ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.GASULINDO
LUMAJANG
(Suatu Tinjauan dari Teori Dua Faktor
Herzberg’s
)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
EVANDHISTYA HARIN PRAYOGA 09610340
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “Analisis Kepuasan Kerja Karyawan
PT.Gasulindo Lumajang (Suatu Tinjauan dari Teori Dua Faktor
Herzberg’s)” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar
Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak.
Untukitupenulismengucapkanterimakasihkepada yang terhormat:
1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Drs. Marsudi, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
3. Dra. Sandra Irawati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang
sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang
penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
selesainya penulisan skripsi ini.
5. AyahandaMochIchwandanibundaKusbektiUntarinitercinta, terimakasih yang
takterhinggaatasdoa, semangat, kasihsayang, pengorbanan,
danketulusannyadalammendampingipenulis. Semoga Allah SWT
senantiasamelimpahkanrahmatdanridho-Nyakepadakeduanya. Serta kepada
kakak dan adikku, RatnaKusmaningrum, keponakan-keponakan yang selalu
mampu menjaditempatberistirahatdanmelepaspenat yang luarbiasa.
6. Teman-temanManajemen F,
terimakasihuntukkebersamaannyaselamainidalamperjuangankitamenggapaiim
piansebagaiseorangSarjana. Apa yang terjadiselama 4
tahunperkuliahanakanselalumenjadipengalaman yang dikenang.
7. Seluruh Staf Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Malang yang telah membantu kelancaran penulis dalam menyelesaikan studi.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, April 2014
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 6
1. TujuanPenelitian ... 6
2. KegunaanPenelitian ... 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2. Pengertian Kepuasan Kerja ... 10
3. Variabel-variabelKepuasanKerja ... 11
4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 14
5. Teori Dua Faktor Herzberg’s ... 24
6. KerangkaPikirPenelitian ... 28
7. Hipotesis... 29
BAB III. METODE PENELITIAN A. LokasiPenelitian ... 30
B. JenisPenelitian ... 30
C. Definisi Operasional Variabel ... 30
D. Populasi dan Sampel ... 34
E. Jenis dan Sumber data ... 34
F. TeknikPengumpulan Data ... 35
G. TeknikPengukuranVariabel ... 35
H. Uji Instrumen ... 36
I. Teknik Analisa Data ... 38
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. HasilPenelitian ... 42
1. Sejarah Perusahaan ... 42
2. Ruang Lingkup Bidang Usaha... 43
3. Lokasi Perusahaan ... 43
4. StrukturOrganisasi Perusahaan ... 43
5. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... 44
6. Safety and Fire Protection ... 46
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 47
1. JenisKelaminResponden ... 48
3. Tingkat PendidikanTerakhirResponden ... 49
4. BesarnyaGaji/ BulanResponden ... 50
5. Status PerkawinanResponden ... 51
6. MasaKerjaResponden ... 51
7. BanyaknyatanggunganKeluarga ... 52
C. UjiInstrumen ... 53
1. Uji Validitas untuk karyawan tetap ... 53
2. UjiReliabilitas ... 55
3. Uji Validitas untuk karyawan kontrak ... 56
4. Uji Reliabilitas ... 58
D. HasilAnalisis Data ... 59
1. Hasil Analisis Rentang Skala Karyawan Tetap ... 59
2. Hasil Analisis Rentang Skala Karyawan Kontrak ... 72
3. Hubungan faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang ... 85
4. Hubungan faktor hygiene dengan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang ... 87
5. Pembahasan... 89
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 93
B. Saran ... 94
DAFTAR GAMBAR
Halaman
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 HasilPenelitianTerdahulu ... 8
Tabel 3.1 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala Karyawan Tetap ... 39
Tabel 3.2 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala Karyawan Kontrak ... 40
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji/Bulan ... 50
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 51
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Banyaknya Tanggungan ... 52
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Motivator ... 53
Tabel 4.9 Uji Validitas Hygiene ... 54
Tabel 4.10 Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 55
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Motivator (X1) ... 56
Tabel 4.13 Uji Validitas Hygiene ... 57
Tabel 4.14 Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 57
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
Tabel 4.16 Faktor Motivator ... 59
Tabel 4.17 Faktor Hygiene ... 67
Tabel 4.18 Kepuasan Kerja... 70
Tabel 4.19 Faktor Motivator ... 72
Tabel 4.20 Faktor Hygiene ... 80
Tabel 4.21 Kepuasan Kerja... 82
Tabel 4.22 Hasil Analisis Hubungan faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan
Tetap PT. Gasulindo Lumajang ... 85 Tabel 4.23 Hasil Analisis Hubungan faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan
Kontrak PT. Gasulindo Lumajang ... 86 Tabel 4.24 Hubungan faktor hygiene dengan kepuasan kerja karyawan Tetap PT.
Gasulindo Lumajang ... 87 Tabel 4.25 Hubungan faktor hygiene dengan kepuasan kerja karyawan Kontrak PT.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Muhammad. 2004. Psikologi Industri : seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Hasibuan Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Gibson, James. Jonh M. Ivancevish, and janus H. Donnely. 1997. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan. Edisi keempat. Erlangga. Jakarta.
Husein, Umar. 2002. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Luthans, 2006, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan Ketujuh, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Maryani, 2013, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Politeknik Negeri Pontianak. Jurnal Ekonomi dan Manajeman.
Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Edisi keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I, Prenhallindo, Jakarta.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
Setiobudi, 2006, Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada UD. Rimba Jaya Kepanjen Malang, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang
Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktis. Bandung Bina Aksara.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia di perusahaan merupakan faktor penting yang
memainkan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun
banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya lain yang tersedia, tanpa
adanya sumber daya manusia perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan
baik. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan salah satu kunci
pokok yang harus diperhatikan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pengelolaan atau pengorganisasian yang baik terhadap sumber daya manusia
menjadi hal yang menguntungkan bagi perusahaan, selain dapat memberikan
kontribusi yang berarti bagi perusahaan juga memberikan kepuasan kerja yang
berarti bagi karyawannya.
Pada dasarnya manusia sebagai salah satu sumber daya yang bersifat
dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat
perhatian dari pihak perusahaan. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam
menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumber
daya manusia yang dimilikinya dan bentuk perhatian tersebut merupakan
faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, serta kecintaan terhadap
pekerjaan dan perusahaan. Dengan demikian pembinaan terhadap sumber daya
manusia perlu terus dilakukan mengingat peran sumber daya manusia yang
besar dalam suatu perusahaan. Hal ini didukung pendapat Hasibuan (2005: 10)
2
setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Salah satu upaya yang dapat
dilakukan oleh perusahaan terkait dengan upaya untuk meningkatkan peran
sumber daya diperusahaan yaitu melalui pemberian jaminan kepuasan
dalam bekerja para karyawan. Menurut teori Dua Faktor Herzberg’s ini
terbagi menjadi dua yaitu mengenai dua faktor yaitu pemeliharaan
(maintenance factors) dan, faktor motivator.
Kepuasan kerja merupakan fenomena penting dalam perusahaan,
karena berkaitan dengan sikap karyawan atau perasaan seseorang terhadap
pekerjaan yang dihadapi. Kepuasan kerja yang tinggi diyakini dapat
mendorong peningkatan kinerja karyawan, yang pada akhirnya akan
meningkatkan efektivitas perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya,
kepuasan kerja yang rendah menimbulkan dampak negatif seperti bolos kerja,
kerja lamban, mogok kerja, serta mereka lebih mudah meninggalkan
perusahaan dan mencari kesempatan kerja diperusahaan lain dengan kata lain
tingkat keluarnya karyawan cukup tinggi.
Sebagai karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan
memandang pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan
karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, ia akan melihat
pekerjaannya sebagai hal yang membosankan sehingga karyawan tersebut
bekerja dengan keadaan yang terpaksa. Karyawan yang bekerja dengan
keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja (output) yang buruk dibanding
3
karyawan yang mayoritas kepuasan kerjanya rendah, dapat dibayangkan
tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dan ini akan sangat
merugikan perusahaan. Itulah sebabnya dalam hal ini perusahaan perlu
memperhatikan derajat kepuasan karyawannya dengan cara mengkaji ulang
aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja
mempunyai banyak dimensi secara umum, tahap yang diamati adalah tahap
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,
pengawasan, dan rekan kerja (Luthans, 2006: 243).
PT. Gasulindo Lumajang merupakan perusahaan berskala menengah
yang bergerak di bidang industry kayu (playwood), di dalam bekerja
perusahaan ini menginginkan hasil kerja yang maksimal dari setiap karyawan
agar tujuan perusahaan tercapai. Berdasarkan hasil survei awal yang telah
dilakukan pada PT. Gasulindo Lumajang, ternyata terdapat masalah tentang
kepuasan kerja, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Hal ini tentu
saja akan menjadikan karyawannya kurang disiplin sehingga membuat
karyawan tidak puas dan kurang berusaha dalam bekerja yang pada akhirnya
dapat memberikan kontribusi yang buruk terhadap perusahaan.
Karyawan kontrak yang dipekerjakan di PT. Gasulindo Lumajang
rata-rata memiliki masa kontrak selama 2 (dua) tahun, dan setelah masa kontrak
habis maka perusahaan akan memberikan rekomendasi kepada pihak
manajemen untuk memperpanjang atau menghentikan kontrak kerja seorang
karyawan. Adanya ketidakpastian tersebut menjadikan karyawan kontrak tidak
4
masalah tunjangan, karyawan kontrak jelas tidak memiliki peningkatan
jenjang dalam pekerjaan sehingga kondisi yang dirasakan karyawan selama ini
akan berlaku secara terus menerus sampai masa kontrak habis. Beberapa
kondisi tersebut menjadikan para karyawan kontrak memiliki kepuasan kerja
yang tidak sama dengan karyawan tetap yang bekerja diperusahaan.
Bentuk ketidakpuasan karyawan tetap ditunjukkan dengan tidak adanya
ketidakpuasan mengenai pembagian waktu/ shiff kerja, dimana karyawan tetap
harus bekerja meskipun ketika hari libur. Perusahaan menetapkan pada hari
libur untuk waktu lembur sehingga para karyawan selama ini kurang memiliki
waktu berkumpul untuk keluarga. Perusahaan juga menekan para karyawan
agar mencapai target yang telah ditetapkan, penetapan target selama ini
perusahaan kurang memperhatikan kemampuan karyawan dalam bekerja.
Kondisi ini menjadikan para karyawan sering mengeluh dengan beban tugas
atau target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penetapan target kerja yang
tinggi secara langsung memberikan beban yang terlalu tinggi kepada
karyawan sehingga karyawan tidak mampu secara makisimal dalam pencapain
target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Ketidakpuasan pada karyawan kontrak yaitu ketika karyawan
mengalami sakit maka tidak mendapatkan gaji selama proses penyembuhan,
berbeda dengan karyawan tetap yang masih mendapatkan gaji pokok ketika
sakit. Karyawan kontrak kurang mendapatkan perhatian dari perusahaan
sehingga kepuasan kerja tidak sepenuhnya diperoleh, terutama mengenai
5
karyawan tetap dan karyawan kontrak juga terkait dengan pemberian
tunjangan, dimana karyawan kontrak tidak mendapatkan THR dan Jamsostek
seperti yang diterima oleh karyawan tetap. Perusahaan juga memberikan
dukungan atas aktivitas karyawan da;lam upaya untuk meningkatkan prestasi
kerja yang tinggi, upaya tersebut yaitu berupa pemberian peralatan kerja yang
benar-benar sesuai dengan kebutuhan para karyawan serta jaminan kemananan
para karyawan dalam bekerja. Upaya perusahaan ini yaitu untuk
memaksimalkan potensi diri yang dimiliki para karyawan dalam bekerja
diperusahaan.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis mencoba melakukan
penelitian mengenai “ Analisis Kepuasan Kerja Karyawan PT.Gasulindo
Lumajang (Suatu Tinjauan dari Teori Dua Faktor Herzberg’s) ”
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang ada, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana faktor motivator karyawan kontrak dan tetap di PT. Gasulindo
Lumajang ?
2. Bagaimana faktor hygiene karyawan kontrak dan tetap di PT. Gasulindo
Lumajang?
3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan karyawan kontrak dan tetap di PT.
Gasulindo Lumajang?
4. Apakah faktor motivator dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo
6
5. Apakah faktor hygiene dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo
Lumajang memiliki hubungan yang kuat dan signifikan?
C. Pembatasan Masalah
Untuk memfokuskan permasalahan dan mempertajam ruang lingkup
pembahasan, maka diperlukan pembatasan masalah yaitu teori dua faktor dari
Herzberg’s.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mendeskripsikan faktor motivator karyawan kontrak dan tetap
di PT. Gasulindo Lumajang.
b. Untuk mendeskripsikan faktor hygiene karyawan kontrak dan tetap
di PT. Gasulindo Lumajang.
c. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja karyawan kontrak dan tetap
di PT. Gasulindo Lumajang.
d. Untuk mendeskripsikan signifikansi dan kekuatan hubungan antara
faktor motivator dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo
Lumajang.
e. Untuk mendeskripsikan signifikansi dan kekuatan hubungan faktor
hygiene dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang.
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini, antara lain:
7
Sebagai bahan kontribusi bagi manajemen pada PT. Gasulindo
Lumajang dalam meningkatkan kepuasan kerja para karyawan baik
kontrak maupun tetap.
b. Bagi Peneliti Lain
Sebagai rujukan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti
permasalahan yang sama yaitu terkait dengan kemampuan dan
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
1. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar secara empiris
penelitian yang akan dilakukan. Adapun secara sistematis hasil penelitian
terdahulu yang digunakan dapat disajikan pada tabel 2.1
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No. Penelitian Terdahulu Uraian
1 Peneliti
Analisis Faktor-Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada Politeknik Negeri Pontianak
Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Negeri Pontianak
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan uji signifikansi dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan jumlah responden yaitu sebanyak 105 responden
Hasil analisis dapat diketahui bahwa secara parsial dan simultan terdapat pengaruh faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
2 Peneliti
Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada UD. Rimba Jaya Kepanjen Malang
Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada UD. Rimba Jaya Kepanjen Malang
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor, dengan mengunakan obyek penelitian adalah karyawan bagian produksi.
Hasil penelitian dapat diketahui bahwa faktor-faktor mempunyai yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja menjadi masalah cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi individu, perusahaan, dan masyarakat
9
Hasil penelitian Maryani (2013) dengan judul: Analisis
Faktor-Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada
Politeknik Negeri Pontianak. Alat analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan uji signifikansi
dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan jumlah responden yaitu
sebanyak 105 responden. Hasil analisis dapat diketahui bahwa secara parsial
dan simultan terdapat pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Hasil penelitian Setiobudi (2006) yang berjudul “Analisis faktor
-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada UD. Rimba Jaya
Kepanjen Malang”, dengan tujuan untuk menganalisa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi intrinsik pekerjaan,
gaji, penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi kerja. Hasil penelitian dapat
diketahui bahwa kepuasan kerja menjadi masalah cukup menarik dan
penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi individu, perusahaan, dan
masyarakat.
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian
sekarang yaitu sebagai berikut:
Perbedaan
Perbedaan terletak pada lokasi penelitian dan alat analisis data yang
digunakan, dimana penelitian terdahulu menggunakan analisis regresi linier
berganda sedangkan penelitian sekarang menggunakan rentang skala dan
10
Persamaan
Sama-sama melakukan analisis mengenai faktor-faktor yang terkait dengan
kepuasan kerja karyawan.
2. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006: 243), kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan
hal yang dinilai penting. Locke dalam buku Luthans (2006: 243),
memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi
atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Menurut
Handoko (1998: 193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan
memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2003: 101) menyatakan
bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap
pekerjaannya tersebut.
Hasibuan (2005: 202) menjelaskan, kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja
dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
11
suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan diluar pekerjaan adalah
kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya
balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli
kebutuhan–kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional
yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (2007: 117), mengemukakan bahwa “job
satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view
their work”, (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak
menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Berdasarkan pendapat
Keith Davis tersebut, Mangkunegara menyatakan kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan
yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah
atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikan. Pegawai akan merasa puas apabila aspek-aspek pekerjaan dan
aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut
tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti
12
Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:
117) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to a number
of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation,
and size of the organization in which an employee works.”
a. Turn Over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas
biasanya turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat Absensi
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidak-hadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan
alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas
daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
bahwa pegawai yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga
apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan
atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka tidak puas.
d. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
13
pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik
dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan
pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Menurut Sunarto (2003:94), kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel ganjaran yang menantang, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian antara
kepribadian dan pekerjaan yang secara lengkap dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Ganjaran yang pantas
Para karyawan yang menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai keadilan, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai keadilan yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan
standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan.
b. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi
14
tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan
faktor-faktor lingkungan terlalu panas atau terlalu remang-remang.
c. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
ke kepuasan kerja yang meningkat.
d. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan
Orang-orang yang mempunyai kepribadian kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaannya yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan kebutuhan mereka. Dengan demikian lebih besar kemungkinan
untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan karena sukses ini mereka
mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang
tinggi dari pekerjaan mereka.
4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2005: 203), kepuasan kerja dipengaruhi
faktor-faktor berikut, yaitu :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannnya pekerjaan
15
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
Menurut Gilmer dalam As’ad (2004:114-115) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
16
e. Pengawasan (Supervisi)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat terhadap absensi dan
turnover.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
17
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
Sedangkan Luthans (2006: 243) menyatakan bahwa ada lima faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Yaitu dalam hal ini di mana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar dan berkembang, dan kesempatan
untuk menerima tanggung jawab.
b. Pay (gaji)
Yaitu sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan wajar dalam
perusahaan.
c. Promotional Opportunities (kesempatan promosi)
Yaitu kesempatan untuk maju atau kesempatan untuk mendapatkan
posisi, status, dan keahlian yang lebih baik dalam perusahaan.
d. Supervision (pengawasan)
Yaitu kemampuan pengawas untuk memberikan pengarahan secara
18
e. Co-Worker (rekan kerja)
Yaitu tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan merupakan
tenaga kerja yang handal, serta dapat memberikan dukungan secara
sosial.
Dengan demikian untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan
maka manajemen harus dapat memenuhi variabel-variabel diatas sehingga
karyawan dapat bergairah dan timbul semangat kerja mereka yang
akhirnya dapat memacu produktivitas kerja karyawan tersebut. Meskipun
kepuasan kerja hanya salah satu faktor dari banyak pengaruh faktor
lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan
absensi. Perusahaan dapat mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja
meningkat, perputaran karyawan dan absensi akan menurun.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut diatas tentang variabel
yang mempengaruhi kepuasan kerja maka variabel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja yaitu meliputi : pekerjaan itu
sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
a. Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan merupakan salah satu faktor yang menggerakkan ke
tingkat motivasi kerja yang kuat, yang nantinya diharapkan dapat
menghasilkan prestasi kerja yang baik, untuk selanjutnya dapat
menentukan kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya karyawan yang
baik menginginkan pekerjaan yang menantang dan tidak menginginkan
19
Luthans (2006: 244) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan
dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan
kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan
terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas.
Adapun dimensi penting yang berkaitan dengan materi
pekerjaan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, meliputi :
1) Ragam keterampilan; tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut
berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaan, yang
mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat
karyawan.
2) Identitas pekerjaan; tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut
kelengkapan dalam kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat
diidentifikasi yaitu mengerjakan suatu pekerjaan mulai dari
permulaan hingga berakhir dengan hasil nyata.
3) Kepentingan pekerjaan; suatu pekerjaan hendaknya mempunyai
dampak penting bagi kehidupan dan orang lain apakah dalam
lingkungan organisasi maupun lingkugan luar.
4) Umpan balik pekerjaan itu sendiri; suatu tingkat dimana dalam
menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu
pekerjaan memberikan konsekuensi pada karyawan mendapatkan
informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan
20
5) Otonomi; suatu tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan substantik bagi pekerja
dalam menjalankan pekerjaannya, dalam menentukan prosedur
yang digunakan.
b. Gaji
Gaji atau pembayaran merupakan penetapan kepuasan kerja
yang sangat penting karena uang merupakan instrumen untuk
memenuhi berbagai kebutuhan hidup sehingga uang merupakan suatu
simbol pencapaian dan pengakuan. Karyawan sering melihat bahwa
gaji merupakan refleksi atau pencerminan terhadap pengakuan atas
kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.
Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks
secara kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan
dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada
tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
bagaimana pihak manajemen perusahaan memandang kontribusi
mereka terhadap perusahaan (Luthans, 2006: 244).
Handoko (1998: 161) mendefinisikan gaji sebagai pembayaran
tetap secara bulanan atau mingguan untuk karyawan-karyawan
21
c. Kesempatan Promosi
Menurut Luthans (2006: 244), kesempatan promosi memiliki
pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan
promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki
berbagai penghargaan. Karyawan yang dipromosikan atas dasar
senioritas sering mengalami kepuasan kerja, tetapi tidak sebanyak
orang yang dipromosikan atas dasar kinerja. Selain itu, promosi
dengan kenaikan gaji 10 persen pada dasarnya tidak memuaskan
seperti kenaikan gaji 20 persen. Perbedaan ini membantu menjelaskan
mengapa promosi eksekutif mungkin lebih memuaskan dari pada
promosi yang terjadi pada level bawah organisasi.
Promosi berfungsi sebagai perangsang bagi karyawan yang
mempunyai ambisi dan prestasi kerja yang tinggi. Menurut Gibson,
dkk (1997: 80) menjelaskan arti promosi tercermin dalam gagasan
bahwa orang selalu begerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang
dipilihnya. Bergerak maju mengandung arti tanggung jawab yang lebih
banyak, mendapatkan status, prestise atau gengsi yang lebih baik,
kekuasaan yang lebih banyak, dan tuntuan gaji yang lebih besar.
Keinginan untuk mendapatkan promosi berhubungan dengan
keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar. Hal
ini merupakan suatu kondisi yang wajar bahwa mereka selalu berharap
akan mendapatkan kesempatan itu suatu waktu. Tanggung jawab ini
22
yang diberikan sebagai orang yang memiliki potensi. Harapan dan
keinginan merupakan motivator yang kuat dalam setiap diri karyawan,
dan mereka akan kecewa sekali jika kurang mendapatkan kesempatan
atau terlewatkan dalam kesempatan yang diharapkan itu.
d. Pengawasan
Luthans (2006: 245) menyatakan untuk saat ini dapat dikatakan
bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur
menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal
dan peduli pada karyawan. Hal itu secara umum dimanifestasikan
dalam cara-cara seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan,
memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi
dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan.
Dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti
diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi
pekerjaan mereka, cara ini menyebabkan kepuasan kerja yang lebih
tinggi. Iklim partisipasi yang diciptakan pengawas memiliki efek yang
lebih penting pada kepuasan pekerja dari pada partisipasi pada
keputusan tertentu.
Tugas pengawas tidak dapat dipisahkan dengan tugas
kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan karyawan melalui
23
dalam Shobarudin (1992: 152) menyatakan bahwa hasil dari sebagian
besar studi menunjukkan bahwa para pekerja lebih puas dengan
kepemimpinan yang bijaksana dibandingkan dengan pemimpin yang
selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya. Seorang
pemimpin yang baik akan memberikan bantuan dan dukungan serta
kesempatan berpartisipasi dalam menetapkan kebijaksanaan. Hal ini
akan meningkatkan sikap hormat dan senang dari karyawan. Penilaian
yang adil atau obyektif oleh seorang pemimpin yang cakap akan
meningkatkan kenyamanan yang nantinya akan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
e. Rekan Kerja
Rekan kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Sikap yang
ramah, kerja sama dengan rekan kerja merupakan sumber yang
mempengaruhi kepuasan kerja pada setiap karyawan, karena keadaan
yang demikian menjadikan rasa aman, berkurangnya konflik antar
pekerja, dan pekerja dapat bekerja dengan hasil yang maksimal.
Luthans (2006: 245) menyatakan, pada umumnya, rekan kerja atau
anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang
paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja,
terutama tim yang kuat, bertindak sebagai sumber dukungan
24
5. Teori Dua Faktor Herzberg’s
Teori dua faktor Herzberg’s memberikan suatu gambaran mengenai
kepuasan kerja para karyawan di perusahaan. Pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Faktor Motivator
Faktor ini merupakan faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis yang
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan
kerja yang sesuai dan lain-lain.
2. Faktor pemeliharaan (maintenance factors)
Meurpakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat
pekerja yang ingin memperolah ketentraman badaniyah. Kebutuhan itu
akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya
lapar-makan-keyang-lapar. Dalam bekerja kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan
supervisi yang baik. Jadi faktor-faktor ini bukanlah sebagai motivator
tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep faktor motivator dan faktor
hygiene yang mencakup:
1. Faktor motivator
a. Prestasi
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
25
e. Pengembangan potensi individu
2. Faktor hygiene
a. Gaji dan upah
b. Kondisi kerja
c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
d. Kualitas supervisi.
Dari konsep hygiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi
pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini.
Menurut Hasibuan (2003:108) menyatakan bahwa: “Faktor motivator
(motivation factor) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan”. Faktor
motivator ini berhubungan dengan pengahargaan terhadap pribadi yang secara
langsung bekaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan
yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Menurut teori dua
faktor menurut Herzberg yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini,
faktor-faktor yang mempengaruhi motivator dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Faktor motivator atau pemuas, terdiri dari:
a. Pengakuan (recognition)
Merupakan bentuk-bentuk pengakuan dari pihak perusahaan atas hasil
atau produktivitas yang telah dicapai oleh karyawan. Bentuk
pengakuan ini secara langsung memberikan suatu dukungan kepada
para karyawan sehingga diharapkan mereka dapat bekerja secara
26
b. Tanggung jawab (responsibilities)
Bentuk tanggung jawab yang dimaksudkan disini adalah bentuk
tanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
Dengan adanya tanggung jawab yang tinggi dari karyawan secara
langsung memberikan suatu jaminan bahwa karyawan yang
bersangkutan dapat termotivasi untuk menyelesaikan atas tugas yang
dibebankan kepadanya.
c. Prestasi (achievement)
Kebutuhan akan prestasi menjadi hal yang penting bagi kelangsungan
seorang karyawan. Perusahaan memberikan motivasi atas prestasi
biasanya dilakukan dengan memberikan tugas kepada bawahan atas
suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya, sehingga mereka
memiliki prestasi yang lebih baik.
d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Motivasi dapat berasal dari jenis pekerjaan itu sendiri, hal tersebut
dikarenakan dengan pekerjaan yang direncanakan sedemikian rupa
pada akhirnya dapat memberikan suatu stimulus dan menantang para
karyawan serta dapat memberikan kesempatan untuk maju.
e. Pengembangan (advancement)
Suatu bentuk motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam pencapaian
27
kebijakan yang diambil oleh perusahaan dimana akan dilakukan suatu
peningkatan jabatan atau posisi bagi karyawan yang berprestasi.
2. Faktor pemeliharaan (hygiene) terdiri dari:
a. Teknik supervisi (technical supervisor)
Teknik supervisi sangat erat kaitannya dengan proses pelaksanaan
kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Teknik supervisi
mempunyai kecenderungan dalam rangka memberikan suatu
rangsangan atau motivasi kepada karyawan sehingga mereka dapat
bekerja secara maksimal pada perusahaan.
b. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration)
Dengan adanya bentuk kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan
kondisi para karyawan akan menjadikan suatu motivasi bagi karyawan
dalam bekerja.
c. Gaji (wages)
Masalah gaji merupakan fungsi yang paling sulit dan membingungkan
karena berhubungan dengan hak individu seseorang sebagai karyawan
dalam menerima imbalan atas kerja mereka kompensai atau gaji sangat
penting untuk diperhatikan mengingat dengan adanya kompensasi
akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara
28
d. Kondisi kerja (working condition)
Merupakan suatu keadaan dimana karyawan melakukan aktivitasnya,
kondisi kerja erat kaitannya dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja
yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja. Lebih jauh lagi kondisi
kerja sangat erat kaitannya dengan suasana kerja yang terdapat pada
suatu perusahaan baik mengenai hubungan antar karyawan dan kondisi
fisik dimana seoarang karyawan bekerja.
6. Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan teori sebelumnya maka dapat digambarkan kerangka
pemikiran yang berkaitan dengan analisis kepuasan kerja karyawan tetap dan
kontrak PT. GASULINDO Lumajang ditinjau dari teori dua faktor
Herzberg’s, yaitu sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat kita ketahui apakah terdapat
hubungan faktor hygiene dan faktor motivator dengan kepuasan kerja
29
7. Hipotesis
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan kajian teori yang digunakan maka
hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
a. Diduga faktor motivator dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo
Lumajang memiliki hubungan yang kuat dan signifikan.
b. Diduga faktor hygiene dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo
