PENGARUH MOTIVASI TERHADAP IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN PENDIDIKAN KEPROFESIAN BERKELANJUTAN PADA DOKTER
DI RUMAH SAKIT UMUM TANJUNG PURA LANGKAT SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
HANUDSE HARTONO 077013011/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN PENDIDIKAN KEPROFESIAN BERKELANJUTAN PADA DOKTER
DI RUMAH SAKIT UMUM TANJUNG PURA LANGKAT SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
Oleh
HANUDSE HARTONO 077013011/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN PENDIDIKAN KEPROFESIAN
BERKELANJUTAN PADA DOKTER DI RUMAH SAKIT UMUM TANJUNG PURA LANGKAT SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Hanudse Hartono Nomor Induk Mahasiswa : 077013011
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Amri Amir, SpF(K), DFM, SH, Sp.AK) (Drs. Amru Nasution, M.Kes) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S) (dr. Ria Masniari Lubis, M.Si)
Telah diuji
pada tanggal : 24 Februari 2010
____________________________________________________________________
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Amri Amir, SpF(K), DFM, SH, Sp.AK Anggota : 1. Drs. Amru Nasution, M.Kes
PERNYATAAN
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN PENDIDIKAN KEPROFESIAN BERKELANJUTAN PADA DOKTER
DI RUMAH SAKIT UMUM TANJUNG PURA LANGKAT SUMATERA UTARA
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, 19 Maret 2010
ABSTRAK
Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan (P2KB) dokter berperan penting dalam meningkatkan mutu pelayanan praktik kedokteran. Berdasarkan survei pendahuluan (Mei 2009) terhadap dokter tentang tingkat partisipasi dokter di RSU Tanjung Pura dalam melaksanakan program P2KB didapatkan 60% partisipasinya kurang baik. Penelitian ini mengangkat masalah masih kurangnya tingkat partisipasi dokter dalam implementasi P2KB yang diduga dipengaruhi oleh faktor motivasi.
Jenis penelitian ini adalah survey dengan tipe explanatory, yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja) dan ekstrinsik (kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, prosedur kerja, supervisi teknis, hubungan interpersonal) terhadap implementasi P2KB pada dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga dokter RSU tersebut yang berjumlah 30 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel (total sampling). Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner dan wawancara, data dianalisis dengan uji regresi linier pada alpha 5%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua variabel yang berpengaruh terhadap implementasi P2KB, yaitu : prestasi dan peluang untuk maju.
Saran untuk pimpinan Rumah Sakit Tanjung pura agar membuat berbagai upaya untuk menumbuhkan penghargaan terhadap prestasi kerja yang dicapai oleh setiap dokter dengan cara mengundang para dokter senior teladan lokal, regional, bahkan internasional yang berprestasi tinggi baik dalam keilmuan maupun dalam kemampuan praktik kedokteran, juga dengan melakukan kunjungan studi banding atau magang ke Rumah Sakit lain dalam dan luar negeri yang memiliki dokter-dokter berprestasi. Saran untuk Ikatan Dokter Indonesia, Dinas Kesehatan, dan Depatemen Kesehatan Republik Indonesia agar membuat kebijakan dalam proses pengembangan karir dan promosi yang mengacu pada kompetensi dokter untuk memberi peluang para dokter untuk maju dalam keilmuan, keterampilan, maupun karir.
ABSTRACT
The Program of Continuing Proffessional Development (P2KB) of the physicians plays an important role on increasing the service quality of physician’s practice. Based on the previous survey (May 2009) informed that 60% of physician’s participation in implementing the P2KB was bad. The survey explained the problem that the participation of physicians in implementing the P2KB was still low and predicted being influenced by motivational factors.
The methode of this research was explanatory survey that aimed to analyze the influence of intrinsic motivational factors (prestige, recognition, responsibility, developmental opportunity, and working satisfaction), and extrinsic motivational factors (compensation, security and safety of work, condition, and procedures of work, technical supervision, interpersonal relation) on the implementation of P2KB of the physicians of the General Hospital of Tanjung Pura Langkat of North Sumatera. The population were all the hospital physicians included 30 physicians. All of the population were became the samples (total sampling). Data obtained by using questionnaires and interviews, data were analyzed by linier regression methode with alpha 5%.
The result of the research showed that there were two variables which influence simultaneously on the implementation of P2KB: prestige and opportunity,
Suggestions for the hospital chief to make activities develoving appreciation of prestige, by invitation the local or international best prestige doctors who have the best knowledge or skills in medical practice.. Suggestion for Health Service of Langkat/ North Sumatera Province/ the Ministry of Health Indonesian Republic, the Indonesian Medical Association to make the policy in the process of develoving the career and promotion which are referred to the competency of physicians should be propose to give opportunity the doctors in develoving knowledge, skills, or career.
Keywords : Motivation, physician, implementation, P2KB
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Implementasi Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara”.
Penulisan ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya juga penulis sampaikan kepada semua pihak yang turut membantu penyusunan tesis ini, terutama kepada:
1. Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, SpA(K), Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. dr. Ria Masniari Lubis, M.Si, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara. 4. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara. 5. Seluruh staf pengajar Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.
6. Ayahanda, ibunda, kakanda, dan adinda yang tidak pernah berhenti memberikan dukungan pada penulis.
7. Teristimewa untuk istri dan anak-anak tercinta yang penuh pengertian, kesabaran, pengorbanan, dan doa serta selalu memberikan motivasi kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan ini.
Penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.
Medan, 19 Maret 2010
RIWAYAT HIDUP
Nama Penulis adalah Hanudse Hartono, lahir di Medan tanggal 30 Mei 1966, jenis kelamin laki-laki, agama Islam, sudah menikah, memiliki 5 orang anak. Alamat rumah Jl.Bromo Lorong Sukri No.21 Medan.
Riwayat pendidikan: pada 1973-1979 di SD Negeri 1 Timbang Langkat Binjai. Tahun 1979-1982 di SMP Negeri 3 Binjai. Tahun 1982-1985 di SMA Negeri 2 Binjai. Tahun 1985-1992 di Fakultas Kedokteran USU. Tahun 1997-2001 mengikuti Pendidikan Spesialis OBGIN FK USU. Tahun 2007 hingga sekarang masih mengikuti Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Riwayat pekerjaan: Tahun 1993-1996 bertugas di Puskesmas Singkuang Tapanuli Selatan, Tahun 1997-2003 bertugas di Rumah Sakit H.Adam Malik Medan,
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN
...
1
1.1. Latar Belakang Masalah
...
1 1.2. Permasalahan
………...
6
1.3. Tujuan Penelitian
………
6 1.4. Hipotesis
……….
7
1.5. Manfaat Penelitian
………..
7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
...
9 2.1. Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian
Berkelanjutan 2.3. Landasan Teori
...
2.4. Kerangka Konsep
...
25
BAB 3 METODE PENELITIAN
...
26
3.1. Jenis Penelitian
...
26
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
...
26
3.3. Populasi dan Sampel
...
26
3.4. Metode Pengumpulan Data
...
27 3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
...
30
3.6. Metode Pengukuran
...
34
3.7. Metode Analisis Data
...
38
BAB 4 HASIL PENELITIAN
………..
40
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
……….
40
4.2. Karakteristik Responden
……….
42
4.3. Karakteristik Motivasi
……….
44
4.4. Karakteristik Kinerja
………...
60
4.5. Analisis Multivariat
……….
60
BAB 5 PEMBAHASAN
………
63 5.1. Pengaruh Prestasi terhadap Implementasi Pengembangan
Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter ………..
63 5.2. Pengaruh Pengakuan Orang Lain terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
………...
64 5.3. Pengaruh Tanggung Jawab terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan
………. 5.4. Pengaruh Peluang untuk Maju terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
………..
67 5.5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
………
69 5.6. Pengaruh Kompensasi terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
………..
70 5.7. Pengaruh Keamanan dan Keselamatan Kerja terhadap
Implementasi Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
………..
72 5.8. Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
………..
73 5.9. Pengaruh Prosedur Kerja terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
………..
74 5.10. Pengaruh Supervisi Teknis terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
………
76 5.11. Pengaruh Hubungan Interpersonal terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada Dokter
……….
77
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ……….
79 6.1. Kesimpulan
... 3.1 Hasil Uji Validitas Alat Ukur
………..
28
3.2 Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur ………..
30
3.3 Skala Pengukuran Variabel motivasi ...
34
3.4 Skala Pengukuran Variabel Implementasi P2KB...
36
3.5 Skala Pengukuran Variabel Implementasi P2KB ...
37
4.1 Distribusi Pegawai Berdasarkan Fungsional di RSUD Tanjung Pura Kabupaten Langkat Tahun 2007...
41
4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan
Karakteristik Individu ...
..
43
4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Prestasi
44
4.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Prestasi
45
4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan
Pengakuan Orang Lain ...
...
45
4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori
Pengakuan Orang Lain ...
...
4.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tanggung Jawab
47
4.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan
Kategori Tanggung Jawab ...
48
4.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Peluang
Untuk Maju ...
...
49
4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Peluang
Untuk Maju ...
...
50
4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja ..
50
4.12 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kepuasan Kerja ....
51
4.13 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompensasi ...
52
4.14 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan
Kategori Kompensasi ...
53
4.15 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keamanan dan Keselamatan Kerja ...
53
4.16 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Keamanan dan Keselamatan Kerja ...
54
4.17 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kondisi Kerja ...
54
4.18 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kondisi Kerja ...
4.19 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Prosedur Kerja ....
56
4.20 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Prosedur Kerja ...
57
4.21 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Mutu
Supervisi Teknis ...
....
57
4.22 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Mutu
Supervisi Teknis ...
....
58
4.23 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan
Hubungan Interpersonal ...
58 4.24 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori
Hubungan Interpersonal ...
59
4.25 Distribusi Responden Berdasarkan Implementasi Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan ...
60
4.26 Hasil Uji Chi Square Pengaruh Motivasi terhadap Implementasi Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada dokter ...
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Kerangka Konsep
...
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Kerangka Konsep
...
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1 Surat Izin Penelitian dari Dekan FKM USU ………...
83
2 Surat Izin Penelitian dari BAPPEDA Langkat ………
84
3 Kuisioner Penelitian
...
85
4 Hasil Analisis Data
...
ABSTRAK
Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan (P2KB) dokter berperan penting dalam meningkatkan mutu pelayanan praktik kedokteran. Berdasarkan survei pendahuluan (Mei 2009) terhadap dokter tentang tingkat partisipasi dokter di RSU Tanjung Pura dalam melaksanakan program P2KB didapatkan 60% partisipasinya kurang baik. Penelitian ini mengangkat masalah masih kurangnya tingkat partisipasi dokter dalam implementasi P2KB yang diduga dipengaruhi oleh faktor motivasi.
Jenis penelitian ini adalah survey dengan tipe explanatory, yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja) dan ekstrinsik (kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, prosedur kerja, supervisi teknis, hubungan interpersonal) terhadap implementasi P2KB pada dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga dokter RSU tersebut yang berjumlah 30 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel (total sampling). Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner dan wawancara, data dianalisis dengan uji regresi linier pada alpha 5%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua variabel yang berpengaruh terhadap implementasi P2KB, yaitu : prestasi dan peluang untuk maju.
Saran untuk pimpinan Rumah Sakit Tanjung pura agar membuat berbagai upaya untuk menumbuhkan penghargaan terhadap prestasi kerja yang dicapai oleh setiap dokter dengan cara mengundang para dokter senior teladan lokal, regional, bahkan internasional yang berprestasi tinggi baik dalam keilmuan maupun dalam kemampuan praktik kedokteran, juga dengan melakukan kunjungan studi banding atau magang ke Rumah Sakit lain dalam dan luar negeri yang memiliki dokter-dokter berprestasi. Saran untuk Ikatan Dokter Indonesia, Dinas Kesehatan, dan Depatemen Kesehatan Republik Indonesia agar membuat kebijakan dalam proses pengembangan karir dan promosi yang mengacu pada kompetensi dokter untuk memberi peluang para dokter untuk maju dalam keilmuan, keterampilan, maupun karir.
ABSTRACT
The Program of Continuing Proffessional Development (P2KB) of the physicians plays an important role on increasing the service quality of physician’s practice. Based on the previous survey (May 2009) informed that 60% of physician’s participation in implementing the P2KB was bad. The survey explained the problem that the participation of physicians in implementing the P2KB was still low and predicted being influenced by motivational factors.
The methode of this research was explanatory survey that aimed to analyze the influence of intrinsic motivational factors (prestige, recognition, responsibility, developmental opportunity, and working satisfaction), and extrinsic motivational factors (compensation, security and safety of work, condition, and procedures of work, technical supervision, interpersonal relation) on the implementation of P2KB of the physicians of the General Hospital of Tanjung Pura Langkat of North Sumatera. The population were all the hospital physicians included 30 physicians. All of the population were became the samples (total sampling). Data obtained by using questionnaires and interviews, data were analyzed by linier regression methode with alpha 5%.
The result of the research showed that there were two variables which influence simultaneously on the implementation of P2KB: prestige and opportunity,
Suggestions for the hospital chief to make activities develoving appreciation of prestige, by invitation the local or international best prestige doctors who have the best knowledge or skills in medical practice.. Suggestion for Health Service of Langkat/ North Sumatera Province/ the Ministry of Health Indonesian Republic, the Indonesian Medical Association to make the policy in the process of develoving the career and promotion which are referred to the competency of physicians should be propose to give opportunity the doctors in develoving knowledge, skills, or career.
Keywords : Motivation, physician, implementation, P2KB
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Pembangunan kesehatan bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Untuk mewujudkan tujuan tersebut telah diciptakan Visi Indonesia Sehat 2010, yang merupakan cerminan masyarakat, bangsa dan Negara Indonesia dengan ditandai oleh penduduknya yang hidup dengan perilaku sehat, dan dalam lingkungan sehat, serta memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan merata, di seluruh wilayah Negara Indonesia. Untuk melaksanakan visi tersebut, salah satu misi Depkes adalah meningkatkan kinerja dan mutu upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perorangan. (KKI, 2006)
Ikatan Dokter Indonesia sebagai organisasi profesi kedokteran merupakan salah satu stake holder pelayanan kesehatan yang turut bertanggung jawab dalam menjamin terselenggaranya pelayanan kedokteran yang bermutu. IDI telah mengeluarkan Pedoman Pelaksanaan Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan (Continuing
Professional Development) bagi seluruh anggotanya sebagai
Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran pasal 28 ayat 1, yang menyebutkan bahwa setiap dokter atau dokter gigi yang berpraktik wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan kedokteran atau kedokteran gigi berkelanjutan yang diselenggarakan oleh organisasi profesi (IDI) dan lembaga lain yang diakreditasi oleh organisasi pofesi (IDI) dalam rangka penyerapan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran atau kedokteran gigi. (PB IDI, 2007)
Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan (P2KB) dokter berperan penting dalam meningkatkan mutu pelayanan praktik kedokteran, sekaligus menjadikan dokter semakin profesional sesuai dengan harkat dan martabat serta kehormatan profesinya dalam rangka memenuhi harapan kemanusiaan, harapan masyarakat, dan harapan bangsa. (PB IDI, 2007)
(Marsis IO, 2008).
Berdasarkan Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada dasarnya merupakan upaya pembinaan bersistem untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan , ketrampilan , serta sikap dokter agar senantiasa dapat menjalankan profesinya dengan baik. Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan juga merupakan bagian integral dari mekanisme pemberian izin praktik. (PB IDI, 2007)
Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing dokter dan dilaksanakan secara berkesinambungan. Materi pembelajarannya mengandung unsur praktik dan teori yang terpadu karena tujuan akhirnya adalah meningkatkan pelayanan kedokteran. Oleh karena itu seyogianya program ini dijalankan secara terpadu dan menjadi bagian dari pelayanan kedokteran. (PB IDI, 2007)
belajar mandiri yang self directed dan practice based, sehingga unsur utamanya adalah pencatatan untuk tujuan monitoring oleh perhimpunan.
Dalam hal ini pemanfaatan teknologi informasi akan sangat membantu, oleh karena itu sangat dianjurkan agar semua perhimpunan membangun sistem pencatatan yang web based walaupun tetap dimungkinkan pencatatan manual. Sistem berinternet ini di masa depan akan terhubung ke sistem di tingkat IDI. (PB IDI, 2007)
Setiap dokter atau dokter gigi yang berpraktik wajib berhak memperoleh kesempatan untuk menjalani Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan yang dilaksanakan oleh penghimpunan dokter yang sesuai dengan ciri praktiknya. Program ini merupakan bagian yang tak terpisahkan dari proses resertifikasinya. Untuk itu ia wajib mendaftarkan kesertaannya kepada perhimpunan yang bersangkutan. (PB IDI, 2007)
Namun fakta yang dijumpai bahwa masih banyak dokter dan dokter gigi yang masih rendah tingkat partisipasinya dalam program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan, padahal seluruh dokter yang bernaung di bawah IDI, syarat uji kompetensi untuk registrasi ulang adalah keikutsertaannya dalam proses Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan. ( PC IDI Langkat )
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada dokter di kabupaten Langkat Sumatera Utara masih kurang dan dibutuhkan upaya peningkatan. (PC IDI Langkat, 2008)
Berdasarkan hasil wawancara dengan Pengurus Ikatan Dokter Indonesia Cabang Langkat ( 2008) didapatkan informasi bahwa kurangnya partisipasi dalam program P2KB dapat disebabkan faktor penguasaan teknologi informasi yang masih belum memadai seperti penggunaan internet untuk mendapatkan pengetahuan kedokteran terbaru, faktor ekonomi yakni mahalnya biaya untuk mengikuti ataupun mengadakan seminar/ pelatihan kedokteran yang terakreditasi IDI, dan kurangya sponsor pendukung dana kegiatan, serta motivasi dari para dokter.
Berdasarkan survei pendahuluan (Mei 2009) terhadap 40 pasien yang berkunjung ke polikinik tentang kepuasan pasien terhadap mutu pelayanan dokter di RSU Tanjung Pura, didapatkan hasil 18 pasien (45%) merasa tidak puas. Pada saat yang sama dilakukan survei pendahuluan terhadap 10 dokter tentang tingkat partisipasi dokter di RSU Tanjung Pura dalam melaksanakan program P2KB didapatkan 6 dokter (60%) tingkat partisipasi P2KB kurang baik. Penelitian tentang implementasi Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan dokter di RSU Tanjung Pura Langkat belum pernah dilakukan.
muncul dari tiga dorongan utama, yaitu: dorongan profesional untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien, dorongan untuk memenuhi kewajiban kepada pemberi kerja, keinginan untuk memperoleh kepuasan kerja dan mencegah kejenuhan. Salah satu determinan yang dapat menjadi penyebab rendahnya implementasi dokter dalam program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan adalah faktor motivasi.
Berdasarkan paparan di atas ditetapkan sebagai variabel independen adalah faktor motivasi para dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara, dan sebagai variabel dependen adalah implementasi dokter dalam progam Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan yang di nilai dari: kinerja pembelajaran, kinerja profesional, pengabdian masyarakat, publikasi ilmiah, dan kinerja pengembangan ilmu. (PB IDI, 2007)
Sangat penting dilakukan analisis mengenai pengaruh motivasi terhadap implementasi dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara dalam Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan.
1.2. Permasalahan
Bagaimana pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja) dan ekstrinsik (kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, prosedur kerja, supervisi teknis, hubungan interpersonal) terhadap implementasi Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara .
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja) dan ekstrinsik (kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, prosedur kerja, supervisi teknis, hubungan interpersonal) terhadap implementasi Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara .
1.4. Hipotesis
1.5. Manfaat Penelitian
Memberikan kontribusi kepada pimpinan Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat/ Propinsi Sumatera Utara/ Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Pengurus IDI Cabang Langkat, IDI Wilayah Sumatera Utara, dan IDI Pusat untuk mencari solusi meningkatkan motivasi dokter dalam mengimplementasikan Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan 2.1.1. Pengertian Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan
Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan (P2KB) merupakan upaya pembinaan bersistem untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan , ketrampilan , serta sikap dokter agar senantiasa dapat menjalankan profesinya dengan baik. (PB IDI, 2007)
Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan meliputi semua kegiatan dokter, formal maupun nonformal, yang dilakukannya untuk mempertahankan, membaharukan, mengembangkan, dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap profesinalnya sebagai upaya yang memenuhi kebutuhan pasiennya.
2.1.2. Landasan hukum P2KB :
a. Undang-undang Nomor 23 Tahun1992 tentang Kesehatan b. Undang-undang No.29 tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran
c. Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 131/Menkes/SK/II/2004 tentang Sistem Kesehatan Nasional
d. Peraturan Konsil Kedokteran Indonesia No.1 Tahun 2005 tentang Registrasi Dokter dan Dokter Gigi
e. Keputusan Konsil Kedokteran Indonesia No.21A/KKI/KEP/IX/2006 tentang Pengesahan Standar Kompetensi Dokter
f. AD/ART IDI, Kode Etik Kedokteran Indonesia dan Pedoman Pelaksanaan Etika Kedokteran Indonesia Tahun 2002. (BP2KB Pusat IDI, 2007)
Berdasarkan Undang-Undang No.29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran Bab V Pasal 28 ayat 1 disebutkan bahwa setiap dokter atau dokter gigi yang berpraktik wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan kedokteran atau kedokteran gigi berkelanjutan yang diselenggarakan oleh organisasi profesi (IDI) dan lembaga lain yang diakreditasi oleh organisasi pofesi (IDI) dalam rangka penyerapan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran atau kedokteran gigi. Pada ayat 2 disebutkan pendidikan dan pelatihan kedokteran atau kedokteran gigi berkelanjutan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi profesi kedokteran atau kedokteran gigi. (PB IDI, 2007)
Tujuan Umum Program P2KB yaitu mendorong profesionalisme setiap dokter dengan cara uji diri (self-assessment) melalui pemenuhan angka kredit minimal untuk memperoleh sertifikat kompetensi sebagai penyelenggara pelayanan kesehatan , yang meliputi ranah kognitif, psikomotor, maupun afektif. Sedangkan tujuan khusus yaitu: a. Meningkatkan kinerja profesional dokter
b. Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dokter
c. Menjamin sikap etis dokter dalam memberikan layanan kedokteran sesuai dengan kewenangannya. (BP2KB Pusat IDI, 2007)
Tujuan khusus di atas dicapai oleh para dokter dengan cara mengikuti/ menjalani berbagai kegiatan bernilai pendidikan, kemudian melaporkan kegiatan itu kepada Badan P2KB di wilayah kerjanya masing-masing untuk diproses lebih lanjut. Proses yang dimaksud adalah verifikasi berbagai dokumen bukti guna menilai kelayakan yang bersangkutan untuk memperoleh rekomendasi IDI dan sertifikasi kompetensi. (BP2KB Pusat IDI, 2007)
Badan P2KB wilayah memegang kewenangan penuh untuk mengelola proses pembinaan ini. Bila dirasakan perlu, yaitu di wilayah yang padat dokter, IDI wilayah dapat membentuk Tim P2KB Cabang (AD/ART IDI-2006), yang merupakan organ pelaksana harian di tingkat cabang (antara lain dengan kewenangan verifikasi dan konversi). Tim P2KB ini bertanggung jawab/melapor kepada BP2KB wilayah. (BP2KB Pusat IDI, 2007)
IDI telah mengeluarkan Pedoman Pelaksanaan Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan (Continuing Professional Development) bagi seluruh anggotanya. Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan disesuaikan Dengan kebutuhan masing-masing dokter dan dilaksanakan secara berkesinambungan. Materi pembelajarannya mengandung unsur praktik dan teori yang terpadu karena tujuan akhirnya adalah meningkatkan pelayanan praktik kedokteran. Oleh karena itu seyogianya program ini dijalankan secara terpadu dan menjadi bagian dari pelayanan praktik kedokteran. (PB IDI, 2007)
2.1.4. Tata Cara Pendaftaran P2KB
Pendaftaran dilakukan dengan mengisi borang pendaftaran yang terdapat dalam Buku Log P2KB, dan mengirimkannya ke IDI Cabang yang bersangkutan dengan rencana pengembangan diri. Mekanisme baku dalam P2KB adalah mekanisme kertas, tetapi sangat dianjurkan untuk menggunakan mekanisme maya dalam menjalani P2KB ini sehingga dapat dicapai efisiensi dan dapat dihindari kesalahan. Untuk mekanisme kertas, setiap dokter perlu mengisi Buku Log P2KB secara rutin, kemudian melaporkannya kepada petugas P2KB IDI Cabang secara berkala, lengkap dengan dokumen buktinya.
perolehan SKP setiap tahun, sehingga kekurangan nilai SKP di akhir masa resertifikasi dapat diantisipasi dan dihindari.
Penilaian diri dalam P2KB pada dasarnya dipercayakan kepada integritas masing-masing anggota. Nilai SKP untuk kegiatan pribadi dan kegiatan internal dihitung sendiri oleh yang bersangkutan (perhitungan mandiri), sedangkan dokumen bukti yang diserahkan ke Badan/ Tim P2KB untuk verifikasi. Secara acak Badan/ Tim P2KB dapat melakukan pengawasan langsung untuk menjamin kebenaran data. (BP2KB Pusat IDI, 2007)
Bukti kesertaan seseorang dokter dalam suatu program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan dinyatakan dalam satuan kredit partisipasi (SKP) yang diperoleh dari kegiatan yang bernilai pendidikan profesi. Satu kredit menggambarkan partisipasi seseorang dalam 1 jam kegiatan yang diakui sebagai kegiatan Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan (merupakan nilai normatif), selanjutnya disebut 1 SKP IDI. Kredit ini diberikan baik untuk kegiatan yang bersifat klinis (berhubungan dengan layanan kedokteran langsung dan tak langsung) maupun nonklinis (mengajar, meneliti, manajemen). (PB IDI, 2007)
Kegiatan yang dapat diberikan angka kredit dibedakan atas 3 jenis:
a. Kegiatan pendidikan pribadi yaitu kegiatan perorangan yang dilakukan sendiri yang memberikan tambahan ilmu dan keterampilan bagi yang bersangkutan. b. Kegiatan pendidikan internal yaitu kegiatan yang dilakukan bersama teman
c. Kegiatan pendidikan eksternal yaitu kegiatan yang diselenggarakan oleh kelompok lain di tempat kerja yang bersangkutan yang dapat berskala lokal/wilayah, nasional, maupun internasional. (PB IDI, 2007)
Ditinjau dari sudut keprofesian, kegiatan dalam progam Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan ini dibedakan atas:
a. Kinerja profesional, yaitu kegiatan yang dilakukan sehubungan dengan kedudukannya sebagai dokter dan memberinya kesempatan untuk belajar, misalnya menangani pasien, penyaji makalah instruktur dalam suatu pelatihan/ workshop, moderator dalam suatu seminar.
b. Kinerja pembelajaran, yaitu kegiatan yang membuat seseorang mempelajari suatu tema misalnya membaca artikel di jurnal, menelusuri informasi melalui internet, mengikuti suatu pelatihan.
c. Kinerja pengabdian masyarakat/ profesi, yaitu kegiatan yang dimaksudkan sebagai pengabdian kepada mesyarakat umum atau masyarakat profesinya, memberikan penyuluhan kesehatan, terlibat dalam penanggulangan bencana, duduk sebagai pengurus suatu perhimpunan organisasi profesi kedokteran, duduk sebagai panitia pelaksana, suatu kegiatan Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan organisasi profesi kedokteran.
e. Kinerja pengembangan ilmu dan pendidikan, yaitu kegiatan yang berkaitan pengembangan bidang ilmu yang bersangkutan misalnya melakukan penelitian di bidangnya, mendidik/mengajar termasuk membuat ujiannya, menjadi supervisor, atau membimbing di bidang ilmunya. (PB IDI, 2007)
Dokter perlu mengikuti pendidikan kedokteran berkesinambungan (Continuous Medical Education/ CME), dengan mengikuti kursus-kusus, seminar, simposium, penataran, lokakarya, atau mengikuti pendidikan formal spesialisasi/ subspesialisasi. (Hanafiah, 1999)
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional. Proses evaluasi kinerja bagi profesi menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan organisasi. (Ilyas, 2001)
Menurut Meister yang dikutip Winardi (2007), kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: kemampuan dan motivasi. Kemampuan terdiri atas: pengetahuan dan keterampilan, sedangkan motivasi terdiri atas: kondisi sosial dan kebutuhan individu.
Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan merupakan kegiatan belajar mandiri yang self directed dan practice based, sehingga unsur utamanya adalah pencatatan untuk tujuan monitoring oleh perhimpunan. Dalam hal ini pemanfaatan teknologi informasi akan sangat membantu. Oleh karena itu sangat dianjurkan agar semua perhimpunan membangun sistem pencatatan yang web based
walaupun tetap dimungkinkan pencatatan manual. Sistem berinternet ini di masa depan akan terhubung ke sistem di tingkat IDI. (PB IDI, 2007)
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian motivasi
Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan nonmoneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerja secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. (Winardi, 2007)
Maslow dalam Winardi (2007), mengemukakan sejumlah hal penting tentang perilaku manusia sebagai berikut:
diinginkan tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satu di antara kebutuhan manusia dipenuhi muncullah kebutuhan lain.
b. Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhilah memotivasi perilaku.
c. Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-tingkatan hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. Segera setelah kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih rendah kurang lebih terpenuhi, maka muncullah kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menuntut pemuasan.
Menurut Gomes (2003), dalam hubungan dengan masalah motivasi ada beberapa istilah yang mempunyai pengertian sama atau hampir bersamaan yaitu: a. Drives, terutama digunakan untuk dorongan yang berhubungan dengan dorongan
dasar atau kebutuhan dasar seperti: makan, minum, perlindungan, sex dan lain-lain
b. Needs, dipergunakan dalam pengertian bila pada individu ada sesuatu kekurangan c. Motive, digunakan untuk dorongan selain drives dan needs.
Dalam uraian berikut pengertian yang sama, motive dan drives merupakan suatu kesatuan tenaga (complex state) dalam diri individu yang mendorong individu tersebut untuk melakukan kegiatan mencapai suatu tujuan (goal atau incentive).
Menurut Gray dalam Winardi (2007), bahwa kinerja pekerja merupakan hasil dari banyak faktor, yang sebagian tidak diketahui oleh pihak manajer dan ada beberapa dari faktor-faktor tersebut yang tidak dipahami secara sadar oleh pekerja. Namun ada persetujuan pandangan, terhadap dua variabel yang paling penting dalam menerangkan kinerja pekerja, yaitu motivasi pekerja dan kemampuan pekerja.
Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Kinerja = motivasi x kemampuan
Pada rumus sederhana diatas memberikan pemahaman bahwa, skor sangat rendah pada motivasi atau kemampuan, akan menyebabkan timbulnya kinerja rendah secara menyeluruh.
2.2.2. Klasifikasi motivasi
Dilihat dari dasar pembentukannya motivasi dibagi atas motif bawaan dan motif yang dipelajari. Motif bawaan, yang ada sejak lahir, tanpa dipelajari. Motivasi bawaan atau disebut juga dengan motivasi primer terjadi dengan sendirinya tanpa melalui proses belajar. Motif yang dipelajari, yaitu motivasi yang terjadi karena adanya komunikasi dan isyarat sosial serta secara sengaja dipelajari oleh manusia, motivasi ini disebut motivasi sekunder yang muncul melalui proses pembelajaran sesuai dengan tingkat pengetahuan dan pengalaman seseorang. (Sardiman, 2007)
Gibson (1997) berpendapat bahwa keseluruhan kesatuan tenaga (Complex State) yang mendorong individu melakukan kegiatan pada umumnya dapat dikelompokkan ke dalam:
a. Motif dasar (basic motive) atau dorongan biologis (biologies drives) merupakan motif yang berasal dari kebutuhan biologis, dan tidak dipelajari, artinya telah dimiliki sejak lahir atau insitif (naluriah). Beberapa motif dasar yang dimiliki manusia diantaranya:
i. Motif dasar untuk makan, minum, bernafas
ii. Motif dasar untuk perlindungan diri atau rasa aman iii. Motif dasar untuk beristirahat dan bergerak
iv. Motif dasar untuk mengembangkan keturunan b. Motif sosial (social motives)
dari orang lain. Dengan jalan belajar, kehidupan manusia mempunyai kemungkinan lebih jauh sesuai dengan faktor-faktor yang dimungkinan oleh lingkungan. Demikian halnya dengan masalah motif manusia tidak hanya menetap pada tingkat motif dasar tetapi berkembang menjadi motif sosial.
2.2.3. Usaha-usaha membangkitkan motif
Gibson (1997) menyatakan bahwa agar sesuatu usaha memberikan hasil yang efektif maka diperlukan adanya motif yang kuat. Beberapa usaha untuk membangkitkan dan memperkuat motivasi:
a. Kompetisi atau persaingan, kompetisi sebenarnya memperbandingkan prestasi dan berusaha mengatasi sesuatu. Self Competition adalah kompetisi dengan prestasi sendiri, berusaha memperbaiki prestasi yang telah dicapai sebelumnya dengan prestasi orang lain.
b. Pace maker, goal atau tujuan dari sesuatu perbuatan bermotif sering kali sangat jauh. Untuk mencapai tujuan yang jauh itu sering kali individu merasa malas atau kurang motivasi. Maka untuk membangkitkan motivasi, tujuan yang jauh tersebut perlu didekatkan dengan memperincinya menjadi tujuan sementara yang dekat. Tujuan-tujuan sementara ini merupakan “Pace Maker”.
c. Tujuan yang jelas, motif mendorong individu untuk mencapai tujuan. Makin jelas suatu tujuan makin besar motifnya.
e. Kesempatan untuk sukses, sukses dapat menimbulkan rasa puas, rasa senang dan kepercayaan kepada diri sendiri. Kegagalan dapat memberikan efek sebaliknya. Agar motif seseorang besar maka ia harus diberi kesempatan untuk sukses atau mengetahui sukses yang diperolehnya.
2.2.4. Motivasi merupakan pola perilaku
Herzberg dalam Gibson (1997) berpendapat bahwa bahwa dalam lingkungan kerja (organisasi) terdapat dua faktor yang memegang peranan penting dalam hal motivasi yakni: motivasi kebutuhan yang menimbulkan kepuasan, dan faktor pemeliharaan kebutuhan yang menimbulkan ketidakpuasan.
Seseorang itu dalam pekerjaannya pada dasarnya menyangkut suatu pembaharuan yang dirasakan harus dipenuhinya, yang mencakup faktor motivasi kebutuhan ialah : jenis pekerjaan, prestasi yang akan dicapai, pengakuan prestasi, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang. Bila seseorang itu tidak mencapai atau memperoleh berbagai faktor ini (tidak puas) ia cenderung mengeluh tentang faktor pemeliharaan kebutuhan yang meliputi kondisi kerja, kebijaksanaan pemimpin, tidak cukup pengawasan, pengajaran dan lain-lain.
2.2.5. Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai
Mangkunegara (2002) berpendapat bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:
a. Prinsip Partisipatif, dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
b. Prinsip Komunikasi, pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan, pimpinan mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.
e. Prinsip memberi perhatian, pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, dan bawahannya akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pimpinan.
merupakan prasyarat untuk meningkatkan mutu pelayanan kedokteran. Berbeda dengan prinsip dalam pendidikan kedokteran dasar dan pendidikan pasca dokter yang berstruktur, Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan merupakan kegiatan belajar mandiri dengan ciri self directed dan practice based. Oleh karena itu keberlangsungan program Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan sangat bergantung pada motivasi dokter itu sendiri. Selain untuk mendorong pengembangan profesionalisme, juga bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi seorang dokter, yang sangat penting untuk memenuhi tuntutan pasien dan tuntutan sistem pelayanan kesehatan, serta menjawab tantangan kemajuan ilmu kedokteran. (PB IDI, 2007)
Dari sudut pandang dokter, motivasi untuk menjalani Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan soyogyanya muncul dari tiga dorongan utama:
a. Dorongan profesional untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien b. Dorongan untuk memenuhi kewajiban kepada pemberi kerja
c. Dorongan untuk memperoleh kepuasan kerja dan mencegah kejenuhan
Determinan yang dapat mempengaruhi rendahnya implementasi dokter dalam program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan adalah motivasi. (PB IDI, 2007)
2.3. Landasan Teori
motivasi dan kemampuan. Berdasarkan teori Gray maka salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja dokter dalam implementasi Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan adalah variabel motivasi.
Herzberg dalam Gibson (1997) mengklasifikasikan motivasi terdiri atas: motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berfungsi tanpa rangsangan dari luar, karena timbul dalam diri individu tersebut, sudah ada dorongan untuk melakukan tindakan, yang meliputi: prestasi yang diraih, pengakuan orang lain , tanggung jawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja itu sendiri. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berfungsinya karena disebabkan oleh adanya faktor pendorong dari luar dari individu yang meliputi: kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, prosedur kerja, mutu supervisi teknis serta hubungan interpersonal.
Dengan demikian, apabila dalam diri setiap dokter terdapat motivasi yang baik tentunya akan memberi kekuatan bagi dokter dalam mengimplementasikan Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan.
Berdasarkan tujuan penelitian maka digambarkan kerangka konsep sebagai berikut:
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Motivasi Intrinsik:
1. Prestasi
2. Pengakuan orang lain 3. Tanggung jawab 4. Peluang untuk maju 5. Kepuasan kerja
Motivasi Ekstrinsik: 1. Kompensasi
2. Keamanan dan Keselamatan kerja
3. Kondisi kerja 4. Prosedur kerja 5. Supervisi teknis
6. Hubungan interpersonal
Implementasi
BAB 3
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah survei dengan tipe penelitian penjelasan atau
Explanatory Research, yang ditujukan untuk menjelaskan pengaruh variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan variabel implementasi pengembangan pendidikan keprofesian berkelanjutan. Penelitian penjelasan adalah menganalisis atau menguraikan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara.
Penelitian dimulai dengan penelusuran kepustakaan, survei pendahuluan, konsultasi judul, penyusunan proposal, seminar kolokium, pengumpulan data, pengolahan data, penyusunan hasil penelitian, serta seminar hasil penelitian diperkirakan 7 bulan yaitu dari Mei sampai Desember 2009.
3.3. Populasi dan Sampel
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data primer dihimpun dengan menggunakan kuesioner penelitian. Data sekunder diperoleh dari laporan pelayanan di RSU Tanjung Pura serta data lain yang mendukung.
3.4.1. Uji Validitas
Validitas alat ukur adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasannya atau kesahihan sesuatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas instrumen penelitian yang digunakan adalah validitas dengan mengetahui nilai total setiap item pada analisis realiabilitas yang tercantum pada nilai correlation corrected item. Suatu pertanyaan dikatakan valid atau bermakna sebagai alat pengumpul data bila korelasi hasil hitung (r–hitung) lebih besar dari angka kritik nilai korelasi (r-tabel), pada taraf signifikansi 95% (Riduwan, 2005). Dimana diketahui nilai r-tabel adalah 0,270, sehingga suatu pertanyaan dikatakan valid apabila memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,270.
Hasil analisis uji validitas dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas Alat Ukur No Item Pertanyaan Nilai Corrected
Item-Total Correlation Keterangan
1 Variabel Prestasi
Prestasi 1 0,8176 Valid
Prestasi 2 0,8176 Valid
Prestasi 4 0,7433 Valid 2 Variabel Pengakuan
Pengakuan 1 0,5993 Valid
3 Variabel Tanggung Jawab
Tanggung Jawab 1 0,9429 Valid
Tanggung Jawab 2 0,9429 Valid
Tanggung Jawab 3 0,5361 Valid
Tanggung Jawab 4 0,6492 Valid
Tanggung Jawab 5 0,8770 Valid
4 Variabel Peluang untuk Maju
Peluang untuk Maju 1 0,4165 Valid
Peluang untuk Maju 2 0,6889 Valid
Peluang untuk Maju 3 0,8000 Valid
Peluang untuk Maju 4 0,7039 Valid
5 Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja 1 0,6163 Valid
Kepuasan Kerja 2 0,6163 Valid
Kepuasan Kerja 3 0,8018 Valid
Kepuasan Kerja 4 0,8018 Valid
6 Variabel Kompensasi
Kompensasi 1 0,8729 Valid
Kompensasi 2 0,8729 Valid
Kompensasi 3 0,6475 Valid
7 Variabel Keamanan Kes Kerja
Keamanan Keselamatan Kerja 1 0,6124 Valid Keamanan Keselamatan Kerja 2 0,6124 Valid
Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas Alat Ukur (Lanjutan) 8 Variabel Kondisi Kerja
Kondisi Kerja 1 0,8427 Valid
Kondisi Kerja 2 0,8427 Valid
Kondisi Kerja 3 0,4082 Valid
9 Variabel Prosedur Kerja
Prosedur Kerja 1 0,6648 Valid
Prosedur Kerja 2 0,7985 Valid
Prosedur Kerja 3 0,5571 Valid
Mutu Supervisi Teknis 1 0,9264 Valid Mutu Supervisi Teknis 2 0,9264 Valid Mutu Supervisi Teknis 3 0,8018 Valid 11 Variabel Hubungan Interpersonal
Hubungan Interpersonal 1 0,4804 Valid Hubungan Interpersonal 2 0,8729 Valid Hubungan Interpersonal 3 0,8729 Valid Hubungan Interpersonal 4 0,5196 Valid
3.4.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas bertujuan untuk melihat bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Apabila datanya memang benar dan sesuai kenyataan, maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. Teknik yang dipakai untuk menguji kuesioner penelitian, adalah teknik Alpha Cronbach yaitu dengan menguji coba instrumen kepada sekelompok responden pada satu kali pengukuran, juga pada taraf 95% (Riduwan, 2005). Suatu pertanyaan dikatakan reliabel bila korelasi hasil r alpha lebih besar dari r tabel. Diketahui nilai r tabel sebesar 0,60. sehingga reliabilitas suatu variabel dikatakan baik jika memiliki nilai alpha lebih besar dari 0,60.
Hasil analisis uji Reliabilitas dapat dilihat pada Tabel berikut : Tabel 3.2. Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur
No Variabel nilai Alpha Keterangan
1 Prestasi 0,8608 Reliabel
2 Pengakuan Orang Lain 0,8027 Reliabel
3 Tanggung Jawab 0,8993 Reliabel
4 Peluang untuk Maju 0,8195 Reliabel
5 Kepuasan Kerja 0,8444 Reliabel
6 Kompensasi 0,8806 Reliabel
7 Keamanan dan Keselamatan Kerja 0,7500 Reliabel
9 Prosedur Kerja 0,8060 Reliabel 10 Supervisi Teknis 0,9239 Reliabel 11 Hubungan Interpersonal 0,8358 Reliabel
3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel Independen
Motivasi dokter adalah kebutuhan atau keinginan yang terdapat dalam diri dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara yang mendorong dan mengarahkan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri dokter untuk bekerja. Motivasi ini dilihat dari aspek intrinsik dan ekstrinsik.
a. Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang bersumber dari dalam diri dokter RSU Tanjung Pura yang terdiri dari : prestasi, pengakuan orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, serta kepuasan kerja, dengan definisi sebagai berikut :
1. Prestasi adalah hasil yang dicapai dokter setelah melaksanakan pekerjaan.
2. Pengakuan orang lain adalah pengakuan rekan kerja terhadap keberadaan dokter sebagai personil yang secara bersama-sama merupakan bagian dari sistem dalam melaksanakan pelayanan kesehatan.
4. Peluang untuk maju adalah kesempatan yang diperoleh dokter dalam meningkatkan pelayanan kesehatan.
5. Kepuasan kerja adalah kesesuaian harapan dokter dengan kenyataan dalam melaksanakan pekerjaan yang menimbulkan rasa puas dalam dirinya serta memiliki kemauan untuk bekerja secara optimal.
b. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri dokter RSU Tanjung Pura yang terdiri dari kompetensi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, prosedur kerja, mutu supervisi teknis, serta hubungan interpersonal, dengan definisi sebagai berikut :
1. Kompensasi adalah jumlah imbalan atau pendapatan yang diperoleh dokter setelah melaksanakan tugasnya.
2. Keamanan dan keselamatan kerja adalah kondisi fisik dan lingkungan dalam unit kerja rumah sakit yang memungkinkan dokter dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.
3. Kondisi kerja adalah suasana tempat kerja dan dukungan semua pihak ke rumah sakit yang memungkinkan setiap dokter dapat bekerja. 4. Prosedur kerja adalah pedoman atau acuan kerja di unit kerja rumah
sakit yang memungkinkan dokter dapat bekerja sesuai dan sistem yang ditetapkan.
6. Hubungan interpersonal adalah interaksi antar sesama tenaga kesehatan dalam pekerjaan atau hubungan antar bawahan dan dengan atasan di rumah sakit secara keseluruhan.
3.5.2. Variabel Dependen
1. Implementasi P2KB adalah sekumpulan tindakan dokter yang bertugas di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara dalam upaya untuk meningkatan kemampuan dan pengetahuannya, yang di nilai dari: kinerja profesional, kinerja pembelajaran, kinerja pengabdian masyarakat, kinerja publikasi ilmiah, dan kinerja pengembangan ilmu.
2. Kinerja profesional, yaitu kegiatan yang dilakukan sehubungan dengan kedudukannya sebagai dokter dan memberinya kesempatan untuk belajar, misalnya menangani pasien, penyaji makalah instruktur dalam suatu pelatihan/ workshop, moderator dalam suatu seminar.
3. Kinerja pembelajaran, yaitu kegiatan yang membuat seseorang mempelajari suatu tema misalnya membaca artikel di jurnal, menelusuri informasi melalui internet, mengikuti suatu pelatihan.
pelaksana, suatu kegiatan Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan organisasi profesi kedokteran.
5. Kinerja publikasi ilmiah, yaitu kegiatan yang menghasilkan karya tulis yang dipublikasikan seperti menulis buku (dengan ISBN), menerjemahkan buku di bidang ilmunya (dengan ISBN), menulis tinjauan pustaka yang dipublikasikan di jurnal (yang terakreditasi).
6. Kinerja pengembangan ilmu dan pendidikan, yaitu kegiatan yang berkaitan pengembangan bidang ilmu yang bersangkutan misalnya melakukan penelitian di bidangnya, mendidik/ mengajar termasuk membuat ujiannya, menjadi supervisor, atau membimbing di bidang ilmunya.
3.6. Metode Pengukuran
3.6.1. Pengukuran Variabel Motivasi
Pengukuran variabel motivasi menggunakan jenis skala interval yang dikembangkan menjadi 43 pertanyaan dengan: bobot nilai 3 bagi responden yang menjawab setuju, nilai 2 bagi responden yang menjawab netral, dan nilai 1 bagi responden yang menjawab tidak setuju.
Tabel 3.3. Skala Pengukuran Variabel Motivasi
Variabel Jumlah Indikator Kategori Nilai Skala ukur Motivasi Intrinsik
Tabel 3.3. Skala Pengukuran Variabel Motivasi (Lanjutan)
Variabel Jumlah Indikator Kategori Nilai Skala ukur
Buruk 1
Interpersonal 4
Buruk 1
Interval
3.6.2. Pengukuran Variabel Implementasi P2KB
Pengukuran variabel motivasi menggunakan jenis skala interval yang dikembangkan menjadi 40 pertanyaan, dan masing-masing pertanyaan diberi dengan dengan: bobot nilai 3 bagi responden yang melakukan sebagian besar (>50%) kegiatan, nilai 2 bagi responden melaksanakan sebagian kecil (<50%) kegiatan, dan nilai 1 bagi responden yang tidak pernah melaksanakan kegiatan.
Tabel 3.4. Skala Pengukuran Variabel Implementasi P2KB
Kegiatan 1 2 3
1 Menangani pasien di lembaga tempat bekerja (intervensi & non intervensi) termasuk rawat inap.
2 Menangani pasien di praktik pribadi (intervensi & non intervensi)
3 Melakukan tindakan diagnostik 4 Melakukan tinjauan kasus
5 Melakukan penapisan (screening) termasuk 6 Memberikan edukasi kelompok pasien (minimal
10 orang)
10 Menyajikan makalah dalam acara ilmiah 11 Kajian mitra bestari (peer riview)
12 Diskusi klinik bersama pakar (interactive outreach)
13 Terlibat dalam suatu panitia/pokja
14 Melakukan tugas jaga (on call)
15 Melakukan pengamatan epidemiologi penyakit (surveillance)
16 Membaca jurnal dan menjawab
Pertanyaan dalam suatu uji diri (self-Test) 17 Melakukan penelusuran
Informasi/ sesi EBM
Tabel 3.4. Skala Pengukuran Variabel Implementasi P2KB (Lanjutan)
Kegiatan 1 2 3
18 Berpartisipasi dalam seminar/ lokakarya 19 Menghadiri konferensi/ kongres/ PIT 20 Mengikuti pelatihan untuk kualifikasi
=> termasuk yang hands-on
21 Mengikuti pendidikan jarak jauh 22 Berpartisipasi dalam pertemuan auditor 23 Memberikan penyuluhan kesehatan
24 Terlibat dalam kegiatan kemasyarakatan untuk pelayanan medis
25 Melaksanakan penapisan massal (mass screening)
26 Melaksanakan pengobatan massal 27 Terlibat dalam suatu panitia/pokja 28 Laporan penelitian:sendiri / bersama 29 Tinjauan kasus
30 Tinjauan pustaka (sendiri/ bersama)
31 Menulis/menerjemahkan buku(sendiri/ bersama) 32 Mengedit buku
33 Monograf 34 Karya ilmiah populer
35 Mengasuh rubik kesehatan di media massa 36 Mengerjakan penelitian
37 Penyelia(supervisor)dalam journalclub/case review
38 Memberikan ceramah kepada sesama dokter(interactive outreach)
40 Membuat soal ujian
Tabel 3.5. Skala Pengukuran Variabel Implementasi P2KB Variabel Jumlah Indikator Ketegori Nilai Skala Ukur
Baik 3
Sedang 2
Implementasi
P2KB 40
Kurang Baik 1
Interval
3.7. Metode Analisis Data
Teknik analisis data dilakukan dengan beberapa tahapan, yaitu uji univariat, bivariat dengan uji korelasi Spearman, dan multivariat dengan menggunakan uji regresi linier pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) dengan bantuan program komputer untuk melihat seberapa kuat pengaruh motivasi dokter dan dokter gigi terhadap implementasi Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan dokter yang bertugas di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara.
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen dengan variabel dependen menggunakan uji korelasi Spearman
pada tingkat kepercayaann 95% (α = 0,05).
Analisis multivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan seluruh variabel independen secara bersama-sama yang signifikan pada uji bivariat dengan variabel dependen dengan menggunakan uji regresi linier.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tanjung Pura didirikan tahun 1929 dan mulai dioperasikan pada 20 Maret 1930 dengan nama Rumah Sakit T. Musa Kerajaan Langkat. Penggunaan nama Rumah Sakit Umum baru dilakukan saat terjadi penyerahan kedaulatan dari pemerintah Belanda pada tahun 1947 pada pemerintah Indonesia (Profil RSUD Tanjung Pura Kabupaten Langkat, 2007).
Sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Langkat (Perda) Nomor: 10 tahun 2004 tentang Pembentukan Organisasi, Kedudukan dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten Langkat, RSUD Tanjung Pura Kabupaten Langkat dipimpin oleh seorang Kepala Kantor dengan membawahi satu sub bagian tata usaha dan lima seksi serta Kelompok Jabatan Fungsional dengan uraian sebagai berikut:
I. Sub Bagian Tata Usaha II. Seksi Pelayanan Medis III. Seksi Perawatan
IV. Seksi Rekam Medis dan Pelaporan V. Seksi Penunjang Medis dan Non Medis VI. Seksi Penelitian dan Pengembangan VII. Kelompok Jabatan Fungsional
Tabel 4.1. Distribusi Pegawai Berdasarkan Fungsional di RSUD Tanjung Pura Kabupaten Langkat Tahun 2007
No Jenis Fungsional Jumlah
1 2 3 4
Tenaga non medis Tenaga non perawatan Perawat Medis/Bidan Sumber: Profil RSUD Tanjung Pura Kabupaten Langkat Tahun 2007
Visi RSUD Tanjung Pura adalah “Terwujudnya RSUD Tanjung Pura yang maju dan mandiri, dengan pelayanan prima dan bermutu, serta menjadi pilihan pertama sarana kesehatan rujukan”.
Adapun penjelasan dari kata-kata yang terdapat dalam visi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Maju: rumah sakit mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan di bidang kesehatan dan semakin baiknya sarana dan prasarana pendukung rumah sakit.
2. Mandiri: rumah sakit mampu mengatasi sendiri masalah kesehatan dan pelayanan terhadap masyarakat dan mampu.
3. Pelayanan yang prima dan berkualitas: rumah sakit mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat tanpa membeda-bedakannya. 4. Pilihan pertama sarana kesehatan rujukan: dengan tercapainya rumah sakit
Adapun misi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tanjung Pura adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan profesionalisme tenaga medis, paramedis, para non keperawatan dan tenaga administrasi.
2. Meningkatkan ketersediaan dan mutu sarana dan prasarana kesehatan rumah sakit.
3. Meningkatkan mutu pelayanan spesialistik rumah sakit kepada pengguna jasa rumah sakit, terutama masyarakat yang kurang mampu dan rujukan dari puskesmas.
4. Ikut berperan aktif bersama instansi-instansi terkait dalam meningkatkan peran serta pemerintah daerah demi peningkatan derajat kesehatan masyarakat.
5. Meningkatkan pelayanan administrasi umum, keuangan, penelitian, perencanaan dan evaluasi kinerja rumah sakit.
4.2. Karakteristik Responden
32 tahun sebanyak 8 orang (26,67%). Selengkapnya dapat dilihat pada Tabel di bawah :
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Individu
No Karakteristik Individu Jumlah %
1 Jenis Kelamin 3 Jenjang Pendidikan Terakhir
1. dokter umum 2. dokter spesialis 3. dokter gigi 4 Status Kepegawaian
1. PNS 6 Lama tugas menjalankan praktek
dokter umum/dokter gigi 1. 3 – 17 tahun 7 Lama tugas menjalankan praktik
dokter spesialis
Prestasi adalah hasil yang dicapai dokter setelah melaksanakan pekerjaan. Indikator prestasi menggunakan empat item pertanyaan yang dapat dilihat selengkapnya pada Tabel di bawah:
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Prestasi tidak setuju netral setuju Prestasi
n % n % n %
Diagnosa tepat dan cepat 1 3,3 7 23,3 22 73,3 Kesembuhan pasien sebagai tujuan utama - - 12 40 18 60 Prestasi dinilai dari keseriusan melayani
pasien - - 17 56,7 13 43,3
Mengikuti P2KB untuk kepentingan
pasien 8 26,7 12 40 10 33,3
Hasil penelitian menunjukkan pada pernyataan pertama tentang perasaan senang bila dapat mendiagnosa penyakit pasien dengan tepat dan cepat, sebagian besar responden menyatakan setuju yaitu sebanyak 22 orang (73,3%). Pada pernyataan kedua tentang kesembuhan pasien menjadi tujuan utama dokter sebagian besar responden menyatakan setuju yaitu sebanyak 18 orang (60%). Pada pernyataan ketiga tentang prestasi kerja yang dinilai dari keseriusan dalam melayani pasien dan bukan dari berapa hasil yang didapat, sebagian besar responden menyatakan netral yaitu sebanyak 17 orang (56,7%). Dan pada pernyataan keempat tentang mengikuti Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan untuk kepentingan pasien, sebagian besar responden menyatakan netral yaitu sebanyak 12 orang (40%).
Jawaban responden terhadap pernyataan variabel prestasi dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu baik, sedang dan buruk. Diketahui ternyata umumnya responden memiliki motivasi berprestasi kategori baik yaitu 18 orang (60%).
1. Sedang 12 40
2. Baik 18 60
Total 30 100
4.3.2. Pengakuan Orang Lain
Pengakuan orang lain adalah pengakuan rekan kerja terhadap keberadaan dokter sebagai personil yang secara bersama-sama merupakan bagian dari sistem dalam melaksanakan pelayanan kesehatan. Indikator pengakuan orang lain menggunakan enam pertanyaan yang dapat dilihat selengkapnya pada Tabel berikut :
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pengakuan Orang Lain tidak setuju netral setuju Pengakuan Orang Lain
n % n % n %
Lebih diakui rekan seprofesi bila ikut
P2KB 9 30,0 4 13,3 17 56,7
Lebih diakui tenaga kesehatan lain bila
ikut P2KB 4 13,3 9 30,0 17 56,7
Keikutsertaan dalam P2KB bermanfaat
bagi RS - - 14 46,7 16 53,3
Keikutsertaan dalam P2KB dapat meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan
- - 20 66,7 10 33,3 Keikutsertaan dalam P2KB untuk
pengembangan ilmu pengetahuan - - 21 70,0 9 30 Keikutsertaan dalam P2KB memiliki
nilai pendidikan dan dapat digunakan sebagai referensi
sebanyak 17 orang (56,7%). Pada pernyataan ketiga tentang manfaat mengikuti Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan bagi manajemen rumah sakit, sebagian besar responden menyatakan setuju yaitu sebanyak 16 orang (53,3%).
Pada pernyataan keempat tentang manfaat mengikuti program pengembangan pendidikan keprofesian berkelanjutan bagi peningkatan kualitas pelayanan kesehatan, sebagian besar responden menyatakan setuju yaitu sebanyak 20 orang (66,7%). Pada pernyataan kelima tentang manfaat mengikuti program pengembangan pendidikan keprofesian berkelanjutan bagi perkembangan ilmu pengetahuan, sebagian besar responden menyatakan netral yaitu sebanyak 21 orang (70%). Dan pada pernyataan keenam tentang Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan yang memiliki nilai pendidikan dan dapat dijadikan sebagai referensi, sebagian besar responden menyatakan netral yaitu sebanyak 22 orang (73,3%).
Jawaban responden terhadap pernyataan variabel pengakuan orang lain dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu baik, sedang dan buruk. Diketahui ternyata umumnya responden memiliki motivasi memperoleh pengakuan dari orang lain pada kategori baik yaitu 21 orang (70%). Selengkapnya dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Pengakuan Orang Lain Kategori Motivasi Pengakuan Orang Lain Jumlah %
1. Sedang 9 30
2. Baik 21 70
Total 30 100
