PENGARUH ETOS KERJA ISLAMI, GOOD CORPORATE GOVERNANCE, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI
(Studi Empiris pada Baitul Mal Wat Tamwil di Daerah Istimewa Yogyakarta)
THE INFLUENCE OF ISLAMIC WORK ETHICS, GOOD CORPORATE GOVERNANCE, AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE
TOWARD ACCOUNTING EMPLOYEE PERFORMANCE
(Empirical Study on Baitul Mal Wat Tamwil in Daerah Istimewa Yogyakarta)
Oleh
RIDWAN MAHGRIBBI PRAMANA 20130420494
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
i
THE INFLUENCE OF ISLAMIC WORK ETHICS, GOOD CORPORATE GOVERNANCE, AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE
TOWARD ACCOUNTING EMPLOYEE PERFORMANCE
(Empirical Study on Baitul Mal Wat Tamwil in Daerah Istimewa Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Akuntansi
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh
RIDWAN MAHGRIBBI PRAMANA 20130420494
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ii
(Studi Empiris pada Baitul Mal Wat Tamwil di Daerah Istimewa Yogyakarta)
THE INFLUENCE OF ISLAMIC WORK ETHICS, GOOD CORPORATE GOVERNANCE, AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE
TOWARD ACCOUNTING EMPLOYEE PERFORMANCE
(Empirical Study on Baitul Mal Wat Tamwil in Daerah Istimewa Yogyakarta)
Diajukan Oleh
RIDWAN MAHGRIBBI PRAMANA 20130420494
Telah disetujui oleh:
Pembimbing
iv
Nama : Ridwan Mahgribbi Pramana Nomor Mahasiswa : 20130420494
Menyatakan bahwa skripsi dengan judul: PENGARUH ETOS KERJA ISLAMI, GOOD CORPORATE GOVERNANCE, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI (Studi Empiris pada Baitul Mal Wat Tamwil di Daerah Istimewa Yogyakarta) tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 26 Januari 2017
v
yang selalu mengusahakan dengan segala cara agar saya dapat menyelesaikan pendidikan tinggi ini. Dan juga selalu memberikan doa dan dukungan serta motivasi
kepada saya hingga saat ini. Serta Mas Ahmad Ridho Darco Yunior, semoga dipermudah segala urusannya. Semoga kelak saya dapat membahagiakan Bapak dan
Ibu. Aamiin.
Terimakasih kepada teman-teman seperjuangan. Ridi, Ami, Emy, Futia, Intan dan Alfat yang selalu menemani baik senang maupun susah selama kuliah hingga
penulisan tugas akhir ini. Terimakasih atas dukungan dan semangat kalian.
Terimakasih kepada teman-teman HIMA periode 2014/2015 dan 2015/2016. Terkhusus untuk teman-teman di LITBANG. Bernanda, Muti, Intan, Alfat, Dhika, Reni, Sheyla, Rio, dan Diah. Terimakasih telah menjadi tempat pendewasaan untuk
saya.
Terimakasih teman-teman akuntansi kelas L dan akuntansi 2013. Semoga kelak kita dapat bertemu kembali dalam keadaan lebih baik di masa yang akan datang.
Terimakasih kepada pihak-pihak yang mendukung dalam proses perkuliahan serta hingga terselesaikannya tugas akhir ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
vi
antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan
beberapa derajat”
(Q.S Al-Mujadalah : 11)
“Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu
kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri
mereka sendiri”
(Q.S Ar-Ra’du : 11)
“Bukanlah kebaikan itu dengan banyaknya harta dan anak,
tetapi dengan banyaknya ilmu, besarnya kesabaran,
mengungguli orang lain dalam ibadahnya, apabila berbuat
kebaikan ia bersyukur dan bila berbuat salah (dosa) ia
beristighfar kepada Allah”
ix
Alhamdulillahurabbil’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT yang telah memberikan kemudahan dan petunjuk sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul, “PENGARUH ETOS KERJA ISLAMI, GOOD CORPORATE GOVERNANCE, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI (Studi Empiris pada Baitul Mal Wat Tamwil di Daerah Istimewa Yogyakarta)”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak. Oleh Karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat, karunia-Nya dan kemudahan kepada peneliti sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
2. Bapak dan Ibu yang selalu memberikan do’a, motivasi, dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Dr. Nano Prawoto, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonimi dan Bisnis
x
5. Sigit Arie Wibowo, SE., M.Sc., Ak., CA., selaku Dosen Pembimbing
Akademik Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonimi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
6. Peni Nugraheni S.E., M.Sc., Ak selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberikan bimbingan, saran, dan solusi dalam penyusunan skripsi ini. 7. Bapak/Ibu Dosen Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonimi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat kepada penulis.
8. Pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan sehingga kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk hasil yang lebih baik ke depannya. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak.
Yogyakarta, 26 Januari 2017
xi
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN MOTTO ... vi
INTISARI ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
xii
4. Good Corporate Governance ... 21
5. Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 26
6. Kinerja Karyawan ... 32
B. Hasil Penelitian Terdahulu dan Penurunan Hipotesis ... 34
C. Model Penelitian ... 38
BAB III METODE PENELITIAN ... 39
A. Obyek/Subyek Penelitian ... 39
B. Jenis Data ... 39
C. Teknik Pengambilan Sampel ... 40
D. Teknik Pengumpulan Data ... 40
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 41
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 47
G. Uji Asumsi Klasik ... 48
H. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 52
B. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 59
xiii
A. Kesimpulan ... 79 B. Saran ... 80 C. Keterbatasan Penelitian ... 80 DAFTAR PUSTAKA
xiv
Tabel 4.2 Jumlah kuesioner yang disebar dan kuesioner yang kembali ... 54
Tabel 4.3 Jumlah kuesioner masing-masing kabupaten/kota ... 55
Tabel 4.4 Responden berdasarkan jenis kelamin ... 56
Tabel 4.5 Responden berdasarkan usia ... 56
Tabel 4.6 Responden berdasarkan jenis pendidikan ... 57
Tabel 4.7 Responden berdasarkan pendapatan ... 58
Tabel 4.8 Uji validitas ... 59
Tabel 4.9 Uji reliabilitas ... 61
Tabel 4.10 Hasil uji normalitas ... 63
Tabel 4.11 Hasil uji multikolinearitas ... 64
Tabel 4.12 Hasil uji heteroskedastisitas ... 65
Tabel 4.13 Statistik deskriptif ... 66
Tabel 4.14 Hasil regresi berganda ... 67
Tabel 4.15 Hasil uji koefisien determinasi ... 69
Tabel 4.16 Hasil uji F ... 70
Tabel 4.17 Hasil uji t ... 71
xv
vii
Transformasional terhadap kinerja karyawan BMT di Daerah Istimewa Yogyakarta. Populasi penelitian ini adalah karyawan pada bagian akuntansi BMT di Daerah Istimewa Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling, dan diperoleh sampel sebanyak 56 responden, tetapi 3 diantaranya merupakan outlier. Sehingga jumlah sampel yang dapat diolah sebanyak 53 sampel. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Metode analisa data menggunakan analisis deskriptif, analisis regresi berganda, dan uji asumsi klasik dengan menggunakan SPSS 22.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja islami dan good corporate governance memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi BMT di Daerah Istimewa Yogyakarta. Sedangkan gaya kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi BMT di Daerah Istimewa Yogyakarta.
viii
Leadership Style toward employees performance BMT in Daerah Istimewa Yogyakarta. The population of this research is all employees at accounting of BMT in Daerah Istimewa Yogyakarta. The sampling technique using purposive sampling, with 56 samples of employee, but 3 of them are outliers. So, this study just used 53 samples to analyze. The sample is amount 40 employers. This research uses questionnaire as the method. Analysis method of this research are using descriptive analysis, regression analysis, and classical assumption with SPSS 22.
The result showed that Islamic Work Ethic and Good Corporate Governance have positive influence and significance toward employees performance at accounting of BMT in Daerah Istimewa Yogyakarta. Whereas Transformational Leadership Style do not have a significance influence on the employees performance at accounting of BMT in Daerah Istimewa Yogyakarta.
1 A. Latar Belakang Penelitian
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan besar maupun kecil bukan hanya ditentukan dengan adanya sumber daya alam yang tersedia di perusahaan tersebut, tetapi juga ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memiliki peran merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi (Manullang, 2005). Persaingan yang menunjukkan perkembangan yang pesat, menuntut suatu perusahaan untuk dapat mengelola SDM yang dimilikinya sehingga dapat meningkatkan kinerja dari perusahaan tersebut.
Permasalahan mengenai kinerja karyawan merupakan salah satu hal yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, oleh karena itu manajemen harus mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Manajemen perusahaan akan mengambil kebijakan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya sehingga sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dalam menghadapi faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan tersebut.
dibutuhkan dalam suatu lembaga keuangan syariah merupakan mereka yang memiliki pemahaman terhadap syariah yang baik. Apabila SDM tidak mendukung, maka perusahaan atau lembaga tidak dapat bersaing.
Salah satu lembaga keuangan syariah adalah Baitul Mal Wat Tamwil (BMT). Baitul Mal Wat Tamwil merupakan lembaga ekonomi syariah yang memiliki dua fungsi sekaligus, yaitu fungsi sosial dan fungsi komersial (Imaniyati, 2011). Sama dengan lembaga keuangan syariah lainnya, dalam melakukan pengelolaan BMT tidak terlepas dari peran karyawan yang bekerja pada BMT tersebut. Kinerja karyawan dalam perusahaan dapat menjadi satu hal yang akan mendukung keberhasilan dari perusahaan tersebut. Menjadi suatu tantangan untuk perusahaan pada khususnya pada BMT untuk dapat mengelola SDM yang ada, sehingga dapat memberikan peran pada BMT tersebut. Terdapat banyak cara untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja, maka hadirnya karyawan yang menerapkan etos kerja islami sangat diperlukan. Selain hal tersebut faktor lain seperti penerapan good corporate governance dan gaya kepemimpinan transformasional juga dapat meningkatkan kinerja dari karyawan suatu perusahaan.
islami yang ditanamkan dalam diri setiap karyawan, sehingga akan membuat etos kerja yang tinggi akan semakin baik. Sebagai hasilnya, kinerja karyawan akan terus meningkat serta berpengaruh terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan (Sutisna, 2012).
Sebagaimana pula, karyawan yang menerapkan etos kerja islami di tempat mereka bekerja akan berpengaruh positif pada peningkatan kinerja mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Indica (2015) menyatakan bahwa variabel etos kerja islami berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, hal yang sama dilakukan dalam penelitian Shafissalam dan Azzuhri (2014) dan Zahra (2015) yang memperoleh hasil etos kerja islami berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi, hasil yang berbeda didapatkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Indriani (2016) dinyatakan bahwa etos kerja islami tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
menunjukkan bahwa penerapan prinsip good corporate governance berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penerapan good corporate governance pada lembaga keuangan syariah atau pada khususnya Baitul Mal Wat Tamwil diharapkan dapat menjadikan lebih berkembang menjadi lebih baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Tata kelola perusahaan yang baik meliputi 5 prinsip, yaitu: transparansi, akuntabilitas, pertanggungjawaban, kemandirian, dan keadilan. Apabila perusahaan menerapkan kelima prinsip tersebut, maka akan berdampak pula pada kinerja karyawan perusahaan, semakin baik penerapan good corporate governance maka semakin baik pula kinerja karyawan perusahaan.
Terdapat banyak gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam pelaksanaannya, salah satunya adalah gaya kepemimpinan transformasional. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat membawa perusahaan kearah yang lebih baik dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif. Penelitian yang dilakukan Kharis (2015), Mondiani (2012), Khoirusmadi (2011), Maulizar, dkk (2012) dan Indica (2015) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan persepsi latar belakang tersebut, maka peneliti akan mengangkat dan membahas permasalahan penelitian tersebut dengan judul sebagai berikut: “PENGARUH ETOS KERJA ISLAMI, GOOD
CORPORATE GOVERNANCE, DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI”.
dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang baik. Dan untuk variabel komitmen organisasional dihapus dan tidak digunakan dalam penelitian karena sudah banyak penelitian yang menggunakan variabel tersebut. Selain itu, perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah pada obyek penelitian. Pada penelitian terdahulu dilakukan pada Waroeng Steak and Shake di kota Malang sedangkan penelitian ini akan dilakukan pada Baitul Mal Wat Tamwil di Daerah Istimewa Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan dari uraian latar belakang diatas, maka peneliti merangkum menjadi beberapa rumusan masalah, yang terdiri dari sebagai berikut:
1. Apakah etos kerja islami berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi Baitul Mal Wat Tamwil?
2. Apakah penerapan prinsip-prinsip good corporate governance berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi Baitul Mal Wat Tamwil?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari rumusan masalah diatas maka dapat disimpulkan tujuan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menguji pengaruh positif signifikan etos kerja islami terhadap kinerja
karyawan bagian akuntansi Baitul Mal Wat Tamwil.
2. Menguji pengaruh positif signifikan penerapan prinsip-prinsip good corporate governance terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi Baitul Mal Wat Tamwil.
3. Menguji pengaruh positif signifikan gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi Baitul Mal Wat Tamwil.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini mampu memberikan dampak positif terhadap perkembangan ilmu pengetahuan bagi sumberdaya manusia khususnya yang berkaitan dengan etos kerja islami, penerapan prinsip-prinsip good corporate governance, dan gaya kepemimpinan transformasional.
2. Manfaat Praktik
a. Bagi Baitul Mal Wat Tamwil
dari kegiatan perekrutan, pengembangan, evaluasi kinerja karyawan, dan pengambilan keputusan dalam BMT tersebut. b. Bagi Peneliti Lain
9 A. Landasan Teori
1. Agency Theory
Teori agensi merupakan teori yang menjelaskan hubungan antara pihak yang melakukan tugas (agent) sesuai dengan perintah dari pihak lain (principal). Menurut Jensen dan Meckling (1976) hubungan keagenan (agency relationship) dijelaskan sebagai hubungan yang timbul karena adanya kontrak yang ditetapkan antara prinsipal yang menggunakan agen untuk melakukan jasa yang menjadi kepentingan prinsipal untuk menjadi kontrol perusahaan. Teori agensi menggambarkan situasi dimana salah satu
pihak yang memberikan amanah (principal) membuat suatu kontrak, baik secara implisit maupun eksplisit, dengan pihak pemegang amanah (agent) dengan harapan bahwa agent akan bertindak/melakukan pekerjaan seperti yang dinginkan oleh principal, seperti menyajikan, melaporkan, dan mempertanggungjawabkan segala sesuatu yang terjadi pada saat kegiatan tersebut berlangsung.
dalam hal merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan perusahaan. Dan karyawan sebagi agen wajib melaporkan hal yang telah diamanahkan yang menjadi tanggingjawabnya kepada pihak prinsipal.
Dalam hubungannya dengan Baitul Mal Wat Tamwil, terutama yang berhubungan dengan kinerja karyawan BMT, karyawan sebagai agen yang dan principal yang merupakan pimpinan di BMT. Karyawan sebagai agen harus mampu untuk menjalankan amanah yang menjadi tanggungjawabnya agar kinerja BMT semakin baik.
2. Baitul Mal Wat Tamwil
2.1Pengertian Baitul Mal Wat Tamwil
Menurut Baskara (2013) Baitul Mal Wat Tamwil merupakan lembaga keuangan mikro yang berdasarkan prinsip syariah dan berlandaskan ajaran Islam. Secara etimologis Baitul Mal wat Tamwil terdiri dari dua arti yakni Baitul Maal yang berarti “rumah uang” dan Baitul Tamwil dengan pengertian “rumah pembiayaan”. Rumah uang adalah pengumpulan dana yang berasal dari infaq, zakat, ataupun shodaqah, sedangkan rumah pembiayaan yang dilakukan adalah berdasarkan prinsip bagi hasil, yang berbeda dengan sistem perbankan konvensional yang mendasarkan pada sistem bunga.
untuk keuntungan pribadi, tetapi membangun kebersamaan untuk mencapai kemakmuran bersama. BMT berbeda dengan bank syariah. Menurut Nugraheni (2014) bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Sedangkan bank syariah sendiri merupakan bank yang dalam pelaksanaannya menerapkan prinsip-prinsip islam didalamnya. Walaupun BMT dan bank syariah sama-sama sebagai lembaga keuangan syariah yang bergerak pada sektor keuangan dengan melakukan penghimpunan dana dan menyalurkan dana dari nasabah pada sektor yang menguntungkan dan halal, serta memberikan jasa-jasa yang dibutuhkan oleh masyarakat, tetapi pada dasarnya keduanya berbeda. Perbedaan yang paling mencolok adalah pada status hukumnya, dimana bank syariah tunduk pada peraturan perundang-undangan, sedangkan BMT tidak memiliki status hukum walaupun memiliki dukungan dari pemerintah. Selain itu, pada beberapa BMT pangsa pasarnya pada kalangan menengah kebawah, hal ini berbeda dengan bank syariah yang pangsa pasarnya mencakup kalangan masyarakat menengah keatas.
lainnya yang hanya menitikberatkan pada satu titik saja, yaitu fungsi sosial atau fungsi komersial. Contohnya pada yayasan yang hanya menjalankan fungsi sosial atau CV, Firma yang bergerak pada sektor komersial.
2.2Baitul Tamwil dan Baitul Mal
Menurut Soemitra (2012) Baitul Mal Wat Tamil dibagi atas dua fungsi utama, yaitu:
a. Baitul Tamwil
Baitul tamwil (rumah pengembangan harta), melakukan kegiatan pengembangan usaha-usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kualitas ekonomi usaha mikro dan kecil dengan antara lain mendorong kegiatan menabung dan menunjang pembiayaan kegiatan ekonomi.
b. Baitul Mal
2.3Prinsip-prinsip Baitul Mal Wat Tamwil Prinsip-prinsip utama BMT, yaitu:
a. Keimanan dan ketaqwaan pada Allah SWT dengan mengimplementasikan prinsip-prinsip syariah dan muamalah islam ke dalam kehidupan nyata.
b. Keterpaduan (kaffah) di mana nilai-nilai spiritual berfungsi mengarahkan dan menggerakkan etika dan moral yang dinamis, proaktif, progresif, adil, dan berakhlak mulia.
c. Kekeluargaan d. Kebersamaan e. Kemandirian f. Profesionalisme
g. Istiqomah: konsisten, kontinuitas/berkelanjutan tanpa henti dan tanpa pernah putus asa.
2.4Jenis-jenis Layanan Baitul Mal Wat Tamwil
Jenis-jenis layanan produk BMT dibagi menjadi 3, yaitu: 1. Sistem Jual Beli
a. Murabahah
pembayaran dilakukan sesuai dengan tanggal jatuh tempo atau sekaligus.
b. Bai’ As Salam
Penjualan barang kepada anggota yang mana barang yang dibeli diserahkan dikemudian hari, tetapi pembayaran dilakukan dimuka. Dalam transaksi ini harus ada kepastian mengenai kualitas, kuantitas, harga, dan waktu penyerahan.
c. Bai’Al Istishna’
Penjualan barang kepada anggota, yang kemudian berusaha melalui orang lain untuk mengadakan barang sesuai dengan yang telah dipesan.
2. Sistem Bagi Hasil a. Musyarakah
Kerjasama penyertaan modal antara dua pihak atau lebih dan masing-masing menentukan jumlahnya sesuai kesepakatan bersama yang digunakan untuk mengelola suatu usaha/proyek tertentu.
b. Mudharabah
belah pihak. Modal 100% dari shohibul maal, tidak terdapat jadwal angsuran, bagi hasil tidak ditetapkan dimuka seperti bunga tetapi tergantung keuntungan yang diperoleh ketika menjalankan usaha tersebut.
3. Sistem Jasa a. Al Wakalah
Sistem jasa wakalah merupakan sistem dimana BMT menerima amanah dari investor yang akan menanamkan modal kepada anggota. Dengan menggunakan jasa BMT maka investor percaya dalam melakukan penanaman investasi tersebut.
b. Kafalah
Sistem jasa kafalah merupakan sistem dimana adanya pengalihan tanggungjawab seseorang yang dijamin kepada orang lain yang menjamin. BMT berperan sebagai penjamin atas transaksi bisnis yang dijalankan anggotanya.
c. Hawalah
d. Rahn
Rahn atau gadai merupakan pinjaman yang dilakukan dengan cara menggadaikan barang sebagai jaminan utang dengan membayar jatuh tempo. Ongkos dan biaya penyimpanan barang (marhum) ditanggung oleh penggadai (rahin). Barang jaminan adalah milik sendiri (rahin) dan bukan barang yang masih dalam sengketa, untuk itu hendaknya rahin bersedia mengisi surat pernyataan kepemilikan akan barang yang digadaikan.
4. Sistem Sewa (Ijarah)
2.5Struktur Organisasi BMT
[image:33.612.172.528.190.537.2]Menurut Soemitra (2012) struktur organisasi BMT dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 2.1
Struktur Organisasi BMT
Berdasarkan struktur organisasi diatas, maka dapat diketahui:
1. Badan pendiri merupakan orang-orang yang mendirikan BMT dan mempunyai hak prerogratif yang seluas-luasnya dalam menentukan arah dan kebijakan BMT. Badan pendiri merupakan pihak yang dapat mengubah anggaran dasar dan bahkan sampai membubarkan BMT.
Badan Pendiri Anggota BMT
Badan Pengawas
Badan Pengelola
Direktur/ketua
2. Badan pengawas merupakan badan yang berwenang dalam menetapkan kebijakan operasional BMT.
3. Aggota BMT merupakan orang-orang yang secara resmi mendaftarkan diri sebagai anggota BMT dan dinyatakan diterima oleh badan pengelola. 4. Badan pengelola merupakan badan yang mengelola BMT serta dipilih
dari dan oleh anggota badan pengawas. Badan pengelola terdiri dari layanan/kasir, pembukuan, dan pembiayaan.
3. Etos Kerja Islami
3.1Pengertian Etos Kerja Islami
Etika berasal dari bahasa Yunani yaitu ethikos yang memiliki berbagai arti; pertama, sebagai analisis konsep-konsep mengenai apa yang harus, tugas, aturan-aturan moral, benar atau salah, wajib, tanggung jawab, dan lain-lain. Kedua, pencarian ke dalam watak moralitas atau tindakan-tindakan moral. Ketiga, pencarian kehidupan yang baik secara moral (Ismanto, 2009).
As-sunnah serta tauladan dari Nabi Muhammad SAW. Adapun pengertian etos kerja islami, menurut Asifudin (2004) adalah suatu karakter dan kebiasaan yang dilakukan manusia yang berkenaan dengan kerja, dapat dilihat dari sistem keimanan atau aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadap-Nya.
Dari beberapa uraian pengertian mengenai etos kerja islami, maka dapat disimpulkan bahwa yang membedakan etos kerja islami dengan etos kerja yang lain adalah pada nilai dan cara meraih tujuannya. Hal ini dapat dilihat dari seorang karyawan muslim yang melakukan pekerjaan dan tanggungjawabnya dengan mengharap ridha Allah SWT, maka hal inilah yang dinamakan dengan etos kerja islami, dimana etos kerja islami dilakukan dengan kerja yang dilandasi oleh niatan lillahita’ala sehingga selain mendapatkan materi juga mendapatkan amal ibadah dari kerja yang dilakukan.
3.2Ciri Kerja Islami
Menurut Tasmara (2004) dalam buku Membudayakan Etos Kerja Islami terdapat 25 ciri kerja secara islami, yang diantaranya:
a. Kecanduan terhadap waktu
b. Memiliki moralitas yang bersih (ikhlas) c. Memiliki kejujuran
e. Kuat pendirian (Istiqomah) f. Bersikap disiplin
g. Konsekuen dan berani menghadapi tantangan h. Memiliki sikap percaya diri
i. Bersifat kreatif j. Bertanggung jawab k. Bahagia karena melayani l. Memiliki harga diri
m. Memiliki jiwa kepemimpinan n. Berorientasi pada masa depan o. Hidup berhemat dan efisien p. Memiliki jiwa wiraswasta
q. Memiliki insting bertanding (Fastabiqul Khairat) r. Bersifat mandiri
s. Belajar dan haus mencari ilmu t. Memiliki semangat perantauan u. Memperhatikan kesehatan dan gizi v. Tangguh dan pantang menyerah w. Berorientasi pada produktivitas x. Memperkaya jaringan silaturahmi
4. Good Corporate Governance
4.1Pengertian Good Corporate Governance
Menurut FCGI (Forum for Corporate Governance in Indonesia) Corporate Governance diartikan sebagai peraturan-peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta para pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya yang berhubungan dengan hak-hak dan kewajiban mereka atau dengan kata lain, suatu sistem yang mengendalikan perusahaan. Tujuan tata kelola perusahaan adalah untuk menciptakan nilai tambah bagi semua pihak yang berkepentingan (stakeholders).
Good corporate governance pertama kali muncul digunakan sebagai salah satu cara untuk dapat melakukan pembangunan manajemen perusahaan yang solid salah satunya juga pada sisi karyawan. Karyawan dalam suatu perusahaan menjadi hal penting untuk kemajuan dan keberhasilan mencapai tujuan perusahan tersebut.
4.2Prinsip-prinsip Good Corporate Governance
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) terdiri dari beberapa indikator, diantaranya:
Merupakan keterbukaan dalam melakukan proses pengambilan keputusan serta keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan.
b. Akuntabilitas (Accountability)
Yaitu kejelasan mengenai fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban sehingga pengelolaan perusahaan dapat terlaksana secara efektif. Menurut Nugraheni (2014) sumber akuntabilitas dapat berasal dari eksternal sumber (manusia memiliki tanggung jawab karena mereka diharapkan oleh orang lain untuk melakukan tugasnya) maupun internal sumber (manusia melakukan perilaku tertentu karena mereka berkomitmen pada diri sendiri). c. Pertanggungjawaban (Responsibility)
Adalah kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat.
d. Kemandirian (Independency)
e. Kewajaran (Fairness)
Adalah keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
4.3Penerapan Good Corporate Governance di Indonesia
Dalam penerapan Good Corporate Governance di perusahaan harus memperhatikan dengan cermat setiap tahapannya. Menurut Kaihatu (2006) terdapat 3 tahapan penerapan Good Corporate Governance, diantaranya:
a. Tahap persiapan
Pada tahap persiapan dibagi menjadi 3, yaitu: 1. Awareness building
Awareness building merupakan langkah yang pertama kali dilakukan dalam penerapan GCG dengan membangun kesadaran akan pentingnya penerapan GCG tersebut. Hal tersebut dapat dilakukan dengan mengadakan seminar, loka karya, maupun diskusi yang membahas mengenai GCG tersebut.
2. GCG assessment
dengan akan diterapkannya GCG. Hal ini perlu dilakukan untuk mengetahui aspek-aspek apa saja yang masih kurang dan cara yang akan dilakukan untuk mewujudkannya.
3. GCG manual building
GCG manual building merupakan tahap selanjutnya setelah proses GCG assessment. Dari hasil pemetaan dan penerapan prioritas yang akan diwujudkan terlebih dahulu, maka selanjutnya adalah penyusunan pedoman implementasi GCG dapat dilakukan.
b. Tahap implementasi
Pada tahap ini terbagi menjadi 3, yaitu: 1. Sosialisasi
Sosialisasi ini dilakukan untuk memperkenalkan kepada seluruh komponen perusahaan bahwa akan adanya penerapan GCG dan hal yang perlu diperhatikan adalah mengenai pedoman penerapan GCG.
2. Implementasi
Dalam tahap implementasi ini kegiatan yang dilakukan sesuai dengan pedoman GCG yang telah disusun sebelumnya.
Internalisasi merupakan tahap jangka panjang dalam implementasi. Internalisasi terdiri dari upaya-upaya memperkenalkan GCG di dalam seluruh proses bisnis perusahaan kerja, dan berbagai peraturan perusahaan. Dengan upaya ini dapat dipastikan bahwa penerapan GCG bukan sekedar dipermukaan atau sekedar suatu kepatuhan tetapi benar-benar tercermin dalam seluruh aktivitas perusahaan.
c. Tahap evaluasi
Tahap evaluasi merupakan tahap yang perlu dilakukan perusahaan secara teratur dari waktu ke waktu untuk mengukur efektivitas penerapan GCG yang telah dilakukan. Evaluasi yang dilakukan dapat untuk mengetahui sejauh mana capaian dari penerapan GCG tersebut.
tamwil, sudah menjadi keharusan, karena penerapan GCG pada BMT akan meningkatkan kinerja dari BMT menjadi lebih baik. Disamping penerapan prinsip-prinsip GCG, BMT juga dalam pelaksanaannya tidak lepas dari prinsip-prinsip islami. Penerapan GCG, dapat memengaruhi kinerja BMT dan reputasi BMT dihadapan stakeholder dan nasabah BMT.
5 Gaya Kepemimpinan Transformasional
5.1Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dibentuk sedemikian rupa agar dapat mempengaruhi bawahannya untuk memaksimalkan kinerja bawahannya sehingga kinerja perusahaan dan tujuan perusahaan dapat dimaksimalkan (Sari, 2016).
Salah satu gaya kepemimpinan yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan trasformsional. Menurut Hartanto (2009) gaya kepemimpinan transformasional merupakan cara yang dilakukan untuk memengaruhi orang lain sehingga orang tersebut mau dan rela memberikan kapabilitas terbaiknya dalam penciptaan nilai. Sedangkan Luthans (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional ini dapat membuat seseorang bekerja dengan kinerja yang tinggi ketika organisasi menghadapi tuntutan adanya perubahan dan pembaharuan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan dalam memimpin suatu perusahaan akan memberikan dampak pada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan semangat juang tinggi dan mampu membawa perusahaan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai pada saat mengahadapi berbagai tantangan yang semakin kompetitif.
5.2Dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional
Bass dan Avolio (1994) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki 4 dimensi, diantaranya:
Dimensi ini merupakan dimensi yang menggambarkan perilaku dari pimpinan yang dapat mempengaruhi karyawannya sehingga akan dihormati, dihargai, dan dipercaya.
b. Inspirational Motivation (motivasi inspirasi)
Dimensi ini menggambarkan bahwa pemimpin transformasional mampu memberikan harapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, menyampaikan komitmennya untuk seluruh tujuan organisasi, dan mampu meningkatkan semangat tim dalam organisasi dengan menumbuhkan rasa antusias dan optimes terhadap organisasi. c. Intellectual Stimulation (stimulasi intelektual)
Dimensi ini menjelaskan bahwa pemimpin transformasional harus memiliki ide-ide baru, dapat memberikan solusi yang kreatif mengenai berbagai permasalahan yang dihadapi bawahan, dan mampu memotivasi bawahan untuk menemukan pendekatan-pendekatan baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. d. Individualized Consideration (konsiderasi individu)
5.3Tipe Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan berpengaruh terhadap efektifitas yang dilakukan oleh pemimpin. Menurut Kartono (1993) terdapat delapan tipe gaya kepemimpinan yang terdiri dari:
a. Tipe Kharismatik
Tipe kepemimpinan kharismatik ini mempunyai kekuatan energi, daya tarik dan wibawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga banyak orang yang menjadi pengikutnya, yang jumlahnya sangat banyak.
b. Tipe Paternalistis
Merupakan tipe kepemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat yang dimilikinya yang terdiri dari:
1. Menganggap bawahannya seperti anak sendiri yang perlu dikembangkan dengan bantuannya
2. Bersikap terlalu melindungi (overly protective)
3. Bawahan jarang diberikan kesempatan untuk melakukan pengambilan keputusan sendiri
4. Bawahan tidak pernah diberikan kesempatan untuk berinisiatif, berkreasi dan berimajinasi.
c. Tipe Militeristis
Tipe militeristis sifatnya seperti kemiliter-militeran. Hanya gaya luarnya saja yang mencontoh gaya militer. Tetapi jika dilihat lebih dalam, tipe ini mirip sekali dengan tipe kepemimpinan otoriter. Tipe ini dapat dilihat dengan banyaknya menggunakan komando atau perintah, bersifat kaku, menghendaki rasa hormat dari bawahan, dan tidak mengharapkan adanya saran, masukkan, maupun kritikan. d. Tipe Otokratis
Tipe kepemimpinan otokratis berpedoman pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Pemimpin selalu bermain sebagai pemain tunggal dan memiliki ambisi untuk menguasai dari setiap situasi. Tipe kepemimpinan otokratis juga tidak melibatkan bawahannya dalam mengabil keputusan.
e. Tipe Laissez Faire
Tipe kepemimpinan ini tidak menjalankan perannya sebagi pemimpin, semua tanggungjawab dilakukan oleh bawahannya. Pemimpin dengan tipe ini tidak memiliki andil dan hanya sebagai simbol saja untuk kepemimpinannya.
f. Tipe Populistis
g. Tipe Administratif
Tipe kepemimpinan administratif merupakan tipe kepemimpinan yang mampu menyelesaikan tugas-tugas administrasi secara efektif. h. Tipe Demokratif
Tipe kepemimpinan demokratif merupakan tipe kepemimpinan yang melibatkan bawahannya dengan menekankan pada tanggungjawab internal dan kerja sama yang baik. Pemimpin dengan tipe kepemimpinan demokratif tidak berorientasi pada keberhasilan individu tetapi melihat pada keberhasilan kelompok.
5.4Gaya Kepemimpinan Islami
Dalam Islam kepemimpinan merupakan salah satu hal penting. Begitu pula umat muslim harus mengetahui, memahami, dan menerapkan petunjuk Allah SWT serta tauladan dari Rasulullah SAW dalam menjalankan kepemimpinan dalam rangka mengemban tanggungjawab yang dipikulnya. Oleh karena itu, berikut ini merupakan ciri gaya kepemimpinan dalam Islam menurut Sutono, dkk (2009):
a. Mampu memimpin dan mengendalikan diri sendiri sebelum memimpin orang lain.
c. Memiliki konsep relasi yang baik karena syarat pemimpin harus mampu mengetahui berbagai perbedaan yang ada di tengah-tengah masyarakat.
d. Visinya merupakan al-Qur’an.
e. Memiliki sifat tawadhu’ dan mawas diri dalam mengemban amanah Allah SWT.
f. Memiliki sifat siddiq, amanah, tabligh dan fatonah.
6. Kinerja Karyawan
6.1Pengertian Kinerja Karyawan
6.2Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara terdapat 2 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, diantaranya:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Faktor kemampuan disini terdiri dari kemampuan potensi (IQ), kemampuan reality (knowledge), dan skill.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi dalam hal ini merupakan sikap yang ditunjukkan oleh pimpinan dan karyawan dalam menghadapi situasi kerja di lingkungan perusahaan.
6.3Pengukuran Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2007) terdapat beberapa hal yang digunanakan dalam pengukuran kinerja, diantaranya:
a. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan capaian yang telah diperoleh selama menjalankan tugas dan tanggungjawabnya.
b. Keahlian
Kemampuan teknis yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya.
c. Perilaku
d. Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam hal ini merupakan sikap yang ditunjukkan yang dapat memberikan pengaruh pada pihak lain dan berani dlam melakukan pengambilan keputusan.
Dari pengukuran kerja yang dilakukan tersebut maka terdapat manfaat yang diperoleh, yang terdiri dari:
a. Perbaikan prestasi kerja (kinerja) b. Penyesuaian kompensasi
c. Pengambilan keputusan
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan kepentingan penelitian pegawai. f. Membantu terhadap kesalahan desain dari pegawai.
B. Hasil Penelitian Terdahulu dan Penurunan Hipotesis
1. Pengaruh etos kerja islami terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi BMT
konsep Islam yang menerapkan nilai-nilai islami untuk membentuk kepribadian seseorang yang baik dalam bekerja.
Selain itu, etos kerja Islami juga menekankan kreatifitas kerja sebagai sumber kehidupan. Apabila karyawan suatu perusahaan menerapkan etos kerja islami dalam bekerja, maka dalam menjalankan tanggungjawabnya selalu menerapkan nilai-nilai islami di dalamnya. Sehingga apabila penerapan etos kerja islami semakin baik maka kinerja dari setiap karyawan akan semakin baik.
Penelitian terdahulu pernah dilakukan oleh Indica (2015), dalam penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa etos kerja islami berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian dengan hasil yang sama juga diperoleh dari penelitian Shafissalam dan Azzuhri (2014) dan Zahra (2015). Tetapi, hasil yang berbeda diperoleh dari penelitian Indriani (2016) dimana etos kerja islami tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, maka untuk hipotesis pertama adalah:
H1: Etos kerja islami berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan bagian akuntansi Baitul Mal Wat Tamwil.
2. Pengaruh good corporate governance terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi BMT
diarahkan untuk mencapai pembangunan yang efisien dan efektif (Bastian, 2014). Untuk mencapai keefisienan dan keefektifan maka dilakukan dengan menerapkan kelima prinsip dalam BMT. Kelima prinsip itu diantaranya akuntabilitas, transparansi, independensi, responsibilitas, dan kewajaran/keadilan.
Apabila BMT menerapkan kelima prinsip tersebut maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari setiap karyawan BMT. Maka semakin baik perusahaan dalam menerapankan good corporate governance maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya.
Penelitian terdahulu pernah dilakukan oleh Ningsih (2011), didapatkan hasil bahwa good corporate governance berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama didapatkan dari penelitian Budiono (2016), Amri (2016), dan Fauziah (2016). Tetapi hasil yang berbeda didapatkan dari penelitian Ardila (2013) bahwa good corporate governance tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, maka untuk hipotesis kedua berbunyi:
H2: Good corporate governance berpengaruh positif signifikan terhadap
3. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi BMT
Gaya kepemimpinan merupakan sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk untuk diselaraskan dengan kepentingan-kepentingan organisasi dan karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan tersebut semakin baik maka akan meningkatkan kinerja dari karyawan.
Dalam penelitian ini menguji variabel gaya kepemimpinan transformasional. Yulk dalam Handoko (2015) menyatakan bahwa pemimpin transformasional membuat para pengikut menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan diri sendiri demi organisasi. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan yang akan memengaruhi karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Dengan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka akan memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya sehingga akan tercapai dari tujuan perusahaan.
dkk (2016) dimana diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu untuk hipotesis ketiga yaitu:
H3: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi Baitul Mal Wat Tamwil.
C. Model Penelitian
[image:54.612.123.471.291.452.2]
Gambar 2.2 Model Penelitian Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Good Corporate Governance Etos Kerja Islami
Kinerja Karyawan H1 (+)
H2 (+)
39 A. Obyek atau Subyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Baitul Mal Wat Tamwil (BMT) di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada BMT di DIY yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor yang menjadi penyebab dari kinerja karyawan. Faktor-faktor yang akan digunakan dalam penelitian diantaranya etos kerja islami, good corporate governance, dan gaya kepemimpinan transformasional.
Sugiyono (2013) menyatakan bahwa populasi merupakan obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dilakukannya penelitian kemudian dipelajari dan menarik kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan tetap bagian akuntansi yang bekerja pada BMT di DIY.
B. Jenis Data
langsung dari responden. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden dengan melakukan penyebaran kuesioner. Sumber data berasal dari karyawan BMT di Provinsi DIY.
C. Teknik Pengambilan Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti (Sugiyono, 2013). Penentuan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode purposive sampling. Metode purposive sampling digunakan untuk menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Oleh karena itu hanya sampel yang memenuhi kriteria saja yang akan digunakan dalam penelitian. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah:
a. Karyawan tetap yang bekerja pada BMT di DIY b. Karyawan tetap bagian akuntansi.
c. Karyawan tetap yang telah bekerja di BMT tersebut lebih dari 1
tahun.
D. Teknik Pengumpulan Data
memberikan jawaban sesuai dengan pendapat mereka. Pernyataan dalam kuesioner berpedoman pada indikator-indikator variabel, pengerjaannya dilakukan dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan. Untuk mengetahui pendapat responden tersebut, dapat dilakukan pengukuran menggunakan skala likert dengan skala angka 5 untuk sangat setuju (SS) dan angka 1 untuk sangat tidak setuju (STS). Rincian dari skala likert tersebut adalah sebagai berikut:
Skor 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 2 = Tidak Setuju (TS)
Skor 3 = Ragu-ragu (R) Skor 4 = Setuju (S)
Skor 5 = Sangat Setuju (SS)
Skor dari skala likert tersebut menunjukkan bahwa semakin jawaban responden yang semakin tinggi menunjukkan bahwa pernyataan yang ada dalam kuesioner sudah sesuai dengan keadaan yang dialami oleh responden, begitu pula sebaliknya apabila jawaban responden semakin rendah maka pernyataan dalam kuesioner tidak sesuai dengan keadaan yang dialami oleh responden.
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
kepemimpinan, dan good corporate governance. Sedangkan, untuk definisi operasional untuk setiap variabel penelitian dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja dari hasil kerja yang dilakukan baik dalam hal kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai dalam tugas yang menjadi tanggungjawabnya yang telah dilakukan. Kinerja karyawan juga dapat menjadi cerminan dari kinerja perusahaan. Baik atau buruknya kinerja suatu perusahaan salah satunya dipengaruhi oleh kinerja dari karyawan perusahaan tersebut.
Penelitian terhadap kinerja karyawan ini, diukur dengan 9 pertanyaan dari 4 indikator. Pengukurannya menggunakan skala likert dari 1 sampai 5, semakin tinggi jawaban responden maka kinerja dari karyawan tersebut semakin baik. Dengan semakin baiknya kinerja yang telah dicapai maka karyawan telah melakukan tanggungjawab sesuai dengan apa yang telah ditugaskannya.
Indikator kinerja karyawan mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Indica (2015) yang terdiri dari:
a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja
c. Penggunaan waktu dalam bekerja
2. Variabel Independen a. Etos Kerja Islami
Etos kerja islami merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh manusia yang berkenaan dengan pekerjaan, yang dilakukan dengan dilandasi akan adanya ridha dari Allah SWT. Perilaku kerja dengan etos kerja islami akan membuat seorang karyawan akan lebih efektif dalam melakukan pekerjaannya.
Penelitian terhadap etos kerja islami ini, diukur dengan 13 pernyataan dari 10 indikator. Pengukurannya menggunakan skala likert dari 1 sampai 5, semakin tinggi jawaban responden maka etos kerja islami yang dilakukan karyawan tersebut semakin baik.
Indikator penelitian mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Indica (2015) yang terdiri dari:
1. Mampu menerima keadaan diri sendiri dan lingkungan sekitar 2. Berperilaku wajar sebagai karyawan
3. Memiliki pendirian dan tidak terpengaruh orang lain 4. Memiliki tanggungjawab yang tinggi
5. Bekerja sebagai ibadah dan mengharap ridha Allah SWT 6. Bekerja dengan efektif dan efisien
7. Bekerja dengan disiplin tinggi 8. Memiliki jiwa sosial
10. Bekerja secara profesional dan mampu menjaga amanah
b. Good Corporate Governance
Good Corporate Governance merupakan tata kelola perusahaan yang dilakukan untuk memberikan nilai tambah orang yang ada didalamnya, serta membantu perusahaan untuk dapat mencapai tujuannya. Good Corporate Governance tidak hanya berhubungan dengan laporan keuangan perusahaan, tetapi dalam hal ini berhubungan pula dengan kinerja yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Perusahaan yang mampu bersaing merupakan perusahaan yang memiliki kinerja organisasi yang baik, salah satu caranya dengan mengimplementasikan Good Corporate Governance.
Penelitian terhadap good corporate governance ini, diukur dengan 17 pertanyaan dari 5 indikator. Pengukurannya menggunakan skala likert dari 1 sampai 5, semakin tinggi jawaban responden maka implementasi good corporate governance tersebut semakin baik.
Indikator akuntabilitas, transparansi, dan keadilan mengacu penelitian yang dilakukan oleh Ningsih, dkk (2011), untuk indikator responsibilitas mengacu pada penelitian Febriani (2016), sedangkan indikator independensi mengacu pada penelitian Prasetyo (2013) yang terdiri dari:
a. Wewenang dan pembagian kerja yang jelas b. Pelaporan pelaksanaan wewenang kerja c. Laporan pertanggungjawaban
d. Pengawasan pegawai oleh pimpinan 2. Transparansi
a. Struktur organisasi yang jelas
b. Laporan keuangan disajikan secara terbuka c. Pengambilan keputusan melalui rapat d. Keterbukaan mengenai informasi 3. Keadilan
a. Penempatan posisi kerja
b. Hak pegawai untuk mendapatkan insentif dan tunjangan c. Peraturan yang jelas terhadap pelanggaran
d. Jaminan mengeluarkan pendapat 4. Responsibilitas
a. Perusahaan memelihara lingkungan bisnis yang sehat
b. Perusahaan memiliki kode etik yang diterapkan pada setiap
karyawan 5. Independensi
b. Karyawan bank dapat mengambil keputusan secara objektif c. Pengungkapkan benturan kepentingan dalam setiap
keputusan
c. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan yang mampu memengaruhi karyawannya untuk melakukan pekerjaan dengan motivasi dan semangat yang tinggi. Gaya kepemimpinan satu hal yang pokok yang akan membuat karyawan untuk bias melakukan pekerjaan dengan baik. Apabila gaya kepemimpinan sesuai dengan keinginan karyawan maka karyawan akan bekerja untuk perusahaan secara efektif, begitu pula sebaliknya.
Penelitian terhadap gaya kepemimpinan transformasional ini, diukur dengan 11 pertanyaan dari 4 indikator. Pengukurannya menggunakan skala likert dari 1 sampai 5, semakin tinggi jawaban responden maka gaya kepemimpinan transformasional sudah sesuai dengan keinginan karyawan.
Indikator penelitian gaya kepemimpinan transformasional mengacu pada Bass dan Avolio (1994) dari penelitian Indica (2015) yang terdiri dari:
2. Inspirational Motivation (motivasi inspirasi) 3. Intellectual Stimulation (stimulasi intelektual) 4. Individualized Consideration (konsiderasi individu)
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Apabila alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data tersebut valid maka instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Penelitian ini menggunakan Uji Pearson Correlation dalam menguji tingkat kevalidan instrument. Apabila nilai instrumen pembentuk variabel memiliki korelasi dengan nilai masing-masing variabel > 0,25 maka dapat dikatakan instrument tersebut valid.
2. Uji Reliabilitas
dikatakan memiliki reliabilitas yang memadai apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0,70.
G. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menentukan apakah data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Cara yang dapat dilakukan untuk melakukan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak dengan melakukan One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Data berdistribusi normal apabila nilai sig lebih besar dari 5% dan jika nilai sig lebih kecil dari 5% maka data tersebut tidak berdistribusi normal (Nazaruddin dan Basuki, 2015).
2. Uji Multikolinearitas
3. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan-pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melakukan Uji Glejser. Uji Glejser memiliki ketentuan yaitu jika nilai signifikan (sig) > α (0,05) maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Apabila data yang dilakukan pengujian sesuai dengan ketentuan tersebut, maka data tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas, dan merupakan data homogen. (Nazaruddin dan Basuki, 2015).
H. Uji Hipotesis dan Analisa Data 1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2013). Statistik deskriptif menunjukkan nilai mean, minimum, maksimum, dan standar deviasi. Termasuk tabel dan grafik.
2. Analisis Regresi Berganda
membahas mengenai pengaruh antara beberapa variabel independen terhadap satu variabel dependen.
Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kinerja = α + β1EKI + β2GCG + β3GKT + e Keterangan :
Kinerja : Kinerja Karyawan β1, β2, β3, : Koefisien Regresi
EKI : Etos Kerja Islami
GCG : Good Corporate Governance
GKT : Gaya Kepemimpinan Transformasional
3. Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat kemampuan model
dalam menerangkan setiap variabel independen yang dilakukan penelitian.
Nilai koefisiensi determinasi berada di antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil
memiliki arti bahwa kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati 1
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memeprediksi variasi variabel dependen
4. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji nilai F digunakan dalam menguji pengaruh variabel independen
tarhadap variabel dependen secara simultan atau secara bersama-sama.
Pengujian dengan uji F ini dilakukan dengan melihat nilai signifikansi. Jika
nilai sig < α (alpha), maka dapat dikatakan bahwa semua variabel
independen berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Penelitian ini melakukan pengujian dengan menggunakan significance
level 0,05 (α=5%) (Nazaruddin dan Basuki, 2015).
5. Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Berbeda dengan uji F, dalam uji t digunakan dalam penelitian untuk
menguji masing-masing variabel independen secara individu (parsial)
dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Pengujian ini
dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Berikut ini
kriteria dari penolakan dan penerimaan hipotesis dilakukan yang dilakukan
pengujian:
a) Jika significance level kurang atau sama dengan 0,05 (α=5%) maka
dapat diartikan bahwa hipotesis tersebut diterima yang berarti secara
parsial variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
b) Jika significance level lebih dari 0,05 (α=5%) maka dapat diartikan bahwa hipotesis ditolak yang berarti secara parsial variabel independen
52
A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Baitul Mal Wat Tamwil yang ada di Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta. Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta terdiri dari
1 kota yaitu Yogyakarta dan 4 kabupaten yaitu Bantul, Sleman, Kulon Progo, dan
Gunung Kidul. Dalam penelitian ini terdapat 53 BMT yang digunakan dalam
[image:68.612.109.526.408.706.2]melakukan penelitian.
Table 4.1
Nama BMT di Daerah Istimewa Yogyakarta
No. Nama BMT
Jumlah Kuesioner yang Disebar Jumlah Kuesioner yang Kembali
1. BMT Bina Martabat Insani 1 1
2. BMT Bumi Mizan Sejahtera 1 1
3. BMT Mitra Ihsan 1 1
4. BMT Barokah Padi Melati 1 1
5. BMT Bina Ihsanul Fikri 1 0
6. BMT Al-Ikhlas 5 5
7. BMT Batik Mataram 1 1
8. BMT Brillian 1 1
9. BMT Ihsan Mulia 1 1
10. BMT Artha Sejahtera 1 1
11. BMT Baiturrizqi 1 1
12. BMT Bangun Rakyat Sejahtera 1 1
13. BMT Saka Madani 1 1
14. BMT Dana Syariah 1 1
15. BMT Artha Amanah 1 1
16. BMT Mitrama 1 1
18. BMT Sehati 1 1
19. BMT Mukti Abadi 1 1
20. BMT Mitra Usaha Ummat Bantul 1 1
21. BMT El Bummi 373 2 2
22. BMT Banguntapan 1 1
23. BMT Haniva 1 1
24. BMT Artha Mandiri 1 1
25. BMT Al-Barokah 1 1
26. BMT Al-Ikhwan 1 1
27. BMT Bina Ummah 1 1
28. BMT Mitra Usaha Mulia 1 0
29. BMT Turi Sembada 1 0
30. BMT Mentari 1 1
31. BMT Agawe Makmur 2 2
32. BMT Bina Sejahtera Sleman 2 1
33. BMT Mitra Reksa Bakti 1 1
34. BMT Surya Asa Artha 1 1
35. BMT Rizki Barokah Sejahtera Sleman 1 1
36. BMT Surya Amanah 1 1
37. BMT Mitra Usaha Ummat Sleman 1 0
38. BMT Suryamartani 1 1
39. BMT Arafah 1 1
40. BMT Surya Parama Artha 1 1
41. BMT Mitra Barokah 1 0
42. BMT Graha Artha Muamalat 1 1
43. BMT Bina Sejahtera Kulon Progo 1 1
44. BMT Dana Sejahtera 1 1
45. BMT Rizki Barokah Sejahtera Kulon Progo
1 1
46. BMT Amalia Insani 1 1
47. BMT Karomah 4 3
48. BMT Mubaraak 1 1
49. BMT Dana Insani 1 1
50. BMT Amal Rizki 1 1
51. BMT Mulia 1 1
52. BMT Hasbunah 1 1
53. BMT Ummat 1 1
Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini menggunakan metode
purposive sampling, yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Hanya sampel yang memenuhi kriteria saja yang digunakan dalam penelitian ini. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 56 responden karyawan bagian akuntansi dari 53 BMT yang dilakukan penyebaran kuesioner. Berikut penjelasan mengenai responden dalam penelitian ini:
1. Hasil Penyebaran Kuesioner
[image:70.612.121.527.372.460.2]Hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat sebagai berikut: Table 4.2
Jumlah Kuesioner yang Disebar dan Kuesioner yang Kembali Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 63 100%
Kuesioner kembali 56 89%
Outlier 3 5%
Kuesioner yang dapat diolah 53 84%
Sumber: Data primer diolah tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.2 dari 63 kuesioner yang disebar, hanya 56
kuesioner yang kembali. Dari kuesioner yang kembali tidak semuanya dapat
diolah, terdapat outlier sebanyak 3 kuesioner. Sehingga kuesioner yang dapat
Tabel 4.3
Jumlah Kuesioner Masing-masing Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Jumlah
Kuesioner yang Disebar Jumlah Kuesioner yang Kembali
Outlier Jumlah Kuesioner
yang dapat Diolah
Yogyakarta 16 15 1 14
Bantul 13 13 1 12
Sleman 16 12 0 12
Kulon Progo 12 10 0 10
Gunung Kidul 6 6 1 5
Jumlah 63 56 3 53
Sumber: Data primer diolah tahun 2016
Dari kuesioner yang dapat diolah terdiri dari 14 kuesioner yang
berasal dari Yogyakarta, 12 kuesioner dari Bantul, 12 kuesioner dari Sleman,
10 kuesioner dari Kulon Progo, dan 5 kuesioner dari Gunung Kidul. Jadi,
terdapat 53 kuesioner pada penelitian ini yang dapat dilakukan untuk melihat
pengaruh etos kerja islami, good corporate governance, dan gaya
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada bagian
akuntansi.
2. Demografi Responden
Dalam penelitian ini telah ditentukan beberapa karakteristik responden
untuk memudahkan dalam mengidentifikasi responden. Berikut ini merupakan
gambaran umum mengenai karakteristik responden yang dilakukan dalam
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
[image:72.612.144.522.236.305.2]pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1. Laki-laki 15 28%
2. Perempuan 38 72%
Sumber: Data primer diolah tahun 2016
Jenis kelamin responden dibagi menjadi 2, yaitu laki-laki dan
perempuan. Dalam penelitian ini paling banyak responden berjenis
kelamin perempuan. Responden berjenis kelamin perempuan berjumlah
38 orang atau 72% dari total jumlah responden. Sedangkan untuk
responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 15 orang atau 28% dari
total jumlah responden.
b. Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.5
Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah Persentase
(%)
1. < 25 tahun 11 21%
[image:72.612.130.522.639.698.2]3. 36 – 45 tahun 13 24%
4. 46 – 55 tahun 2 4%
5. > 56 tahun 2 4%
Sumber: Data primer diolah tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.5 maka dapat diketahui bahwa untuk
responden dengan usia dibawah 25 tahun berjumlah 11 orang atau 21%
dari total jumlah responden. Sedangkan untuk responden dengan rentang
usia antara 26 – 35 tahun berjumlah 25 orang atau 47%. Untuk responden
dengan usia antara 36 – 45 tahun terdapat 13 orang atau 24%. Kemudian
untuk responden dengan rentang antara 46 – 55 tahun berjumlah 2 orang
atau 4%. Dan responden dengan usia diatas 56 tahun terdapat 2 orang
atau 4% dari total jumlah responden.
c. Berdasarkan Pendidikan
[image:73.612.131.521.113.159.2]Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Responden Berdasarkan Jenis Pendidikan
No. Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1. SMA/SMK 18 34%
2. D3 8 15%
3. S1 26 49%
4. S2 1 2%
[image:73.612.146.500.557.649.2]Karakteristik responden berdasarkan pendidikannya terdiri dari 4
kelompok, yaitu SMA/SMK, D3, S1, dan S2. Berdasarkan pendidikannya
responden dalam penelitian paling banyak adalah S1. Responden dengan
pendidikan S1 sebanyak 26 orang atau 49% dari total responden.
Sedangkan untuk tingkat SMA/SMK sebanyak 18 orang atau 34%.
Kemudian untuk tingkat D3 sebanyak 8 orang atau 15%. Dan untuk
tingkat S2 sebanyak 1 orang atau 2% dari jumlah total responden yang
dilakukan dalam penelitian ini.
d. Berdasarkan Pendapatan
Karakteristik responden berdasarkan pendapatan dapat dilihat
[image:74.612.140.524.484.579.2]pada tabel berikut ini:
Tabel 4.7
Responden Berdasarkan Pendapatan
No. Pendapatan Jumlah Persentase
(%)
1. < Rp 1.000.000,- 2 4%
2. Rp 1.000.000,- sampai Rp 5.000.000,-
44 83%
3. > Rp 5.000.000,- 7 13%
Sumber: Data primer diolah tahun 2016
Responden berdasarkan pendapatannya mayoritas memiliki
untuk yang berpendapatan diatas Rp 5.000.000,- sebanyak 7 orang atau 13%. Dan untuk responden yang berpendapatan dibawah Rp 1.000.000,- hanya terdapat 2 orang atau 4% dari total responden yang dilakukan dalam penelitian.
B. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas
[image:75.612.119.538.531.697.2]Uji validitas digunakan untuk menguji tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Uji validitas pada instrument ini dilakukan dengan menggunakan IMB SPSS 22. Penelitian ini menggunakan Uji Pearson Correlation dalam menguji tingkat kevalidan instrument. Apabila nilai seluruh instrumen pembentuk variabel memiliki korelasi dengan nilai masing-masing variabel > 0,25 maka dapat dikatakan instrument tersebut valid.
Tabel 4.8 Uji Validitas
Variabel Item Corrected Item Total Correlation
Kesimpulan
Kinerja Karyawan KK1 0,638 Valid
KK2 0,685 Valid
KK3 0,685 Valid
