UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-1
FAKULTAS EKONOMI MEDAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA
(PERSERO) Tbk CABANG MEDAN PUTRI HIJAU
SKRIPSI
OLEH
EVA FLORA GINTING 060502152
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Eva Flora Ginting (2010). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Pembimbing, Dra. Ramona RI Hasibuan, MP, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si dan Penguji 2 Dra. Yulinda, Msi.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang disiplin kerja khususnya pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for
windo ws, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).
Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya variabel disiplin kerja
mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan
karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan oleh penulis.
Penulis menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan
saran dan kritik dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan
ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan, MP selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses
membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah
meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan
7. Seluruh Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara Medan yang telah memberikan pengajaran selama perkuliahan.
8. Bapak Kuswardono selaku Pemimpin Cabang yang telah memberikan izin penulis
untuk melakukan research pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri
Hijau.
9. Seluruh staf dan karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri
Hijau yang telah banyak membantu penulis selama melakukan research dan
memberikan data-data yang sangat penulis butuhkan.
10.Teristimewa Orang tua tercinta Kasta Ginting & Almh Dra. Nurlia Sitepu yang
telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis baik
secara moril dan material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
11.Kepada adik-adikku, Evi Julita Ginting, Emtimanta Ginting, dan Edi Suranta
Ginting yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
12.Kepada TCM, yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat
kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
13.Kepada seluruh pegawai Departemen Manajemen (K’Dani, Bang’Zum, K’Vina,
K’Susi) yang selama ini telah banyak membantu penulis.
14. Kepada sahabat-sahabat saya di Departemen Manajemen stambuk 2006 yang
pikiran, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan kepada
penulis selama penyusunan skripsi ini.
15.Teman-teman Nakasima yang kusayangi yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu, terima kasih telah menyumbangkan pikiran, dukungan, semangat yang
kalian berikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih
banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini
bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juni 2010 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR... ii
DAFTAR ISI ... v
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah……….. 1
B. Perumusan Masalah ……… 5
C. Kerangka Konseptual……….. 5
D. Hipotesis……….. 7
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian……… 7
1. Tujuan Penelitian ……….………... 7
2. Manfaat Penelitian ………. 7
F. Metode Penelitian……… 8
1. Batasan Operasional Variabel ……… 8
2. Definisi Operasional Variabel ……… 8
3. Skala Pengukuran Variabel ……… 10
4. Tempat dan Waktu Penelitian ……… 11
5. Populasi dan Sampel ……….. 11
6. Jenis Data ………... 11
7. Teknik Pengumpulan Data ………. 12
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 12
9. Metode Analisis Data ……… 14
BAB II URAIAN TEORITIS………..……. 15
A.Penelitian Terdahulu……… 15
B.Disiplin Kerja………... 16
1. Pengertian Disiplin Kerja……… 16
2. Tujuan Disiplin Kerja………. 18
3. Jenis-jenis Disiplin Kerja……… 19
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan .... 19
5. Prinsip-prinsip Pendisiplinan... 22
6.Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 23
C. Prestasi Kerja... 25
1. Pengertian Prestasi Kerja ... 25
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Karyawan ... 26
4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 27
5. Metode Penilaian Prestasi Kerja ………. 28
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 31
A. Sejarah Perusahaan……….. 31
B. Visi dan Misi Perusahaan………. 33
C. Struktur Organisasi……….. 34
D. Produk Perusahaan ……….. 42
E. Pelaksanaan Disiplin/Tata tertib Perusahaan ..……… 50
F. Kewajiban Pekerja dan Perusahaan ………. 51
G. Sanksi Bagi Karyawan ……… 52
H. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ………. 53
I. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan……….. 53
J. Cara Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ………. 54
K. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ……… 55
L. Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan……… 55
M. BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN……… 49
A. Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 49
1.Uji Validitas……… 49
2.Uji Reliabilitas……… 52
B. Metode Analisis Deskriptif ……… 53
1.Deskriptif Responden………. 53
2.Distribusi Penilaian Responden ………. 55
C. Metode Regresi Linier Sederhana ………. 60
D. Uji Hipotesis ……….. 61
E. Pengujian Koefisien Determinan (R2)……… 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 64
A. Kesimpulan ……… 64
B. Saran………... 65 Daftar Pustaka
DAFTAR TABEL
Halaman
1.1 Absensi Karyawan Tahun 2009……… 4
1.2 Operasional Variabel………. 10
1.3 Instrumen Skala Likert ………. 10
4.1 Item Total Statistics………... 58
4.2 Validitas Instrument……….. 60
4.3 Reliability Statistics ……….. 60
4.4 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 62
4.5 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin... 62
4.6 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 62
4.7 Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 63
4.8 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X)... 63
4.9 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 66
4.10 Variables Entered/Removedb ... 68
4.11 Coefficientsa ... 69
4.12 Coefficientsa ………. 70
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. 1 Kerangka Konseptual... 6
3. 1 Struktur Organisasi ... 41
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 Hasil Uji Realibilitas
Lampiran 5 Hasil Uji Regresi
ABSTRAK
Eva Flora Ginting (2010). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Pembimbing, Dra. Ramona RI Hasibuan, MP, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si dan Penguji 2 Dra. Yulinda, Msi.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang disiplin kerja khususnya pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for
windo ws, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).
Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya variabel disiplin kerja
mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan,
karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Setiap
perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan
mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan kinerja para
karyawan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat
mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya.
Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik
perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah atau BUMN. Sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam
menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan
produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari setiap
kegiatan organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, latar
belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda-beda, yang dibawa
kedalam perusahaan. Karyawan bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan
dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan perusahaan, melainkan
perusahaan dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk mewujudkan kedisiplinan
dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang
tinggi.
Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang
sangat diinginkan untuk perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berprestasi
kerja tinggi, maka kinerja atau produktifitas perusahaan secara keseluruhan akan
meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan bisnisnya.
Prabowo dalam Herawati (2007:18) mengemukakan bahwa prestasi lebih
merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh
mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi juga merupakan
suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Tanpa
adanya prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan tugas-tugas pekerjaan yang
diselesaikan kurang baik, kurang baiknya pelaksanakan tugas yang dikerjakan oleh
pegawai menunjukan rendahnya prestasi kerja pegawai yang akan menggangu proses
pencapaian tujuan perusahaan.
Dunia bisnis yang berkembang semakin pesat yang terlihat dari persaingan
serta perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih membawa
perubahan terhadap pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan
tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan
prestasi kerja mereka. Prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui disiplin
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas
dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku,
dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak (Hasibuan, 2005:193).
Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan
sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di
dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang
baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta
keadaan-keadaan baik lainnya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan
sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga
para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Gibson dan Donnely, perilaku karyawan yang tidak disiplin dapat
diekspresikan dalam beberapa hal, yaitu: keabsenan, kelambanan, meninggalkan
tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi,
mengancam pimpinan, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja,
pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat
pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan rekan, memiliki dan
menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau adalah
salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam usaha
perbankan. Perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat
menciptakan disiplin yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian tujuan
perusahaan yang efektif dan efisien. Disiplin kerja yang baik dapat memberikan
kontribusi terhadap pelaksanaan beban kerja karyawan agar dapat terealisasi dengan
baik. Disiplin dapat ditegakkan melalui kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari
para karyawan atau sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.
Berdasarkan hasil pra survei oleh penulis yang dilakukan oleh peneliti pada
perusahaan, terdapat beberapa karyawan yang tidak mengikuti peraturan. Hal ini
dapat dilihat pada banyaknya karyawan yang absen, sakit, dan izin. Data tersebut
dapat dilihat pada Tabel 1.1 yang merupakan jumlah absensi karyawan dari bulan
Tabel 1.1 Absensi Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Bulan Januari-Desember 2009
Sumber : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau, diolah
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan
ketidakhadiran bervariasi selama bulan Januari-Desember 2009, tingkat kehadiran
yang terendah adalah bulan Desember sementara tingkat kehadiran yang tertinggi
adalah bulan Juni. Hal ini menunjukkan bahwa adanya indikasi penurunan disiplin
kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan
Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau?”
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006 : 47). Disiplin kerja merupakan sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma,
peraturan yang berlaku di sekitarnya (Saydam, 2005 : 284). Adapun
peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai
dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu
acuan dalam bersikap.
Prestasi kerja karyawan merupakan kecakapan dan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas. Semakin baik disiplin
dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan
mencapai hasil yang optimal (Rivai, 2004:443).
Berdasarkan definisi di atas, dapat diketahui bahwa disiplin akan
mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan
teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Sumber: Saydam (2005:284) dan Rivai (2004:443), data diolah
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang mencerminkan hubungan
antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur
yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut : “Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.”
DISIPLIN KERJA (X)
1. Kehadiran 2. Tanggung jawab 3. Sikap
4. Norma
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagi Perusahaan
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan
dalam menjaga disiplin untuk mempertahankan prestasi kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat
menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas wahana berfikir ilmiah .
c. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan
dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama
yang akan datang.
Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus
dan mendalam. Agar penelitian data dilakukan secara terfokus maka tidak semua
masalah diteliti. Untuk itu diperlukan batasan variabel yang akan diteliti serta
hubungan antara satu variabel yang lain. Penelitian ini hanya dibatasi mengenai
pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan responden
penelitian adalah karyawan tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO)
Tbk Cab Medan Putri Hijau.
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari
suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional
merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik
buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi
objek penelitian adalah Disiplin Kerja sebagai variabel bebas dan Prestasi Kerja
karyawan sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan
sebagaiu berikut:
a. Disiplin Kerja (Variabel Bebas)
Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara
sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak
tertulis. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah
1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk,
sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan
peraturan perusahaan.
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai
suatu acuan dalam bersikap.
b. Prestasi Kerja Karyawan (Variabel Terikat)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan
yang merupakan hasil yang diinginkan perusahaan atas pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk
Tabel 1.2 Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Pengukuran
Disiplin Kerja (X)
Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara
baik tertulis maupun tidak tertulis. dalam mencapai target atau standar pekerjaannya yang ditetapkan perusahaan.
Kemampuan
Likert
Sumber: Saydam (2005:284), Rivai (2004:443) (data diolah).
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing
variabel yaitu variabel X (Disiplin Kerja) dan variabel Y (Prestasi Kerja) adalah skala
likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 86). Untuk
keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pernyataan akan diberi skala
sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti pada
Tabel 1.3
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Cab. Medan Putri Hijau Jalan Putri Hijau No. 2 Medan. Waktu penelitian
dilaksanakan penulis mulai dari bulan April 2010 sampai Juni 2010.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Rochaety (2009:63) “Populasi adalah sekelompok orang,
kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain
menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan unit analisis/hasil pengukuran
yang dibatasi oleh suatu criteria tertentu”. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cab.
Putri Hijau Medan yang berjumlah 168 orang.
b. Sampel
Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampling purposive,
yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Kriteria karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau yang
berjumlah 75 orang.
6. Jenis Data
Menurut cara memperolehnya (Umar, 2007:42) data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah:
a. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh dari responden dengan memberikan
kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk Cab. Medan Putri Hijau.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan
yaitu berasal dari buku-buku bacaan, jurnal-jurnal, dan internet untuk memperoleh
data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh
peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel disiplin kerja dan
prestasi kerja.
b. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap
dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur
apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data
yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat
ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Kriteria dalam menentukan validitas suatu
kuesioner adalah sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid
b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Uji validitas dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
Cabang Medan Iskandar Muda dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang
karyawan tetap sesuai dengan kriteria yang ditentukan sebagai responden.
Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai
dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh
relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang et al. 2007 :
responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas
dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Reliabilitas suatu
konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari
0,60.
9. Metode Analisis Data
a. Metode Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, dan menginterpretasikannya sehingga diperoleh
gambaran sebenarnya mengenai disiplin kerja dan prestasi kerja
karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cab. Medan
Putri Hijau.
b. Metode Regresi Linier Sederhana
Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat
bagaimana pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan yang
dapat dilihat sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana :
Y = Prestasi kerja
X = Disiplin Kerja
a = Konstanta
c. Uji Hipotesis
Dilakukan uji t, yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal
tentang pengaruh disiplin kerja sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja
karyawan sebagai variabel terikat.
Kriteria Pengujian :
Ho:
β
1= 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadapprestasi kerja karyawan)
H1 :
β
1 ≠0 (ada pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap prestasikerja karyawan).
d. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi
(R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X
menerangkan Y. Dimana 0< R2<1. Sebaliknya, jika Koefisien Determinasi (R2)
semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel
bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan
tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap
BAB II
URAIAN TEORITIS
Penelitian Terdahulu
Syamsurizal (2000) melakukan penelitian Pengaruh Faktor Penunjang
Kedisiplinan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Sekretariat Wilayah
Daerah Tingkat I Riau menunjukan bahwa secara serentak faktor-faktor kedisiplinan
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pada Sekretariat Wilayah
Daerah Tingkat I Propinsi Riau.
Bangun (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Disiplin, Penghargaan
dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Wijaya Karya Beton
Cabang Sumatera Utara”. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa disiplin dan
penghargaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Wijaya
Karya Beton Cabang Sumatera Utara.
Ningsih (2008) melekukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan
B. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
“latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal
ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang
layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang
di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai
tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).
Menurut David dalam Mangkunegara (2001:129), menyatakan bahwa disiplin
kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Husnan dalam Budiarti (2002:15) Disiplin adalah setiap
perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah
dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak
ada perintah.
Menurut Davis dalam Budiarti (2002:112) Disiplin adalah tindakan
manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini
adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan
pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada
Rumusan lain menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif
dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 2000:
305). Sedangkan pendapat Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat
didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan, 2005:193-194).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan
oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga
diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.
2. Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi
kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut
Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara
lain :
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
3. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3
(tiga) macam bentuk, yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar
atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin
pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan
atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi
SDM.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran
standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya
pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa
disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.
3. Disiplin Progesif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman
yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri
sebelum hukuman berat dijatuhkan.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2. Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut
baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan
kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang
baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan
langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja
bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi
hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua
karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan
dalam organisasi tersebut baik.
5. Prinsip-prinsip Pendisiplinan
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo dalam
Asmiarsih (2006) adalah :
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada
karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena dapat
menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup
kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan
karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat
untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
c. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan
telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa
sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan.
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih.
Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan
secara adil tanpa membeda-bedakan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan
secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma
pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah
melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali
dan tidak kaku dalam bersikap.
6. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga
kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan
pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang
dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293 –294) terdiri atas sanksi disiplin berat,
sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja
biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja
yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sabagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian, minggua n, atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan
yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Perusahaan dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan
kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti,
tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut
dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi
disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin
yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.
C. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Mangkunegara (2001:67) mendefenisikan prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu
proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja
karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau
dibandingkan dengan standart yang telah ditetapkan.
Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan
Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk
mengevaluasi kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif
mungkin serta menggunakan standrat kerja yang telah ditetapkan.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Sulistiyani (2003:200) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja karyawan yaitu:
1. Pengetahuan
Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki
karyawan.
2. Keterampilan
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu
yang dimiliki karyawan.
3. Abilities
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang karyawan.
4. Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
5. Behavior
Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan
4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat
bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian prestasi kerja
karyawan sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
5. Metode Penilaian Prestai Kerja
Menurut Handoko (2000:142) metode dalam penilaian prestasi kerja
karyawan, yaitu:
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai
tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor
(kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa
penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik
kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang
memadai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik
atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak
perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan
metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan
membantu para penyelia dalam penilaian mereka.
5. Tes Dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa
dilakukan pada tes pengetahuan dan keterampilan.
6. Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan
keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan
organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes
psikologi, diskusi dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan
oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan di waktu yang
akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi
karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk
memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia
secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Bank Rakyat Indonesia (BRI) pada awalnya didirikan di Purwokerto, Jawa
Tengah oleh Raden Arya Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank der
Inlandsche Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum
Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895,
yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran Bank Rakyat Indonesia.
Pendiri Bank Rakyat Indonesia oleh Raden Arya Wirjaatmadja pada periode
setelah kemerdekaan Republik Indonesia, berdasarkan Peraturan Pemerintah No.1
tahun 1946 pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama
di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan kemerdekaan pada
tahun 1948, kegiatan BRI sempat berhenti untuk sementara waktu dan baru mulai
aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama
menjadi BRI serikat. Pada waktu melalui Perpu No.41 tahun 1960 dibentuklah Bank
Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani
Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan
Presiden (Penpres) No.9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia
dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.
Bank Rakyat Indonesia setalah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres
Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan
Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II
bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang
Ekspor-Impor (Exim).
Berdasarkan UU No.14 tahun 1967 tentang UU pokok Perbankan dan UU
No.13 tahun 1968 tentang UU Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi
Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II bidang
Rural dan Ekspor-Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua bank yaitu BRI dan
bank Ekspor-Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan UU No.21 tahun 1968
menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum. Sejak 1 Agustus
1992 berdasarkan UU perbankan No.7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah No.21
tahun 1992 status BRI berubah menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
yang kepemilikannya masih 100% ditangan pemerintah.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk yang didirikan sejak tahun 1895
didasarkan pelayanan masyarakat kecil sampai sekarang tetp konsisten, yaitu dengan
fokus pemberian fasilitas kredit kepada golongan usaha kecil. Hal ini antara lain
tercermin pada perkembangan penyaluran KUK pada tahun 1994 sebesar Rp 6.419,8
milyar yang meningkat menjadi Rp 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun
1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp 20.466 milyar.
Bank Rakyat Indonesia berkembang seiring dengan perkembangan dunia
perbankan yang semakin pesat, maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia
BRI, 12 kantor wilayah, 12 kantor inspeksi/SPI, 170 kantor cabang (dalam negeri),
145 kantor cabang pembantu, 1 kanor cabang khusus, 1 new york agency, 1 caymand
island agency, 1 kantor perwakilan hongkong, 40 kantor kas bayar, 6 kantor mobil
bank, 193 P.Point, 3.705 BRI unit dan 357 Pos pelayanan desa. Pada tahun 2003,
pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% sahamnya di bank tersebut.
Bank ini kemudian menjadi perusahaan publik dengan nama yang dipakainya
sekarang. Salah satu kantor cabang yang didirikan di Indonesia adalah kantor cabang
yang terletak di Jl.Putri Hijau No.2, Medan, Sumatera Utara.
Bank Rakyat Indonesia dalam memberikan pelayananya kepada nasabah, PT
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Medan Putri Hijau juga mendirikan
kantor cabang pembantu (KCP), kantor kas (KK), dan unit. Dengan adanya kantor
cabang pembantu, kantor kas, dan unit tersebut dapat membantu dalam kelancaran
kegiatan operasional Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Medan Putri
Hijau dalam melayani nasabah dan dalam memudahkan transaksi nasabah Bank
Rakyat Indonesia.
B. Visi dan Misi Perusahaan
Visi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
”Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan
Misi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan
pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang
peningkatan ekonomi masyarakat.
2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang
tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional
dengan melaksanakan praktik tata kelola perusahaan yang baik (Good
Coorporate Governance).
3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang
berkepentingan.
C. Struktur Organisasi BRI Cabang Medan Putri Hijau
Sebuah organisasi baik itu berbentuk organisasi perusahaan maupun
organisasi perkumpulan biasa, pasti mempunyai stuktur organisasi. Salah satu
tujuannya adalah untuk menggambarkan batas-batas tugas, wewenang, dan tanggung
jawab serta bagaimana hubungan antara suatu bagian dengan yang lainnya dalam
organisasi tersebut guna mencapai tujuan bersama. Untuk menggerakkan organisasi,
dibutuhkan personil yang memegang jabatan tertentu dalam organisasi dimana
jabatannya. Hubungan dan kerja sama dalam organisasi dituangkan dalam stuktur
organisasi.
Struktur organisasi adalah susunan sub-sub sistem dengan wewenang dan
tanggung jawab yang menggambarkan pola hubungan kerja 2 (dua) orang atau lebih.
Struktur organisasi tersebut menjelaskan tentang apa yang dilaksanakan, siapa yang
melaksanakan, siapa yang memimpin dan mengawasi agar tujuan organisasi dapat
dicapai seperti yang telah ditetapkan.
Struktur organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Medan
Putri Hijau berbentuk organisasi garis yang diharapkan dapat memberikan gambaran
mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan pelaporan yang
terdapat dalam perusahaan.
Adapun struktur organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang
Medan Putri Hijau adalah sebagai berikut :
1. Pemimpin Cabang (Pinca)
a. Mempersiapkan, mengusulkan, melakukan negosiasi, merevisi rencana kerja
& anggaran (RKA) dalam rangka mencapai target bisnis yang telah
ditetapkan.
b. Membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk
mencapai target yang telah ditetapkan.
c. Memfungsikan semua unit kerja di bawahnya dan pekerja binaannya dalam
ditetapkan guna mewujudkan pelayanan yang sebaik-baiknya bagi
nasabahnya.
d. Mengawasi semua bawahannya dan unit-unit kerja dibawahnya dalam rangka
melaksanakan dan mencapai sasaran dari rencana kerja yang telah ditetapkan.
e. Melakukan kegiatan pemasaran dana, jasa serta kredit dalam rangka
memperluas pangsa pasar.
2. Manajer Pemasaran Tugas-tugas :
a. Membantu Pinca dalam mempersiapkan RKA dalam rangka mencapai target
bisnis yang telah ditetapkan.
b. Mendukung Pinca dalam membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di
bawahnya untuk mencapai target yang telah ditetapkan, terutama yang terkait
dengan bidang pemasaran.
c. Menerapkan proses kredit sesuai dengan Kebijakan Umum Perkreditan (KUP)
BRI dan Pedoman Pelaksanaan Kredit (PPK) Ritel yang telah ditetapkan
terhadap account yang termasuk portofolionya untuk mencapai target Kanca
dan mewujudkan portofolio kredit yang berkembang, sehat dan
menguntungkan.
d. Melaporkan masalah-masalah perkreditan kepada Pinca dalam rangka
mendapatkan jalan keluar permasalahan yang ada.
e. Melakukan pembinaan, pengawasan dan monitoring kredit yang menjadi
dalam rangka mendapatkan portofolio kredit yang berkembang sehat dan
menguntungkan.
Wewenang :
a. Bertindak sebagai Pemrakarsa kredit.
b. Mengusulkan, merekomendasikan penyelamatan dan penyelesaian kredit
bermasalah.
c. Mengusulkan dan merekomendasikan pemberian promosi, reward &
punishment bagi pekerja binaanya.
Manajer pemasaran di dalam pelaksansaan tugasnya dibantu oleh :
a. Account Officer Komersial
b. Account Officer Konsumer
c. Account Officer Program
d. Account Officer Restrukturisasi dan Penyelesaian Kredit Bermasalah (RPKB)
e. Funding Officer
3. Manajer Operasional Tugas-tugas :
a. Membantu Pinca dalam mempersiapkan RKA dalam rangka mencapai target
bisnis yang telah ditetapkan.
b. Mendukung Pinca dalam membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di
bawahnya untuk mencapai target yang telah ditetapkan, terutama yang terkait
c. Memfungsikan bawahannya dalam melaksakan tugas pekerjaan sesuai dengan
strategi yang telah ditetapkan Kanca guna mewujudkan pelayanan yang
sebaik-baiknya bagi nasabahnya.
d. Mengkoordinasi dan mengawasi semua bawahannya dalam rangka
melaksanakan dan mencapai sasaran rencana kerja yang telah ditetapkan.
e. Memastikan bahwa pengelolaan kas Kanca dan surat-surat berharga telah
benar dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk menjaga aset Bank
f. Memastikan bahwa pelayanan kas, pelayanan dana jasa (termasuk devisa dan
Surat Kredit Berjangka Dalam Negri/SKBDN) dan pelayanan pinjaman serta
serta kegiatan back office telah sesuai ketentuan guna menghindari risiko yang
mungkin timbul.
g. Memastikan bahwa semua keluhan nasabah atas pelayanan yang diberikan
sudah ditindak lanjuti dengan benar sesuai ketentuan yang berlaku untuk
mewujudkan kepuasn nasabah dengan tetap memperhatikan kepentingan
Bank.
h. Melayani seluruh kebutuhan unit kerja di bawah Kanca/unit kerja lainnya
internal customer dengan cara yang sebaik-baiknya sesuai dengan ketentuan
yang berlaku (misalnya dalam hal tambahan/setoran kas, penerusan nota-nota
penerusan transfer keluar/masuk, dan sebagainya) untuk mencapai kepuasan
nasabah dan menjaga kepentingan Bank.
Wewenang :
b. Menyetujui pengeluaran biaya eksploitasi sesuai dengan kewenangannya.
c. Menyetujui pembayaran transaksi tunai serta kliring serta mengesahkan
transaksi pembukuan sesuai dengan kewenangannya.
d. Mengelola test key transaksi rupiah maupun valas.
e. Memegang salah satu kunci kluis dan brankas.
f. Memberikan ijin transaksi dan koreksi.
g. Menandatangani semua nota hubungan BRI Unit, dokumen dan laporan.
Manajer operasional dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh :
a. Asisten Manajer Penunjang Bisnis (AMPB) terdiri dari :
1) Supervisor Administrasi Kredit (ADK)
2) Petugas ADK Komersial
3) Petugas ADK Konsumer
4) Petugas ADK KRK
5) Supervisor Pelayanan Intern
6) Sekretariat dan SDM
7) Petugas Logistik
8) Petugas Laporan Arsip, IT
9) Pramubakti
10)Supir
11)Satpam
b. Asisten Manajer Operasional (AMO) terdiri dari :
2) Teller
3) Supervisor Pelayanan Dana dan Jasa (DJS)
4) Customer Service
5) Petugas Administrasi DJS
6) Petugas Tambahan Kas Keluar (TKK)
7) Petugas Kliring
8) Petugas Devisa
9) Payment Point
10)Petugas NIK
4. Manajer Bisnis Mikro
Manajer Bisnis Mikro dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh :
a. Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM), terdiri dari :
1)Supervisor Administrasi Unit
2)Petugas Administrasi Umum (PAU)
3)Petugas Rekonsilasi
4)Petugas Cadangan
5)BRI Unit
D. Produk PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk saat ini mempunyai 3 jenis produk,
yaitu:
a. Produk Dana, terdiri dari :
1) Deposito BRI (Depo BRI)
Deposito BRI adalah simpanan berjangka yang dikeluarkan oleh Bank
Rakyat Indonesia yang penarikannya hanya dapat dilakukan dalam jangka
waktu yang telah diperjanjikan antara nasabah penyimpan dengan bank
yang bersangkutan. Deposito BRI dapat dibagi atas: Deposito On Call,
Deposito Automatic Roal-Over (ARO), Deposito Berjangka, dan Sertifikat
Deposito.
2) Tabungan Britama
Britama adalah salah satu jenis tabungan masyarakat di Bank Rakyat
Indonesia yang penyetorannya dapat dilakukan setiap saat serta frekwensi
pengambilannya tidak dibatasi sepanjang saldonya mencukupi dan
memenuhi syarat yang ditentukan.
Britama dengan sistem Time On Line diseluruh Indonesia dapat
melakukan penyetoran dan penarikan tunai di kantor-kantor cabang bank
BRI den dilengkapi dengan fasilitas kartu Britama PrimeCard, selain itu
mempermudah urusan nasabah BRI. Tersedia 3 pilihan transfer otomastis,
sebagai berikut:
a) Automatic Fund Transfer (AFT), yaitu fasilitas untuk mentransfer
dana dari rekening Britama ke rekening simpanan, baik di Kanca
sendiri maupun Kanca lain, setiap tanggal tertentu dengan nominal
transfer tertentu yang bersifat tetap (secara rutin).
b) Account Sweep, adalah fasilitas untuk mentransfer dana dari suatu
rekening ke rekening lainnya di Kanca sendiri ataupun di Kanca
lainnya secara otomatis yang sebelumnya di set-up saldo minimal
atau saldo maksimalnya. Transfer otomatis terjadi apabila minimal
atau maksimal tersebut terlampaui. Fasilitas ini dapat digunakan
untuk keperluan Britama mem-back otomatis.
c) Automaticn Grab Fund (AGF), yaitu fasilitas transfer otomatis
untuk menarik (mendebet) dana secara otomatis oleh satu rekening
dari debet rekening baik di Kanca sendiri maupun Kanca lain.
Inisiatif pendebetan berasal dari rekening yang mendebet, dengan
transaksi yang tetap. Fasilitas ini dapat digunakan untuk
pembayaran angsuran pinjaman secara otomatis rekening pinjaman
akan secara otomatis mendebet rekening Britama untuk membayar
angsurannya.
Tabungan haji adalah salah satu simpanan di BRI yang penyetorannya
dapat dilakukan setiap saat yang bertujuan sebagai dana untuk
menunaikan ibadah haji. Tabungan haji dapat ditarik oleh nasabah setelah
dana yang dikumpulkan mencapai dana yang dibutuhkan dalam
menunaikan ibadah haji.
4) Giro
Giro adalah simpanan yang ada di BRI yang penarikannya dapat
dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet giro, dan sarana
lainnya.
b. Produk Kredit
Kredit merupakan penyediaan dan atau yang disebut dengan berdasarkan
persetujuan pinjam-meminjam antara bank dengan pihak lain dan dalam hal
ini wajib melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah
bunga kredit yang telah disepakati bersama.
Kredit yang diberikan yaitu :
a) Kredit Pegawai Tetap/Kredit kepada Golongan Berpenghasilan Tetap
(KRETAP) merupakan salah satu pelayanan perbankan yang ditawarkan
BRI, untuk para karyawan/pegawai yang berpenghasilan tetap. Nasabah
dapat memanfaatkan fasilitas KRETAP untuk memenuhi berbagai
keperluan apapun sesuai dengan kebutuhan produktif maupun kebutuhan
konsumtif nasabah.
1. Dilindungi asuransi jiwa
Kewajiban KRETAP dilunasi oleh pihak asuransi, jika debitur/nasabah
meninggal dunia dalam masa jangka waktu kredit.
2. Jangka waktu yang lama sehingga jumlah plafond kredit menjadi
optimal, dengan angsuran kredit yang tidak mencekik keuangan
keluarga.
3. Angsuran kredit bersifat tetap dengan suku bunga berlaku perhitungan
flat rate atau tetap sejak awal persetujuan akad kredit sampai dengan
jangka waktu jatuh tempo kredit.
b) Kredit Pegawai Pensiunan (KRESUN) merupakan kredit yang diberikan
khusus kepada pagawai pensiunan.
c) KPR Griya Multi digunakan untuk berbagai keperluan seperti renovasi
rumah, modal kerja, sekolah, atau kebutuhan konsumtif lainnya.
c. Produk Jasa dan Layanan, terdiri dari :
a) Western Union
Western Union adalah pengiriman uang secara cepat (real-Time On Line)
yang dilakukan melalui lintas negara atau dalam satu negara.
Keunggulan :
1. Cara termuda h mengirim uang
Pengiriman uang melalui Western Union dapat dilakukan oleh siapa
saja diseluruh dunia.
Setiap uang dilindungi oleh sistem keamanan berstandar internasional
dan diverifikasi.
3. Cepat
Western Union menggunakan teknologi terbaru dan jaringan komputer
yang melayani pengiriman uang secara cepat lebih dari 190 negara.
4. Mudah
Western Union memiliki lebih dari 119.000 lokasi agen diseluruh
dunia dan Bank Rakyat Indonesia sebagai agen Western Union di
Indonesia memberikan pelayanan prima kepada nasabah Western
Union di seluruh kota dan kota kecil di Indonesia.
b) Kartu ATM Britama
Kartu ATM Britama dapat digunakan untuk berbagai keperluan khususnya
penarikan tunai.
Keunggulan :
1. Sebagai alat penarikan tunai.
2. Dapat melihat saldo rekening.
3. Sebagai kartu akses jaringan ’link’.
4. Sebagai sarana transfer antar rekening tabungan.
5. Sebagai alat pembelian pulsa.
Kiriman uang (Transfer) merupakan jasa pengiriman uang dalam valuta
rupiah (IDR) maupun valuta asing melalui jaringan on-line di outlet Bank
Rakyat Indonesia di seluruh Indonesia dan media elektonik untuk
pengiriman uang keluar negeri yang didukung oleh korespondensi di
seluruh dunia.
d) Kliring
Kliring adalah proses penyampaian suatu surat berharga yang belum
merupakan suatu kewajiban bagi bank, dimana surat berharga tersebut
disampaikan oleh bank penarik, hingga adanya pengesahan oleh bank
tertarik, melalui lembaga kliring, yang dinyatakan dalam mata uang
Rupiah.
Warkat yang dapat diteruskan cek, bilyet giro, surat penerimaan transfer,
nota kredit dan warkat-warkat lainnya yang disetujui oleh Bank Sentral
(BI).
Manfaat kliring :
1) Kliring akan mempermudah, mempercepat, ekonomis, praktis, dan
aman bagi penyelesaian penagihan atau pembayaran antar nasabah
bank.
2) Bank peserta kliring akan mempermudah penarikan nasabah.
3) Kliring akan mempermudah penyelesaian inkaso dan transfer.
4) Kliring akan mempermudah perhitungan, penukaran warkat, dan
