SKRIPSI
PENGARUH JAM KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA
CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN
OLEH
AMELIA KARTIKA SARI PERANGIN-ANGIN 100521072
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2013
ABSTRACT
PENGARUH JAM KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PT BANK RAKYAT INDONESIA CABANG
ISKANDAR MUDA
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Jam Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Stres Kerja Karyawa pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda. Tehnik pengambilan sampel menggunakan Tehnik Random Sampling. Tehnik ini dikatakan sederhana karena pengambilan anggota sampel dari anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata atau bagian yang ada dalam populasi itu.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dengan analisis Regresi Linier Berganda, dengan menggunakan uji t dan uji f . berdasarkan hasil uji secara simultan (ujia F) bahwa Berdasarkan hasil uji secara simultan (uji-F) bahwa ( P value = 0,000) ≤ 0,05 Ho ditolak yang artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu jam kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu stres kerja (Y).
Berdasarkan hasil uji parsial (uji-t) bahwa jam kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap stress kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda.
Kata kunci : Jam Kerja, Disiplin Kerja dan Stres Kerja
ABSTRACT
An Analysis on the Influence of Industrial Relations Against Workers’ Welfare on PTPN IV Unit Kebun Pabatu
It is acknowledged that government with other community component has arranged an official Industrial Relations (HIP). It is hopefully, with the official industrial relations, its worth system shall impact to many according to the local culture as reflected in UUD 45 Constitution. In advance, this concept produced already the industrial relations practices in ideally and harmoniously between the employee and employer.
The objective of this study is to determine and analyze the influence of industrial relations with the workers’ welfare on PTPN IV Unit Kebun Pabatu, and also to know the dominantly factor and influencing against the workers’
prosperity on the organization. In its analysis, it adopted a descriptive method and with statistical analysis one. In collecting the data, with documentation research and with questionnaire. The population on this research involved totally 594 respondents, still the population sample with 86 respondents. The data obtained comprising the primary and secondary data.
In research, made with simultaneously test with the result that official Industrial relations has a significantly influence on the workers’ prosperity. By partial influence point of view with t-test, Labor Union factor has significantly influence on the workers’ prosperity. In analysis with determinant coefficient, showed the Industrial Relations has a very low influence on the workers’
prosperity, it is noted only 2.5% comprising of organization rules, labor union, PKB, employer association, and human labor rules.
Keywords : Industrial Relations, welfare of the employee.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Shalawat dan salam kepada Rasulullah Saw.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Medan yang mengangkat masalah ”Pengaruh Jam Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda : Ir. Bangun Perangin-angin dan Ibunda : Herlina Ginting. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih, terutama kepada :
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE.Msi, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembimbing 5. Ibu Dra.Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembaca Nilai
6. Kepada orang terdekat saya Moch. Awendie I W yang banyak membantu penelitian ini
7. Kepada seluruh karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda
8. Kepada seluruh staf Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi 9. Kepada seluruh teman-teman Fakultas Ekonomi angkatan 2010
Penulis,
Amelia Kartika Sari P
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1.Jam Kerja ... 11
2.1.1. Pengertian Jam Kerja ... 7
2.2. Disiplin Kerja ... 14
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 14
2.2.2. Pentingnya Disiplin Kerja ... 15
2.2.3. Indikator-indikator Disiplin Kerja ... 16
2.3. Stres Kerja ... 17
2.3.1. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja... 19
2.3.2. Dampak Stres Kerja... 20
2.3.3. Cara Mengatasi Stres Kerja... 22
2.4. Kerangka Konseptual ... 25
2.5. Hipotesis ... 25
BAB III METODE PENELITIAN ... 27
3.1. Jenis Penelitian ... 27
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 27
3.3. Batasan Operasional ... 27
3.4. Definisi Operasional... 27
a. Jam Kerja... 28
b. Disiplin Kerja... 28
c. Stres Kerja ... 28
3.5. Skala Pengukuran ... 30
3.6. Populasi Dan Sampel ... 30
a. Populasi ...30
b. Sampel ... 31
3.7. Jenis Data ... 32
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 32
3.9. Metode Analisis Data ... 35
3.10. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36
3.11. Tekhnis Analisis Data ... 39
3.11.1. Uji Asumsi Klasik ... 39
3.11.2. Analisis Regresi Berganda ... 39
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 42
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 42
4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 42
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 44
4.1.3. Struktur Organisasi ... 45
4.1.4. Produk PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda ... 47
4.2. Analisis Deskriptif ... 49
4.3. Pembahasan ... 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 68
LAMPIRAN ... 74
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Tabel Halaman
1.1. Data Persepsi Penyebab Stres Kerja Karyawan ... 3
1.2. Data Pencapaian Target Karyawan ... 5
1.3. Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda ... 8
3.1. Operasionalisasi Variabel ... 30
3.2. Instrumen Skala Likert ... 31
3.3 Validitas dan Reliabilitas Jam Kerja (X1) ... 36
3.4 Validitas dan Reliabilitas Disiplin Kerja (X2) ... 37
3.5 Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja ... 38
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja……... 50
4.5. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Jam Kerja ... 51
4.7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja. 52 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stres Kerja... 54
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Gambar Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 26
4.1. Struktur Organisasi ... 46
4.2. Scatterplot ... 58
4.3. Histogram Uji Normalitas ... 59
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Industri Perbankan sering dikaitkan sebagai “pabrik uang” yang memberikan kesan kemakmuran bagi siapa saja yang bekerja di dalamnya.
Apalagi jika bank tersebut merupakan bank papan atas yang sudah mempunyai nama dan prestasi yang dikenal masyarakat. Nama besar bank tersebut akan memberikan prestise tersendiri bagi karyawan yang bekerja di dalamnya. Memang saat ini, pertumbuhan bisnis perbankan di Indonesia dinilai cukup pesat. Ada sekitar 123 bank di Indonesia, belum termasuk bank rakyat yang terdapat di daerah-daerah.
Karyawan merupakan suatu elemen yang penting bagi perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang telah di tentukan oleh perusahaan. Secara umum adanya usaha untuk meningkatkan pengetahuan, pendidikan atau keterampilan,disiplin, dan sikap mental para pekerjanya pada tiap-tiap tingkatan secara terus-menerus. Pesatnya perkembangan dan pertumbuhan di segala aspek kehidupan yang berkaitan adanya permasalahan baru yang sangat kompleks.
Hakikatnya setiap perkembangan itu mengacu pada usaha untuk meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan menjadi lebih baik di antaranya dengan meningkatkan kualitas kerjanya.
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia yang dituntut untuk terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan kualitas manajemen. Peningkatan kualitas manajemen bank tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Oleh
karena itu, agar PT BRI (Persero) Tbk dapat lebih berkembang secara optimal, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan menjadi sangat penting. Salah satu hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut adalah mengenai penanggulangan stres para karyawan. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Mengingat besarnya pengaruh Jam kerja dan Jaminan keamanan terhadap stres kerja pada karyawan, pengelolaan terhadap stres itu sendiri harus mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen perusahaan agar tujuan organisasi bisa lebih mudah dicapai.
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan) (Siregar,2006:19).
Salah satu faktor yang membuat stres kerja karyawan adalah pekerjaan itu sendiri. Faktor penyebab stres kerja yang bersumber dari pekerjaan adalah tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tahap hidup organisasi. Adapun data persepsi karyawan terhadap stressor kerja dapat dilihat pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
Data persepsi penyebab stres kerja karyawan Indikator stres kerja
Skor rataan
keterangan
Tugas yang diberikan perusahaan berlebihan 3,29 Sedang Tanggung jawab yang diberikan perusahaan
sangat memberatkan
2,87 Sedang
Dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 4,04 Tinggi Tugas yang dilakukan tidak terjadwal dengan baik 2,38 Rendah Mengalami kesulitan memenuhi target perusahaan 2,80 Sedang Bekerja dengan peralatan yang tidak memadai 2,38 Rendah Mengerjakan tugas yang berbeda-beda 4,00 Tinggi Melakukan pekerjaan yang dirasakan tidak
dimengerti/tidak cocok
2,62 Rendah
Ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan tugas
2,12 Rendah
Mengalami konflik dengan rekan kerja 1,81 Sangat rendah Mengalami kesulitan berkomunikasi dengan
atasan
2,37 Rendah
Ada hubungan yang tidak baik antara atasan dan karyawan
2,48 Rendah
Merasa kurang jelas dengan informasi dari perusahaan mengenai pekerjaan
1,98 Sangat Rendah
Merasa tidak tahu harus bertanggung jawab kepada siapa dalam bekerja
2,00 Rendah
Prosedur/instruksi kerja kurang jelas 1,83 Sangat Rendah Atasan bertindak kurang adil dalam pembagian
pekerjaan kepada bawahan
2,60 Rendah
Atasan tidak memberitahu tugas yang harus saya lakukan
1,98 Sangat Rendah
Sumber : Daftar Penilaian PT. Bank Rakyat Indonesia
Stres kerja akan membawa dampak merugikan kepada setiap individu sehingga dapat mempengaruhi psikologis, fisik, dan perilaku karyawan seperti :
a. Mengalami gangguan pencernaan akibat bekerja b. Sakit kepala karna beban kerja yang berat c. Sulit untuk berkonsentrasi
d. Menunda-nunda untuk mengerjakan pekerjaan e. Tidak semangat dalam bekerja
Meskipun keuntungan bekerja di dunia perbankan cukup meyakinkan, tetapi resiko berupa stres level pekerja bank juga cukup tinggi. Contohnya dapat kita lihat pada tabel 1.2
Tabel 1.2
Data Pencapaian Target Karyawan Data Target Pinjaman
Target Realisasi
Tahun 2011
Tahun 2012
Tahun 2013
Tahun 2011
Tahun 2012
Tahun 2013 2,4 Milyar 2,4 Milyar 2,4 Milyar 2 Milyar 1,8 Milyar 2,1 Milyar
Sumber: Bagian pemasaran PT. BRI (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda (2012)
Dari data diatas dapat kita simpulkan bahwa target yang hampir dicapai dapat menimbulkan terganggunya konsesntrasi kerja karyawan dikarenakan waktu yang kurang cukup untuk mencapai target tersebut sehingga dapat mengakibatkan stres kerja terhadap karyawan.
Salah satu penyebab stres kerja adalah jam kerja. Jam kerja merupakan bagian dari empat faktor organisasi yang merupakan sumber potensial dari stres para karyawan di tempat kerja ( Robbins,2006:796). Selain itu masalah jam kerja
“datang pagi pulang malam” menjadi simbol kesibukan seorang pegawai Bank.
Dari hasil prasurvey terhadap karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda, diketahui bahwa karyawan selalu mengalami stress apabila karyawan bekerja pada hari akhir minggu yang memang waktu tersebut mereka manfaatkan untuk keluarga maupun untuk hal pribadi lainnya sebaliknya mengharuskan mereka untuk lembur dan bekerja. Selain itu, karyawan juga harus menyelesaikan pekerjaan yang bersifat urgent seperti pada saat mengerjakan tugas- tugas baru yang diberikan perusahaan. Waktu kerja yang berlaku di perusahaan dimulai dari pukul 07.30 WIB sampai 17..00 WIB dan karyawan diberikan waktu istirahat dari pukul 12.00 WIB sampai 13.00 WIB.
Akan tetapi sering kali terjadi jam kerja yang over time melebihi waktu kerja yang berlaku. Waktu kerja yang dimulai pukul 07.30 dan waktu istirahat yang hanya diberikan satu jam, sementara waktu yang telah ditetapkan sesuai dengan jam perusahaan tidak cukup untuk menyelesaikan semua pekerjaan pada saat itu juga. Adapun beban kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan mengharuskan penyelesaian pekerjaan seperti mencetak laporan harian dan mengisi register harus diselesaikan pada saat itu juga dikarenakan laporan tersebut merupakan perintah Kepala Unit yang harus segera dikirim ke Kantor Pusat PT.
Bank BRI (Persero) Tbk. Hal tersebut akhirnya memicu terjadinya stress pada karyawan. Tekanan pekerjaan dan jam kerja yang berlebihan seringkali membuat karyawan lelah, baik secara fisik maupun mental. Hubungan yang menyebabkan terganggunya jam kerja sehingga menyebabkan stres pada pekerjaan adalah antara lain:
1. Penundaan
Dengan ditunda-tundanya pekerjaan dan dikejar dedline, maka jam kerja harus ditambah sehingga karyawan mengalami masalah emosional yang dinamakan stres kerja.
2. Ketidakmampuan untuk berkata “Tidak”
Dengan tidak kemampuan karyawan untuk mengatakan “Tidak” kepada atasan itu dapat menyebabkan terganggunya waktu kerja melebihi dari jam kerja.
Berdasarkan hasil penelitian variable waktu kerja memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi stres kerja. Karyawan yang tidak mampu mengelola waktu kerja akan menyebabkan terlewatnya batas waktu suatu proyek,
kekecewaan pimpinan , pembatalan janji, kemarahan klien . Keadaan ini menimbulkan rasa tegang, marah, malu , rendah diri , bahkan stres. Karyawan yang mampu mengendalikan waktu kerja akan lebih cenderung mengalami hal yang positif seperti lebih sedikit stres , lebih santai , lebih produktif, merasakan kepuasan diri, dan hidup lebih lama. Landers (2006) Mengatakan bahwa kekurangan waktu mungkin bukan menjadi satu-satunya penyebab stres pada manusia, tetapi tentunya sebagai peringkat pertama yang tertinggi dalam frekuensi yang menyebabkan stess tersebut.
Disamping itu faktor lain yang dapat membuat karyawan stres adalah antara lain mengenai disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnya. Disiplin pada mulanya diartikan sama dengan pendidikan (education) dan latihan (training).
Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Salah satunya adalah persoalan disiplin kerja. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan, salah satunya adalah pihak perusahaan kurang menerapkan sistem remunerasi dengan benar selain promosi jabatan, yang merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.
Tabel 1.3
Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Periode Januari- Desember 2012
Bulan Keterangan Ketidakhadiran Standar
Kritis
TK % I % S % TH % M %
Januari 9 2,95 3 0,73 - - 16 5,90 - -
5%
Februari - - 1 0,36 - - - - 13 4,79
Maret - - - - 3 1.10 4 1,47 6 2,21
April 3 0,73 - - - - 2 0,73 - -
Mei - - - - - - - - 5 1,84
Juni 7 2,58 - - - - 10 3,69 2 0,73
Juli - - - - - - 1 0,36 - -
Agustus - - 3 1,47 - - - - 4 1,47
September - - - - 2 0,73 14 5,16 - -
Oktober 2 0,73 - - - - - - - -
November - - 1 0,36 - - - - 12 4,42
Desember - - - - - - - - - -
Keterangan TK= Tanpa Keterangan, I= Izin, S= Sakit, TH= Telat Hadir, M=
Mangkir
Sumber: Daftar Absensi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan (Diolah)
Dari tabel 1.3 terlihat angka absensi telat hadir dan mangkir untuk beberapa bulan telah melalui standar kritis yang ditetapkan perusahaan sebesar 5%. Menurut Flippo (1993: 297), rata- rata persentase jumlah ketidakhadiran karyawan yang normal adalah sebesar 5% per tahun. Hal ini menunjukkan kurangnya disiplin kerja karyawan yang disebabkan karena pengaruh stress kerja yang dialami karyawan di dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai bagian dari perusahaan, yang masih kurang mematuhi peraturan- peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Oleh sebab itu, jam kerja dan disiplin kerja harus benar-benar efektif dilaksanakan agar karyawan tidak mengalami stres kerja, dan juga mengoptimalkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan agar tingkat stres yang dialami berada pada titik optimum yang dapat memaksimalkan kinerja
karyawan dengan meningkatkan kesejahteraan karyawan sehingga tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dapat tercapai secara seimbang.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “ Pengaruh Jam Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Stress Kerja Karyawan ( Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Medan Iskandar Muda)”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
“Bagaimana pengaruh jam kerja dan disiplin kerja terhadap stress kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Medan Iskandar Muda Medan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh jam kerja dan disiplin kerja terhadap stress kerja karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Medan Iskandar Muda Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Pihak Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan jam kerja dan disiplin kerja untuk penyelesaian stress kerja karyawan.
2. Bagi pihak akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Pihak Lain .
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Jam Kerja
2.1.1 Pengertian Jam Kerja
Jam kerja merupakan bagian dari empat faktor organisasi yang merupakan sumber potensial dari stres para karyawan di tempat kerja ( Robbins,2006:796).
Davis dan Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres kerja yang salah satunya adalah terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Jam kerja
“normal” umumnya diartikan hari kerja dengan jam tersisa untuk rekreasi dan istirahat. Istirahat adalah kegiatan malam hari, sedangkan bekerja adalah aktivitas siang hari. Hal ini berkaitan dengan mereka yang bekerja dengan jadwal yang tidak biasa, baik pada shift kerja atau dengan jam yang diperpanjang hingga melampaui siang, bekerja pada malam hari, serta bekerja disaat pola tidur (Harrington, 2001).
Jam kerja adalah waktu yang ditentukan untuk melakukan pekerjaan.
Harrington (2001) juga menyatakan bahwa lamanya jam kerja berlebih dapat meningkatkan human error atau kesalahan kerja karena kelelahan yang meningkat dan jam tidur yang berkurang. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian Berger, et.al (2006) dalam Maurits dan Widodo (2008) yang menyatakan bahwa tambahan durasi pada suatu shift kerja, akan meningkatkan tingkat kesalahan. Lima kali tambahan durasi shift per bulan akan meningkatkan kelelahan 300% dan berakibat fatal.
Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor / perusahaan yang dibebankan kepadanya, kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu , pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas . Akibatnya karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai yang ditetapkan atasan.
Waktu kerja merupakan bagian dari empat faktor organisasi yang merupakan sumber potensial dari stres para karyawan di tempat kerja ( Robbins,2006:796). Davis dan Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres kerja yang salah satunya adalah terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor / perusahaan yang dibebankan kepadanya, kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu , pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas . Akibatnya karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai yang ditetapkan atasan.
Menurut Yager (2004:132) karyawan dapat menjadi pecandu kerja, yaitu orang yang selalu ingin sempurna dan berenergi tinggi. Karyawan yang memiliki kemampuan mengendalikan tingkat stress, akan tetapi mereka membebani.
Karyawan lain dengan tuntutan-tuntutan yang tidak dapat dicapai. Seperti halnya kecanduan alkohol, kecanduan kerja juga sulit untuk disembuhkan. Fathoni (2006:176) mengatakan bahwa jam kerja sebagai faktor penyebab stres kerja dengan mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab stres kerja karyawan antara lain beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar, waktu dan peralatan yang kurang, konflik antara
pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah kerluarga. Jam kerja merupakan bagian paling umum yang harus ada pada sebuah perusahaan. Jam kerja karyawan umumnya ditentukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan , peraturan pemerintah, kemampuan karyawan bersangkutan. Kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu sedangkan mengenai waktu ada beberapa pengertian antara lain :
1. Sekalian rentetan saat yang telah lampau, sekarang dan yang akan datang.
2. Lama rentetan saat yang tertentu ; ukuran lama rentetan saat
3. Saat yang tertentu (untuk melakukan sesuatu); saat yang tentu untuk sembahyang
4. Saat ; ketika
5. Tempo ; kesempatan ; peluang 6. Hari (keadaan hari)
Menurut Darmawan (2006:525) , timework (upah menurut waktu) adalah suatu sistem penentuan upah yang dibayar menurut lamanya / jangka waktu yang terpakai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya per hari, per jam, per minggu, per bulan, dan lain lain. Menurut Ghani (2003:61) terdapat aturan tentang batasan waktu kerja maksimal, dan pemberian waktu istirahat , serta kompensasi pelampauan dari ketentuan tersebut. Tertuang dalam Kepres No.3 tahun 1983 yang isinya antara lain sebagai berikut.
1. Jam kerja 7 jam/hari dan 40 jam/minggu.
2. Jika bekerja 4 jam berturut-turut harus diberikan istirahat sedikitnya setengah jam.
3. Waktu istirahat mingguan 2 hari (untuk 5 hari kerja) dan 1 hari (untuk 6 hari kerja).
4. Waktu istirahat tahunan adalah hari libur resmi , diberikan kepada pekerja untuk merayakannya. Penetapan waktunya ditentukan oleh pemerintah.
Widodo (2006:574) mengatakan bahwa base time (waktu dasar) adalah banyaknya waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tanpa memperhitungkan waktu yang dipergunakan untuk misalnya istirahat menunggu bahan mentah datang dan sebagainya.
Yager (2004:19-37) untuk memperkirakan bagaimana orang salah mengatur waktu mereka terdapat beberapa alasan antara lain : mengerjakan terlalu banyak hal sekaligus, ketidakmampuan untuk berkata “tidak”.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan kerja sama yang serasi dalam tim kerja dan kesadaran yang tinggi bagi setiap anggota organisasi untuk bekerja sama secara bersungguh-sungguh serta patuh terhadap peraturan yang telah disepakati. Secara umum kedisiplinan seseorang dapat dilihat dari perilaku orang tersebut dalam menjalankan tugasnya. Secara lebih mendalam kedisiplinan memuat dimensi sikap yang melibatkan mental seseorang.
Ada beberapa definisi tentang disiplin yang dikemukakan oleh para ahli antara lain,Menurut Mangkunegara (2001:129) :”Dicipline is management action to enforce organization standar”. (Disiplin kerja adalah pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Menurut Rivai (2004:444) :
”Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Adapun menurut Mathis dan Jackson (2002:314) : “Disiplin karyawan dapat dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif “. Sedangkan menurut Poerwadarminta (1976:154) ” Disiplin adalah watak dan batin agar segala perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan yang ada.”.
Dari beberapa devinisi diatas dapat kita simpulkan bahwasannya disiplin kerja adalah merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya.
2.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194 -198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan.
Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas
kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut.
Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa disertai pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggannya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Kedisiplinan karyawan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Ada empat hal penting yang harus dipertimbangkan dalam mendisiplin karyawan (Unaradjan, 2003: 15) yaitu aturan- aturan, hukuman, imbalan, dan konsistensi.
2.2.3 Indikator – indikator Disiplin Kerja
Menurut Edwin (1994:144) untuk merumuskan secara tepat disiplin kerja yang baik merupakan hal yang sulit, karena disiplin kerja seharusnya didasarkan pada kesadaran diri sendiri dan bukan karena keterpaksaan. Indikator pengukuran kedisiplinan kerja adalah :
1) Absensi
Faktor absensi ini menduduki peringkat pertama terhadap pelanggaran peraturan di antara beberapa faktor lainnya. Banyak sedikitnya karyawan yang
tidak masuk kerja akan mencerminkan disiplin atau tidaknya karyawan. Untuk menghitung tingkat absensi sebagai berikut :
𝐴𝑏𝑠𝑒𝑛𝑠𝑖 =
Jumlah Hari Kerja+Jumlah Hari Kerja yang HilangJumlah Hari Kerja Yang Hilang
x 100
2) Adanya kelambatan-kelambatan kerjaAdanya kelambatan-kelambatan kerja di luar kebiasaan dapat menunjukkan menurunnya disiplin kerja yang umumnya disebabkan oleh kemalasan tenaga kerjanya. Bila kemalasan ini semakin berlarut-larut akan mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja yang dihasilkan.
3) Terjadinya kesalahan-kesalahan kerja
Sering terjadinya kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari, mungkin juga disebabkan oleh faktor-faktor di luar manusianya seperti kesalahan dari sistem materialnya, kerusakan mesin-mesin, dan sebagainya. Namun bila penyebabnya ternyata bukan faktor-faktor tersebut, maka perusahaan perlu meneliti tenaga kerja yang bersangkutan, dimana kesalahankesalahan kerja tersebut mungkin terjadi karena tidak adanya ketenangan dalam bekerja atau mereka bosan dengan pekerjaannya. Jadi dapat dikatakan ”Kedisiplinan” menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin kerja yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
2.3 Stres Kerja
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan
eksternal (lingkungan) (Siregar,2006:19). Menurut Nimran (dalam Siregar,2006:17), ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diselesaikan pada saat ini. Diantaranya adalah :
a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini sering dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan
b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karena itu, perlu disadari dan dipahami keberadaannya.
c. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
d. Individu pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
e. Zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini menuntut manusia untuk mempunyai kinerja yang lebih baik. Peralatan kerja yang semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja pada satuan organisasi juga semakin bertambah sehingga menuntut energi karyawan lebih besar dari sebelumnya. Dampak dari fenomena ini adalah stres kerja yang meningkat.
Spielberg (dalam Imatama,2006:17) mengatakan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek
dalam lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan, atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Masalah stres kerja penting diamati di dalam organisasi perusahaan sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi dan efektifitas di dalam pekerjaan.
Alasannya sepenuhnya bersifat bisnis. Perusahaan menginginkan kepuasan konsumen untuk meningkatkan keuntungan. Semakin baik pelayanan yang diberikan akan mengakibatkan aliran dana yang masuk. Stres kerja disebabkan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan, adanya beberapa atribut tertentu mampu mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan, agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Pimpinan dan manager juga menginginkan hal yang terbaik , kesejahteraan bagi karyawannya didalam maupun diluar tempat kerja. Stres adalah suatu kondisi keterangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Karyawan yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran akut. Karyawan sering menjadi marah-marah, agresif, tegang , dan memperhatikan sikap yang tidak bekerjasama.
2.3.1 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan
Stres kerja yang dialami seseorangdipengaruhi oleh faktor penyebab stres baik yang berasal dari dalam pekerjaan maupun dari luar pekerjaan. Faktor penyebab stres kerja yang dibahas dalam penelitian ini hanya faktor organisasional, yakni faktor yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup
tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi,kepemimpinan organisasi, dan tahap hidup organisasi. Adapun persepsi karyawan terhadap stres kerja yaitu sebagai berikut :
1. Tugas yang diberikan perusahaan berlebihan
2. Tanggung jawab yang diberikan perusahaan sangat memberatkan
3. Dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Tugas yang dilakukan tidak terjadwal dengan baik
5. Mengalami kesulitan memenuhi target perusahaan
6. Mendapat waktu istirahat yang kurang untuk menjalankan pekerjaan
7. Tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
8. Bekerja dengan peralatan yang tidak memadai
9. Lingkungan kerja yang banyak gangguan
2.3.2 Dampak Stres Kerja
Dalam stres kerja sering terjadi dampak-dampak yang terjadi pada karyawan dan perusahaannya seperti :
a. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Pengaruh stres kerja bisa menguntungkan dan bisa merugikan bagi karyawan. Pengaruh yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (fight) atau berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan seperti ini di tempat kerja merupakan gejala individu yang mengalami stres, antara lain:
1. Bekerja melewati batas kemampuan 2. Keterlambatan masuk kerja
3. Tingkat absensi yang meningkat 4. Kesulitan membuat keputusan 5. Kesalahan yang fatal
6. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan 7. Lupa dengan janji yang dibuat
8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain 9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
10. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, dan radang pernafasan.
b. Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan
Towner (2002:2-8) menyebutkan kerugian finansial yang akan diterima perusahaan akibat stres kerja karyawan antara lain : absen karena sakit, mengurangi efektivitas karena bekerja tidak berfungsi 100 persen kapasitaas , waktu manajemen berkurang karena kehilangan peran karyawan dalam rencana manajemen, pengaruh pada karyawan lainnya yang terbebani pekerjaan karyawan yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang membutuhkan latihan dan pengembangan , kecelakaan dan kesalahan ditempat kerja, tuntutan hukum.
Schuller (dalam Siregar,2006:23) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negative yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
a. Terjadinya hambatan baik dalam manajemen maupun operasional b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial dialami perusahaan disebabkan ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya
2.3.3 Cara Mengatasi Stres Kerja
Siagian (2003:302-303) mengatakakan bahwa ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk mengatasi stres kerja karyawan, yaitu :
a. Merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres.
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.
d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres.
e. Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.
g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat mengahadapi stres.
Rivai (2004:518) mengatakan bahwa langkah pertama dari program penanggulangan stres ialah mengakui bahwa stres itu ada, sehingga langkah tersebut masih tetap di dalam batas yang dapat ditolerir. Dua program cikal bakal manajemen stres yang sering digunakan ialah klinis dan keorganisasian. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan memusatkan perhatian atas masalah – masalah individu . Yang berikutnya menyangkut unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan:
1. Program Klinis
Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup : diagnosis, pengobatan (treatment), penyaringan (screening), pencegahan (prevention). Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menghasilkan mamfaat. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya.
2. Program Keorganisasian
Program keorganisasian ditujukan lebih luas meliputi seluruh karyawan.
Kadang-kadang program ini merupakan perluasan program klinis.
Program tersebut sering didorong oleh masalah-masalah yang ditemukan
dalam kelompok atau suatu unit, atau oleh perubahan penangguhan seperti relokasi pabrik, dan sebagainya. Termasuk dalam daftar program semacam itu ialah manajemen, berdasarkan sasaran (management by objectives) , program pengembangan organisasi, pengayaan pekerjaan , perancangan kembali struktur organisasi, pembentukan kelompok kerja otonom, pembentukan jadwal kerja variabel, penyediaan fasilitas kesehatan karyawan.
3. Penanggulangan secara mandiri
a. Tenang , ambil nafas panjang dan cobalah untuk santai dan tenangkan diri.
b. Kenali permasalahan, coba kenali akar permasalahnnya , apa yang membuat diri resah.
c. Terapi, ikutilah kegiatan sosial sehingga dapat menghindari permasalahan sejenak.
d. Hadapilah , sebaiknya dihadapi dan selesaikan agar tidak mengganggu lagi.
e. Atur jadwal, buat jadwal yang harus diprioritaskan lebih dahulu dan tentukan mana yang dapat ditunda. Perkecil peluang untuk timbulnya stres dengan mempersibuk diri sendiri.
f. Diskusi, diskusikan masalah yang menyebabkan timbulnya stres dengan atasan atau psikolog.
g. Curhat , ceritakan masalah yang dihadapi pada keluarga atau pasangan.
h. Keseimbangan , stres muncul karena terlalu fokus pada pekerjaan, bagilah waktu antara pekerjaan dan keluarga.
Jam kerja (X1)
Stress kerja (Y) Disiplin Kerja (X2)
2.4 Kerangka Konseptual
Davis dan Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres antara lain adalah tugas/beban kerja yang terlalu banyak, manajer yang kurang pandai, terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan, kurang mendapat tanggung jawab yang memadai, ambiguitas peran, perbedaan nilai dengan perusahaan, frustasi, perubahan tipe pekerjaan dan konflik peran.
Faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja antara lain : tekanan untuk menghindari kekeliruan, menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang otoriter, serta rekan kerja yang tidak bisa bekerja sama (Robbins,2006:796). Dari masalah serta uraian diatas , maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian sebagai berikut :
Sumber : (Robbins,2006:796) (Imatama,2006:4) data diolah
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
Menurut Suliyanto (2006:53), hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara
karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data. Berdasarkan kerangka konseptual dan penelitian terdahulu yang dikemukakan diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut :
1. Jam kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Medan Iskandar Muda Medan.
2. Disiplin Kerja berpengaruh Negatif dan signifikan terhadap stress kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Medan Iskandar Muda Medan.
3. Jam kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan (besama-sama) terhadap stress kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Medan Iskandar Muda Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian assosiatif yakni, penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57). Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat pengaruh jam kerja dan disiplin kerja terhadap stress kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian : Penelitian dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Medan Iskandar Muda yang berlokasi di Jalan Medan Iskandar Muda Medan no. 173 Medan
3.2.2 Waktu Penelitian : Dimulai pada bulan November 2012 s.d Juni 2013
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara jam kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) dengan stres kerja karyawan (X3) pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Medan Iskandar Muda.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
a. Jam Kerja ( X1)
Jam kerja adalah waktu yang ditentukan untuk melakukan pekerjaan.
Jam kerja berlebih dapat meningkatkan human error atau kesalahan kerja karena kelelahan yang meningkat dan jam tidur yang berkurang.
Hal ini dapat mempengaruhi menunurunnya produktivitas kerja PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
b. Disiplin Kerja (X2)
Disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan- peraturan perusahaan dengan cara mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya agar mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
c. Stres Kerja ( Y)
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan yang keadaan ini bagi seseorang akan mengalami penurunan dalam unjuk kerjanya dan bagi orang lain dapat dirasakan sebagai gangguan bagi orang lain sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
Berdasarkan defenisi operasional yang dikemukakan tersebut, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisaan variabel sebagai Tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
No Variabel Definisi Indikator Variabel Skala
1
Jam Kerja Karyawan (X1)
Jam kerja adalah waktu yang ditentukan untuk melakukan pekerjaan. Jam kerja berlebih dapat meningkatkan human error atau kesalahan kerja karena kelelahan yang meningkat dan jam tidur yang berkurang. Hal ini dapat mempengaruhi menunurunnya produktivitas kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
a. Jumlah jam kerja b. Waktu istirahat c. Lembur
Likert
2 Disiplin Kerja (X2)
Disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan
perusahaan dengan cara mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya agar mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
a. Ketepatan Waktu b. Tingkat Kehadiran c. Patuh Kepada Peraturan
Likert
3 Stres Kerja Karyawan (Y)
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan yang keadaan ini bagi
a. Beban Kerja b. Intimidasi c. Tekanan d. Target Kerja
Likert
seseorang akan mengalami penurunan dalam unjuk kerjanya dan bagi orang lain dapat dirasakan sebagai gangguan bagi orang lain sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.
Sumber : Robbins (dalam Siregar,2006:8 ) Ghani (2003:119) diolah penulis
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran Variabel dilakukan dengan mengukur variabel jam kerja, jaminan keamanan dan variabel stres kerja dengan menggunakan skala likert (Umar,2000:137) yaitu pengolahan data untuk menghitung masing-masing indikator, contoh : (sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, setuju, sangat setuju). Sebagai gambaran bila peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden maka skala yang digunakan 1 sampai 5. Skala Likert menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban dapat dilihat pada Tabel 1. 2 berikut :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2005:86)
3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah sejumlah keseluruhan individu dari unit analisa yang cirinya akan diduga. Umar ( 2000 ) mengartikan bahwa populasi sebagai
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Medan Iskandar Muda. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 350 orang karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono 2008: 116). Dengan jumlah populasi 350 dan tingkat kesalahan 5% diperoleh besar sampel adalah 187. Penentuan sample dengan meggunakan Tehnik Random Sampling. Tenik ini dikatakan sederhana karena pengambilan anggota sampel dari anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata atau bagian yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2008: 120). Jadi karyawan yang diberi kuesioner tidak dipilih dengan criteria-kriteria tertentu. Sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin (Umar 2008: 65) sebagai berikut:
n = N
(1 + Ne
2)
Dimana : n = jumlah sampel
N = ukuran populasi
e = batas kesalahan
Dengan demikian, jumlah sampel yang diperoleh adalah :
n = 350
(1+350 (0,05)2) = 186,7
Pada penelitian ini jumlah sampel dibulatkan menjadi 187 orang dengan kriteria karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Medan Iskandar Muda Medan.
3.7 Jenis dan Sumber Data
Penelitian menggunakan sumber data berikut, yaitu:
1. Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada responden yang terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian. Dalam hal ini peneliti memperolehnya dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Medan Iskandar Muda Medan.
2. Data Sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai buku literatur, jurnal, majalah, maupun situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Pengambilan data penelitian dilakukan dengan beberapa teknik antara lain :
a) Wawancara (Interview)
Wawancara dan diskusi dengan para karyawan untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan variabel jam kerja , jaminan keamanan dan stres kerja karyawan.
b) Daftar Pertanyaan (Questionaire)
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban itu ditentukan skornya dengan menggunakan Skala Likert. Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan angket langsung kepada pegawai tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanca Medan Iskandar Muda. Pembagian angket bertujuan untuk mengetahui pendapat responden mengenai jam kerja, jaminan keamanan, dan stress kerja karyawan.
Metode Pengolahan Data yaitu sebagai berikut:
1. Pengeditan ( editing )
Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data yang dikumpulkan dapat memberikan kejelasan, mudah dibaca, konsisten, dan lengkap.
2. Pemberian kode ( coding )
Pemberian kode merupakan suatu cara untuk memberikan kode 0 tertentu terhadap berbagai macam jawaban kuesioner untuk dikelompokkkan pada kategori yang sama.
3. Proses Pemberian Skor ( scoring )
Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang disusun secara bertingkat berdasarkan skala Likert.
Untuk angket Jam Kerja dan Jaminan Keamanan, skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
a. Sangat Setuju ( SS ) = 5
b. Setuju ( S ) = 4 c. Kurang Setuju ( KS ) = 3 d. Tidak Setuju ( TS ) = 2 e. Sangat Tidak Setuju ( STS ) = 1
Sedangkan untuk angket stress kerja karyawan , skor yang diberikan adalah:
a. Sangat Setuju ( SS ) = 5
a. Setuju ( S ) = 4
b. Kurang Setuju ( KS ) = 3 c. Tidak Setuju ( TS ) = 2 d. Sangat Tidak Setuju ( STS ) = 1
c) Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengumpul data dengan cara meninjau, membaca, dan mempelajari dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti
3.8.1 Metode Analisis Data a. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif merupakan analisis data yang tidak dapat dinominasikan dengan menggunakan angka, melainkan disajikan berupa keterangan, penjelasan, dan pembahasan teori
b. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis data dalam bentuk angka-angka yang pembahasannya, melalui penghitungan statistik berdasarkan
jawaban kuesioner dari responden. Hasil penghitungan dari skor atau nilai tersebut kemudian dalam analisis statistik yang dilakukan dengan bantuan program SPSS untuk membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabel - variabel penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masing - masing pertanyaan akan terklarifikasi pada variabel - variabel yang telah ditentukan. Item-item pertanyaan dapat dikatakan valid jika memiliki factor loading lebih dari 0,40.
Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala dengan gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing - masing instrumen dalam suatu variabel. Instrumen yang dipakai dikatakan andal jika memiliki nilai Croncbach Alpha lebih dari 0,6 1. Uji Validitas
a. Jika rhitung > rtabel maka dapat disebut valid b. Jika rhitung < rtabel maka dapat disebut tidak valid 2. Uji Reliabilitas
a. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka dapat disebut reliabel b. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka dapat disebut tidak reliabel
Tabel 3.3
Validitas dan Reliabilitas Jam Kerja (X1)
Uji Reliabilitas
ralpha (=0,875) > 0,6 maka dapat disebut reliabel
Uji Validitas
PA1 rhitung (=0,831) > rtabel (=0,312) maka dapat disebut valid PA2 rhitung (=0,792) > rtabel (=0,312) maka dapat disebut valid
*PA1 = pertanyaan no.1 jam kerja (X1) pada kuesioner PA2 = pertanyaan no.2 jam kerja (X1), dst
R tabel = 0,312 lihat di file “tabel-r” untuk jumlah sampel (N=40)
Tabel 3.4
Validitas dan Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)
Case Processing Summary
40 100,0
0 ,0
40 100,0
Valid Excludeda Total Cases
N %
Listwise deletion based on all v ariables in the procedure.
a.
Reliabi lity Statisti cs
,875 4
Cronbach's
Alpha N of Items
Item-Total Statistics
11,78 4,999 ,756 ,831
11,68 4,738 ,857 ,792
11,90 5,323 ,540 ,916
11,90 4,503 ,804 ,809
A1 A2 A3 A4
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Tot al Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Delet ed
Uji Reliabilitas
ralpha (=0,826) > 0,6 maka dapat disebut reliabel
Uji Validitas
PB1 rhitung (=0,782) > rtabel (=0,312) maka dapat disebut valid PB2 rhitung (=0,723) > rtabel (=0,312) maka dapat disebut valid
*PB1 = pertanyaan no.1 disiplin kerja (x2) pada kuesioner PB2 = pertanyaan no.2 disiplin kerja (x2), dst
R tabel = 0,312 lihat di file “tabel-r” untuk jumlah sampel (N=40)
Tabel 3.5
Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja (Y)
Case Processing Summary
40 100,0
0 ,0
40 100,0
Valid Excludeda Total Cases
N %
Listwise deletion based on all v ariables in the procedure.
a.
Reliabi lity Statisti cs
,826 4
Cronbach's
Alpha N of Items
Item-Total Statistics
12,48 2,051 ,659 ,782
12,60 1,938 ,768 ,723
13,15 2,336 ,661 ,778
12,63 2,702 ,555 ,824
B1 B2 B3 B4
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Tot al Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Delet ed
Uji Reliabilitas
ralpha (=0,893) > 0,6 maka dapat disebut reliabel
Uji Validitas
PC1 rhitung (=0,883) > rtabel (=0,312) maka dapat disebut valid PC2 rhitung (=0,850) > rtabel (=0,312) maka dapat disebut valid
*PC1 = pertanyaan no.1 stres kerja (y)pd kuesioner PC2 = pertanyaan no.2 stres kerja (y), dst
3.10 Tehnik Analisis
3.10.1 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi:
Case Processing Summary
40 100,0
0 ,0
40 100,0
Valid Excludeda Total Cases
N %
Listwise deletion based on all v ariables in the procedure.
a.
Reliabi lity Statisti cs
,893 6
Cronbach's
Alpha N of Items
Item-Total Statistics
18,75 3,577 ,796 ,883
18,73 4,256 ,855 ,850
18,78 4,179 ,881 ,845
18,38 6,087 ,506 ,909
18,50 5,179 ,776 ,873
18,50 5,179 ,776 ,873
C1 C2 C3 C4 C5 C6
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Tot al Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Delet ed
a. Uji Multikolinieritas
Bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi di atas 0,09 mengindikasikan terjadinya multikolinieritas. Model regresi mensyaratkan tidak terjadinya multikolinieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi mensyaratkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel terikat dan variabel bebas. Menurut Ghozali (2001) model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
3.10.2 Analisis Regresi Berganda
Pengujian hipotesis dilakukan dengan persamaan regresi berganda, dengan rumus:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan :
Y = Stress Kerja a = Konstanta
b1-b2 = Koefisien Regresi Berganda X1 = Jam Kerja
X2 = Disiplin Kerja
e = Variabel Pengganggu (standard error) Analisa regresi dilakukan pengujian sebagai berikut:
a. Uji t ( regresi parsial ) , dengan langkah sebagai berikut : 1. Menentukan formulasi hipotesis
Ho : b1 = 0 artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas ( x ) terhadap variable terikat ( y ).
Ha : b1 ≠ 0 artinya, ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas (x) terhadap variabel terikat ( y).
2. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α = 0.05 ).
3. Menentukan signifikansi
nilai signifikansi ( P value ) ≤ 0,05, maska Ho ditolak dan Ha diterima.
nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Uji f (regresi simultan)
1. Menentukan formulasi hipotesis
Ho : b1 = 0 artinya, semua variabel bebas (x) secara simultan tidak mempengaruhi variable terikat (y ).
Ha : b1 ≠ 0 artinya, semua variabel bebas (x) secara simultan mempengaruhi variabel terikat (y ).
2. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α = 0.05 ).
