SKRIPSI
PENGARUH JAM KERJA DAN IMBALAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM
OLEH
SUCI RAMADHANI HARAHAP 110521133
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH JAM KERJA DAN IMBALAN TERHADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT ADIRA DINAMIKA
MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM Suci
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh jam kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian marketing pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 36 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel jam kerja dan imbalan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi marketing PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam. Secara parsial bahwa variabel jam kerja memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel imbalan. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.627 berarti 62.7% variabel produktivitas kerja karyawan dijelaskan oleh variabel jam kerja dan imbalan dan sisanya 39.3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Jam Kerja, Imbalan dan Produktivitas Kerja Karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK HOURS AND REWARD TO THE WORK PRODUCTIVITY OF EMPLOYEE AT PT ADIRA DINAMIKA
MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM Suci
The purpose of this research was to identify and analyze the effect of work hours and reward to the work productivity of employee at PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.
The type of this research was explanatory research. The population in this research were all employees at marketing department PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam as much as 36 employees and all it become sample. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.
The result this research was showed that the variable of work hours and reward has a positive and significant effect on the work productivity at PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.. Partially turn variable of work hours has a dominant influence over than reward. The coefficient of determination (R Square) is 0.627 it’s means that 62.7% variable of work productivity of work hours and reward variable, and as much as 39.3% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala rahmat serta karunia yang telah diberikanNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua saya yang terkasih dan tercinta, Ayahanda Kamaluddin Harahap dan Ibunda R. Agustina, abang saya Zulham Efendi Harahap dan
kedua kakak saya Wira Hapni Harahap dan Herwina Harahap yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moral dan materil, bimbingan nasehat, semangat, serta doanya kepada penulis.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Jam Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam”, penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, ME., dan Ibu Dra. Marhayanie SE. MSi., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen SI Manajemen
4. Ibu Dra. Komaria Pandia, Msi., selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan masukan berupa saran dan evaluasi yang bersifat membangun.
5. Ibu Frida Ramadini, SE, MM, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan saran dalam penulisan maupun perbaikan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
7. Bapak Azri, Bapak Putra, Ibu Hani dan Ibu Siska yang telah membantu dan memberikan ilmu kepada penulis selama melakukan penelitian pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.
8. Buat yang tersayang Andri Juliandi Azizi dan kepada teman-teman: Ulva, Ika, Nissa, Nahda, Evan, dan teman-teman semuanya yang saya cintai dan yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Hal ini dikarenakan terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu penulis berharap kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk perbaikan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya.
Medan, Juni 2014 Penulis,
DAFTAR ISI
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Imbalan ... 16
2.3 Produktivitas Kerja ... 19
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 19
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 21
2.3.3 Indikator Produktivitas ... 25
2.3.4 Metode Pengukuran Produktivitas ... 27
2.4 Penelitian Terdahulu ... 28
2.5 Kerangka Konseptual ... 29
2.6 Hipotesis ... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 33
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 45
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 48
4.2 Hasil Penelitian ... 49
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 49
4.2.2 Analisis Deskripftif Variabel ... 51
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 64
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 69
4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 71
4.3 Pembahasan ... 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 79
5.1 Kesimpulan ... 79
5.2 Saran ... 79
ABSTRAK
PENGARUH JAM KERJA DAN IMBALAN TERHADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT ADIRA DINAMIKA
MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM Suci
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh jam kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian marketing pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 36 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel jam kerja dan imbalan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi marketing PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam. Secara parsial bahwa variabel jam kerja memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel imbalan. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.627 berarti 62.7% variabel produktivitas kerja karyawan dijelaskan oleh variabel jam kerja dan imbalan dan sisanya 39.3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Jam Kerja, Imbalan dan Produktivitas Kerja Karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK HOURS AND REWARD TO THE WORK PRODUCTIVITY OF EMPLOYEE AT PT ADIRA DINAMIKA
MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM Suci
The purpose of this research was to identify and analyze the effect of work hours and reward to the work productivity of employee at PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.
The type of this research was explanatory research. The population in this research were all employees at marketing department PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam as much as 36 employees and all it become sample. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.
The result this research was showed that the variable of work hours and reward has a positive and significant effect on the work productivity at PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.. Partially turn variable of work hours has a dominant influence over than reward. The coefficient of determination (R Square) is 0.627 it’s means that 62.7% variable of work productivity of work hours and reward variable, and as much as 39.3% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai dan pencapaian tujuan perusahaan dapat dipastikan dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki. Salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia yaitu tenaga kerja. Agar dapat memperoleh karyawan yang berkualitas, maka perusahaan perlu memperhatikan pengelolaan sumber daya manusianya. Semua karyawan berusaha melakukan aktivitas secara optimal, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tanpa keikutsertaan karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terjadi, dan tujuan tidak akan mungkin terwujud tanpa peran aktif dari karyawan tersebut.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan bagian dari tugas manajemen sumber daya manusia. Pengelolaan tidak hanya dilakukan pada saat karyawan direkrut saja tetapi sampai berakhirnya masa kerja tersebut. Hal ini dilakukan karena perusahaan harus memenuhi tujuannya, sehingga menuntut agar karyawan bekerja secara produktif dan berprestasi sehingga produktivitas kerja karyawan dapat terealisasi sesuai dengan target yang ditentukan.
dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Produktivitas kerja yang tinggi akan mendorong tingkat kinerja perusahaan secara umum.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011: 211) ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Diantara beberapa faktor tersebut adalah jam kerja dan imbalan. Menurut Su’ud (2007:132) jam kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Ketentuan mengenai pembagian jam kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir.
Pentingnya jam kerja terhadap produktivitas kerja yaitu dengan jam kerja yang telah ditetapkan dengan baik dapat meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan di perusahaan. Dengan memberikan kebijakan waktu tadi, karyawan merasa dihargai dan diperlakukan dengan baik serta karyawan lebih mempunyai inisiatif kerja dan tidak bergantung dengan perintah perusahaan. Jam kerja yang baik juga berpengaruh terhadap kualitas kerja pekerja. Dengan kualitas kerja yang baik maka produktivitas kerjapun akan meningkat.
Disamping itu, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah imbalan. Imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (Ruky, 2001:9).
nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari imbalan yang di bayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Setiap orang jumlah imbalan yang dirasakan atau diterima berbeda, untuk itu perusahaan perlu memberikan imbalan yang cukup dan baik agar dapat mempengaruhi semangat karyawan. Setiap perusahaan tentunya memberikan imbalan kepada karyawannya dengan tujuan agar karyawan loyal di perusahaan tersebut.
Pemberian imbalan adalah hal yang sangat penting yang harus dipenuhi oleh perusahaan dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Dengan adanya imbalan, diharapkan bahwa karyawan akan bergairah dan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat. Produktivitas kerja sering diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Hal ini agar karyawan baik ditingkat atas maupun ditingkat bawah mampu menjadi karyawan yang efisien, efektif, dan produktif.
Berdasarkan hasil prasurvei diketahui bahwa karyawan pada bagian marketing lebih banyak menghabiskan jam kerja mereka di lapangan. Perusahaan menetapkan target sepeda motor yang harus terjual setiap bulannya, tuntutan untuk mencapai target penjualan sepeda motor yang dibebankan, beban kerja yang berlebihan dengan jam kerja yang tidak sesuai membuat karyawan di bagian marketing sering melakukan lembur hingga larut malam untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Akibatnya, karyawan menjadi kelelahan sehingga tidak dapat bekerja secara optimal dan tentunya itu merupakan ancaman nyata yang mampu mengakibatkan penurunan produktivitas kerja.
tahunan kepada karyawan, padahal bonus tahunan juga merupakan hal positif yang dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan. Keterlambatan dan ketidaksesuaian dalam pemberian imbalan tersebut menyebabkan turunnya motivasi dan semangat kerja karyawan sehingga karyawan tidak bekerja secara optimal, jika motivasi bekerja rendah, maka produktivtas kerja karyawan juga akan rendah.
Tabel 1.1
Pencapaian Penjualan Sepeda Motor PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam tahun 2013
Bulan Target Februari 1.080 925 85 Tidak Tercapai Maret 1.080 1.085 101 Tercapai September 1.080 1.020 94 Tidak Tercapai Oktober 1.080 1.035 96 Tidak Tercapai November 1.080 1.099 102 Tercapai Desember 1.080 1.125 104 Tercapai Sumber: PT Adira Dinamika Multi Finance
diakibatkan kurangnya motivasi dan minat kerja karyawan. Hal tersebut disebabkan kondisi kerja yang monoton, ketidaklancaran dan ketidaksesuaian dalam pemberian insentif dan tunjangan, jam kerja lembur yang berlebihan dan tidak diberikannya upah lembur. Karyawan di perusahaan tersebut sering melakukan lembur hingga larut malam, tetapi upah lembur yang seharusnya menjadi hak karyawan tidak diberikan oleh pihak perusahaan, ini mengakibatkan turunnya motivasi karyawan yang berdampak pada penurunan produktivitas kerja.
Pentingnya jam kerja dan imbalan membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Jam Kerja dan Imbalan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam”.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan kajian yang telah dikemukakan dalam latar belakang masalah, maka perumusan masalah yang di jadikan objek penelitian ini adalah sebagai berikut: “Apakah Jam Kerja dan Imbalan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam?”
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan dalam menyusun kebijakan yang berkaitan dengan jam kerja, imbalan sehingga dapat memotivasi karyawan mencapai produktivitas yang sudah ditentukan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan penulis di bidang sumber daya manusia khususnya mengenai jam kerja, imbalan dan produktivitas kerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Jam Kerja
2.1.1 Pengertian Jam Kerja
Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan datang merupakan langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Apabila perencanaan pekerjaan belum dibuat dengan teliti, tidak ada yang dapat dijadikan panduan untuk menentukan bahwa usaha yang dijalankan adalah selaras dengan sasaran yang ingin dicapai. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat, sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya (Su’ud, 2007:132).
Menurut Wolman dalam Su’ud (2007:131), menyatakan bahwa ada kaitan antara psikologi dan pekerjaan. Pekerjaan pada tingkat bawahan merasakan gaji yang dibayar adalah untuk membeli waktu mereka. Bagaimanapun, pihak pengurusan pada organisasi besar mencoba mengadakan kebebasan waktu bekerja kepada pekerjaan bagian atasan. Cara ini didapati menimbulkan tanggung jawab akibat desakan waktu dan memberikan pencapaian prestasi kerja yang lebih baik. Wolman mengemukakan beberapa cara pengurusan waktu untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Diantara ialah membiasakan diri segera mencatat hal-hal yang perlu perhatian. Susunan kegiatan yang teratur adalah antara keperluan untuk memperbaiki pengurusan waktu seseorang.
Macdonald dalam Su’ud (2007:134) mendukung pandangan ini dengan mengaitkannya dengan aplikasi administrasi bahwa sistem file yang baik dan mempunyai tempat penyimpanan semua hal-hal yang ada sangkut paut dengan keperluannya adalah suatu cara untuk menjadi lebih teratur. Susunan kegiatan yang teratur adalah kunci pengurusan waktu kerja yang baik.
2.1.2Pengaturan Jam Kerja
sabtu hanya setengah hari. Jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan tergantung kepada keperluan, ada yang mengikuti permintaan pasar atau memelihara tenaga kerja yang konstan. Dua-duanya menimbulkan konsekwensi terhadap biaya tenaga kerja (labor cost). Untuk tenaga kerja yang didasarkan pada permintaan produk akan cenderung menjadi biaya tenaga kerja yang bersifat variabel (variabel cost), sedangkan kebijaksanaan untuk tenaga kerja yang konstan cenderung menjadi biaya hidup (fixed cost).
Bagi perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerjanya lebih dari 8 jam per hari akan menimbulkan biaya tambahan, karena:
1. Kelebihan kerja dari 8 jam dimasukkan sebagai overtime yang dihitung per jam. Jam pertama 1.5 kali jam kerja biasa, jam kedua dan seterusnya dihitung 2 kali jam kerja biasa.
2. Memungkinkan timbulnya kecelakaan akibat kelelahan. Kecelakaan kerja ini harus di tanggung sepenuhnya oleh perusahaan.
3. Memungkinkan pekerja jatuh sakit karena kecapaian sehingga harus digantikan oleh pekerja lain selama sakit
4. Sering terjadinya kecelakaan atau sakit akan berakibat buruknya produktivitas, karena jadwal yang berubah, penurunan kualitas, dan produk yang cacat.
Menurut Su’ud (2007:134) menyatakan bahwa kriteria–kriteria pengurusan waktu kerja yang efektif sebagai berikut:
1. Memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan di laksanakan 2. Memberi keutamaan kerja menurut kepentingan
4. Mengawasi masalah berulah supaya tidak terjadi lagi 5. Menetapkan masa selesainya pekerjaan
6. Kegiatan yang tidak perlu supaya segera disingkirkan
7. Senantiasa menyadari nilai waktu dalam setiap perkerjaan yang dikerjakan 8. Mencatat hal-hal yang perlu dikerjakan di masa depan
9. Membentuk daftar penggunaan waktu kerja
10.Menilai keberhasilan kerja berdasarkan objektif pekerjaan 11.Mempunyai system arsip penyimpanan informasi yang lengkap
Menurut Su’ud (2007:137), kriteria penggunaan waktu kerja yang efektif sebagai berikut:
1. Membiasakan diri dengan metode penggunaan waktu yang efektif
2. Semasa rapat-rapat yang diadakan supaya mencoba membuat kesimpulan tentang:
a. Masalah-masalah yang dibicarakan b. Keputusan-keputusan yang dibuat c. Tanggung jawab yang diberikan 3. Yakin dalam membuat keputusan
4. Menggunakan waktu senggang untuk menyiapkan pekerjaan-pekerjaan yang belum selesai
5. Mengatur hal-hal yang hendak dikerjakan sebelumnya memulai suatu kunjungan atau perjalanan
6. Melibatkan pemimpin setempat dalam kegiatan-kegiatan yang dijalankan. 7. Menggunakan sumber yang tersedia untuk menjalankan kerja
2.1.3 Standar Kerja
Pada dasarnya standar tenaga kerja disusun dalam 4 cara yaitu: 1. Berdasarkan Pengalaman
Dengan cara ini standar kerja ditentukan berdasarkan pengalaman dimana jam kerja yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas ditentukan oleh pengalaman seseorang di masa lalu. Cara ini sangat mudah dan tidak mahal.
2. Berdasarkan Kajian Waktu (time studies)
Cara ini dikembangkan Taylor dengan menggunakan stopwatch yang disebut sebagai time studies. Sebelum waktu standar ditetapkan rata-rata waktu siklus ditetapkan lebih dulu. Dengan menentukan faktor rating maka waktu normal bisa dihitung. Waktu standar dihitung dengan cara membagi waktu normal dengan satu dikurangi faktor allowance.
3. Penentuan Waktu Standar (Pre Determined Time Standard)
Penentuan awal waktu standar adalah membagi cara kerja manual menjadi elemen-elemen dasar yang kecil yang telah memiliki waktu yang establish kemudian faktor waktu ditambahkan kedalam elemen-elemen dasar tersebut.
4. Pengambilan Sampel Kerja (Work Sampling)
2.2 Imbalan
2.2.1 Pengertian Imbalan
Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206).
Panggabean (2011: 117) menyatakan bahwa imbalan adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar imbalan yang dibayarkan memperoleh prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari imbalan yang di bayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Pada dasarnya imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan organisasi agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan (Pfeffer, 2007:218). Akibatnya, jika imbalan yang diberikan kepada karyawan terlalu tinggi dan tidak mencapai sasaran karena imbalan tersebut tidak mempengaruhi kinerja karyawan, maka hal ini akan sia-sia saja. Di sisi lain imbalan yang terlalu tinggi akan meningkatkan biaya operasi.
kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Handoko (2003: 245) menyatakan bahwa kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2006:104), imbalan merupakan usaha pemberian balas jasa atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja atau karyawan pada perusahaan.
Berdasarkan pengertian–pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan atau kompensasi atau remunation bukanlah hanya berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk–bentuk lainnya.
2.2.2 Tujuan Imbalan
Tujuan memberi imbalan menurut Hasibuan (2011:121) pada dasarnya adalah sebagai berikut:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar imbalan dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasaan kerja
3. Pengadaan efektif
Jika imbalan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan imbalan atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan imbalan yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika imbalan sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
2.2.3 Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan.
Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang
hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif
merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak
langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai
bagian dari keanggotaannya di perusahaan.
2.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
Menurut Hasibuan (2011:127), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya imbalan antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka imbalan relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka imbalan relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka imbalan relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka imbalan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka imbalan relative kecil
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka imbalan akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka imbalannya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting agar perusahaan tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Cost Of Living
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/imbalan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/imbalan yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/imbalan yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/imbalannya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/imbalannya akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresiasi) maka tingakt upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
Menurut Mangkunegara (2004 : 86) ada beberapa indikator pemberian imbalan, yaitu:
1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada kondisi kondisi perusahaan. Artinya hal ini bergantung pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
2. Struktur pembayaran, berhubungan dengan rata-rata pembayaran dan klasifikasi jabatan perusahaan.
3. Penentuan bayaran individu, pembayaran perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja karyawan. 4. Metode pembayaran, pembayaran dapat didasarkan pada waktu, dapat pula
didasarkan pada pembagian hasil.
5. Pengendalian pembayaran, hal ini merupakan pengendalian secara langsung ataupun tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji.
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan. Produktivitas mengutamakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2006:112) produktivitas kerja merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dsb) atau dengan kata lain “perbandingan input dengan output”.
Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) menyatakan bahwa produktivitas merupakan ukuran kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Menurut Cahyono (2001:281) menyatakan bahwa Produktivitas adalah perbandingan rasio antara output terhadap input. Penggunaan rasio ini perlu memperhatikan aspek-aspek karyawan (kualitas dan kuantitas), aspek pimpinan kelompok, pengaruh dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran kerja yang harus dicapai disamping kapasitas mesin pengolahannya (teknologi).
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil kerja dengan segala pengorbanan yang dikeluarkan. Peningkatan produktivitas akan dapat menguatkan posisi persaingan perusahaan baik dalam usaha memasarkan produknya.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:209), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan nerupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), faktor-faktor produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:
1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, kelemahan, dan motivasi.
2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, imbalan, bentuk organisasi, lingkungan sosial, dan keluarga.
Namun, Menurut Siagian (2007:114), menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Faktor- faktor tersebut antara lain:
1. Gaji yang cukup
2. Lingkungan dan iklim kerja
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal- hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, berupa surat penghargaan, maupun bentuk materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
5. Memberikan kesempatan untuk maju
Produktivitas kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.
6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas para karyawan terhadap perusahaan adalah dengan memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.
8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. 9. Pemberian insentif yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik- baiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka.
10.Kapasitas kerja
Yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, keterampilan, usia dan status gizi.
Menurut Hasibuan (2011:94), Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut :
1. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik.
2. Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
5. Selalu bersikap positif terhadap karyawan.
6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama yang baik. 7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri.
8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu.
9. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung dengan baik.
10.Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.
11.Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat.
2.3.3 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.
Menurut Sutrisno (2009 : 104), untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator, sebagai berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
2.3.4 Metode Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Sinungan (2003:23), berpendapat bahwa secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda :
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara suatu unit (perorangan, seksi dan proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Inilah yang terbaik
2.4 Penelitian Terdahulu
2008 Pengaruh Imbalan Terhadap
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel imbalan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa
2 Trianti 2010 Pengaruh Imbalan dan Budaya Organisasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara imbalan dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 65,4% yang artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
3 Fadli Ikram
2.5 Kerangka Konseptual
Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan
siang hari dan/atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan datang merupakan langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat, sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya (Su’ud, 2007:132).
4 Amaliya 2011 Pengaruh Imbalan dan Budaya Kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel imbalan dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada Bank CIMB Niaga Cabang Ahmad Yani Bekasi. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara imbalan dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 46,8%, yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Seorang karyawan memiliki produktivitas kerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang di tetapkan perusahaan. Untuk itu dalam mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi, setiap perusahaan harus mengikuti ketentuan mengenai pembagian jam kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah jam kerja. Dengan demikian, karyawan harus dapat membagi waktu kerjanya dengan baik, agar setiap pekerjaan yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan produktivitas yang tinggi karena waktu kerja yang diberikan kepada karyawan akan mempengaruhi hasil kinerjanya.
Fathoni (2006:176) menyatakan bahwa jam kerja sebagai faktor penyebab tinggi rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan. Jam kerja merupakan bagian paling umum yang harus ada pada sebuah perusahaan. Jam kerja karyawan tersebut umumnya ditentukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan, peraturan pemerintah, kemampuan karyawan bersangkutan. Jam kerja kerja dapat menjadi pemicu stres dan kemudian berdampak pada hasil produktivitas kerja apabila terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau tidak terdapat waktu yang cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.
Pemberian imbalan merupakan motivasi seseorang untuk bekerja karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya imbalan yang sesuai dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu, perusahaan harus memberikan imbalan yang sesuai agar karyawan mempunyai semangat kerja/motivasi kerja yang tinggi agar mempunyai produktivitas yang tinggi pula.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah imbalan, dimana pemberian imbalan merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas/prestasi seseorang tergantung pada imbalan orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan imblan sesuai dengan kebutuhan hidup pekerja, hal ini agar karyawan baik ditingkat atas maupun ditingkat bawah mampu menjadi karyawan yang efisien, efektif, dan produktif.
Produktivitas kerja menurut Nilasari dan Wiludjeng (2006:112)
merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dsb) atau dengan kata lain “perbandingan input dengan output”.
Gambar 2-1: Kerangka Konseptual Sumber: Su’ud (2007), Ruky (2001), Nilasari & Wiludjeng (2006)
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2009:48).
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: “Jam Kerja dan Imbalan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi Finance.”
Jam Kerja (X1)
Produktivitas Kerja (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan berjenis asosiatif. Pendekatan kuantitatif dalam penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian dan numerik. Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2003 : 11)
Dengan demikian penelitian ini akan menjelaskan “Pengaruh Jam Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam”.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam yang berlokasi di Jl. Besar Lubuk Pakam No. 15-17 Lubuk Pakam. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret hingga bulan Mei 2014.
3.3. Batasan Operasional Variabel
variabel terikat (Y). Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan divisi marketing pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.
3.4. Defenisi Operasional Variabel
Pada penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel yang di kelompokkan menjadi dua bagian, yaitu: Variabel Bebas dan Variabel Terikat dimana variabel bebasnya adalah Jam Kerja dinotasikan dengan (X1) dan Imbalan dinotasikan dengan (X2) dengan variabel terikatnya adalah Produktivitas Kerja dinotasikan dengan (Y). 1. Variabel Bebas
a. Jam Kerja
Jam Kerja adalah Waktu bagi karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam untuk melakukan pekerjaan.
b. Imbalan
Imbalan adalah usaha pemberian balas jasa atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan oleh karyawan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.
2. Variabel Terikat a. Produktivitas Kerja
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Jam
b. Insentif a. Keadilan dan ketepatan waktu pembayaran b. Jumlah insentif yang diterima
c. Tunjangan a. Kepuasaan b. Ketepatan waktu
a. Efisiensi Waktu b. Volume pekerjaaan
Sumber: Su’ud (2007), Mangkunegara (2004), Sutrisno (2009), data diolah.
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Sumber: Sugiyono (2005 : 87)
3.6. Populasi dan Sampel
Menurut Sumarsono (2008: 57), populasi adalah seluruh objek yang akan diteliti. Sebagai populasi penelitian ini adalah karyawan divisi marketing pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 36 orang karyawan.
Sampel adalah satu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2009 : 118). Sementara itu, Margono (2010 : 121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu”. Senada dengan itu, Sudjana (2005 : 6) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagian yang diambil dari populasi”.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat penulis simpulkan bahwa sampel adalah sebagian bagian dari populasi yang diambil dan dapat mewakili populasi tersebut.
Jadi, teknik yang digunakan untuk sampelnya adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi yang berjumlah 36 orang digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil. (Sugiyono, 2005: 78).
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
3.7. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian, dengan cara melakukan wawancara (interview) dan memberikan daftar pertanyaan (quetionnaire).
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu penelitian yang dilakukan untuk mendapatkan data-data yang berupa teori-teori dari buku pustaka dan sumber data-data berupa data pencapaian penjualan sepeda motor PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Wawancara (Interview)
Wawancara (Interview) yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan divisi marketing PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam mengenai informasi atau keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
2. Daftar pertanyaan (Questionnaire)
3. Studi Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan melakukan penelusuran terhadap dokumen-dokumen yang mendukung dengan cara peninjauan langsung objek yang diteliti guna memudahkan data yang diperoleh.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa
yang harusnya diukur (Situmorang, 2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Uji validitas dilakukan kepada 30 orang responden diluar sampel yakni karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Medan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3
Berdasarkan Tabel 3.3 menunjukkan bahwa 33 butir pernyataan valid dengan nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,361). Butir pernyataan yang memiliki nilai tertinggi adalah 0,862 dan nilai terendah adalah 0,452. Dengan demikian data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 di bawah ini:
Tabel 3.4 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.961 33
Sumber: Hasil Penelitian (2014)
Pada Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,961. Apabila nilai reliabilitas instrumen (Cronbach's Alpha) di atas 0,8 atau sama dengan 0,8 maka instrumen dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2003: 254). Nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,961 > 0,8 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliable.
3.10. Teknik Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Metode Analisis Deskriptif
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (jam kerja dan imbalan) terhadap variabel terikat (produktivitas kerja). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS 18.0 for windows.
Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y = Produktivitas Kerja a = Konstanta
b1,2 = Koefisien Regresi X1 = Jam Kerja
X2 = Imbalan e = Standar Error
Syarat asumsi yang harus dipenuhi model regresi linear berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.
2. Uji heteroskedastisitas
pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Variabel bebas yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang, 2010:80).
3.11. Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel Jam Kerja (X1), Imbalan (X2), terhadap produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5% Ha ditolak jika thitung > ttabelpada α = 5%. 2. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji-f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel Jam Kerja (X1), Imbalan (X2), terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel Jam Kerja (X1), Imbalan (X2), terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).
H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%. 3. Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk atau Adira Finance didirikan pada tahun 1990 dan mulai beroperasi pada tahun 1991. Sejak awal perusahaan telah berkomitmen untuk menjadi perusahaan yang terbaik dan terkemuka di sektor pembiayaan yang melayani pembiayaan beragam merek, baik untuk sepeda motor maupun mobil, baru maupun bekas. Melihat pada adanya potensi untuk mengembangkan usaha lebih lanjut, Adira Finance melakukan penawaran umum perdana atas sahamnya pada tahun 2003, yang mana Bank Danamon menjadi pemegang saham mayoritas dengan kepemilikan saham sebesar 75%, dilanjutkan dengan melakukan akuisisi selanjutnya sebesar 20% saham, menjadikan Bank Danamon memiliki kepemilikan saham sebesar 95% pada tahun 2009. Dengan demikian, Adira Finance menjadi bagian dari Temasek Holdings, perusahaan investasi plat merah asal Singapura.
Tekanan pada ekonomi global kemudian berdampak pada neraca perdagangan Indonesia sepanjang tahun 2013 yang mencatatkan defisit sebesar USD 7,3 miliar. Kondisi inipun turut membuat nilai tukar rupiah terdepresi hingga ditutup pada Rp12.160 per dollar AS. Inflasi melonjak hingga hingga menyentuh tingkat 8,38% pada tahun 2013, dan sebagai langkah pengendalian inflasi, Bank Indonesia mengerek suku bunga acuan secara bertahap hingga ditutup pada tingkat 7,5% pada akhir tahun 2013. Dengan demikian, pada tahun 2013, Indonesia mencatatkan pertumbuhan sebesar 5,8%.
Walaupun kesemua kondisi di atas tidak terlihat kondusif, namun sesungguhnya perekonomian Indonesia masih kuat secara fundamental. Hal ini dapat dilihat dari industri otomotif Indonesia yang masih mencatatkan pertumbuhan pada tahun 2013, yakni tumbuh 9% untuk penjualan sepeda motor nasional menjadi 7,8 juta unit dan 10% untuk penjualan mobil nasional menjadi 1,3 juta unit.
Saat ini, Adira Finance telah berhasil menjadi salah satu perusahaan pembiayaan otomotif terbesar di Indonesia berdasarkan pencapaian laba, pembiayaan baru dan piutang yang dikelola. Dengan didukung oleh lebih dari 28 ribu karyawan dan 667 jaringan usaha yang tersebar di berbagai daerah di Indonesia, Adira Finance melayani lebih dari 3,7 juta konsumen dengan jumlah piutang yang dikelola sebesar Rp48,3 triliun dan menguasai pangsa pasar 12,6% untuk sepeda motor baru dan 5,4% untuk mobil baru.
menyumbang 34% dari total portofolio dan 65% kepada segmen kredit mass-market Bank Danamon.
Guna menghadapi meningkatnya tantangan dan risiko pada tahun 2014 ini, Perusahaan telah mendefinisikan strategi korporasinya dengan tagline “Together We Go To The Next Level Through: Customer Engagement”, di mana strategi tersebut telah dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan Perusahaan.
a. Jenis Produk
Sebagai perusahaan pembiayaan yang memfokuskan pada transaksi otomotif, PT Adira Dinamika Multi Finance mendiversifikasikan produknya menjadi 3 besar yakni:
1. Pembiayaan konsumen: mobil dan sepeda motor 2. Pembiayaan guna usaha: mobil
3. Pembiayaan konsumen berdasarkan prinsip syariah murabah: mobil dan sepeda motor.
b. Visi dan Misi
Visi : Menjadi Perusahaan Pembiayaan Kelas Dunia
1. Membangun market presence yang signifikan (merek, pangsa pasar, jaringan usaha, produk/pelayanan)
2. Menjalankan proses operasional yang terstandarisasi dan excellent
3. Menciptakan kontribusi nilai (value) yang berkelanjutan bagi para pemangku kepentingan
Misi
2. Melaksanakan operational excellence dan manajemen risiko yang baik 3. Menyediakan tempat bekerja terbaik bagi karyawan
4. Memampukan komunitas untuk mengalami kesejahteraan. 4.1.2 Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Jumlah sampel penelitian sebanyak 36 karyawan divisi marketing PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam. Karakteristik responden pada penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Berikut ini tabel-tabel yang menjelaskan analisis deskriptif mengenai karakteristik responden sebagai berikut:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur (Tahun) Jumlah Responden Persentase
15-30 28 78%
31-45 5 14%
> 45 3 8%
Total 36 100%
Sumber: Hasil Penelitian (2014)
Pada Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden terbesar berada pada umur 15-30 tahun sebanyak 28 orang atau 78%, lalu umur 31-45 tahun sebanyak 5 orang atau 14%, dan terkecil berada pada umur > 45 tahun atau 8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam berada pada usia 15-30 tahun. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Laki-laki 27 75%
Perempuan 9 25%
Total 36 100%
Pada Tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden terbesar berjenis kelamin laki-laki sebanyak 27 orang atau 75%, dan terkecil berjenis kelamin perempuan sebanyak 9 orang atau 25%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam berjenis kelamin laki-laki, dikarenakan besarnya peran pekerjaan yang diemban oleh laki-laki khususnya di bidang penjualan produk.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase
SMA 3 8%
D3 25 70%
S1 8 22%
Total 36 100%
Sumber: Hasil Penelitian (2014)
Pada Tabel 4.3 diketahui bahwa jumlah responden terbesar berdasarkan tingkat pendidikan akhir berada pada jenjang Diploma III sebanyak 25 orang atau 70%, lalu Sarjana sebanyak 8 orang atau 14%, dan terkecil berada pada jenjang SMA sebanyak 3 orang atau 8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam berpendidikan akhir Diploma III.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase
Pada Tabel 4.4 diketahui bahwa jumlah responden terbesar berdasarkan lama bekerja berada diantara 2-3 tahun sebanyak 16 orang atau 44%, lalu 3-4 tahun sebanyak 9 orang atau 25%, di bawah 1 tahun sebanyak 8 orang atau 22%, 5-6 tahun sebanyak 2 orang atau 6%, dan terkecil berada di atas 7 tahun sebanyak 1 orang atau 3%. Hal ini menunjukkan bahwa lama bekerja karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam diantara 2-3 tahun, sehingga memicu tingginya tingkat produktivitas kerja karyawan, dikarenakan responden didominasi oleh karyawan baru yang masih produktif.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
1. Jawaban Responden Terhadap Variabel Jam Kerja Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Jam Kerja
Butir SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 16 44,4 10 27,8 8 22,2 2 5,6 36 100
2 4 11,1 5 13,9 16 44,4 9 25,0 2 5,6 36 100
3 2 5,6 6 16,7 16 44,4 11 30,6 1 2,8 36 100
4 15 41,7 16 44,4 4 11,1 1 2,8 0 0 36 100
5 16 44,4 16 44,4 4 11,1 0 0 0 0 36 100
6 16 44,4 15 41,7 5 13,9 0 0 0 0 36 100
7 15 41,7 14 38,9 5 13,9 2 5,6 0 0 36 100
8 17 47,2 13 36,1 5 13,9 1 2,8 0 0 36 100
Sumber: Hasil Penelitian (2014)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 36 orang responden untuk variabel Jam Kerja pada Tabel 4.5 yaitu:
1. Pada butir 1 (Waktu yang disediakan cukup untuk menyelesaikan pekerjaan) 16 orang responden (44,4%) menjawab setuju, 10 orang responden (27,8%) menjawab kurang setuju, 8 orang responden (22,2%) menjawab tidak setuju, dan 2 orang responden (5,6%) menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memberikan waktu cukup bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. 2. Pada butir 2 (Beban kerja yang ditetapkan sesuai dengan jam kerja) 4 orang
3. Pada butir 3 (Waktu kerja saya sesuai dengan target yang ditentukan) 2 orang responden (5,6%) menjawab sangat setuju, 6 orang responden (16,7%) menjawab setuju, 16 orang responden (44,4%) menjawab kurang setuju, 11 orang responden (30,6%) menjawab tidak setuju, dan 1 orang responden (2,8%) menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan kurang setuju, hal ini menunjukkan bahwa pencapaian target penjualan belum sepenuhnya optimal, kemungkinan dikarenakan kurangnya motivasi dan minat kerja karyawan.
4. Pada butir 4 (Saya menggunakan waktu kerja saya secara efisien) 15 orang responden (41,7%) menjawab sangat setuju, 16 orang responden (44,4%) menjawab setuju, 4 orang responden (11,1%) menjawab kurang setuju, 1 orang responden (2,8%) menjawab tidak setuju, dan tiada responden (0%) menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju bahwa pelaksanaan kerja telah sesuai dengan waktu kerja.
5. Pada butir 5 (Dalam menyelesaikan tugas saya selalu berusaha menyelesaikannya dengan tepat waktu) 16 orang responden (44,4%) menjawab sangat setuju, 16 orang responden (44,4%) menjawab setuju, 4 orang responden (11,1%) menjawab kurang setuju, tiada responden (0%) menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan sangat setuju dan setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar responden mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
setuju, 5 orang responden (13,9%) menjawab kurang setuju, tiada responden (0%) menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan sangat setuju, hal ini menunjukkan kehadiran sebagian besar karyawan ke kantor selalu tepat waktu.
7. Pada butir 7 (Saya selalu membentuk daftar penggunaan waktu kerja) 15 orang responden (41,7%) menjawab sangat setuju, 14 orang responden (38,9%) menjawab setuju, 5 orang responden (13,9%) menjawab kurang setuju, 2 orang responden (5,6%) menjawab tidak setuju, dan tiada responden (0%) menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden membentuk daftar penggunaan waktu kerja.
b. Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan
Butir SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1 12 33,3 13 36,1 8 22,2 3 8,3 0 0 36 100
2 10 27,8 10 27,8 15 41,7 1 2,8 0 0 36 100
3 9 25,0 12 33,3 10 27,8 5 13,9 0 0 36 100
4 10 27,8 9 50 8 22,2 0 0 0 0 36 100
5 9 25,0 11 30,6 14 38,9 1 2,8 1 2,8 36 100
6 17 47,2 14 38,9 4 11,1 1 2,8 0 0 36 100
7 9 25,0 8 22,2 11 30,6 6 16,7 2 5,6 36 100
8 8 22,2 10 27,8 13 36,1 5 13,9 0 0 36 100
9 21 58,3 13 36,1 2 5,6 0 0 0 0 36 100
10 17 47,2 15 41,7 3 8,3 1 2,8 0 0 36 100
11 2 5,6 9 25,0 22 61,1 3 8,3 0 0 36 100
Sumber: Hasil Penelitian (2014)
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 36 orang responden untuk variabel Imbalan pada Tabel 4.6 yaitu:
1. Pada butir 1 (Saya menerima gaji tepat waktu) 12 orang responden (33,3%) menjawab sangat setuju, 13 orang responden (36,1%) menjawab setuju, 8 orang responden (22,2%) menjawab kurang setuju, 3 orang responden (8,3%) menjawab tidak setuju, dan tiada responden (0%) menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memperoleh gaji tepat waktu dari pihak perusahaan. 2. Pada butir 2 (Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya
menyatakan kurang setuju, hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan gaji yang diperoleh karyawan belum sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, dikarenakan beban kerja yang diemban tidak sebanding dengan gaji yang diperoleh.
3. Pada butir 3 (Gaji yang saya terima sesuai dengan masa kerja saya) 9 orang responden (25%) menjawab sangat setuju, 12 orang responden (33,3%) menjawab setuju, 10 orang responden (27,8%) menjawab kurang setuju, 5 orang responden (13,9%) menjawab tidak setuju, dan tiada responden (0%) menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menerima gaji sesuai dengan masa kerja mereka.
4. Pada butir 4 (Saya menerima kenaikan gaji tepat waktu setiap tahun) 10 orang responden (27,8%) menjawab sangat setuju, 18 orang responden (50%) menjawab setuju, 8 orang responden (22,2%) menjawab kurang setuju, dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan tidak sangat setuju, Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan menerima kenaikan gaji tepat waktu setiap tahun.
