UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA I
FAKULTAS EKONOMI MEDAN
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN DAN SERVICE DI
ASTRA INTERNASIONAL DAIHATSU MEDAN
SKRIPSI
EVILINA M SINAGA 070502133 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Evilina M.Sinaga (2011), Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keterlibatan Kerja Karyawan Bagian Penjualan dan Sevice di Astra International Daihatsu Medan. Dra. Lucy Anna, S.E M.Si (Pembimbing), Dra. Isfenti Sadalia, S.E., ME (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Sitti Raha Agoes Salim, S.E., M.Sc (Penguji I), dan Dra. Ulfah, S.ME (Dosen Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahu pengaruh iklim organisasi (X) terhada keterlibatan kerja (Y) pada PT. Astra International Daihatsu Medan.
Objek penelitian adalah karyawan bagian penjualan dan service Astra International Daihatsu Medan. Populasi penelitian ini berjumlah 48 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 48 orang responden yang merupakan karyawan pada PT. Astra International Daihatsu Medan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterlibatan Kerja (Y) karyawan bagian penjualan dan service Astra International Daihatsu Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterlibatan Kerja karyawan bagian penjualan dan service Astra International Daihatsu Medan.
KATA PENGANT
ARPuji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmatNya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Keterlibatan Kerja Karyawan Bagian Penjualan dan Service di Astra International Daihatsu Medan”
Adapun maksud dan tujuan dari penulisan ini adalah merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Universitas Sumatera Utara Medan.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak baik pada masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih yang tidak terhingga kepada :
1. Teristimewa Orang tuaku yang tercinta, Ayahanda M. Sinaga, S.E dan Ibunda S. Situmorang, SPd yang telah membesarkan, mendidik, serta memberikan segala pengorbanannya dan doa yang tak henti-hentinya dalam kehidupan penulis.
2. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Isfenti Sadalia, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si selaku
6. Ibu Dra. Lucy Anna, S.E., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.
7. Ibu Sitti Raha Agoes Salim, S.E., M.Sc selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
8. Ibu Dra. Ulfah, S.ME, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan masukan bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini. 9. Seluruh Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara Medan yang telah memberikan pengajaran selama perkuliahan.
10. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen (K’Dani, Bang’ Zum, K’Vina) Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan yang telah membantu penulis dalam segala pengurusan yang berkaitan dengan perkuliahan.
11. Bapak Gharli Afandy Siregar selaku kepala bagian personalia PT Astra International Daihatsu Medan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
13. Kepada Bang’ Eko, yang pernah memberikan penulis semangat dan doa selama perkuliahan dan dalam menyelesaikan skripsi ini.
14. Kepada sahabat-sahabat saya Diana Novia, Livinsia, dan Tio Maida, Nicholas, yang telah memberikan saya semangat dan doa.
15. Kepada teman-teman saya di Departemen Manajemen stambuk 2007 ( Maya Asri, Grace Pakpahan, Putri Fajar Indah, Agung Rujian, Anisya Nesiyanti, Ayu Pradita, Ayu Ketaren, Risda Simatupang, Jessica Sarah), dan teman-teman lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah menyumbangkan pikiran, dukungan, dan semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan selama penyusunan skripsi ini.
16. Teman-teman alumni SLTP P.Cahaya (Samuel Napitupulu, Benny Ringo, Yolanda, Tri Dastria, Sefda Purba, Ivan Giovani, Caharyadi, Nila) yang telah memberikan penulis doa dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terimakasih.
Medan, Maret 2011
DAFTAR ISI
ABSTRAK . ... i
KATA PENGANTAR . ... ii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Kerangka Konseptual ... 6
D. Hipotesis ... 6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
F. Metode Penelitian ... 8
1. Batasan Operasional ... 8
2. Defenisi Operasional Variabel ... 8
3. Skala Pengukuran Variabel ... 12
4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 12
5. Populasi dan Sampel ... 13
6. Jenis dan Sumber Data ... 13
7. Teknik Pengumpulan Data ... 14
9. Metode Analisis Data ... 15
BAB II : URAIAN TEORITIS ... 18
A. Penelitian Terdahulu ... 18
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18
C. Pengertian Iklim Organisasi ... 20
1. Sifat Iklim Organisasi . ... 22
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi . ... 23
3. Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi ... 24
D. Pengertian Keterlibatan Kerja ... 27
1. Hakikat Keterlibatan Kerja . ... 28
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja. ... 29
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 33
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 33
B. Profil Perusahaan... 34
1. Filosofi dan Slogan Perusahaan ... 34
2. Visi dan Misi Perusahaan... 35
C. Struktur Organisasi ... 36
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 40
A. Analisis Deskriptif ... 40
1. Identitas Responden ... 40
B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48
1. Uji Validitas ... 48
2. Uji Reliabilitas ... 50
C. Metode Analisis Statistik ... 51
1. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 51
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 52
3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 54
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN... 55
A. Kesimpulan ... 55
B. Saran ... 56
DAFTAR PUSTAKA ... 57
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Absensi Karyawan PT Astra International . ... 4
Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel ... 11
Tabel 1.3 Skor Pertanyaan ... 12
Tabel 4.1 Usia Responden ... 40
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 41
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ... 41
Tabel 4.4 Skor Pernyataan ... 42
Tabel 4.5 Iklim Organisasi ... 42
Tabel 4.6 Keterlibatan Kerja ... 45
Tabel 4.7 Item-Total Statistic ... 48
Tabel 4.8 Validitas Instrument ... 50
Tabel 4.9 Reliability Statistic ... 50
Tabel 4.10 Coefficients ... 51
Tabel 4.11 Uji t ... 53
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Evilina M.Sinaga (2011), Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keterlibatan Kerja Karyawan Bagian Penjualan dan Sevice di Astra International Daihatsu Medan. Dra. Lucy Anna, S.E M.Si (Pembimbing), Dra. Isfenti Sadalia, S.E., ME (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Sitti Raha Agoes Salim, S.E., M.Sc (Penguji I), dan Dra. Ulfah, S.ME (Dosen Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahu pengaruh iklim organisasi (X) terhada keterlibatan kerja (Y) pada PT. Astra International Daihatsu Medan.
Objek penelitian adalah karyawan bagian penjualan dan service Astra International Daihatsu Medan. Populasi penelitian ini berjumlah 48 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 48 orang responden yang merupakan karyawan pada PT. Astra International Daihatsu Medan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterlibatan Kerja (Y) karyawan bagian penjualan dan service Astra International Daihatsu Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterlibatan Kerja karyawan bagian penjualan dan service Astra International Daihatsu Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan laba yang selanjutnya disebut sebagai perusahaan.
kerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam suatu proses pencapaian tujuan. Hal ini dapat tercipta oleh banyak faktor, yang salah satunya adalah tingkat keterlibatan kerja.
Keterlibatan kerja yang tinggi dapat dicapai melalui pemahaman akan kebijakan perusahaan, terjalinnya komunikasi antara manajemen perusahaan dengan karyawan. Keterlibatan kerja (job involvement) adalah suatu konsep yang penting untuk memahami perilaku individu dalam lingkungan organisasinya. Keterlibatan kerja dianggap penting untuk dipahami karena jika tingkat keterlibatan kerja tinggi maka diharapkan tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif dan efisien.
Menurut Robbins dan Judge (2008: 281), keterlibatan kerja merupakan sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan. Tingkat keterlibatan kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang ada didalamnya.
1. Iklim Organisasi Terbuka, dimana semangat kerja karyawan yang tinggi, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya agar berprestasi ; sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, ijin dan sebagainya juga rendah, perasaan terpaksa untuk bekerja juga rendah.
2. Iklim Organisasi Tertutup, dimana semangat kerja karyawan rendah, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya berprestasi rendah, sedangkan rutinitas administratif tinggi, tingkat karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka juga tinggi.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Davis dan Newstrom (2002: 91), memandang iklim organisasi sebagai kepibadian sebuah organisasi yang membedakannya dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dan organisasi.
diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.
Astra Internasional adalah salah perusahaan yang bergerak dalam bisnis otomotif terpadu dengan operasi mulai dari otomotif dan komponen, distribusi manufaktur dan layanan penjualan di seluruh Indonesia, sewa mobil, penjualan mobil bekas, pembiayaan konsumen untuk otomotif, asuransi produk dan infrastruktur. Daihatsu memiliki kemitraan dengan Astra Internasional dimana merupakan agen tunggal pemegang merek Daihatsu di Indonesia yang berkomitmen untuk meningkatkan kepercayaan pelanggan pada merek Daihatsu melalui produk yang berkualitas tinggi, harga bersaing dan memenuhi kepuasan pelanggan. Hal ini sesuai dengan visi dan misi Astra Internasional Daihatsu untuk menjadi produsen mobil compact dan memenuhi standar kualitas global. Untuk mencapai visi tersebut, tentu dibutuhkan keterlibatan karyawan itu sendiri yang dapat dilihat dalam kinerja karyawan.
Tabel 1.1 Absensi Karyawan
PT. Astra International Daihatsu Medan Bulan Januari – Desember 2010
Bulan Masuk (orang) Absen (orang)
Oktober 44 4
November 48 -
Desember 40 8
Sumber : Bagian Personalia PT. Astra Internasional Daihatsu Medan Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat absensi bervariasi selama Januari-Desember 2010, tingkat kehadiran yang terendah adalah bulan Agustus sebanyak 39 orang, sementara tingkat kehadiran yang tertinggi adalah bulan April dan November yang memiliki tingkat kehadiran yang sama yakni sebesar 48 orang. Dan pada bulan yang lain, memiliki tingkat kehadiran diatas 40 orang. Hal ini menunjukkan bahwa adanya indikasi keterlibatan kerja yang kurang di perusahaan tersebut. Bagi perusahaan Astra International, peranan iklim organisasi sangatlah penting, apabila iklim organisasi tidak menunjang aktivitas karyawan di dalam perusahaan, maka keterlibatan kerja karyawan akan hilang. Hal ini dapat berakibat pada hasil kerja yang tidak sempurna dan pelayanan yang tidak memuaskan terhadap konsumen. Iklim organisasi dikatakan positif atau baik apabila perusahaan telah memberikan dukungan terhadap perubahan atau inovasi dalam bekerja dan kenyamanan yang dirasakan oleh karyawan di tempat kerja.
penempatan individu, organisasi juga harus mampu memelihara para karyawannya. Salah satu hal yang dapat menahan agar karyawan tetap bekerja di perusahaan dan tidak keluar atau pindah ke perusahaan lain adalah dengan menumbuhkan dan meningkatkan keterlibatan kerja karyawan di perusahaan.
Oleh karena itu penulis merasa perlu melakukan penelitian, yang dimana perusahaan yang akan diteliti adalah bagian penjualan dan service Astra Internasional Daihatsu di jalan Sisingamaraja Medan.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut : Apakah iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan bagian penjualan dan service di Astra Internasional Daihatsu Medan?
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian. Kerangka penelitian ini menjelaskan variabel yang akan diteliti yaitu Iklim Organisasi sebagai variabel bebas dan Keterlibatan Kerja sebagai variabel terikat. Kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.1 sebagai berikut :
Iklim Organisasi (X) 1.Kebijakan dan Peraturan Organisasi 2.Tingkat Efektivitas Komunikasi 3.Tingkat Hubungan Antar Karyawann 4.Tingkat Partisipasi Pimpinan
Keterlibatan Kerja (Y) 1. Partipasi Kerja
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Sumber : Stinger (2002) ; Gibson, dkk (2000) D. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara yang mencerminkan hubungan antar variabel yang diteliti. Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
“Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan bagian penjualan dan service Astra Internasional Daihatsu Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Penelitian merupakan salah satu cara untuk memperoleh data, dan hasilnya dapat digunakan untuk mengetahui gambaran suatu keadaan atau persoalan. Dengan demikian, adanya data yang lengkap akan dapat digunakan untuk membuat pemecahan persoalan.
1. Tujuan Penelitian.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan bagian penjualan dan service di Astra Internasional Daihatsu Medan.
2. Manfaat Penelitian
Memberikan masukan kepada manajemen Astra Internasional Daihatsu, khususnya karyawan di bagian penjualan dan service sebagai bahan pertimbangan dalam memperbaharui atau memperbaiki iklim organisasi yang mendukung karyawan untuk terlibat dengan pekerjaannya.
b. Bagi Penulis.
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis.
c. Bagi Penulis lain.
Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan.
F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan bagian penjualan dan service di Astra Internasional Daihatsu, dengan responden penelitian adalah seluruh karyawan bagian penjualan dan service Astra Internasional Daihatsu Medan .
2. Defenisi Operasional
objek penelitian adalah iklim organisasi sebagai variabel bebas dan keterlibatan kerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel bebas tersebut dapat didefenisikan sebagai berikut :
a. Variabel Bebas.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah iklim organisasi. Menurut West (2000:134), iklim organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi.
Adapun dimensi yang dapat menjadi indikator iklim organisasi di dalam suatu organisasi, antara lain :
1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi
Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja.
2. Tingkat efektivitas komunikasi.
Komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi.
3. Tingkat Hubungan antar Karyawan
rekan kerja, karyawan sering memperoleh dorongan dari rekan kerja, dan karyawan serta rekan kerja mempunyai konsensus yang sama dalam bekerja. 4. Tingkat Partisipasi Pimpinan
Persepsi yang dimiliki karyawan tentang hubungan antara atasan dan bawahan, yang diukur dengan pernyataan atasan selalu memotivasi bawahannya
untuk melakukan pekerjaan secara efektif, atasan selalu mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, atasan sering membantu solusi terhadap masalah-masalah pekerjaan, dan atasan sering bersikap acuh tak acuh kepada bawahannya.
b. Variabel Terikat
Variabel terikat pada penelitian ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja didefenisikan sebagai derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2004 : 91). Adapun indikator dari keterlibatan kerja adalah: 1. Partisipasi Kerja.
Partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perushaan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari. 2. Tanggung Jawab
Tanggung jawab mengarah pada kinerja tindakan dari tugas, mencakup tindakan para karyawan dalam memberikan pelayanan kepada perusahaan dan masyarakat.
Displin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.
Tabel 1.2
Tabel Defenisi Operasional Variabel Defenisi
Skala Likert Kuesioner
Keterlibatan
Skala Likert Kuesioner
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan Variabel Y (Keterlibatan Kerja) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh dibawah ini :
Tabel 1.3 Skor Pertanyaan
Sumber : Sugiyono (2008)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT Astra Internasional Daihatsu yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja No.170 Medan. Waktu penelitian
No Pernyataan Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak setuju 2
dilaksanakan penulis mulai dari Bulan November 2010 sampai Bulan Maret 2011.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
Menurut Sugiyono (2008: 115) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan bagian penjualan dan service Astra Internasional Daihatsu yang berjumlah 50 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi atau disebut juga dengan metode Sampling Jenuh (Sugiyono, 2008: 122 ). Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi ditempat diadakan penelitian.
6. Jenis dan Sumber Data a. Data Primer
wawancara dan diskusi dengan pimpinan karyawan serta dari hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti kepada karyawan.
b. Data sekunder.
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi, dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket efektifitas diri dan kinerja yang ditujukan kepada responden di Astra Internasional Daihatsu Medan.
b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan untuk penulis dalam melakukan wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.
c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literature lainnya yang memiliki relevansi dengan penelitian.
Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :
a. Uji Validitas
Sebelum instrumen digunakan maka terlebih dahulu digunakan uji validitas dan reliabilitas. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Astra Internasional Daihatsu cabang Jl. Gunung Krakatau Medan sebanyak 30 orang di luar sampel dengan menggunakan program Statistic Product and Service Solution (SPSS) 16.0 for windows.
b. Uji Reliabilitas.
Reliabilitas merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (sugiyono, 2008: 190).
9. Metode Analisis Data
Analisis data di dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu :
a. Metode Deskriptif
Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan kemudian diklarifikasi, diinterpretasikan, dan selanjutnya dirumuskan, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut :
Y = a + bX Dimana :
X = Iklim Organisasi Y = Keterlibatan Kerja a = Nilai Intercept (konstan) b = Koefisien arah Regresi
Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Data-data yang diperoleh kemudian diuji dengan :
a. Uji t
Pengujian Hipotesis dengan menggunakan uji t untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan variabel terikat mempunyai hubungan signifikan atau tidak. Uji t dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :
H0 : β1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap
ketelibatan kerja).
H0 : β1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap
b. Koefisien Determinasi (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan perbandingan dalam penelitian, maka peneliti menggunakan beberapa penelitian terdahulu diantaranya adalah Rangkuti (2009) dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) wilayah Sumatera cabang Medan”, dengan hasil penelitian menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi yang positif dan signifikan terhadap kinerja, dengan demikian kinerja dapat timbul dengan adanya iklim organisasi yang baik
Dan Angelina C. H (2006), dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Keterlibatan Kerja Karyawan di Astra International BMW HR Muhammad Surabaya”, menyimpulkan bahwa pada kebijakan dan peraturan organisasi, tingkat efektivitas komunikasi, tingkat hubungan antar karyawan, dan tingkat partisipasi pimpinan memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai kontribusi sebesar 67,3 % dengan jumlah populasi sebanyak 54 karyawan.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Rivai dan Sagala (2009: 1), menyatakan : “Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”.
Menurut Mathis dan Jackson (2001:4), “Manajemen sumberdaya manusia
berhubungan dengan sistem rancangan formal di dalam organisasi untuk
menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk
mewujudkan sasaran suatu organisasi”. Berdasarkan definisi ini dapat
dikatakan bahwa untuk terwujudnya tujuan dari perusahaan maka yang menentukan adalah sumber daya manusia yang memiliki keahlian yang tepat dalam bidangnya masing-masing.
Mutiara Panggabean (2002:15) menyatakan : “Manajemen sumberdaya
manusia dapat didefenisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Dessler (2004: 2), menyatakan “Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan, dan penilaian”.
2. Perancangan tenaga kerja. 3. Rekrutmen dan seleksi. 4. Pelatihan dan pengembangan. 5. Perencanaan karier.
6. Penilaian prestasi kerja. 7. Kompensasi.
Mengingat pentingnya peran Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perusahaan agar dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran Manajemen Sumber Daya Manusia tidak hanya lagi menjadi tanggung jawab para karyawan, akan tetapi merupakan tanggung jawab pimpinan perusahaan.
C. Pengertian Iklim Organisasi
Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menjalankan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung pengaturannya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat bertahan dan serasi.
Menurut Davis dan Newstrom (2002: 80) menyatakan bahwa “Organizational climate is the human environment within an organization’s
lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis. Menurut defenisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah suatu konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan.
Robert Stringer (2002: 101) menyatakan bahwa iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, terutama yang memunculkan motivasi, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.
Gibson, Ivancevich dan Donelly (2000 : 702 ) menyatakan bahwa Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan. Defenisi ini menggambarkan iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar memengaruhi karyawan.
setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian.
Wirawan (2007: 122), mendefenisikan iklim organisasi sebagai persepsi anggota organisasi baik secara individual maupun kelompok dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor, mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. Walaupun pada dasarnya sama, namun masing-masing peneliti mempunyai cara pandang yang berbeda dalam mendefenisikannya.
1. Sifat Iklim Organisasi
Gibson (2003: 127) menyatakan bahwa, ada 4 sifat iklim organisasi, antara lain:
Individu maupun kelompok, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi. Individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.
2. Semua iklim adalah abstrak.
Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual.
Maka orang-orang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.
4. Iklim itu sendiri.
Didasari lebih dekriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
menyenangkan. Pimpinan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena dapat menciptakan kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja serta keterlibatan kerja.
Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim organisasi yang menyenangkan adalah kualitas kepemimpinan, kadar kepercayaan, komunikasi
ke atas dan ke bawah, perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan yang nalar, kesempatan, pengendalian, keterlibatan karyawan. (Handoko, 2003)
Gibson (2003: 129), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain, esprit (semangat), consideration ( pertimbangan),
production (produksi), dan aloofness (menjauhkan diri).
3. Dimensi – dimensi Iklim Organisasi
Menurut Stringer dalam Wirawan (2007: 134), iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka.
sesuatu dari suatu aspek. Aspek tersebut adalah iklim yang ada didalam organisasi. Dimensi-dimensi ini adalah :
a. Kebijakan dan peraturan organisasi.
Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo tahun 1927, membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja.
b. Tingkat efektivitas komunikasi
organisasi. Oleh karenanya, komunikasi harus menyertakan penyampaian dan pemahaman dari sebuah arti komunikasi (Robbins, 2004 : 146).
c. Tingkat Hubungan antara Karyawan.
d. Tingkat Partisipasi Pimpinan.
Menurut Asa’d (2004 : 112), hubungan antara karyawan dengan atasan sangat penting artinya dalam menciptakan iklim organisasi. Iklim organisasi dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, memperngaruhi perubahaan, atau memecahkan ersoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran organisasi.
D. Pengertian Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja dapat didefenisikan sebagai suatu proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan yang dirancang untuk meningkatkan komitmen bagi kesuksesan organisasi (Robbins, 2002: 78). Logika yang mendasarinya adalah bahwa keterlibatan para karyawan dalam pengambilan keputusan yang akan berpengaruh pada mereka dan meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerjanya akan membuat karyawan lebih termotivasi, lebih setia pada organisasi, lebih produktif dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Davis dan Newstrom (2002: 211), menyatakan bahwa “job involvement: is
a degree which employees immerse themselves in their jobs, invest time and
(keterlibatan kerja adalah tingkat dimana karyawan mengikutsertakan diri dalam pekerjaan mereka, menginvestasikan waktu dan energi di dalamnya, dan bekerja sebagai bagian utama dari kehidupan mereka secara keseluruhan).
Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2002: 91), misalnya karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan-peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain-lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.
Teori yang mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih
produktif, da
1. Hakikat Keterlibatan Kerja a. Keterlibatan mental dan emosioanal.
Pertama, keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan emosional. Bukan hanya keterampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini lebih bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukan hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya (Davis dan Newstrom, 2002: 179).
kedua, keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk memberikan distribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitasnya guna mencapai tujuan organisasi.
c. Tanggung Jawab.
Ketiga, bahwa keterlibatan mendorong orang-orang untuk menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang melaluinya orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya.
2. Faktor – faktor yang mempengaruhi ketelibatan kerja. a. Partisipasi Kerja
Davis dalam Mangkunegara (2001: 113), mengemukakan bahwa “Paticipation is mental and emotional of persons in group situations that
encourage them to contribute to group goals and share responsibility for them”.
(Partisipasi adalah keterlibatan emosi dan mental karyawan dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi pada tujuan kelompok serta bertanggung jawab terhadap hal tersebut).
Berdasarkan defenisi di atas, ada tiga aspek yang sangat penting dalam partisipasi kerja, yaitu :
1. Mental and Emotional Involvement .
Adalah keterlibatan yang bersifat mental dan emosional, yang dilakukan oleh karyawan operasional dalam menyelesaikan masalah tertentu yang diukur melalui :
b) Menciptakan kebersamaan diantara sesama karyawan.
c) Keterlibatan untuk membuat sesama karyawan bekerja lebih baik 2. Motivation to Contribute.
Keterlibatan karyawan dalam menyumbangkan ide-ide kreatif dan membangun merupakan aspek yang sangat penting dan dapat diukur melalui:
a) Adanya kesadaran karyawan untuk bersama menjaga nama baik perusahaan.
b) Keseriusan karyawan dalam memberikan kualitas bagi perusahaan. c) Memberikan feed-back yang positif untuk kemajuan perusahaan di
masa mendatang. 3. Acceptance of Responsibility
Kesadaran karyawan operasional untuk menjalan tanggung jawab sebagaimana mestinya, yang dapat diukur melalui :
a) Kesadaran karyawan untuk dapat mematuhi seluruh aturan yang ditetapkan badan usaha.
b) Tingkat kesungguhan dalam bekerja. c) Konsistensi berperilaku dalam bekerja.
b. Tanggung Jawab
Tanggung jawab mengarah pada kinerja tindakan dari tugas, mencakup tindakan para staf dalam memberikan pelayanan kepada perusahaan dan masyarakat (Dessler, 2004: 54).
Pekerjaan awal yang menantang memberikan satu sarana yang paling berpengaruh tapi tidak komplit yang akan membantu pengembangan karir daripada karyawan baru. Tantangan pekerjaan itulah yang akan memberikan karyawan itu sebuah tanggung jawab yang besar.
2. Jangan tanpa tuntutan.
Semakin kita mengharapkan dan semakin anda percaya dan suportif terhadap karyawan kita, semakin bekerja lebih baik. Jangan menugaskan karyawan anda tanpa tuntutan pekerjaan, sehingga mereka dapat bekerja lebih aktif, terlatih secara khusus dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. 3. Lakukan penilaian kerja yang berorientasi karir.
Para manajer juga harus aktif dalam melakukan penilaian karir untuk kepentingan jangka panjang. Semakin karyawan dinilai, maka akan semakin kuat pula giatnya untuk bekerja keras. Otomatis karyawan menjadi bertanggung jawab terhadap apa yang dikerjakannya untuk perusahaan.
c. Displin Kerja
Displin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala, 2009: 825).
maupun pelayanan terhadap konsumen secara langsung, oleh karena itu tindakan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi oleh semua komponen yang terlibat dalam organisasi.
Ada dua pendekatan displin (Mathis dan Jackson, 2006: 512), yaitu : 1. Pendekatan Displin yang positif.
Pendekatan ini bergantung pada filosofi bahwa pelanggaran adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa hukuman. Dalam pendekatan ini, para manajer berfokus pada pencarian fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diinginkan, daripada menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak dinginkan. Berikut adalah empat langkah menuju displin yang positif :
a. Konseling. Bertujuan untuk meningkatkan kesadaran karyawan akan
kebijakan dan peraturan organisasional.
b. Dokumentasi tertulis. Apabila karyawan gagal mengoreksi perilakunya,
maka konferensi kedua menjadi perlu. Jika tingkat pertama mengambil bentuk sebuah percakapan, di tingkat ini didokumentasikan dalam bentuk tertulis. Dalam tahap ini, para manajer mengembangkan solusi-solusi tertulis untuk mencegah timbulnya masalah yang lebih lanjut.
c. Peringatan terakhir. Ketika karyawan tidak mengikuti solusi-solusi yang
d. Pemberhentian. Apabila karyawan tersebut gagal untuk mengikuti rencana
tindakan yang dikembangkan dan tetap ada masalah yang lebih lanjut, maka manajer memberhentikan karyawan tersebut.
2. Pendekatan Displin Progresif
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Astra International Tbk (Persero) didirikan pada tahun 1957 di Bandung dan dikelola serta dipimpin oleh William Soeryadjaja, Tjien Kian Tie, dan Liem Peng Hong. Pada tahun 1965 PT. Astra International memusatkan kantor pusatnya di Jakarta, dan kantor Bandung dijadikan sebagai cabang pertama dengan anam PT. Astra Incorporated. Perseroan berdomisili di Jakarta, Indonesia, dengan kantor Pusat di Jl. Gaya Motor Raya No. 8 Sunter II, Jakarta. PT. Astra International resmi berdiri secara hukum dan disahkan tanggal 20 Februari 1957.
Perusahaan ini awalnya bergerak di bidang usaha permobilan, yaitu Toyota, Daihatsu, Isuzu, Nissan, Truck, dan pada bidang lainnya seperti:
1. PT. Federal, bergerak di bidang pemasaran sepeda motor Honda dan sepeda Federal.
2. United Traktor, bergerak di bidang usaha mesin berat pertanian, seperti: Traktor, Messey Ferguson, Sumitomo, Link Belt dan lain-lain. 3. Bidang usaha perkantoran dan perdagangan mesin Foto Copy Xerox,
minyak pelumas dan specialis Caltex.
Pada tahun 1969, astra mulai mengalihkan usaha impor alat-alat berat dan barang-barang teknik. Makin luasnya usaha tersebut dikarenakan PT. Astra semakin memperoleh kepercayaan dari para investor luar negeri untuk memasarkan produk-produk otomotif, sehingga pada tahun 1990, perusahaan mengubah namanya menjadi PT. Astra International Tbk.
PT. Astra International Tbk merupakan kelompok otomotif independen terbesar di Asia Tenggara dan juga merupakan perusahaan publik yang kini memiliki enam divisi, yaitu:
1. Vehicle division.
2. Heavy Equipment Division. 3. Property Division.
4. Resources Division.
5. Finance Division dan System Division.
Kunci Kekuatan Astra adalah pengetahuan tentang pasar domestik yang tidak tertandingi, komitmen untuk kebutuhan pelanggan, dan komprehensif dalam layanan penjualan. Hal ini berperan besar dalam membantu perusahaan dalam menjalin kemitraan yang berkelanjutan diberbagai industri selama bertahun-tahun.
Sejak tahun 1978, PT. Astra Daihatsu Motor, dimana merupakan patungan antara Daihatsu Motor dan Astra, telah menjadi importir, distributor, dan produsen mobil daihatsu di Indonesia. Daihatsu bersaing dengan sukses dalam semua segmen pasar untuk kendaraan komersial serta dalam segmen kendaraan multifungsi. Kendaraan merek Daihatsu populer yang dijual oleh Astra adalah Neo Zebra, Taruna, Taft, dan Xenia yang diluncurkan pada awal tahun 2004.
B. Profil Perusahaan
1. Philosofi dan Slogan Perusahaan
Yang menjadi slogan daihatsu adalah Innovation for Tomorrow, yang merupakan komitmen perusahaan untuk selalu mewujudkan perusahaan inovasi agar dapat bertahan di era globalisasi yang terus berkembang cepat dan menghasilkan produk yang dapat memberikan manfaat bagi masyarakat luas. Slogan ini merupakan aspirasi dari falsafah, visi, dan prinsip-prinsip dasar tanggung jawab sosial serta rencana strategi global group daihatsu untuk 100 tahun ke depan.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Sebagai agen tunggal pemegang merek daihatsu di Indonesia, PT. Astra International Daihatsu berkomitmen untuk meningkatkan kepercayaan pelanggan merek daihatsu melalui produk yang berkualitas tinggi, harga bersaing dan memenuhi kepuasaan pelanggan. Hal ini selaras dengan visi dan misi untuk menjadi produsen mobil compact dan memenuhi standar kualitas global. Adapun visi dan misi perusahaan adalah sebagai berikut:
- Menjadi salah satu perusahaan terbaik di bidang manajemen kawasan Asia Pasifik dengan penekanan pada pembangunan kompetensi melalui pengembangan sumber daya manusia, struktur keuangan yang solid, kepuasaan pelanggan dan efiensi.
- Menjadi No. 1 di pasar mobil compact di Indonesia dan sebagai basis utama produksi global yang sama dengan standar kualitas pabrik jepang.
b. Misi :
- Memproduksi mobil dengan nilai terbaik dan menyediakan layanan terkait untuk meningkatkan nilai stakeholders dan ramah lingkungan.
- Mengembangkan dan memberikan inspirasi kepada karyawan untuk mencapai kinerja tingkat dunia.
C. Struktur Organisasi
Pembentukan struktur organisasi merupakan salah satu faktor penting yang turut mempengaruhi tingkat suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah digariskan dan wadah untuk mendayagunakan seluruh sumber potensi yang dimilikinya.
terjadi tumpang tindih fungsi antara yang satu dengan bagian lainnya. Setiap organisasi dapat mengetahui apa yang menjadi tugas dan wewenangnya, siapa yang menjadi atasan atau bawahannya, sampai berapa luas tanggung jawab dalam pekerjaan serta dari struktur organisasi dapat diketahui siapa yang mendelegasikan wewenang dan siapa yang menerimanya, dan kepada siapa penerima itu mempertanggungjawabkannya.
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Astra International Daihatsu Medan Sumber: PT. Astra International Daihatsu Medan
1. Kepala Cabang
a. Menentukan tujuan dan kebijaksanaan bersama
b. Menentukan dan mengawasi kebijaksanaan yang menyangkut perusahaan secara keseluruhan dan bertanggung jawab atas kebijaksanaan tersebut.
c. Mengkoordinir tugas dan tanggung jawab dari masing-masing manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Menerima, dan mengevaluasi pekerjaan para manajer untuk mencapai untuk mencapai tujuan perusahaan.
e. Menerima, memeriksa, dan membahas laporan-laporan dari manajer secara periodik.
f. Meminta pertanggungjawaban dari para manajer. 2. Departemen Penjualan
Departemen penjualan dipimpin oleh kepala penjualan yang dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Kepala Cabang, dimana tugas Kepala Penjualan adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan jumlah unit kendaraan yang dijual baik cash/ tunai maupun kredit.
b. Mengatur pola pemasaran dan sistem pendistribusian produk. c. Merencanakan promosi, harga dengan koordinasi kepala cabang d. Menganalisa pasar.
f. Mengikuti dengan cermat dan mengumpulkan data-data atau informasi tentang penjualan dan keadaaan pasar sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan masalah pemasaran.
Kepala penjualan dibantu oleh supervisor penjualan dan para salesman. Adapun tugas dari Supervisor dan Salesman adalah sebagai berikut:
1. Tugas Supervisor :
a. Mencari potensi pelanggan baru dengan mendatangi calon pelanggan. b. Mengkoordinasikan secara cepat dan mengontrol tugas-tugas dari
armada sales.
c. Mengatur karyawan bagian pemasaran (salesman) untuk mencari order.
d. Memberikan pengarahan kepada bawahannya untuk mencari konsumen yang baik.
2. Tugas Salesman :
a. Menyelenggarakan kegiatan pemasaran.
b. Memperkenalkan dan menjual produk di wilayah kerja masing-masing. c. Mencari daerah pemasaran yang baru.
d. Mengadakan hubungan yang baik dengan pelanggan 3. Departemen Administrasi
Departemen administrasi dipimpin oleh seorang Kepala Administrasi, yang dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Kepala Cabang. Adapun tugas dari Kepala Administrasi adalah :
b. Mengatur administrasi stik barang dan gudang.
c. Mengatur masalah keuangan dan pembayaran gaji para karyawan. d. Merencanakan dana promosi.
e. Mengadakan peralatan kantor dan mengadakan pemeliharaan gedung dan aktiva lainnya.
f. Menilai prestasi kerja karyawan.
Dalam melaksanakan tugasnya, Kepala Administrasi dibantu oleh Supervisor Administrasi, Administrasi Unit atau Penjualan, Penata Administrasi Gudang, Billing Service, Adminstrasi Part, Administrasi STNK/ BPKB dan Kasir.
C. Departemen Bengkel
Bengkel PT. Astra International Daihatsu Medan didirikan untuk mendukung penjualan kendaraan mereka Daihatsu, dengan memberikan pelayanan perbaikan kendaraan pelanggan dan juga menyediakan suku cadang yang diperlukan oleh pelanggan. Departemen bengkel dipimpin oleh seorang Kepala Bengkel, yang mempunyai tugas sebagai berikut :
a. Mengatur kebijakan perusahaan di bidang service.
b. Bertanggung jawab sepenuhnya terhadap kelancaran proses perbaikan. c. Dengan bantuan para kepala regu dan service advisor bertanggung jawab
atas kualitas perbaikan mobil.
e. Mengkoordinir semua seksi yang berhubungan dengan kelancaran proses perbaikan maupun perawatan mobil.
D. Produk Yang Dihasilkan
Produk-produk yang dihasilkan oleh PT. Astra International Daihatsu adalah Xenia, Terios, Luxio, Sirion, dan Gran Max
1. Xenia.
Gambar 3.2 Daihatsu Xenia
Daihatsu Xenia memakai mesin VVT-I yang memberikan tenaga yang lebih besar, akselerasi yang responsive, efisiensi bahan baker, mesin canggih denga performa yang optimal dan lebih ramah lingkungan. Pada saat ini, Daihatsu telah meluncurkan Daihatsu Xenia – Matic yang memberikan kemudahan berkendara dalam kondisi apapun.
Gambar 3.3 Daihatsu Terios
Merupakan SUV dengan ground clearance yang tinggi (High Ground Clearence) yang memiliki kapasitas sanggup membawa 7 penumpang.
3. Luxio
Gambar 3.4 Daihatsu Luxio
Merupakan MPV terbaru yang diciptakan untuk kesempurnaan semua keluarga. Dilengkapi dengan interior yang nyaman dan eksterior yang mewah serta dilengkapi dengan Multi-Reflector Head Lamp with HID yang menjadikan Luxio tampil begitu elegan dan sempurna.
4. Sirion
Gambar 3.5 Daihatsu Sirion
compact, sangat sesuai dengan kondisi lalu lintas kota yang padat. Daihatsu Sirion dengan mesin 1300 cc VVT-i sangat efisien dalam penggunaan bahan bakar, tetapi teknologi VVT-i nya memberikan tenaga yang sangat powerful di semua putaran mesin.
5. Gran Max
Gambar 3.6 Gran Max
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 48 orang responden, dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan bagian penjualan dan service PT. Astra Internasional Daihatsu Medan. Adapun jumlah pernyataan seluruhnya adalah 25 pernyataan, yang terdiri dari variabel x dan variabel y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden yang berisikan pernyataan-pernyataan mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan bagian penjualan dan service di PT. Astra Internasional Daihatsu Medan. Berikut adalah data dari 48 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
1. Identitas Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, dan masa kerja.
a. Usia Responden
Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas usia responden 26 – 30 tahun adalah sebesar 33%, usia 20 – 25 tahun, adalah sebesar 31%, usia 31 – 35 tahun adalah sebesar 21%, usia > 35 tahun adalah sebesar 15%.
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah
Responden Persentase
Laki – Laki 35 73
Perempuan 13 27
Jumlah 48 100
Sumber : Hasil Penelitian Diolah (2011)
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah laki-laki sebesar 73% dan perempuan sebesar 27%.
b. Masa Kerja
Sumber : Hasil Penelitian Diolah (2011)
2. Deskriptif Variabel
Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti terdiri dari variabel independen : iklim organisasi (X), dan variabel dependen : keterlibatan kerja (Y). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut :
Tabel 4.4
Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :
Sumber : Hasil Penelitian Diolah (Maret 2011)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 48 orang responden untuk variabel iklim organisasi pada Tabel 4.5 yaitu :
a. Pada butir 1 (kesehatan dan keselamatan kerja karyawan) 65% menjawab setuju, dan 35% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju. b. Pada butir 2 (menetapkan peraturan sesuai dengan UU) 71% menjawab
setuju, dan 29% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.
c. Pada butir 3 (perhatian kepada kebutuhan karyawan) 75% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju. d. Pada butir 4 (peraturan melindungi karyawan) 71% menjawab setuju, dan
29% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.
f. Pada butir 6 (hubungan baik dengan atas) 4% menjawab kurang setuju, 73% menjawab setuju, dan 23% sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan tidak setuju.
g. Pada butir 7 (atasan memberikan informasi tentang peraturan baru) 4% menjawab kurang setuju, 58% menjawab setuju, dan 38% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan tidak setuju.
h. Pada butir 8 (tidak memiliki kesulitan untuk menjalin hubungan dengan semua rekan kerja) 73% menjawab setuju, dan 27% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.
i. Pada butir 9 ( dapat membina hubungan baik dengan semua karyawan) 69% menjawab setuju, dan 31% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.
j. Pada butir 10 (selalu menerima permintaan bantuan dari rekan kerja) 2% menjawab kurang setuju, 75% menjawab setuju, dan 23% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan tidak setuju.
l. Pada butir 12 (mempunyai konsensus yang sama dalam bekerja dengan rekan) 79% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.
m. Pada butir 13 (pimpinan selalu memotivasi karyawan) 67% menjawab setuju, dan 31% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan tidak setuju.
n. Pada butir 14 (pimpinan mengikursertakan karyawan dalam pengambilan keputusan) 6% menjawab kurang setuju, 71% menjawab setuju, dan 17% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan tidak setuju.
o. Pada butir 15 (pimpinan sering memberikan solusi terhadap masalah pekerjaan) 79% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.
p. Pada butir 16 (pimpinan bersikap memperdulikan karyawan) 69% menjawab setuju, dan 31% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju.
2. Keterlibatan Kerja (Y)
Tabel 4.6 Keterlibatan Kerja
Butir Frekuensi
Sumber : Hasil Penelitian Diolah (Maret 2011)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 48 orang responden untuk variabel keterlibatan kerja pada Tabel 4.6, yaitu :
a. Pada butir 1 (terlibat dalam pekerjaan) 2% menjawab tidak setuju, 6% menjawab kurang setuju, 67% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
b. Pada butir 2 (pekerjaan adalah ukuran harga diri) 2% menjawab tidak setuju, 71% menjawab setuju, dan 27% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan kurang setuju.
c. Pada butir 3 (senang jika terlibat dalam pekerjaan) 2% menjawab kurang setuju, 75% menjawab setuju, dan 27% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan tidak setuju.
d. Pada butir 4 (tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam pekerjaan) 2% menjawab tidak setuju, 71% menjawab setuju, dan 29% menjawab
sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan kurang setuju.
e. Pada butir 5 (karyawan adalah orang yang paling bertanggung jawab kepada pekerjaannya) 2% menjawab tidak setuju, 77% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju, dan kurang setuju.
f. Pada butir 6 (perusahaan memberikan tanggung jawab sepenuhnya) 4% menjawab tidak setuju, 4% menjawab kurang setuju, 71% menjawab setuju, 29% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
g. Pada butir 7 (selalu datang tepat waktu) 4% menjawab tidak setuju, 6% menjawab kurang setuju, 64% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
h. Pada butir 8 (menaati peraturan perusahaan) 2% menjawab tidak setuju, 6% menjawab kurang setuju, 71% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini, tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
i. Pada butir 9 (displin dalam mengerjakan pekerjaan) 4% menjawab sangat tidak setuju, 2% menjawab tidak setuju, 6% menjawab kurang setuju, 71% menjawab setuju, dan 16% menjawab sangat setuju.
merupakan uraian dan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden. Metode analisis statistik selain digunakan untuk menguju validitas dan reliabilitas kuesioner, juga digunakan untuk melakukan analisis regresi linier sederhana dan pengujian hipotesis.
A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian adalah merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur, yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Statistic
Product and Service Solution (SPSS) 16.0 for windows dengan ketentuan apabila
nilai rhitung > rtabel, berarti data empirik dari variabel penelitian adalah valid.
Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang karyawan tetap sesuai dengan kriteria yang ditentukan sebagai responden. Nilai rtabel dengan ketentuan N (jumlah sampel) = 30 dan taraf signifikansi 5%,
maka angka yang diperoleh = 0,361
Tabel 4.7 Item – Total Statistic
VAR00007 100.2667 51.651 .671 .950
Berdasarkan pengolahan SPSS pada Tabel 4.7 terhadap 25 variabel pernyataan yang diberikan kepada 30 orang responden dalam kuesioner penelitian, diperoleh item-total statistic yang menerangkan beberapa hal berikut ini :
1) Scale mean if item deleted menunjukkan nilai rata-rata jika variable tersebut
dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus, maka rata-rata totalnya bernilai 100,0667, dan seterusnya.
2) Scale variance if item deleted menunjukkan besarnya variance total jika
variabel tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus, maka nilai
variance adalah 52,202, dan seterusnya.
3) Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item
nilai rhitung yang dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada
setiap variabel pernyataan. Adapun taraf signifikansinya adalah 5% dan N (jumlah sampel) = 30, sehingga r (0,05;30), diperoleh rtabel adalah 0,361.
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah valid, dapat dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan
pernyataan lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga 25 variabel pernyataan dapat
digunakan untuk penelitian, seperti pada table 4.8 sebagai berikut : Tabel 4.8
Validitas Instrument
Variabel Corrected
Item-Total Correlation
(rhitung)
rtabel Validitas
Variabel 1 .608 0.361 Valid
Variabel 2 .690 0.361 Valid
Variabel 3 .808 0.361 Valid
Variabel 4 .761 0.361 Valid
Variabel 5 .700 0.361 Valid
Variabel 6 .507 0.361 Valid
Variabel 7 .671 0.361 Valid
Variabel 8 .599 0.361 Valid
Variabel 9 .631 0.361 Valid
Variabel 10 .643 0.361 Valid
Variabel 11 .638 0.361 Valid
Variabel 12 .843 0.361 Valid
Variabel 13 .620 0.361 Valid
Variabel 14 .642 0.361 Valid
Variabel 15 .713 0.361 Valid
Variabel 16 .683 0.361 Valid
Variabel 17 .531 0.361 Valid
Variabel 18 .667 0.361 Valid
Variabel 19 .814 0.361 Valid
Variabel 20 .514 0.361 Valid
Variabel 21 .790 0.361 Valid
Variabel 22 .546 0.361 Valid
Variabel 23 .480 0.361 Valid
Variabel 24 .729 0.361 Valid
Variabel 25 .729 0.361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, diolah (Maret 2011)
Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas menggunakan
software SPSS 16.0 for windows, dengan ketentuan apabila ralpha positif > rtabel,
maka pernyataan adalah reliabel atau handal. Tabel 4.9 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.952 25
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, diolah (Maret 2011)
Tabel 4.9 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha bernilai positif dan lebih besar dari rtabel (0,361) yaitu sebesar 0,952, maka dapat dikatakan bahwa 25
variabel pernyataan adalah reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
B. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana dilakukan dengan bantuan Statistic
Product and Service Solution (SPSS) 16.0 for windows dengan tujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada PT. Astra International Daihatsu Medan.
Tabel 4.10
a. Dependent Variable: Keterlibatan Kerja
Hasil estimasi dari persamaan regresi linear berganda yang telah diperoleh, diambil dari kolom B yaitu Unstandarized Coefficient, karena pada kolom tersebut terdapat nilai konstan, dimana dapat dibuat suatu interpretasi terhadap model atau hipotesis yang telah diambil pada metode penelitian yaitu Konstanta bernilai 4,623. hal ini menunjukkan bahwa pengaruh (regresi) antara Iklim Organisasi dengan Keterlibatan Kerja pada karyawan bagian penjualan dan service Astra International Daihatsu Medan dengan koefisien bertanda positif (+). Artinya ada pengaruh signifikan antara Iklim Organisasi dengan Keterlibatan Kerja sehingga jika tingkat Iklim Organisasi Tinggi, maka tingkat Keterlibatan Kerja juga tinggi.
Berdasarkan Tabel 4.7 juga dapat diperoleh persamaan regresi linier sederhana, yaitu :
Y = 4,623 + 0,492X
Dari persamaan tersebut, dapat digambarkan interpretasi model sebagai berikut :
1). Konstanta (a) = 4,623, menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Iklim organisasi (X) = 0, maka Variabel Keterlibatan Kerja (Y) pada PT. Astra International Daihatsu Medan bernilai 4,623 satuan.
2). Konstanta (b) = 0,492, menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap Variabel Keterlibatan Kerja (Y) pada PT. Astra International Daihatsu Medan dan jika Iklim Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka keterlibatan kerja akan meningkat sebesar 0,492.
Uji t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu Iklim Organisasi terhadap variabel terikat (Y) yaitu keterlibatan kerja pada karyawan bagian penjualan dan service di Astra International Daihatsu Medan. Uji t dilakukan dengan menggunakan Tabel Coefficient. Kriteria pengujiannya adalah :
H0 : β1 = 0 artinya variabel independen, yaitu Iklim Organisasi secara parsial
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen, yaitu Keterlibatan Kerja.
H1 : β1 ≠ 0 artinya variabel independen, yaitu Iklim Organisasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen, yaitu Keterlibatan Kerja.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%
H1 diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%
Hasil pengujiannya adalah :
Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k) n = jumlah sampel, n= 75
k = jumlah variabel yang digunkan, k = 1 Maka derajat bebas (df) = n – k = 48 – 1 = 47
Uji t yang dilakukan adalah uji dua arah, maka ttabel yang digunakan adalah
t0,05(47) = 2,021
Model
a. Dependent Variable: Keterlibatan Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, diolah (Maret 2011)
Nilai thitung variabel iklim organisasi adalah 6,673 dan nilai ttabel bernilai
2,021, sehingga thitung > ttabel (6,673 > 2,021) dan nilai signifikan 0,000 < 0,005,
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan bagian penjualan dan service di Astra International Daihatsu Medan. Artinya, jika variabel iklim organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka keterlibatan kerja akan meningkat sebesar 0,492.
Pada variabel X ( iklim organisasi), pernyataan yang paling dominan adalah pernyataan 7 (Atasan saya selalu memberikan informasi tentang peraturan baru yang dikeluarkan perusahaan). Sedangkan pada variabel Y (Keterlibatan Kerja) yang paling dominan adalah pernyataan 5 (Karyawan adalah orang yang paling bertanggung jawab kepada pekerjaannya).
3. Pengujian Koefisien Determinan (R2) Tabel 4.12
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi
