleh orang luar
(Nainggolan, 1994: 133-134).
3. Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik
Jiwa korps ialah rasa kesatuan dan persatuan, kebersamaan, kerja sama, tanggung
jawab, etika, dedikasi, disiplin, kreativitas, kebanggaan, dan rasa memiliki organisasi
Pegawai Negeri Sipil dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia. Kode Etik adalah
pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan baik dalam melaksanakan tugasnya dan
pergaulan hidup sehari-hari. Untuk mewujudkan jiwa korps, maka kode etik dapat
dijadikan pedoman. Kode Etik PNS bertujuan untuk mendorong pelaksanaan tugas sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, meningkatkan disiplin baik dalam
pelaksanaan tugas maupun hidup bermasyarakat, berorganisasi, berbangsa dan bernegara,
lebih menjamin kelancaran dalam pelaksanaan tugas dan suasana kerja yang harmonis
dan kondusif, meningkatkan kualitas kerja dan perilaku PNS yang profesional,
meningkatkan citra dan kinerja PNS.
Pembinaan jiwa korps memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Membina karakter atau watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara
kekeluargaan guna mewujudkan kerja sama dan semangat pengabdian kepada
masyarakat serta meningkatkan kemampuan dan keteladanan Pegawai Negeri
Sipil.
2. Mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai Negeri
Sipil yang bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur
3. Menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran dan wawasan kebangsaan
Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan kesatuan bangsa
dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia (Revida, 2009: 35-36).
Ruang lingkup pembinaan jiwa korps mencakup:
1. Pembinaan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja
2. Partisipasi Pegawai Negeri Sipil dalam penyusunan kebijakan pemerintah yang
terkait dengan Pegawai Negeri Sipil
3. Peningkatan kerja sama antara Pegawai Negeri Sipil untuk memelihara dan
memupuk kesetiakawanan dalam rangka peningkatan jiwa korps
4. Perlindungan terhadap hak-hak sipil atau kepentingan Pegawai Negeri Sipil sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan tetap mengedepankan
1.5.3. Disiplin Kerja
Ada banyak defenisi disiplin kerja yang dikemukakan para ahli. Menurut Fathoni
(2006: 172) disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat diartikan
bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan
dengan baik, dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.
Defenisi lain, disiplin kerja adalah ketaatan pegawai terhadap peraturan, kaidah,
pedoman yang berlaku dalam organisasi/instansi maupun pekerjaan (job description)
yang telah ditetapkan kepadanya dan dapat dikenai sanksi apabila tidak menjalankan
dengan baik (Revida, 2009: 14). Maka, secara umum dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja adalah sikap taat terhadap peraturan, kaidah, norma-norma, dan pedoman yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, dan dapat dikenai sanksi apabila tidak
menjalankan tugas dan wewenang yang diberikan padanya.
Disiplin kerja memiliki 3 aspek, yaitu:
1. Sikap mental, yaitu sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan diri,
latihan, pengendalian pikiran, dan pengendalian watak.
2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan
standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan
pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan atau aturan, norma,
kriteria, dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan.
3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati untuk mentaati
Disiplin kerja dapat dilihat dari dua yaitu :
1. Disiplin Waktu adalah jenis disiplin yang sangat mudah dilihat dan dikontrol baik
oleh manajemen yang bersangkutan dengan masyarakat, contohnya melalui sistem
daftar absensi atau sistem apel.pendisiplinan pegawai atau pekerja yang dapat
ditempuh,misalnya mengadakan absensi 2-3 kali sehari, dan apel pagi dan apel
waktu terkhir jam kerja atau lain-lain.
2. Disiplin isi kerja pada dasarnya terdiri dari metode pengerjaan, prosedur kerja,
waktu, dan junlah unit yang diterapkan dengan mutu yang telah dibakukan
diakses pada 1 Juni 2012 pukul
18.10).
Disiplin kerja diharapkan dimiliki oleh setiap pegawai dengan tujuan sebagai
berikut:
1. Adanya disiplin kerja sangat penting karena dengan baiknya disiplin kerja seorang
pegawai, maka prestasi kerjanya juga akan meningkat. Dengan demikian, adanya
disiplin kerja yang baik maka suatu organisasi akan dapat mencapai hasil yang
optimal.
2. Tindakan disiplin akan dapat menciptakan pegawai-pegawai yang taat akan aturan
dan norma-norma yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi baik yang tertulis
maupun tidak tertulis.
3. Disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan rasa tanggung jawab seorang pegawai
semangat kerja dari pegawai sehingga mampu mewujudkan tujuan dari organisasi
tersebut sebagaimana yang telah diinginkan.
4. Pegawai dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan benar sesuai dengan
peraturan yang berlaku dalam organisasi kerjanya.
5. Adanya disiplin agar pegawai dapat mewujudkan produktivitas yang tinggi dalam
pelaksanaan tugas-tugasnya demi mewujudkan berbagai tujuan organisasi
(Hasibuan, 2008: 193-194).
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah untuk
dapat menjaga kelangsungan dari organisasi atau instansi tertentu baik pada hari ini
ataupun pada hari esok.
1.5.4. Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI
Badan Kepegawaian Negara Medan
Menurut Handoko (2002: 278) pembinaan disiplin kerja bertujuan:
1. Agar semua pegawai yang ada di dalam kantor berperilaku bijaksana di tempat
kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Melayani tujuan yang sama
seperti yang dilakukan undang-undang di masyarakat.
2. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan
masing-masing para pegawai, sehingga adanya potensi kepentingan di antara keduanya.
3. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan,
sehingga kinerja pegawai meningkat dan pada akhirnya kinerja kantor pun
meningkat.
Karenanya, setiap organisasi atau instansi harus melakukan pembinaan disiplin
yang mengurusi masalah kepegawaian. Badan ini juga melakukan pembinaan disiplin
kerja pada pegawainya.
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI memiliki tugas pokok dan fungsi
yang meliputi:
1. Koordinasi, bimbingan, pemberian petunjuk teknis, dan pengendalian terhadap
pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian
2. Pemberian pertimbangan atau penetapan mutasi kepegawaian bagi Pegawai Negeri
Sipil Pusat dan Daerah
3. Penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Pusat dan penetapan status kepegawaian
di wilayah kinerjanya
4. Pemberian pertimbangan pensiun Pegawai Negeri Sipil daerah dan penetapan
status kepegawaian di wilayah kinerjanya
5. Penyelenggaraan dan pemeliharaan jaringan informasi data kepegawaian Pegawai
Negeri Sipil pusat dan daerah di wilayah kinerjanya
6. Penetapan pemindahan Pegawai Negeri Sipil antar daerah propinsi atau antar
daerah kabupaten/kota dan daerah/kota lain propinsi
7. Tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara
Dalam pelaksanaan tugas-tugasnya, Kantor Regional VI Badan Kepegawaian
Negara dibagi dalam 5 tupoksi bidang. Tupoksi bidang tersebut adalah Bagian Umum,
BidangMutasi, BidangStatus Kepegawaian dan Pensiun,
Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan
bimbingan teknis kepegawaian dan Diklat kepegawaian melakukan pengawasan
kompetensi jabatan dan pengendalian pemanfaatan lulusan Diklat PNS pusat maupun Bidang Informasi
daerah. Bidang inilah yang berperan dalam pembinaan disiplin kerja pegawainya bersama
dengan sub bagian Kepegawaian.
Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian terdiri dari:
1. Seksi Bimbingan Teknis Kepegawaian I dan II
Mempunyai tugas melaksanakan bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian,
pengawasan standar kompetensi jabatan dan koordinasi dengan aparat pengawasan
fungsional bidang kepegawaian di wilayah kerjanya serta melakukan pengawasan dan
pengendalian kinerja dan disiplin PNS di lingkungan Kantor Regional BKN.
2. Seksi Pengembangan Kepegawaian
Mempunyai tugas merencanakan kebutuhan diklat, menyusun program diklat,
menyiapkan penyelenggaraan diklat kepegawaian, melakukan kerjasama diklat,
monitoring dan pengendalian pemanfaatan diklat instansi di wilayah kerjanya.
Dalam rangka mewujudkan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil yang baik, bidang
bimbingan teknis melakukan pembinaan disiplin terhadap Pegawai Negeri Sipil di
lingkungan Kantor Regional BKN. Pengerjaan pembinaan disiplin ini dibantu oleh Sub
Bagian Kepegawaian. Pendataan kehadiran, izin, mengikuti senam, pemakaian seragam,
dan sebagainya dilakukan oleh Sub Bagian Kepegawaian. Lalu, setelah itu diserahkan
kepada Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian untuk diperiksa dan hasilnya diserahkan
kepada kepala bidang, lalu kepada kepala seksi masing-masing pegawai untuk
ditindaklanjuti. Dengan demikian, diharapkan akan terwujud Pegawai Negeri Sipil yang
1.6. Defenisi Konsep
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara
abstrak mengenai kejadian, kelompok, atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial
(Singarimbun, 1999: 37). Defenisi konsep merupakan unsur peneliti yang penting untuk
menggambarkan secara tepat fenomena yang hendak diteliti. Maka, penulis menggunakan
defenisi konsep dalam penelitian ini sebagai berikut:
Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan
Kepegawaian Negara Medan ialah upaya Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian
Negara Medan dalam mengarahkan Pegawai Negeri Sipil yang ada atau yang akan ada
sehingga dapat memiliki disiplin kerja yang baik dan akhirnya memiliki kualitas diri yang
baik dan dapat didayagunakan dalam bekerja secara tepat dengan tolok ukur:
1. Pemusatan Upaya (concentration of effort)
Sebuah yang yang efektif mengharuskan pusat kegiatan, upaya, atau perhatian
terhadap rentang sasaran yang lebih sempit.
2. Wawasan waktu (time horizon)
Strategi dipergunakan untuk menggambarkan pandangan yang meliputi waktu
yang jauh ke depan, yaitu waktu yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan
tersebut dan juga waktu yang diperlukan untuk mengamati dampaknya.
3. Pola Keputusan (pattern decision)
Keputusan-keputusan harus saling menunjang, artinya mengikuti suatu pola yang
4. Peresapan/Pemahaman (comprehension)
Suatu yang mencakup spektrum kegiatan yang luas mulai dari proses alokasi
sumber daya sampai dengan kegiatan dalam pelaksanaannya disertai pemahaman
tentang hal yang berkaitan yang dilakukan.
5. Dampak (impact)
Hal yang menjadi hasil dari pengerjaan pembinaan. Dengan mengikuti suatu
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1. Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah penelitian
deskripif dengan pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang
diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara
sistematis dan diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat (Zuriah, 2006: 47). Peneliti
lebih menghendaki makna yang berada di balik deskripsi data. Karena itu, penelitian ini
lebih sesuai jika menggunakan pendekatan kualitatif.
Penelitian ini menggunakan persfektif emik, yaitu mendeskripsikan informasi apa
adanya sesuai dengan yang diteliti untuk memahami fenomena-fenomena yang ada pada
saat penelitian dilakukan, bukan sekedar untuk menguji suatu hipotesa. Penelitian ini
adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gambaran dari gejala-gejala,
fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan diiringi dengan interpretasi rasional
yang akurat mengenai pembinaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan serta menganalisisnya berdasarkan
interpretasi rasional dan data-data yang diperoleh pada saat penelitian.
2.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
Badan Kepegawaian Negara adalah sebuah badan yang mengurusi masalah kepegawaian
yang berada dalam naungan Presiden Republik Indonesia.
2.3. Informan Penelitian
Peneliti kualitatif tidak bermaksud membuat generalisasi dari hasil penelitiannya.
Subjek penelitian sebagai orang-orang yang mengetahui dan memiliki berbagai informasi
pokok, menjadi informan yang akan memberikan berbagai informasi yang diperlukan
selama proses penelitian.
Informan penelitian terdiri informan kunci, yaitu mereka yang mengetahui dan
memiliki berbagai informasi pokok yang diperlukan dalam penelitian dan informan utama,
yaitu mereka yang terlibat langsung dalam interaksi sosial yang sedang diteliti (Suryanto,
2005: 171-172).
Peneliti menentukan informan dengan menggunakan teknik snow ball, yaitu mencari
informasi melalui informan yang satu ke satunya lagi hingga peneliti mendapatkan
informasi jenuh atau tidak mendapatkan informasi baru lagi untuk wawancara, serta teknik
purposive, yaitu subyek penelitian yang ditentukan dengan sengaja untuk kuesioner.
Dalam hal ini, peneliti menggunakan informan penelitian yang terdiri dari:
1. Informan kunci, yaitu Kepala Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, Kepala Bagian Umum Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dan Kepala Sub Bagian
Kepegawaian Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2. Informan utama adalah Pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara
Medan.
Untuk memperoleh data, informan, dan keterangan-keterangan yang diperlukan,
maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Teknik Pengumpulan Data Primer
Teknik pengumpulan data primer adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
secara langsung pada lokasi penelitian. Peneliti menggunakan teknik pengumpulan
data dengan instrument sebagai berikut:
a. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan
secara langsung dan terbuka kepada informan atau pihak yang berhubungan
dengan permasalahan penelitian.
b. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan mengamati secara langsung obyek
penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk
melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkaitan dengan
permasalahan penelitian.
c. Kuesioner, yaitu suatu daftar yang berisi rangkaian pertanyaan mengenai suatu
masalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh informasi yang relevan
dan informasi yang dibutuhkan secara serentak.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder
Teknik pengumpulan data sekunder adalah teknik pengumpulan yang dilakukan
melalui:
a. Studi kepustakaan, yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi melalui
literatur yang relevan dengan masalah penelitian seperti melalui buku-buku,
b. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dengan menggunakan
catatan-catatan, foto, rekaman, atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta
sumber-sumber lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.
2.5. Instrumen Penelitian
Instrumen utama dalam penelitian kualitatif adalah peneliti sendiri yang bertindak
sebagai perencana dan pelaksana dalam pengumpulan data, melakukan analisis,
menafsirkan data, dan menulis laporan penelitian. Untuk selanjutnya setelah fokus utama
penelitian telah jelas, maka perlu dikembangkan suatu pedoman penelitian dalam bentuk
pedoman wawancara dan kuesioner untuk mendapatkan data-data yang diperlukan di
dalam penelitian.
2.6. Teknik Analisis Data
Analisa data adalah suatu proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke
dalam suatu pola, kategori, dan uraian dasar. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisa data kualitatif, yaitu menguraikan serta mengintepretasikan
data yang diperoleh di lapangan dari informan.
Tujuan analisa data kualitatif adalah menganalisa proses berlangsungnya suatu
fenomena sosial dan memperoleh suatu gambaran yang tuntas terhadap proses tersebut
serta menganalisis makna yang ada di balik informasi, data, dan proses suatu fenomena
sosial (Bungin, 2007: 153). Penganalisaan ini didasarkan pada kemampuan nalar dalam
menghubungkan fakta, data, dan informasi, kemudian data yang diperoleh akan dianalisis
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1. Sejarah Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
3.1.1. Sejarah Badan Kepegawaian Negara
Sejarah berdirinya BKN diawali dengan nama “Kantor Urusan
Pegawai (KUP) yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948
tanggal 30 Mei 1948, berkedudukan di ibukota pemerintahan Yogyakarta dan dipimpin
oleh seorang Kepala yang bernama Raden Pandji Soeroso. Pada tahun yang sama
pemerintah juga menetapkan pembentukan perwakilan KUP untuk wilayah indonesia
bagian timur yang berkedudukan di Makasar. Dalam perkembangan selanjutnya, KUP
inilah yang menjadi cikal bakal Badan Kepegawaian Negara (BKN) sehingga tanggal 30
Mei 1948 ditetapkan sebagai tanggal lahirnya BKN.
Sesuai dengan Keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda Nomor 13 tanggal 9
Juni 1948 dibentuklah Dienst Voor Algemene Personele Zaken (DAPZ) atau yang lebih
dikenal dengan DUUP (Djawatan Umum Urusan Pegawai) yang dikepalai oleh Mr. J.W.
Van Hoogstraken yang berkedudukan di Jakarta. Pada tanggal 15 Agustus 1950,
pemerintah memandang perlu untuk memusatkan urusan kepegawaian di jakarta. Untuk
maksud tersebut ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1950 tanggal 15
Desember 1950. Dengan peraturan pemerintah tersebut, KUP di Yogyakarta dan DUUP di
Jakarta digabung menjadi satu. Meskipun KUP berkedudukan di Jakarta, dalam
Usaha Kepegawaian (Biro TUK) di Yogyakarta dan bagian Pensiun dan Tunjangan (Biro
P&T) di Bandung.
Dalam perkembangannya, pemerintah melalui Peraturan Pemerintah Nomor 32
Tahun 1972, mengubah fungsi KUP yang awalnya hanya menangani hal-hal yang lebih
bersifat administratif, ditingkatkan fungsinya menjadi institusi yang melakukan
pembinaan kepegawaian dengan nama Badan Administrasi Kepegawaian Negara
(BAKN). Seiring dengan berbagai perubahan dalam upaya peningkatan efisiensi dan
efektivitas manajemen sumber daya manusia, maka ruang lingkup BAKN semakin
diperkuat dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974. Sejalan dengan hal
tersebut, untuk lebih meningkatkan pelayanan PNS di daerah, BAKN membentuk Kantor
Wilayah (Kanwil), yang sampai tahun 1997 telah dibentuk 6 (enam) Kantor Wilayah
BAKN dan salah satunya adalah Kantor Wilayah VI BAKN Medan. Keputusan tentang
Kantor Wilayan BAKN, diatur dalam Keputusan Kepala BAKN Nomor 57 Tahun 1997.
Sejalan dengan dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang
Pemerintah Daerah dan untuk mendorong desentralisasi urusan kepegawaian kepada
daerah, maka dikeluarkanlah Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan
atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Atas
dasar perubahan tersebut, nomenklatur Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN)
diubah menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang ditetapkan dengan Keputusan
Presiden Nomor 95 Tahun 1999 dengan tugas pokok adalah membantu Presiden dalam
penyelenggaraan Kepegawaian Negara.
Dalam rangka terciptanya sumber daya manusia (SDM) Aparatur Negara yang
professional dan berkualitas dan bermoral, maka dengan keputusan Kepala BKN Nomor
menjadi Kantor Regional BKN di seluruh Indonesia. Kantor Regional (Kantor Regional)
Badan Kepegawaian Negarasampai dengan saat ini telah terbentuk 12 (dua belas) Kantor
Regional BKN yang ada didaerah di seluruh wilayah Indonesia, hal ini dilandasi dengan
pemikiran supaya pelayanan kepegawaian yang diberikan oleh BKN maupun Kantor
Regional BKN semakin dekat dengan yang dilayani, sehingga akan menuju pelayanan
yang mengandung prinsip efisien dan efektif.
3.1.2. Sejarah Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara VI
Kantor Regional VI BKN Medan diresmikan pada tanggal 18 Februari Tahun 1998
oleh Kepala BKN Bapak Drs. Soenarko, MM. Pada tahun 1998 sampai dengan tahun 2005
Kantor Regional VI BKN medan dipimpin oleh Dra. Poppi Soeparmi, kemudian pada
tahun 2005 sampai tanggal 15 Juni 2011 dipimpin oleh Bapak Dr. Edy Wahyono. SP.
Pada tanggal 15 Juni 2011,Bapak I Nyoman Arsa SH, M.Si dilantik sebagai Kepala
Kantor Regional VI BKN Medan yang baru, di Aula Gedung Martabe Komplek Gubernur
Sumatera Utara menggantikan Bapak Dr. Edy Wahyono.
Dari sejak berdiri sampai dengan tahun 2000 Kantor Regional VI BKN Medan
memiliki wilayah kerja 4 propinsi yaitu: 1. Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam
(NAD), 2. Provinsi Sumatera Utara (Sumut), 3. Propinsi Sumatera Barat (Sumbar) dan
Propinsi Riau. Kemudian pada tahun 2006 dibentuk Kantor Regional XII Pekanbaru,
sehingga wilayah kerja kantor Regional VI BKN Medan tinggal 2 provinsi yaitu: 1.
Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan 2. Propinsi Sumatera Utara.
Secara khusus pada tahun 2006, BKN memberi tugas dan tanggung jawab serta
kewenangan yang lebih besar kepada seluruh Kantor Regional BKN yang ada di daerah,
