SKRIPSI
PENGARUH KEAHLIAN MANAJERIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA TBK
CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN
OLEH :
JEREMIA NORMAN SARAGIH 100502206
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i ABSTRAK
PENGARUH KEAHLIAN MANAJERIAL TERHADAP KINERJA PT. BANK RAKYAT INDONESIA Tbk
CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keahlian manajerial terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Populasi berjumlah 87 orang dan seluruhnya dijadikan sampel dalam penelitian. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner untuk memperoleh data primer dan menggunakan studi kepustakaan dari berbagai sumber untuk memperoleh data sekunder. Hipotesis diuji menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana dengan taraf signifikansi 5%. Pada uji hipotesis parsial, variabel keahlian manajerial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil pengujian Adjusted R Square (R2) menunjukkan nilainya sebesar 0,866. Artinya variabel kinerja dapat dijelaskan sebesar 86,6% oleh variabel keahlian manajerial, sementara sisanya 13,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
ii ABSTRACT
THE EFFECT OF MANAGERIAL SKILL TO THE PERFORMANCE OF PT. BANK RAKYAT INDONESIA Tbk BRANCH
ISKANDAR MUDA MEDAN
This research aims to identify and analyze the effect of managerial skill to the performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Branch Iskandar Muda Medan. The sample is the staf of PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Branch Iskandar Muda Medan. Total of population is 87 and all of the population become sample. The type of this research is explanation associative research. The primary data was collected by questionaire and for secondary data was collected from some litterature. The hypotheses in this research is analysed using the simple regression analysis with significance value of 5%. On the partial testing, the effect of managerial skill are positive and significant to the performance. Whereas, the effect of product feature is positive and significant to the buying decision. By testing of determination coefficient (Adjusted R square), the score of Adjusted R Square for performance is 0.866 means that 86.6% buying variable can be described by managerial skill while its remain for 13.4% can be described by other factors that not studied in this research.
iii KATA PENGANTAR
Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala kasih, berkat yang melimpah, dan cinta-Nya yang tidak berkesudahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik yang berjudul “Pengaruh Keahlian Manajerial Terhadap Kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan”.
Penulis selama masa perkuliahan hingga penulisan skripsi ini telah banyak mendapat bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak. Terimakasih kepada kedua orangtuaku Japorman Saragih dan Kasni Isabela Girsang. Begitu juga semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, terimakasih kepada :
1. Bapak
2. Bapak Dr. Azhar Maksum, ME.c, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakulas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
iv 6. Ibu Magdalena Sibarani SE, MSi selaku Dosen pembimbing yang begitu sabar dan banyak meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan selama penulisan skripsi ini.
7. Ibu Frida Ramadini SE, MSi selaku Dosen Pembaca I saya yang telah banyak memberikan dukungan dan masukan kepada saya selama penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan staff pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas didikan dan bantuan selama masa perkuliahan.
9. Opung tersayang Justina Purba, Inud Gab, dan Tulang atas doa dan dukungannya.
10. Ketiga kakak saya Novina Yastika Saragih, B. Art, Meta Christy Saragih, B. Com, dan Meryl Rouli Saragih, SH. Terimakasih atas doa, kasih sayang, dukungan yang selalu diberikan pada saya.
11. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan yang turut membantu penulisan skripsi ini.
12. Seluruh sahabatku dari “DwellFam”, “Domayn061”, “Kebas”, “YPMTJAF”, “Seven Luwi”, dan “Omerta Kofie”. Terimakasih atas dukungan dan doanya.
13. Seluruh teman-teman stambuk 2010 Program Studi S1 Manajemen. Yang telah memberikan dukungan dan bantuan selama penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Kuasa memberikan berkat-Nya kepada kita.
Medan, Maret 2015 Penulis,
v DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ……… i
ABSTRACT ………. . ii
KATA PENGANTAR ………. iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang ... 1
1.2 Perumusan masalah ... 5
1.3 Tujuan penelitian ... 6
1.4 Manfaat penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan ... 7
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 7
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 9
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja... 12
2.2 Keahlian Manajerial ... 13
2.2.1 Keterampilan-Keterampilan Manajerial ... 14
2.3 Penelitian Terdahulu ... 16
2.4 Kerangka Konsep ... 18
2.5 Hipotesis ... 19
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 20
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 20
3.3 Batasan Operasional ... 20
3.4 Definisi Operasional ... 21
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 22
3.6 Populasi dan Sampel ... 23
3.6.1 Populasi ... 23
3.6.2 Sampel ... 23
3.7 Jenis Data Penelitian ... 23
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 24
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 25
3.9.1 Uji Validitas ... 25
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 26
vi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 35
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ………. 35
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ……….. 35
4.1.2 Visi Misi PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk ……… 37
4.2 Hasil Penelitian ………. 38
4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif Responden ………. 43
4.2.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel ……… 48
4.2.3 Hasil Analisis Statistik ………. 51
4.2.3.1 Uji Asumsi Klasik ……… 59
4.2.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……… 61
5.1 Kesimpulan ………. 61
5.2 Saran ………... 61 DAFTAR PUSTAKA
vii DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman 1.1 5 Peringkat Bank Terbaik Kategori Bank Service Excellence
Monitor (BSEM) 2011-2012 ………. 4
1.2 Data Pencapaian Target Pinjaman PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan ……….. 5
2.1 Penelitian Terdahulu ... 19
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 22
3.2 Instrumen Skala Likert ... 23
3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Keahlian Manajerial………….. 27
3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ……….. 28
3.5 Hasil Uji Validitas II Variabel ……….... 29
3.6 Hasil Uji Validitas II Variabel ……….... 30
3.7 Hasil Uji Reliabilitas …... 31
4.1 Karakteristik Responden Usia ………. .. 38
4.2 Karakteristik Responden Jenis Kelamin ………. 38
4.3 Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir ………... 39
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Keahlian Manajerial ………... 40
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja … 46 4.6 Tabel Analisis Kolmogorov-Smirnov ………. 55
4.7 Tabel Uji Glejser ………. 56
4.8 Tabel Uji Multikoliniearitas ………... 57
4.9 Tabel Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ………... 58
viii DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 18
4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas ………. 53
4.2 Grafik P-Plot Uji Normalitas ………... 54
i ABSTRAK
PENGARUH KEAHLIAN MANAJERIAL TERHADAP KINERJA PT. BANK RAKYAT INDONESIA Tbk
CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keahlian manajerial terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Populasi berjumlah 87 orang dan seluruhnya dijadikan sampel dalam penelitian. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner untuk memperoleh data primer dan menggunakan studi kepustakaan dari berbagai sumber untuk memperoleh data sekunder. Hipotesis diuji menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana dengan taraf signifikansi 5%. Pada uji hipotesis parsial, variabel keahlian manajerial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil pengujian Adjusted R Square (R2) menunjukkan nilainya sebesar 0,866. Artinya variabel kinerja dapat dijelaskan sebesar 86,6% oleh variabel keahlian manajerial, sementara sisanya 13,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
ii ABSTRACT
THE EFFECT OF MANAGERIAL SKILL TO THE PERFORMANCE OF PT. BANK RAKYAT INDONESIA Tbk BRANCH
ISKANDAR MUDA MEDAN
This research aims to identify and analyze the effect of managerial skill to the performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Branch Iskandar Muda Medan. The sample is the staf of PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Branch Iskandar Muda Medan. Total of population is 87 and all of the population become sample. The type of this research is explanation associative research. The primary data was collected by questionaire and for secondary data was collected from some litterature. The hypotheses in this research is analysed using the simple regression analysis with significance value of 5%. On the partial testing, the effect of managerial skill are positive and significant to the performance. Whereas, the effect of product feature is positive and significant to the buying decision. By testing of determination coefficient (Adjusted R square), the score of Adjusted R Square for performance is 0.866 means that 86.6% buying variable can be described by managerial skill while its remain for 13.4% can be described by other factors that not studied in this research.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya, merupakan gabungan dari berbagai elemen sumber daya yang terdiri dari bahan baku, peralatan, metode (cara kerja), modal dan juga manusia sebagai karyawan pelaksana organisasi tersebut. Berkenaan dengan sumber daya organisasi perlu diingat bahwa semua asset organisasi tersebut tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan sumber daya organisasi yang mengakibatkan pemanfaatannya juga harus dilakukan secara cermat, efektif dan efisien. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.
2 Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Rivai dan Basri (2005:34), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab 8
Kinerja seseorang menjadi sangat penting untuk terus ditingkatkan. Menurut Mathis dan Jackson dalam Wibowo (2011:112) kinerja adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa besar banyaknya mereka memberi kontribusi kepada organisasi secara kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif. Sedangkan menurut Hasibuan (2002:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu.
3 setiap karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena manajer membuat rencana, mengorganisasikan serta memberikan pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan yang sedang berlangsung. Menurut Mangkuprawira (2003:15) untuk menjadi seorang manajer yang efektif membutuhkan beberapa macam keterampilan yaitu keterampilan konseptual (conceptual skills), keterampilan kemanusiaan (human skills), keterampilan administratif (administrative skills), dan keterampilan teknik (technical skills). Dengan kata lain, seorang manajer haruslah memiliki kemampuan untuk mengkoordinasikan kegitan organisasi (conceptual skills), kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain (human skills), kemampuan untuk melakukan perencanaan dan pengawasan (administrative skills), dan kemampuan untuk memahami prosedur - prosedur perusahaan (technical skills). Keterampilan tersebut harus dimiliki seorang manajer untuk mampu meningkatkan kinerja para karyawannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:53) terdapat beberapa kriteria unuk dapat melihat kinerja seseorang yaitu aspek kuantitas yang meliputi proses kerja dan waktu bekerja, aspek kualitas yang meliputi ketepatan kerja dan tingkat kemampuan bekerja, aspek pemanfaatan waktu yang meliputi efisiensi masa kerja seseorang, dan aspek kerjasama meliputi hubungan kerja terhadap rekan kerja. Kriteria-kriteria tersebutlah yang dapat melihat kinerja seseorang.
4 manajernya. Hal ini dikarenakan dalam perusahaan telah ditetapkan suatu perencanaan, pengerjaan, pengawasan serta hasil kerja, karena manajer yang akan menentukan bagi setiap karyawan tugas apa yang akan dikerjakan agar menghasilkan kinerja karyawan sesuai standart kerja yang sudah ditetapkan.
Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan sehingga faktor keamanan bagi nasabah dalam menyimpan dananya di bank merupakan hal yang utama dan faktor ini menjadi andalan utama bagi setiap Bank. Perlu diketahui bahwa dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan menetapkan beberapa tujuan yang diselaraskan bagi stakeholders yaitu antara lain memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik dengan nilai tambah kepada nasabah demi terpeliharanya hubungan kemitraan dengan nasabah yang berkesinambungan. Peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan oleh perbankan dapat mendorong tercapainya keberhasilan bisnis perbankan pada saat ini maupun yang akan datang.
5 Tabel 1.1
5 Peringkat Bank Terbaik Kategori Bank Service Excellence Monitor
(BSEM) 2013
Peringkat Nama Bank
I PT Bank Mandiri TBk
II PT Bank Negara Indonesia Tbk. (BNI) III PT Bank Permata Tbk. (PertamaBank) IV PT Bank Rakyat Indonesia Tbk. (BRI)
V PT Bank International Indonesia Tbk. (BII)
Sumber :
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk menduduki peringkat ke-4 Bank Service Excellence Monitor (BSEM). Rendahnya peringkat PT. BRI Tbk ini dapat disimpulkan bahwa masih kurangnya pelayanan yang diberikan oleh PT. BRI Tbk itu sendiri. Kurangnya pelayanan yang diberikan oleh PT. BRI Tbk ini salah satunya dapat disebabkan oleh keahlian manajerial yang dimiliki seorang manajernya. Keahlian seorang manajer dalam mengkoordinir serta mengawasi bawahaannya untuk memberikan pelayanan yang baik sangatlah penting untuk dilakukan. Keahlian manajerial yang masih kurang juga dapat kita lihat dari hasil kinerja yang diperoleh PT. BRI Tbk Cabang Iskandar Muda Medan dalam pencapaian target pinjaman beberapa tahun terakhir.
6 seorang manajer tersebut tidak mampu untuk bertindak tegas seperti memberi peringatan, sanksi maupun memberikan karyawan tersebut penilaian yang buruk bagi karyawan yang memiliki kinerja yang buruk.
Setiap bank memiliki kegiatan yang tidak terlepas dari bidang keuangan. Kegiatan pihak perbankan secara sederhana dapat dikatakan sebagai penghimpun dana (funding) dan sebagai penyalur dana (lending). Berikut adalah hasil kinerja PT. BRI Tbk Cabang Iskandar Muda Medan selama tiga tahun belakangan ini dalam melakukan pencapaian target pinjaman atau menyalurkan dana (lending).
Tabel 1.2
Data Pencapaian Target Pinjaman
PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan Data Target Pinjaman
Tahun Target Realisasi Persentase
2011 2,4 Milyar 2 Milyar 83,3%
2012 2,4 Milyar 1,8 Milyar 75%
2013 2,4 Milyar 2,1 Milyar 87,5%
Sumber : Bagian pemasaran Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan, data diolah.
Berdasarkan Tabel 1.2 diatas dapat terlihat bahwa PT. BRI Tbk Cabang Iskandar Muda masih belum dapat mencapai target yang telah ditetapkan. Ketidakmampuan para karyawannya dalam mencapai target pinjaman sangat dipengaruhi oleh peran seorang manajernya. Berhasil atau tidaknya karyawan itu dalam bekerja ditentukan oleh seorang manajer yang memegang peran dalam mengkoordinasi, mengawasi, serta memotivasi para karyawanya. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan bahwa keahlian manejerial sangat berpengaruh dalam menentukan kinerja karywan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.
7 macam strategi yang telah diterapkan untukdapat mempertahankan nasabah tabungannya. Berikut adalah hasil jumlah peningkatan nasabah selama 2011 - 2013 pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
Tabel 1.3
Jumlah Nasabah PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Tabungan Britama
Tahun Jumlah Jumlah Kenaikan Jumlah Kenaikan (%) Target
2011 15.663 - - 20.000
2012 17.437 1,774 11,33 20.000
2013 18.160 723 10,41 20.000
Sumber : Bagian pemasaran Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan, data diolah.
8 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan / diuraikan, penulis merumuskan masalah yakni “Apakah keahlian manajerial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Medan Cabang Iskandar Muda”.
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keahlian manajerial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Medan Cabang Iskandar Muda.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini:
a. Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai keahlian dan kinerja karyawan.
b. Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan keahlian manajerial dan kinerja karyawan selama ini.
9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2011:7), kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut Hasibuan (2002:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2003:223), kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003:223) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
10 Mangkunegara (2005:70), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Ada enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2. Berani mengambil resiko,
3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,
5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson dalam Wibowo (2011:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
1. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).
11 3. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Jackson dalam Wibowo (2011:113) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006:25) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output). 4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2005:53) terdapat beberapa indikator kinerja meliputi :
1. Aspek kuantitas :
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
12 c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Aspek kualitas :
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat). 3. Pemanfaatan Waktu
Penggunanaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan 4. Kerjasama
Kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja
Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara (2005: 10) adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
13 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut kearah yang lebih baik. Menurut Rivai dan Basri (2005:55) manfaat penilaian kinerja terdiri dari manfaat bagi karyawan, manfaat bagi penilai, dan manfaat bagi perusahaan.
1. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai antara lain adalah:
a. meningkatkan motivasi, b. meningkatkan kepuasan kerja,
c. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan, d. adanya kesempatan berkomunikasi keatas, e. peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
14 b. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan,
c. kecenderungan kinerja karyawan,
d. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan, e. sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan,
f. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan, 3. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain adalah:
1. untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, 2. untuk meningkatkan kualitas komunikasi,
3. untuk meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan,
4. untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing–masing karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan, kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan
15 3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.2 Keahlian Manajerial
16 dilaksanakan.
Agar konsep tentang manajer menjadi lebih jelas, berikut ini akan diuraikan secara terinci apa tugas-tugas penting yang dilaksanakan manajer (Gauzali, 2000:287) :
1. Manajer bekerja dengan melalui orang lain
2. Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menetapkan prioritas-prioritas
3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan 4. Manajer harus berpikir secara analisis dan konseptual 5. Manajer adalah seorang moderator
6. Manajer adalah seorang politisi 7. Manajer adalah seorang diplomat
Seorang manajer adalah apa yang dilaksanakan manajer, dan manajer tentu saja melakukan banyak hal yang berbeda. Begitu dalam kenyataannya, sehingga sebagai peranan dan kegiatan yang telah diuraikan di atas hanya merupakan sebagian saja untuk melengkapi pembahasan tentang pengertian manajer.
Pada dasarnya kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para manajer dapat diklasifikasikan kedalam empat kelompok, yaitu pribadi, teknis, administratif dan interaksional.
2.2.1. Ketrampilan-ketrampilan Manajerial
Keterampilan-keterampilan apa yang pada umumnya dibutuhkan untuk menjadi seorang manajer yang efektif (Mangkuprawira, 2003:135) :
17 mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.
2. Ketrampilan kemanusiaan (human skills) adalah kemampuan untuk bekerja dengan memahami, dan memotivasi orang lain, baik individu ataupun kelompok.
3. Ketrampilan administratif (administratif skills) adalah seluruh ketrampilan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan.
4. Ketrampilan teknik (technical skills) adalah kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur-prosedur, atau teknik-teknik dari suatu bidang tertentu, seperti akuntansi, pemesinan dan sebagainya. Menurut Gauzali (2000:291) menyatakan bahwa managerial skills yang harus dimiliki oleh seorang manajer ada 7, antara lain:
1. Technical, keahlian yang diperlukan untuk menyelesaikan atau memahami suatu jenis pekerjaan tertentu yang dilaksanakan dalam suatu organisasi. 2. Inter Personal, kemampuan untuk memahami, memotivasi, dan
berkomunikasi dengan individu maupun kelompok.
3. Conceptual, kemampuan manajer untuk berpikir secara abstrak.
4. Diagnostic, kemampuan manajer untuk memvisualisasikan jawaban yang paling sesuai untuk situasi tertentu dan dalam waktu tertentu.
18 6. Decision-Making, kemampuan manajer untuk mengenali dan
mendefinisikan masalah dan kesempatan untuk memperbaikinya dan kemudian memilih suatu tindakan yang sesuai untuk memecahkan masalah dan memanfaatkn kesempatan.
7. Time-Management, kemampuan manajer untuk memprioritaskan pekerjaan, pekerjaan secara efisien, dan untuk mendelegasikan secara tepat.
2.3. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
Karweti (2010) Pengaruh Kemampuan Manajerial dan Motivasi Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru SLB Di Kabupaten Subang Kemampuan Manajerial, Motivasi, dan Kinerja Analisis Regresi Linear Berganda. Kemampuan manajerial dan motivasi kerja kepala sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SLB di Kabupaten Subang.
Kusumo (2009) Analisis Pengaruh Kepemimpinan Manajemen, Teknologi Informasi, dan Struktur Organisasi terhadap Kinerja Perusahaan Kepemimpinan Manajemen, Teknologi Informasi, Struktur Organisasi, dan Kinerja Perusahaan Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, teknologi informasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi
Irawati (2012) Pengaruh Kemampuan Manjerial dan Motivasi Terhadap Kinerja Pewirausaha Kecil/Mikro Melalui Kepuasan Kerja Kemampuan Manjerial, Motivasi, Kinerja, dan Kepuasan Kerja Analisis Regresi Linear Berganda.
Hasil regresi membuktikan bahwa secara simultan terdapat pengaruh langsung antara kemampuan manajerial terhadap kinerja, namun secara parsial hasil regresi menunjukkan bahwa kemampuan manjerial berpengaruh terhadap kinerja. (2005) Trust in Management and Performance: Who Minds the Shop While the
Management and Performance
This study investigated the relationships of the in-role performance and
19 Employees Watch
the Boss
employees in an organization with their trust in their plant managers and top management team. The study indicated that trust in these two managerial referents related to employees' ability to focus attention on value-producing activities and that this focus related to OCB.
(2009)
The influence of level of
performance on managerial style
Managerial Influence level of performance
Observational studies which seek to evaluate the effect of various leadership styles on subordinate performance can usually be interpreted in the reverse causal direction. To evaluate this
alternative interpretation, an experiment was conducted in which performance was manipulated and style observed in a realistic setting. Very strong evidence was obtained that performance shapes the following leadership styles: closeness of supervision, initiating structure, consideration for subordinate. 2.4. Kerangka Konseptual
20 keahlian yang sangat mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah keahlian seorang pemimpin maupun manajer dalam suatu perusahaan. Keahlian seorang pemimpin yang dapat memotivasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya dapat memberikan dampak yang baik bagi karyawan serta dapat meningkatkan prestasi kerja atau kinerja karyawan. Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai target dari tujuan perusahaan, selain itu hasil kerja (prestasi) karyawan berkaitan erat dengan keahlian manajemen maupun manajer yang memimpin, karena pemimpin yang merencanakan, mengarahkan serta mengawasi semua pekerjaan yang ada. Berdasarkan uraian tersebut, adapun hubungan antara keahlian manajerial terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada kerangka konseptual pada gambar berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.5. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan oleh peneliti sebelumnya, maka hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti adalah “Keahlian manajerial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Medan Cabang Iskandar Muda”.
Keahlian Manajerial (X)
21 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah penelitian eksplanasi assosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2002:2). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel keahlian manajerial (X) dan kinerja karyawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan Desember 2014 sampai dengan Maret 2015.
3.3 Batasan Operasional
Untuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan mengakibatkan tidak tepatnya sasaran yang diharapkan, maka langkah berikutnya penulis perlu membatasi masalah yang di bahas yaitu hanya pada “Pengaruh keahlian manajerial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan”. Dimana variabel yang dianalisis sebagai berikut :
22 3.4 Definisi Operasional
Tujuan utama pemberian definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau memspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Definisi variabel akan memberikan atau menuntun arah peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang diteliti, yaitu :
Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel bebas dan variabel terikat yang digunakan adalah:
1. Variabel keahlian manajerial (X)
Keahlian manjerial adalah kemampuan manajer dalam membuat rencana, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi kegiatan-kegiatan PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan , manajer harus memiliki 4 ketrampilan, yaitu conceptual skills, human skills,administratif skills,technical skills . 2. Variabel kinerja karyawan (Y)
23 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Variabel Skala
Ukur
Keahlian Manajerial
(X)
Kemampuan manajer dalam membuat rencana, mengorganisasikan,
mengarahkan dan mengawasi
kegiatan-kegiatan PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan.
1. Conceptual skills
2. Human skills
3. Administratif skills 4. Technical skills 1. Mengkoordinasi kegiatan 2. Melaksanakan pekerjaan dengan baik 1. Kemampuan memahami pekerjaan 2. Dapat memotivasi
orang lain 3. Komunikasi 1. Penyusunan laporan 2. Pegawasan kegiatan 1. Kemampuan teknik dalam bidang tertentu 2. Memahami prosedur pekerjaan Likert Kinerja Karyawan (Y)
Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan PT BRI Cabang Iskandar Muda Medan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu.
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pemanfaatan Waktu
4. Kerjasama
1. Prestasi 2. Inovatif 3. Kreativitas
1. Tanggung jawab 2. Hasil Kerja 3. Kompetensi
1. Disiplin Waktu 2.Absensi
1. Komunikasi 2.Hubungan
Likert
Sumber : Mangkuprawira (2003), Hasibuan (2001)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
24 pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item- item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005:86).
[image:35.595.161.468.340.454.2]Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Total skor inilah yang ditafsir sebagai posisi responden dalam Skala Likert. Kriteria pengukuran untuk variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert untuk Variabel
No Skala Likert Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005:86)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi dan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005 : 55).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan yang berjumlah 87 (delapan puluh tujuh) orang karyawan . 3.6.2 Sampel
25 Adanya kendala sumberdaya seperti kendala waktu, dana, tenaga, dan sumberdaya lain membuat peneliti memerlukan sampel untuk diteliti. Dengan keterbatasan populasi yang dimiliki dalam penelitian ini, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana seluruh populasi yang ada dijadikan sampel dalam penelitian ini, yaitu sebanyak 83 orang, tidak termasuk pemimpin cabang, manajer operasional, manajer pemasaran, dan manajer bisnis mikro.
3.7 Jenis Data Penelitian
Data adalah hasil pencatatan penulis, baik yang berupa fakta ataupun angka. Data adalah segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk menyusun informasi, sedangkan informasi adalah hasil pengolahan data yang dipakai untuk suatu keperluan (Marzuki, 2005:55). Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, melalui kuisioner dan wawancara pada karyawan PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan. b. Data Sekunder
26 3.8 Metode Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu:
1. Kuesioner
Teknik wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya langsung kepada informan yang berkaitan dengan data yang dibutuhkan. Adapun teknik ini penulis lakukan dengan cara bertanya langsung pada bagian karyawan PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan.
2. Studi dokumentasi
Dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari berbagai macam buku, jurnal dan informasi dari internet yang berhubungan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
27 Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian validitas data instrumen adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
[image:38.595.138.518.218.562.2]b. Jika nilai rhitung < rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Variabel Keahlian Manajerial Pernyataan Corrected Item-Total
Correlation Keterangan
Butir 1 ,481 Valid
Butir 2 ,660 Valid
Butir 3 ,214 Tidak Valid
Butir 4 ,531 Valid
Butir 5 ,660 Valid
Butir 6 ,531 Valid
Butir 7 ,735 Valid
Butir 8 ,424 Valid
Butir 9 ,525 Valid
Butir 10 ,597 Valid
Butir 11 ,467 Valid
Butir 12 ,525 Valid
Butir 13 ,429 Valid
Butir 14 ,312 Tidak Valid
Butir 15 ,642 Valid
Butir 16 ,703 Valid
Butir 17 ,414 Valid
Butir 18 ,597 Valid
Butir 19 ,501 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan SPSS 19 (2014)
28 Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pernyataan Corrected Item-Total
Correlation Keterangan
Butir 1 ,486 Valid
Butir 2 ,681 Valid
Butir 3 ,595 Valid
Butir 4 ,225 Tidak Valid
Butir 5 ,615 Valid
Butir 6 ,561 Valid
Butir 7 ,834 Valid
Butir 8 ,743 Valid
Butir 9 ,353 Tidak Valid
Butir 10 ,615 Valid
Butir 11 ,642 Valid
Butir 12 ,834 Valid
Butir 13 ,734 Valid
Butir 14 ,834 Valid
Butir 15 ,695 Valid
Butir 16 ,570 Valid
Butir 17 ,734 Valid
Butir 18 ,834 Valid
Butir 19 ,278 Tidak Valid
Butir 20 ,834 Valid
Butir 21 ,834 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan SPSS 19 (2014)
29 Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas II Variabel Keahlian Manajerial Pernyataan Corrected Item-Total
Correlation Keterangan
Butir 1 ,481 Valid
Butir 2 ,660 Valid
Butir 3 ,531 Valid
Butir 4 ,660 Valid
Butir 5 ,531 Valid
Butir 6 ,735 Valid
Butir 7 ,424 Valid
Butir 8 ,525 Valid
Butir 9 ,597 Valid
Butir 10 ,467 Valid
Butir 11 ,525 Valid
Butir 12 ,429 Valid
Butir 13 ,642 Valid
Butir 14 ,703 Valid
Butir 15 ,414 Valid
Butir 16 ,597 Valid
Butir 17 ,501 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan SPSS 19 (2014)
30 Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas II Variabel Kinerja Pernyataan Corrected Item-Total
Correlation Keterangan
Butir 1 ,486 Valid
Butir 2 ,681 Valid
Butir 3 ,595 Valid
Butir 4 ,615 Valid
Butir 5 ,561 Valid
Butir 6 ,834 Valid
Butir 7 ,743 Valid
Butir 8 ,615 Valid
Butir 9 ,642 Valid
Butir 10 ,834 Valid
Butir 11 ,734 Valid
Butir 12 ,834 Valid
Butir 13 ,695 Valid
Butir 14 ,570 Valid
Butir 15 ,734 Valid
Butir 16 ,834 Valid
Butir 17 ,834 Valid
Butir 18 ,834 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan SPSS 19 (2014)
Pada Tabel 3.6 dapat dilihat bahwa ke 18 butir pernyataan pada variabel kinerja yang telah diuji untuk kedua kalinya valid semua dengan nilai r hitung > r tabel.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas maka akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut : 1. Jika nilai ralpha positif > dari rtabel maka kuesioner penelitian dinyatakan
31 2. Jika nilai ralpha negatif < dari rtabel maka kuesioner penelitian dinyatakan
tidak reliabel.
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
,959 40
Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan SPSS 19 (2014)
Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach alpha sebesar 0,959 yang berarti bahwa instrumen tersebut memiliki tingkat keandalan dalam kategori sangat tinggi dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis linear sederhana, agar dapat perkiraan yang tidak biasa maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni :
a. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang dan Lutfi, 2011:107). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Kolmogrov-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka nilai Asymp.Sig (two-tailed) di atas nilai signifikansi 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
[image:42.595.109.534.190.242.2]32 menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika probabilitasnya signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang & Lufti, 2011 : 119).
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan linier yang sempurna diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Faktor (VIF) melalui program SPSS. Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dan Lutfi., 2011:137), di mana:
a. Tolerance value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas b. Tolerance value > 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas 3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengadakan pengumpulan data dan penganalisaan data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat seta hubungan antar fenomena yang diteliti.
3.11.2 Model Regresi Sederhana
33 mempengaruhi kinerja karyawan (Y) yang merupakan variabel terikatnya dengan persamaan sebagai berikut:
Y = a + bX + e Dimana:
Y = Kinerja karyawan a = Konstanta
b = Koefisien Arah Regresi X = Keahlian manajerial e = Standart error 3.11.3 Uji-t (Uji Parsial)
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Bentuk pengujiannya :
Ho : b1 = 0 (Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel terikat).
Ho : b1 ≠ 0 (Variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel terikat).
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan
yaitu:
1. H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%
2. H0 ditolak jika thitung ≥ ttabelpada α = 5%
3.11.5 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
35 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau “Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto”, suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
36 Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim).
Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. yang masih digunakan sampai dengan saat ini.
37 Kantor Wilayah di Makassar yang berada di Jl. Achmad Yani No.8 Makassar), 12 Kantor Inspeksi/SPI, 170 Kantor Cabang (dalam negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.Point, 3.705 BRI unit dan 357 Pos Pelayanan Desa.
4.2Visi dan Misi 4.2.1 Visi BRI
Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.
4.2.2 Misi BRI
1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.
2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktek good corporate governance. 3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak
yang berkepentingan. 4.3Hasil Penelitian
4.3.1 Hasil Analisis Deskriptif Responden
38 terdiri atas usia, jenis kelamin, lama penggunaan, dan tingkat pendidikan seperti yang ditunjukkan dalam Tabel 4.1.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Karakteristik Responden
Berdasarkan Usia Frekuensi Persentase 20-35 tahun
36-50 tahun Di atas 50 tahun
55 21 7
65,5% 25,3% 9,2%
Jumlah 83 100%
Sumber: Hasil pengolahan data primer SPSS 19 (2014)
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari 83 responden yang merupakan karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan sebanyak 55 orang responden berusia 20-35 tahun, sebanyak 21 orang responden berusia 36-50 tahun, dan sebanyak 7 orang responden berusia di atas 50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden didominasi oleh karyawan berusia 20-35 tahun.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki
Perempuan
26 57
32,2% 67,8%
Jumlah 83 100%
Sumber: Hasil pengolahan data primer SPSS 19 (2014)
[image:49.595.148.483.468.582.2]39 Tabel 4.3
Karakteristik Responden Karakteristik Responden
Berdasarkan Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase Diploma
S1 S2 S3
24 56 3 0
28,7% 66,7% 4,6%
0%
Jumlah 83 100%
Sumber: Hasil pengolahan data primer SPSS 19 (2014)
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa dari 83 responden yang merupakan karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan sebanyak 24 orang memiliki pendidikan terakhir diploma, sebanyak 56 orang memiliki pendidikan terakhir S1, dan sebanyak 3 orang memiliki pendidikan terakhir S2. Hal ini menunjukkan bahwa responden didominasi oleh karyawan yang berpendidikan terakhir S1.
4.4Hasil Analisis Deskriptif Variabel
40 Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Keahlian Manajerial Indikator
Penelitian (Pernyataan)
Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%)
STS TS N S SS
N % N % N % N % N % N %
1 0 0 6 7,2 23 27,7 45 54,2 9 10,8 83 100,0 2 0 0 8 9,6 14 16,9 45 54,2 16 19,3 83 100,0 3 1 1,2 19 22,9 23 27,7 30 36,1 10 12,0 83 100,0 4 2 2,4 9 10,8 17 20,5 39 47,0 16 19,3 83 100,0 5 3 3,6 14 16,9 34 41,0 26 31,3 6 7,2 83 100,0 6 0 0 7 8,4 23 27,7 36 43,4 17 20,5 83 100,0 7 0 0 9 10,8 34 41 36 43,4 4 4,8 83 100,0 8 0 0 10 12 24 28,9 42 50,6 7 8,4 83 100,0 9 0 0 13 15,7 27 32,5 34 41 9 10,8 83 100,0 10 1 1,2 5 6 16 19,3 42 50,6 19 22,9 83 100,0 11 1 1,2 9 10,8 30 36,1 37 44,6 6 7,2 83 100,0 12 3 3,6 6 7,2 17 20,5 40 48,2 17 20,5 83 100,0 13 2 2,4 6 7,2 12 14,5 47 56,6 16 19,3 83 100,0 14 1 1,2 9 10,8 22 26,5 40 48,2 11 13,3 83 100,0 15 0 0 7 8,4 31 37,3 32 38,6 13 15,7 83 100,0 16 0 0 9 10,8 16 19,3 51 61,4 7 8,4 83 100,0 17 0 0 6 7,2 31 37,3 38 45,8 8 9,6 83 100,0
Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan SPSS 19 (2014)
Tabel 4.4 menunjukkan jawaban untuk varibel keahlian manajerial yang diperoleh dari responden yang berjumlah 83 orang, yaitu :
41 b. Pada pernyataan kedua yaitu setiap kegiatan mendukung perusahaan untuk mencapai targetnya, diperoleh hasil sebanyak 8 orang atau 9,6% responden menyatakan tidak setuju, sebanyak 14 orang atau 16,9% responden menyatakan kurang setuju,sebanyak 45 orang atau 54,2% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 16 orang atau 19,3% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
c. Pada pernyataan ketiga yaitu manajer melaksanakan pekerjaan dengan baik, diperoleh hasil sebanyak 1 orang atau 1,2% responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 19 atau 22,9% menyatakan tidak setuju, sebanyak 23 orang atau 27,7% responden menyatakan netral, sebanyak 30 orang atau 36,1% responden menyatakan setuju, sebanyak 10 orang atau 12% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
d. Pada pernyataan keempat yaitu manajer memahami setiap pekerjaannya, diperoleh hasil sebanyak 2 orang atau 2,4% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 9 orang atau 10,8% menyatakan tidak setuju, 17 orang atau 20,5% menyatakan netral, sebanyak 39 orang atau 47% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 16 orang atau 19,3% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
42 setuju, sebanyak 14 orang atau 16,9% menyatakan tidak setuju, 34 orang atau 41% menyatakan netral, sebanyak 26 orang atau 31,3% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 6 orang atau 7,2% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan netral mendominasi pernyataan ini.
f. Pada pernyataan keenam yaitu manajer memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawannya, diperoleh hasil sebanyak 7 orang atau 8,4% menyatakan tidak setuju, 23 orang atau 27,7% menyatakan netral, sebanyak 36 orang atau 43,4% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 17 orang atau 20,5% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
g. Pada pernyataan ketujuh yaitu manajer mampu memotivasi bawahannya, diperoleh hasil sebanyak 9 orang atau 10,8% menyatakan tidak setuju, 34 orang atau 41% menyatakan netral, sebanyak 36 orang atau 43,4% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 4 orang atau 4,8% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
43 menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
i. Pada pernyataan kesembilan yaitu manajer mampu menyampaikan dengan baik setiap tugas dan arahan kepada karyawannya, diperoleh hasil sebanyak 13 orang atau 15,7% menyatakan tidak setuju, 27 orang atau 32,5% menyatakan netral, sebanyak 34 orang atau 41% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 9 orang atau 10,8% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
j. Pada pernyataan kesepuluh yaitu setiap kegiatan memiliki laporan yang jelas, diperoleh hasil sebanyak 1 orang atau 1,2% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 5 orang atau 6% menyatakan tidak setuju, 16 orang atau 19,3% menyatakan netral, sebanyak 42 orang atau 50,6% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 19 orang atau 22,9% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
44 l. Pada pernyataan keduabelas yaitu manajer turut aktif dalam mengawasi
setiap kegiatan, diperoleh hasil sebanyak 3 orang atau 3,6% responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 6 atau 7,2% menyatakan tidak setuju, sebanyak 17 orang atau 20,5% responden menyatakan netral, sebanyak 40 orang atau 48,2% responden menyatakan setuju, sebanyak 17 orang atau 20,5% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
m. Pada pernyataan ketigabelas yaitu dalam pengawasan, manajer bertindak tegas dalam setiap kesalahan, diperoleh hasil sebanyak 2 orang atau 2,4% responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 6 atau 7,2% menyatakan tidak setuju, sebanyak 12 orang atau 14,5% responden menyatakan netral, sebanyak 47 orang atau 56,6% responden menyatakan setuju, sebanyak 16 orang atau 19,3% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
45 setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
o. Pada pernyataan kelimabelas yaitu manajer memiliki teknik dalam bidang tertentu yang mampu mendukung perusahaan mencapai tujuannya, diperoleh hasil sebanyak 7 atau 8,4% menyatakan tidak setuju, sebanyak 31 orang atau 37,3% responden menyatakan netral, sebanyak 32 orang atau 38,6% responden menyatakan setuju, sebanyak 13 orang atau 15,7% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
p. Pada pernyataan keenambelas yaitu manajer mampu menggunakan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan dalam mendukung pekerjaannya, diperoleh hasil sebanyak 9 atau 10,8% menyatakan tidak setuju, sebanyak 16 orang atau 19,3% responden menyatakan netral, sebanyak 51 orang atau 61,4% responden menyatakan setuju, sebanyak 7 orang atau 8,4% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
46 Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Indikator
Penelitian (Pernyataan)
Frekuensi Pendapat Responden (%)
Total (%)
STS TS N S SS
N % N % N % N % N % N %
1 0 0 12 14,5 38 45,8 23 27,7 10 12 83 100,0 2 1 1,2 6 7,2 20 24,1 34 41 22 26,5 83 100,0 3 4 4,8 7 8,4 26 31,3 33 39,8 13 15,7 83 100,0 4 3 3,6 6 7,2 18 21,7 34 41 22 26,5 83 100,0 5 5 6 1 1,2 25 30,1 35 42,2 17 20,5 83 100,0 6 4 4,8 5 6 17 20,5 32 38,6 25 30,1 83 100,0 7 6 7,2 6 7,2 19 22,9 41 49,4 11 13,3 83 100,0 8 4 4,8 8 9,6 32 38,6 27 32,5 12 14,5 83 100,0 9 2 2,4 13 15,7 21 25,3 38 45,8 9 10,8 83 100,0 10 3 3,6 4 4,8 31 37,3 40 48,2 5 6 83 100,0 11 0 0 7 8,4 31 37,3 32 38,6 13 15,7 83 100,0 12 0 0 9 10,8 16 19,3 51 61,4 7 8,4 83 100,0 13 0 0 6 7,2 31 37,3 38 45,8 8 9,6 83 100,0 14 0 0 7 8,4 23 27,7 36 43,4 17 20,5 83 100,0 15 0 0 9 10,8 34 41 36 43,4 4 4,8 83 100,0 16 0 0 10 12 24 28,9 42 50,6 7 8,4 83 100,0 17 0 0 13 15,7 27 32,5 34 41 9 10,8 83 100,0 18 0 0 6 7,2 23 27,7 45 54,2 9 10,8 83 100,0
Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan SPSS 19 (2014)
Tabel 4.5 menunjukkan jawaban untuk varibel kinerja yang diperoleh dari responden yang berjumlah 83 orang, yaitu :
47 menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan netral mendominasi pernyataan ini.
b. Pada pernyataan kedua yaitu perusahaan mendukung setiap karyawan yang memiliki prestasi kerja, diperoleh hasil sebanyak 1 orang atau 1,2% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 6 orang atau 7,2% menyatakan tidak setuju, 20 orang atau 24,1% menyatakan netral, sebanyak 34 orang atau 41% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 22 orang atau 26,5% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
c. Pada pernyataan ketiga yaitu setiap karyawan dituntut agar mampu berpikir lebih inovatif, diperoleh hasil sebanyak 4 orang atau 4,8% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 7 orang atau 8,4% menyatakan tidak setuju, 26 orang atau 31,3% menyatakan netral, sebanyak 33 orang atau 39,8% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 13 orang atau 15,7% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
48 e. Pada pernyataan kelima yaitu karyawan mampu mengembangkan
pemikirannya untuk dapat menyelesaiakan tugasnya dengan tepat waktu, diperoleh hasil sebanyak 5 orang atau 6% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 1 orang atau 1,2% menyatakan tidak setuju, 25 orang atau 30,1% menyatakan netral, sebanyak 35 orang atau 42,2% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 17 orang atau 20,5% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
f. Pada pernyataan keenam yaitu mencapai target perusahaan merupakan tanggungjawab smua karyawan, diperoleh hasil sebanyak 4 orang atau 4,8% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 5 orang atau 6% menyatakan tidak setuju, 17 orang atau 20,5% menyatakan netral, sebanyak 32 orang atau 38,6% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 25 orang atau 30,1% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
49 setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
h. Pada pernyataan kedelapan yaitu setiap karyawan dituntut untuk menciptakan hasil kerja yang baik, diperoleh hasil sebanyak 4 orang atau 4,8% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 8 orang atau 9,6% menyatakan tidak setuju, 32 orang atau 38,6% menyatakan netral, sebanyak 27 orang atau 32,5% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 12 orang atau 14,5% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan netral mendominasi pernyataan ini.
i. Pada pernyataan kesembilan yaitu perusahaan memberikan sanksi/bonus bagi setiap karyawan yang memiliki hasil kerja yang buruk/baik, guna mencambuk karyawannya untuk dapat bekerja dengan lebih baik lagi, diperoleh hasil sebanyak 2 orang atau 2,4% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 13 orang atau 15,7% menyatakan tidak setuju, 21 orang atau 25,3% menyatakan netral, sebanyak 38 orang atau 45,8% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 9 orang atau 10,8% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
50 sebanyak 40 orang atau 48,2% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 5 orang atau 6% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
r. Pada pernyataan kesebelas yaitu para karyawan diberi evaluasi secara rutin guna mempertajam pengetahuan akan bidang yang didudukinya, diperoleh hasil sebanyak 7 atau 8,4% menyatakan tidak setuju, sebanyak 31 orang atau 37,3% responden menyatakan netral, sebanyak 32 orang atau 38,6% responden menyatakan setuju, sebanyak 13 orang atau 15,7% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
s. Pada pernyataan keduabelas yaitu para karyawan wajib menuruti peraturan jam kerja yang telah ditentukan perusahaan, diperoleh hasil sebanyak 9 atau 10,8% menyatakan tidak setuju, sebanyak 16 orang atau 19,3% responden menyatakan netral, sebanyak 51 orang atau 61,4% responden menyatakan setuju, sebanyak 7 orang atau 8,4% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
51 9,6% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
t. Pada pernyataan keempatbelas yaitu karyawan dituntut untuk mampu menggunakan waktu bekerjanya dengan seefektif dan seefisien mungkin, diperoleh hasil sebanyak 7 orang atau 8,4% menyatakan tidak setuju, 23 orang atau 27,7% menyatakan netral, sebanyak 36 orang atau 43,4% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 17 orang atau 20,5% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
u. Pada pernyataan kelimabelas yaitu setiap karyawan mampu berkomunikasi dengan baik dan sopan, diperoleh hasil sebanyak 9 orang atau 10,8% menyatakan tidak setuju, 34 orang atau 41% menyatakan netral, sebanyak 36 orang atau 43,4% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 4 orang atau 4,8% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
52 l. Pada pernyataan ketujuhbelas yaitu perusahaan tetap menjaga hubungan
baik pada setiap karyawannya, diperoleh hasil sebanyak 13 orang atau 15,7% menyatakan tidak setuju, 27 orang atau 32,5% menyatakan netral, sebanyak 34 orang atau 41% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 9 orang atau 10,8% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
w. Pada pernyataan kedelapanbelas yaitu para karyawan dituntut agar saling membantu guna mencapai target perusahaan, diperoleh hasil jawaban sebanyak 6 orang atau 7,2% responden menyatakan tidak setuju, sebanyak 23 orang atau 27,7% responden menyatakan kurang setuju, sebanyak 45 orang atau 54,2% menyatakan setuju, sebanyak 9 orang atau 10,8% responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden menyatakan setuju mendominasi pernyataan ini.
4.5Uji Normalitas
Uji normalitas untuk melihat apakah nilai residual telah terdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu :
1. Analisis Grafik
Dasar pengambilan keputusan untuk Uji Normalitas sebagai berikut : a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
53 b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
[image:64.595.177.428.210.381.2]Sumber: Hasil pengolahan data primer SPSS 19 (2014)
Gambar 4.1
Grafik Histogram Uji Normalitas
54
Sumber: Hasil pengolahan data primer SPSS 19 (2014)
[image:65.595.174.472.120.345.2]Gambar 4.2
Grafik P-Plot Uji Normalitas
Pada gambar 4.2 grafik P-Plot menunjukkan bahwa data berada di