Hubungan Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Inna Dharma Deli Medan

(1)

KUESIONER

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/ Ibu berikan hanya semata – mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul

“Hubungan Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Inna Dharma Deli Medan”, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara. Informasi yang Bapak/ Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini.

Saya mengucapkan terima kasih atas kerja sama dan bantuan dari Bapak/ Ibu yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi angket kuesioner penelitian ini.

I. Identitas Responden

1. Jenis Kelamin : □ Laki laki □ Perempuan

2. Usia : □ ≤ 30 tahun □ 31 – 40 tahun □ 41-50 tahun □ ≥ 51 tahun

3. Lama kerja : □ < 1 tahun □ 1 – 10 tahun □ 11-20 tahun □ 21-30 tahun

4. Pendidikan : □ SMA □ D3

(2)

II. Petunjuk Pengisian

1. Pilihlah pernyataan sesuai pendapat Bapak/ Ibu tentang keberadaan sikap dan prilaku Bapak/ Ibu alami dalam lingkungan kerja.

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda checklist ( √ ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini :

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

(3)

Kepuasan Kerja

No Item Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada saya

2 Saya puas terhadap hasil pekerjaan saya selama ini

3 Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan beban kerja yang saya kerjakan

4 Saya puas dengan gaji yang diberikan perusahaan selama ini

5 Insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan

6 Perusahaan memberi kesempatan yang luas bagi karyawan yang ingin maju dalam karir

7 Perusahaan memberikan kesempatan mendapatkan promosi secara adil. 8 Pimpinan memberikan arahan dalam

menyelesaikan pekerjaan

9 Pimpinan memotivasi saya untuk bekerja lebih baik

(4)

pekerjaan

11 Hubungan dengan rekan-rekan kerja dalam perusahaan ini cukup baik

Disiplin Kerja

No Item Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Saya datang bekerja sesuai dengan ketentuan perusahaan

2 Mematuhi jadwal kerja yang ditentukan perusahaan

3 Menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan tepat pada waktunya

4 Saya patuh terhadap peraturan perusahaan

5 Saya merasa risih bila tidak memakai seragam yang ditentukan perusahaan 6 Menyelesaikan pekerjaan sesuai

(5)

Produktivitas Kerja

No Item Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah pekerjaan yang ditentukan perusahaan

2 Pekerjaan saya mencapai target setiap bulannya

3 Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan

(6)

LAMPIRAN

(7)

(8)

UJI VALIDITAS KEDUA

(9)

(10)

ANALISIS DATA STATISTIK

Deskriptif Variabel

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

(11)

VAR00004

Cumulative

(12)

VAR00007

Cumulative

(13)

VAR00010

Cumulative Percent

Valid 2 1 2.9 2.9 2.9

3 11 32.4 32.4 35.3

4 18 52.9 52.9 88.2

5 4 11.8 11.8 100.0

Total 34 100.0 100.0

VAR00011

Cumulative Percent

Valid 3 7 20.6 20.6 20.6

4 22 64.7 64.7 85.3

5 5 14.7 14.7 100.0

Total 34 100.0 100.0

VAR00012

Cumulative

Percent

Valid 2 3 8.8 8.8 8.8

3 18 52.9 52.9 61.8

4 13 38.2 38.2 100.0

(14)

VAR00013

Cumulative

(15)

VAR00016

Cumulative

(16)

VAR00019

Cumulative

(17)

(18)

(19)

DAFTAR PUSTAKA

Buku

As’ad, M, 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty

Atmosoeprapto, Kisdarto. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan.

Jakarta: Elex Media Komputindo

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: rineka Cipta

Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall

________________. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi kelima. Jakarta: ERLANGGA

________________. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi 9. Jakarta : Prentice Hall ________________. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 1. Jakarta:

Salemba Empat.

Satrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara

Situmorang, Syafrizal Helmi. 2009. Analisis Data Penelitian Menggunakan

(20)

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta ________. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta ________. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta

Suharyadi dan Purwanto S.K. 2004. Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan,

Buku 2. Jakarta : Salemba Empa

Sutrisno, Edy. 2011 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : KENCANA PRENADA MEDIA GROUP

Tika, Pabundu. 2005 Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada

Skripsi

Enjelia G, Diwani. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Enseval Putera Megatrading, Tbk Medan.

Skripsi : Program Strata- 1 Ekonomi Departemen Universitas Sumatera Utara.

Harahap, Idham Khalid. 2010. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Skripsi : Program Strata- 1 Ekonomi Departemen Universitas Sumatera Utara.

.

Jurnal

Almigo, N. (2004). Hubungan Antara Kepuasan kerja Dengan Produktivitas

Kerja Karyawan. Jurnal Psyche, Vol. 1. No. 1. Universitas Bina Darma.

(21)

Mbah, Samuel Emeka Mbah. Ikemefuna, C. O. (2012) Job Satisfaction and

Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc. in Lagos State.

Journal of Humanities and Social Science. Vol.2. No. 14. University of Lagos Nigeria.

Mokaya, Samuel Obino. Masau, Jacqueline Lovega. Wakogi, Juma Karanja. (2013) Pengaruh Kondisi Kerja Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Industri Hotel di Kenya. Internasional Journal of Arts dan Perdagangan. Vol.2 No.2. Jomo Kenyatta Universitas Pertanian dan Teknologi, Nairobi, Kenya

Nasution, Wendi Amsuri. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap

Intensi Turnover Pada Call Center Telkomsel Di Medan. Jurnal

MANDIRI, Vol.4 No.1. Universitas Medan Area. Medan.

Shah, Muhammad Jamal.Rehman, Musawwir-U. Akhtar, Gulnaz. Zafar, Huma. Riaz, Adnan. (2012). Job Satisfaction and Motivation of Teachers of Public Educational Institutions. Journal of Business and Social Science,

(22)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih, untuk melihat pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2), dengan variabel produktivitas kerja karyawan (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan yang berlokasi di Jl. Balai Kota No. 2 Medan 20111. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai bulan Mei sampai Juli 2013.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Penelitian ini hanya dibatasi pada : a. Variabel Independen (Variabel X)

Terdiri dari kepuasan kerja (X1) dan Disiplin Kerja ( X2). b. Variabel Dependen (Variabel Y)

(23)

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini, defenisi operasional variabel yang dipergunakan adalah sebagai berikut:

1) Variabel Independen (X) yang terdiri dari : a. Kepuasan Kerja (X1)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

b. Disiplin Kerja (X2)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku di perusahaan.

2) Variabel Dependen (Y) Produktivitas Kerja (Y)

Produktivitas sebagai perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan dengan masukan (input) yang diberikan.

(24)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi

Variabel

Dimensi Indikator Skala

Kepuasan

2. Promosi jabatan yang adil

1. Hadir tepat waktu 2. Patuh pada jadwal

(25)

Produktivitas 2. Mencapai target yang

ditentukan

Sumber : Robbins : 2008, Hasibuan : 2011, Robbins : 2002 data diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert

yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini :

Tabel 3.2

Skor Pendapat Responden

No Alternatif Jawaban Skor

(26)

3.6 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2006:90) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan penjelasan di atas populasi pada penelitian ini adalah karyawan bagian Marketing dan Front Office pada Hotel Inna Dharma Deli Medan yang berjumlah 34 orang.

b. Sampel

Menurut Sugiyono (2006:91) sampel adalah bagian dari populasi yang dipergunakan sebagai sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari populasi. Teknik yang digunakan untuk sampel penelitian ini adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2005:78).

3.7 Jenis dan Sumber Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

1. Data Primer

(27)

2. Data Sekunder

Data sekunder, yakni data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Angket atau kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan tertulis tentang variabel-variabel kepuasan kerja, disiplin kerja dan produktivitas kerja kepada responden untuk dijawab. b. Wawancara

Merupakan suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan responden.

c. Studi Dokumentasi

(28)

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

a) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebur valid b) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Uji validitas dilakukan kepada karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan pada bagian Accounting dan Personalia yang berjumlah 30 orang.

Dalam hal ini peneliti menggunakan kuisioner yang terdiri dari 11 butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja dan 6 butir pertanyaan untuk variabel disiplin kerja serta 4 butir pertanyaan untuk variabel produktivitas kerja sehingga keseluruhan berjumlah 21 butir pertanyaan.

(29)

TABEL 3.3

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (Juni 2013)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa variabel pada pertanyaan 16, 18, dan 20 tidak valid karena r tabel untuk sampel 30 adalah sebesar 0,361 sedangkan nilai

(30)

TABEL 3.4

Sumber : Hasil pengolahan SPSS (Juni 2013)

(31)

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

a) Jika ralpha positif atau > rtabelmaka pertanyaan reliabel

b) Jika ralpha negatif atau > rtabel maka pertanyaan tidak reliabel

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat ukur mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu mantap, dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan ( predictability) (Situmorang, 2008: 37).

Menurut Ghozali dan Kuncoro dalam Situmorang (2009 : 40) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka pertanyaan reliabel atau nilai Cronbach Alpha > 0,80 maka pertanyaan reliabel.

TABEL 3.5

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(32)

Apabila nilai Cronbach’s Alpha diatas 0,80 atau sama dengan 0,80 maka instrumen dinyatakan reliabel. Tabel 3.5 dapat dilihat bahwa Cronbach’s Alpha

sebesar 0,916 berarti lebih besar dari 0,80, dan berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

b. Metode analisis Korelasi Pearson Product Momment

Menurut Suharyadi dan Purwanto (2004:460) analisa korelasi sederhana, meneliti hubungan dan bagaimana eratnya hubungan linear antara dua variabel atau lebih, tanpa melihat bentuk hubungan. Jika kenaikan didalam suatu variabel diikuti dengan kenaikan variabel yang lain, maka dapat dikatakan bahwa kedua variabel tersebut mempunyai korelasi yang positif. Tetapi jika kenaikan di dalam suatu variabel diikuti penurunan variabel yang lain maka kedua variabel tersebut mempunyai korelasi negatif. Jika tidak ada perubahan maka kedua variabel tersebut tidak mempunyai hubungan ( uncorrelated).

(33)

notasi “r” yang dinamakan “koefisien korelasi pearson atau Product Moment Coefficient Correlation”, dengan cara sederhana dapat ditulis sebagai berikut:

nilai r selalu terletak antara -1 dan +1 ( -1 < r < 1 ) jika

r = 1, ini berarti ada korelasi positif sempurna antara X dan Y r = -1, berarti ada korelasi negatif sempurna X dan Y

r = 0, ini berarti tidak ada korelasi antara X dan Y

Menurut Sugiyono (2012:250) besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat lemahnya hubungan antar variabel. Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:

Tabel 3.6

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat Sumber : Sugiyono(2012:250)

c. Koefisien Determinasi

(34)

dependen atau variabel tidak bebas (Y) dengan variabel independen atau variabel bebas (X1 dan X2) terhadap garis dugaannya. Apabila titik kombinasi semakin mendekati garis dugannya maka nilai koefisien korelasi semakin baik.

Koefisien determinansi (R2) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam suatu persamaan regresi. Semakin besar nilai koefisien determinasi semakin baik kemampuan variabel X menerangkan atau menjelaskan variabel Y.

d. Uji Signifikan Koefisien Korelasi

Menurut Suharyadi dan Purwanto (2004:466), uji signifikan koefisien korelasi dimaksudkan untuk melihat apakah besarnya atau kuatnya hubungan antar variabel yang diuji sama dengan nol. Apabila besarnya hubungan sama dengan nol, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar variabel sangat lemah dan tidak berarti. Dan sebaliknya apabila hubungan antar variabel tidak sama dengan nol hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar variabel secara signifikan kuat dan berarti.

Untuk mengetahui kuat dan berartinya hubungan antar variabel yang sedang diteliti perlu dilakukan uji hipotesis terhadap koefisien korelasi, dengan kriteria pengujian :

(35)

2. Ha : p ≠ 0, Artinya : terdapat hubungan kuat dan berarti antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan (Y).

Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah :

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5

Untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu diuji signifikansinya. (Sugiyono, 2012:250) Rumusnya adalah :

t

t = nilai t hitung

(36)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1Sejarah Berdirinya Hotel Inna Dharma Deli Medan

Inna Dharma Deli adalah satu unit Hotel dari PT. Natour (National hotel

and Tourism Corp.Ltd) yang merupakan Persero Pemerintah dibawah lingkungan

Departemen Pariwisata Pos dan Telekomunikasi Republik Indonesia, yang bergerak dalam bidang jasa Perhotelan dan Restaurant.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor: 4 tahun 1973, Ex Unit Hotel Wisma Deli dan Ex Unit Hotel Dharma Bhakti kemudian kedua unit ini digabungkan menjadi 1 (satu) unit, yaitu unit Inna Dharma Deli, dimasukkan atau disertakan oleh pemerintah, sebagai modal Negara Republik Indonesia pada PT Natour (Natour Ltd).

4.1.2Sebelum Penggabungan

Inna Dharma Deli sebelum penggabungan adalah terdiri dari 2 (dua) unit yang masing-masing merupakan unit PT. Natour yang terpisah pengelolaannya yaitu Ex Hotel Wisma Deli dan Ex hotel Dharma Bhakti.

Sejarah kepemilikan kedua unit serta pengembangan operasional diurutkan

(37)

1. Ex Hotel Wisma Deli

Hotel Wisma Deli didirikan dan kemudian diresmikan pada tahun 1965, dimana pada waktu itu tunduk dibawah lindungan Departemen Perhubungan Darat, Pos, Telekomunikasi dan Pariwisata yang kemudian pada tahun 1973 oleh Departemen Perhubungan dan Direktorat Jendral Periwisata berdasarkan PP. Nomor: 4 tahun 1973 disertakan /diikutsertakan sebagai modal Negara pada PT. Natour (Natour Ltd) dan menjadi salah satu unit usaha.

(38)

2. Ex Hotel Dharma Bhakti.

Hotel Dharma Bhakti sebelumnya adalah milik perusahaan Belanda dengan nama N.V. Hotel Mijn De Boer didirikan dan dioperasikan sekitar tahun 1878. Hotel ini pada masa “Tempoe Doloe” pernah mengalami zaman keemasan sebagai hotel yang paling baik, yang merupakan akomodasi bagi para tuan kebun, pembesar, pemerintah Belanda, pembesar-pembesar Deli, Spoorweg Maatschappiji pada zaman sebelumnya.

Pada tahun 1957 dalam rangka Nasionalisasi perusahaan milik Belanda maka N.V Hotel Mijn De Boer, diambil alih oleh pemerintah Republik Indonesia, pada tanggal 24 Desember 1957 dalam hal ini bertindak selaku kuasa adalah bapak Letnan. Jendral Jamin Ginting panglima T&T-I/BB, sebagai pengurus militer daerah provinsi Sumatera Utara yaitu Tuan Hendrik Erselink.

(39)

4.1.3Penggabungan

Berdasarkan surat Keputusan Direksi PT. Natour Nomor: 2272/SK/76 berlaku sejak tanggal 1 April 1976, sesuai dengan kebijaksanaan dalam efisiensi dan perkembangan kepariwisataan dan up Grading Unit, telah digabungkan Hotel Dharma Bhakti dengan Hotel Wisma Deli menjadi satu unit usaha dengan nama HOTEL INNA DHARMA DELI.

4.1.4Sejarah Pergantian Nama Natour Menjadi Inna Dharma Deli

Pada tanggal 8 September 1990 telah dilakukan penggantian pimpinan, dari Bapak Drs. Mohd Rasyid kepada pimpinan baru Bapak H.B. Panjaitan yang disaksikan oleh Direktur Utama PT. Natour Bapak I.G.A.G.Putra. Pimpinan lama Drs. Mohd Rasyid mendapat tugas baru di kantor pusat PT. Natour sebagai Kepala Biro Keuangan & Akuntansi PT. Natour, sedangkan Bapak H.B.Panjaitan sebelumnya adalah General Manager Natour Parapat. Alih tugas ini berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. Natour Nomor : 4297/SK-KEPEG/1990 tanggal 5 Juli 1990.

Pada tanggal 1 Februari 1993 telah dilakukan penggantian Pimpinan, pimpinan lama Bapak H.B.Panjaitan mendapat tugas sebagai General Manager

Natour Garuda Yogyakarta yang sebelumnya General Manager Natour Dharma Deli Medan. Sedangkan Bapak Chandra Hasan mendapat tugas baru sebagai

General Manager Natour Dharma Deli, yang sebelumnya adalah general Manager

(40)

pelantikan dilaksanakan oleh Direktur Administrasi & Keuangan PT. Natour yaitu: Bapak Joko Waluyo, MBA. Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia (R.I) :

1. Nomor : 973/KMK.016/1993. 2. Nomor : 974/KMK.016/1993. 3. Nomor : 975/KMK.016/1993. 4. Nomor : 976/KMK.016/1993.

Tanggal 23 Desember 1993 tentang perubahan susunan direksi oleh karena penggabungan (PT. Natour dengan PT. Hotel Indonesia International) maka terjadi perubahan susunan Direksi/Manager.

Pada tanggal 5 Februari 1996 telah dilakukan pergantian pimpinan lama yaitu Bapak Chandra Hasan kepada Bapak Abbas Yunus, SE. Beliau mendapat tugas baru menjadi General Manager Hotel Indonesia di Jakarta dan Bapak M.Abbas Yunus, SE yang sebelumnya adalah General Manager Natour Garuda di Yogyakarta. Alih tugas ini berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor: 4873/SK-KEPEG/1996 tanggal: 4 Januari 1996 dan pelantikannya dilakukan oleh Direktur Keuangan yaitu Bapak Joko waluyo, MBA.

Pada tanggal 18 Februari 2000 telah dilakukan penggantian pimpinan lama H.M.Abbas Yunus, SE, MBA, M.Si mendapat tugas baru menjadi General Manager Hotel Ambarukmo Palace Yogyakarta dan General Manager Hotel Dharma Deli yang baru adalah H. Sjafrie AS, yang sebelumnya bertugas sebagai

(41)

Direksi PT. Hotel Indonesia Natour Nomor : 011/SKD/Dirut/HII-N/01/2000 tanggal 10 Januari 2000.

Tanggal 5 Januari 2001 telah dilakukan penggantian pimpinan dari General Manager Bapak H.Sjafrie AS kepada Bapak Edison Daulay, SE, yang sebelumnya adalah General Manager Natour Parapat di Parapat. Alih tugas ini berdasarkan surat keputusan direksi PT. Hotel Indonesia Natour Nomor : 185/KD/Dirut/HIN/12/2000 tanggal 21 Desember 2000. Pelantikan dilakukan direktur operasi PT. Hotel Indonesia Indonesia Natour oleh Bapak Arman R Iskandar.

Dengan peraturan Pemerintahan Nomor: 89/1989 tanggal 13 Oktober 1999 direksi diberi tugas untuk menggabungkan PT. Natour dengan PT. Hotel Indonesia International menjadi sebuah perusahaan dengan nama dan identitas yang baru. Dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Nomor : C-2642 HT.0104-TH.2001 Tanggal 19 Maret 2001 PT. Hotel Indonesia Natour secara legalitas telah terwujud dan langsung dipimpin oleh direktur utamanya yakni Bapak Ir.A.M.Suseto maka dengan demikian telah terjadi perubahan nama Natour Dharma Deli menjadi : INNA DHARMA DELI.

(42)

Selanjutnya dengan berakhirnya masa Bakti Bapak H. Edison Daulay per 19 Juli 2007 dikarenakan memasuki masa pensiun maka Direksi dengan Surat Nomor : 84/KD/DIRUT/HIN/07/2006 tanggal 19 Juli 2006 memutuskan penggantiannya dengan mengangkat Bapak H. Irfan M, SE, MBA unutk menempati jabatan baru sebagai General Manager Hotel Inna Dharma Deli terhitung 1 Agustus 2006. Bagi Hotel Inna Dharma Deli, kembalinya Bapak H. Irfan M, SE, MBA sudah tidak asing lagi karena beliau sudah menjabat sebagai kepala bagian akuntansi Hotel Natour Dharma Deli sejak 1 Mei 1993 – 10 Februari 2000.

4.1.5Fasilitas Hotel

1. Room (kamar)

Inna Dharma deli memiliki kamar yang terpisah-pisah sesuai dengan bangunan yang ada yaitu dibagi dalam 3 bagian dengan Room Available 180, namun ada 4 kamar yang digunakan untuk kantor sehingga kamar ready for sales sebanyak 176 dengan komposisi sbb:

a. High Rise Building

High Rise building ini berada pada bangunan bertingkat (8) yang terdiri dari 82 kamar siap jual :

1) Luxury suite 2 kamar @Rp.1.700.000/malam

2) Junior Suite 2 kamar @Rp.1.210.000/malam

3) Deluxe 20 kamar @Rp.750.000/malam

(43)

5) Superior – B 25 kamar @Rp.625.000/malam

b. Ex De Boer

Ex De Boer ini berada pada bagian tengah yaitu bekas peninggalan

belanda yang berlantai 2 (tingkat) terdiri dari 51 kamar siap jual : 1) Standard – A 22 kamar @Rp.525.000/malam 2) Standard – B 29 kamar @Rp.475.000/malam

c. Garden Wing (Eks. Wisma Deli)

Garden Wing atau Eks. Wisma Deli berada pada bagian belakang

menghadap Jl. Tembakau Deli yang terdiri dari 49 kamar siap jual : 1) Deluxe 8 kamar @Rp.750.000/malam 2) Superior 23 kamar @Rp.625.000/malam 3) Standard 18 kamar @Rp.475.000/malam

Selanjutnya fasilitas kamar dilengkapi dengan Air Conditioner Split untuk bangunan di Ex De Boer dan Garden Wing sedangkan untuk seluruh ruang

di High Rise Building memakai AC Central + AC Split untuk seluruh

kamar-kamar khusus, TV Local dan TV Chanel, Video Program, Mini Bar, Shower with cold and hot water, Telephone, Music, dan lainnya.

2. Restoran dan Bar

a. Banquet (Convention Room)

Banquet Convention Room memiliki jumlah ruangan sebanyak 9 yang

(44)

Tabel 4.1

Sumber: Bagian Personalia (2013) b. Dell Coffe Shop

Outlet ini berada didepan pintu masuk utama yang menyediakan Buffe untuk Breakfast dengan harga Rp. 40.000/pax setiap paginya mulai pukul 06.00 WIB s/d 10.00 WIB, dengan harga variasi menu yang cukup banyak, mulai dari berbagai jajanan pasar/menu tradisional, nasi goreng, mie, masakan khas daerah, berbagai jenis roti salad, buah potong segar,

juice, coffee, omlet, dan lainnya. c. Warung Pojok

(45)

pemandangan keluar atau kearah pintu masuk menghadap Jalan Balai Kota.

d. Room Service

Room Service merupakan outlet pelayanan yang melayani pemesanan ke

kamar-kamar selama 24 jam. Posisi outlet ini disatukan dengan outlet Deli

Coffe Shop dalam rangka menghemat tenaga dan tempat. e. Food Stall

Food Stall, berada di area kolam renang (Swimming Pool) yang menjual makanan dan minuman untuk tamu atau pengunjung dengan harga yang sangat ekonomis.

f. Garden Restaurant

Dulunya outlet ini dikenal dengan Cafe Sri Mersing, namun kedepan dilakukan perombakan design interior dan dapat digunakan untuk acara

Weding Party, Meeting, Seminar dengan latar belakang natural garden.

3. Minuman (Beverage)

a. Kuala Bar, awalnya berdiri sendiri dengan nama Kuala Bar, namun mulai 1 Mei 2007 ruangan ini diubah fungsi menjadi Meeting Room dengan nama Kuala-I sedangkan Kuala Bar digabungkan dengan Warung Pojok dengan operasional mulai pukul 18.00 WIB hingga pukul 02.00 WIB setiap harinya. Kuala Bar ini menyajikan Soft Drink dan Minuman beralkohol seperti : XO, Casanova, Wisky, Dry gyn, Beer, dan lainnya. b. Mini Bar, outlet ini berada di dalam kamar yang disediakan dalam bentuk

(46)

bentuk Snack Basket. Outlet ini sangat membantu pendapatan Bar karena penjualannya cukup tinggi setiap bulannya

4. Swimming Pool

Swimming Pool atau kolam renang disediakan untuk tamu-tamu yang menyukai renang. Kolam yang disediakan sebanyak 2 (dua) unit, dimana satu buah diperuntukkan untuk anak-anak dengan kedalaman 0,60 cm dan ± 75 m2 sedangkan yang satunya lagi dengan kedalaman 1 m hingga 3,5 m. Dengan luas ± 400 m2. Management melakukan penjualan melalui tarif masuk kepada pengunjung umum yaitu Rp. 30.000/pax untuk sekali kunjungan sudah termaksud satu porsi Nasi Goreng/ Mie Soup dan Mineral Water. Sedangkan untuk rombongan anak sekolahan dikenai tarif Rp. 200.000/pax hanya untuk sekali kunjungan.

5. Laundry

Outlet ini melakukan pengoperasian untuk pencucian pakaian tamu yang

dilakukan setiap hari mulai pukul 07.00 s/d 11.00 WIB, sedangkan pada pukul 11.00 s/d 06.00 WIB laundry akan mencuci perlengkapan kamar lainnya.

6. Drug Store

(47)

7. Telephone/Faxilime

Fasilitas ini disediakan disemua kamar dan public area dimana para tamu dapan menggunakannya untuk menelpon keluar (Lokan/Interlokal).

8. Taxi Service

Taxi Service yang ada merupakan satu bentuk pelayanan yang diberikan oleh pihak hotel dalam rangka membantu transportasi tamu khususnya untuk transfer ke Airport, Shoping, dan lainnya. Dalam pengoperasionalnya maka

outlet ini dikelola oleh pihak luar dimana pihak hotel akan mendapatkan

kontribusi sebesar 10% setiap kali pemakaian.

9. Healt SPA Centre

Outlet ini merupakan fasilitas pendukung yang dikelola oleh pihak ke-3

dengan menyediakan Massage, Fitness, karaoke, Sauna. Outlet ini dibuka 24 jam.

10.Car Rental

Car rental dikelola pihak ke-3 sebanyak 2 perusahaan yaitu CV. Atraco dan CV. National Car. Fasilitas ini sanggup melayani permintaan kendaraan jenis sedan dan mini bus.

11.Travel & Money Changer

Unit usaha ini tidak memfokuskan pada usaha perjalanan wisata (Tour) tapi lebih di fokuskan pada Ticketing dan Money Changer.

12.Salon

(48)

13.Accessories Shop

Usaha ini menyediakan berbagai macam Cincin, bebatuan sampai permata, dan juga berbagai parfum Import dengan kualitas prima.

14.Airliner

Airliner yang berkantor di hotel Dharma Deli adalah Garuda Airways dan Thai Air. Khusus untuk garuda merupakan kantor penjualan (ticketing office), dan Thai Air merupakan kantor pembantu, sedangkan operasionalnya berada di Jakarta.

15.Flexi Shop

Fasilitas yang melakukan penjualan dan perbaikan pesawat komunikasi jenis CDMA khususnya Provider Flexi-Telkom.

16.Wi-Fi/Hot Spot

4.1.6Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi struktur organisasi diantaranya adalah untuk pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Dengan demikian, kegiatan yang dalam suatu perusahaan disusun teratur sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan baik.

(49)

tujuan perusahaan. Jika struktur organisasi dapat dibentuk dengan tepat akan dapat mencapai tujuan usaha. Tetapi jika sebaliknya maka akan terjadi ketidakteraturan sumber daya manusia dalam melaksanakan kegiatan kantor dan usaha sehingga akan sangat berpengaruh pada hasil usaha.

4.1.7Visi dan Misi Hotel Inna Dharma Deli Medan

1. Visi

Perusahaan dengan jaringan bertaraf Internasional berbudaya dan berkepribadian Indonesia yang terbesar dan tersebar di Nusantara

2. Misi

a. Menyediakan jasa perhotelan dan jasa- jasa pariwisata lain yang berkualitas dalam rangka menunjang program Pariwisata Nasional.

b. Mengembangkan segmentasi pasar utama yang sudah ada dari Wisatawan Nusantara namun tetap mengembangkan dan meningkatkan Wisatawan Mancanegara dalam upaya memperluas pangsa pasar mancanegara.

c. Memberikan hasil yang terbaik bagi pelanggan, masyarakat, pemegang saham dan karyawan.

4.2 Analisis Deskriptif

4.2.1Deskriptif Responden

(50)

4 pertanyaan untuk variabel produktivitas kerja (Y) dengan jumlah responden sebanyak 34 karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan pada bagian Marketing

dan Front Office. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas

pertanyaan yang diberikan.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentaase (%)

Pria 16 47,1

Wanita 18 52,9

Total 34 100

Sumber : Hasil Penelitian (2013) diolah

(51)

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

≤ 30 tahun 13 38,2

31 - 40 tahun 8 23,5

41 – 50 tahun 6 17,6

≥ 51 tahun 7 20,6

Total 34 100

(52)

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan

Jumlah Persentase (%)

SMA 4 11,8

D3 17 50

S1 13 38,2

>S1 - -

Total 34 100

(53)

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tingkat Pendidikan

Jumlah (orang) Persentase (%)

<1 tahun - -

1 – 10 tahun 14 41,2

11 - 20 tahun 11 23,4

21 – 30 tahun 9 26,5

Total 34 100

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan lama bekerja yaitu 14 orang responden atau 41,2% pada 1-10 tahun, 11 orang responden atau 23,4% pada 11-20 tahun, 9 orang responden atau 26,5% pada 21-30 tahun lama bekerja karyawan. Semakin lama seseorang karyawan bekerja maka pengalamannya juga semakin banyak.

4.2.2Deskriptif Variabel

1. Variabel Kepuasan Kerja (X1)

(54)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (X1)

No

Sumber :Hasil Penelitian (2013) diolah

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan 1 (saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada saya) tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden (5,9%) menjawab tidak setuju, 3 responden (8,8%) menjawab kurang setuju, 21 responden (61,8%) menjawab setuju, 8 responden (23,5%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan setuju mereka mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Ada juga responden yang menjawab kurang setuju dimana ini dikarenakan karyawan belum mempunyai banyak pengalaman dan pengetahuan.

(55)

menjawab tidak setuju, 8 responden (23,5%) menjawab kurang setuju, 14 responden (41,2%) menjawab setuju, 7 responden (20,6%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden paling banyak menjawab setuju dimana karyawan puas terhadap hasil pekerjaannya selama ini, ada juga responden yang menjawab kurang setuju dimana ini dikarenakan target pekerjaan mereka belum tercapai sehingga karyawan kurang puas dengan hasil pekerjaannya. Lalu ada juga yang menjawab tidak setuju dimana keterlambatan yang terjadi membuat hasil kerja yang tidak optimal sehingga karyawan belum puas dengan hasil kerja selama ini.

3. Pada pernyataan 3 (perusahaan memberikan gaji sesuai dengan beban kerja yang saya kerjakan) tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, 8 responden (23,5) menjawab tidak setuju, 16 responden (47,1%) menjawab kurang setuju, 10 responden (29,4%) menjawab setuju, dan tidak ada responden menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden kurang setuju dengan pemberian gaji yang kurang sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan, ada juga responden yang menjawab tidak setuju dengan perusahaan memberikan gaji tida sesuai dengan beban kerja karena beban kerja lebih banyak dari penghasilan yang diperoleh. Lalu ada juga responden yang menjawab setuju karena gaji yang diperoleh karyawan sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan.

(56)

responden (32,4%) menjawab setuju, 3 responden (8,8%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden sebagian besar kurang setuju dengan gaji yang diberikan perusahaan selama ini karena pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan gaji yang diterima, ada juga responden yang menjawab setuju dimana karyawan puas dengan gaji yang diberikan perusahaan selama ini.

5. Pada pernyataan 5 (insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan) tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, 3 responden (8,8%) menjawab tidak setuju, 12 responden (35,3%) menjawab kurang setuju, 16 responden (47,1%) menjawab setuju, 3 responden (8,8%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dengan insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan karyawan. Ada juga responden yang menjawab kurang setuju karena karyawan merasa ada perbedaan insentif dengan karyawan lain.

(57)

7. Pada pernyataan 7 (perusahaan memberikan kesempatan mendapatkan promosi secara adil) tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, 3 responden (8,8%) menjawab tidak setuju, 7 responden (20,6%) menjawab kurang setuju, 17 responden (50%) menjawab setuju, 7 responden (20,6%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa paling banyak responden menjawab setuju dengan kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mendapatkan promosi sacara adil, ada juga responden yang menjawab kurang setuju karena penilaian kinerja untuk mendapatkan promosi kurang adil.

8. Pada pernyataan 8 (pimpinan memberikan arahan dalam menyelesaikan pekerjaan) tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, 1 responden (2,9%) menjawab tidak setuju, 8 responden (23,5%) menjawab kurang setuju, 19 responden (55,9%) menjawab setuju, 6 responden (17,6%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa paling banyak responden menjawab setuju dimana pemimpin memberikan arahan dalam menyelesaikan pekerjaan. Ada juga responden yang menjawab kurang setuju karena komunikasi yang terjalin dengan pimpinan kurang lancar.

(58)

kurang setuju karena komunikasi yang terjadi kurang lancar sehingga pimpinan kurang memotivasi karyawannya.

10.Pada pernyataan 10 (merasa puas dengan bantuan rekan kerja dalam membantu menyelesaikan pekerjaan) tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, 1 responden (2,9%) menjawab tidak setuju, 11 responden (32,4%) menjawab kurang setuju, 18 responden (52,9%) menjawab setuju, 4 responden (11,8%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa paling banyak responden menjawab setuju dimana karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan merasa puas dengan bantuan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Ada juga yang menjawab kurang setuju dimana karyawan kurang puas dengan bantuan rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaaan karena adanya persaingan dimana setiap karyawan ingi lebih maju dari yang lainnya.

(59)

2. Variabel Disiplin Kerja (X2)

Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel disiplin kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.7

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)

No

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :

(60)

bekerja akan berdampak juga pada hasil kerja yang baik. Lalu ada juga responden yang menjawab tidak setuju dengan datang bekerja sesuai yang ditentukan perusahaan dimana ini dikarenakan tidak disiplinnya karyawan datang bekerja sesuai ketentuan perusahaan.

2. Pada pernyataan 2 (mematuhi jadwal kerja yang ditentukan perusahaan) tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, 3 responden (8,8%) menjawab tidak setuju, 11 responden (32,4%) menjawab kurang setuju, 18 responden (52,9%) menjawab setuju, 2 responden (5,9%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden paling banyak menjawab setuju dimana karyawan dapat mematuhi jadwal kerja yang ditentukan perusahaan dan ada juga responden yang menjawab kurang setuju dalam hal mematuhi jadwal kerja yang ditentukan perusahaan karena kurang disiplinnya karyawan dalam mematuhi jadwal kerja yang ditentukan sehingga karyawan datang terlambat bekerja. Lalu ada juga responden yang menjawab tidak setuju mematuhi jadwal kerja yang ditentukan perusahaan.

(61)

tidak tepat pada waktunya karena keterlambatan karyawan yang terjadi sehingga tidak tepat tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Pada pernyataan 4 (saya patuh terhadap peraturan perusahaan) tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, 2 responden (5,9%) menjawab tidak setuju, 15 responden (44,1%) menjawab kurang setuju, 14 responden (41,2%) menjawab setuju, 3 responden (8,8%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden paling banyak menjawab kurang setuju dimana karyawan kurang dapat mematuhi peraturan ditentukan perusahaan dimana ini dikarenakan kepuasan karyawan belum sepenuhnya terpenuhi sehingga ada karyawan yang kurang patuh terhadap peraturan perusahaan ada juga responden yang menjawab tidak setuju untuk patuh terhadap peraturan perusahaan. Lalu sebagian besar responden juga menjawab setuju patuh pada peraturan perusahaan.

(62)

6. Pada pernyataan 6 (menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan perusahaan) tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, 2 responden (5,9%) menjawab tidak setuju, 5 responden (14,7%) menjawab kurang setuju, 16 responden (47,1%) menjawab setuju, 11 responden (32,4%) menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden paling banyak menjawab setuju dimana karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan perusahaan. Ada juga responden yang menjawab kurang setuju dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan perusahaan dikarenakan karyawan yang tidak mematuhi peraturan perusahaan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan juga tidak sesuai dengan ketentuan perusahaan.

3. Variabel Produktivitas Kerja (Y)

Berdasarkan kuisioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel produktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.8

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja (Y)

No

(63)

Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pernyataan 1 (mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah pekerjaan yang ditentukan perusahaan) tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden (38,2%) menjawab kurang setuju, 15 responden (44,1%) menjawab setuju, 6 responden (17,6%) yang menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dimana karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah pekerjaan yang ditentukan perusahaan dan juga sebagian besar responden menjawab kurang setuju dimana karyawan kurang setuju dengan penghasilan yang tidak sebanding dengan jumlah pekerjaan yang ditentukan perusahaan.

(64)

3. Pada pernyataan 3 (ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan) tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5 responden (14,7%) menjawab kurang setuju, 19 responden (55,9%) menjawab setuju, 10 responden (29,4%) yang menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dimana karyawan teliti dalam melaksanakan pekerjaan dan ada juga responden yang menjawab kurang setuju dimana karyawan yang kurang teliti dalam melaksanakan pekerjaannya akan berdampak pada hasil kerja yang tidak bagus.

(65)

4.3 Analisis Korelasi Person Product Momment

Korelasi ditujukan untuk pasangan pengamatan data rasio yang menunjukkan hubungan yang linear. Korelasi ini sering juga disebut korelasi

product moment. Koefisien korelasi adalah suatu angka indeks yang melukiskan hubungan antara dua rangkaian data yang dihubungkan. Koefisien korelasi besarnya antara -1 sampai dengan +1. Tanda positif dan negatif menunjukkan arti atau arah dari hubungan koefisien korelasi tersebut (Situmorang 2009:47).

(66)

Tabel 4.9

Analisis Korelasi Product Moment

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2013)

Dari Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:

1. Nilai korelasi antara variabel kepuasan kerja dengan produktivitas sebesar 0,607. Angka ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat dan signifikan terhadap produktivitas. Dimana (nilai korelasi 0,60 – 0,799 = korelasi kuat) dan (nilai signifikan 0,00 < 0,05 = signifikan). Korelasi kepuasan kerja bertanda (+) menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja searah yang artinya, jika kepuasan kerja semakin tinggi maka produktivitas akan meningkat.

2. Nilai korelasi antara variabel disiplin kerja dengan produktivitas sebesar 0,788. Angka ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempuanyai hubungan yang erat dan signifikan terhadap produktivitas. Dimana (nilai korelasi 0,60 – 0,799 = korelasi kuat) dan (nilai signifikan 0,00 < 0,05 = signifikan). Korelasi

Correlations

kepuasankerja disiplinkerja produktivitas

kepuasankerja Pearson Correlation 1 .571** .607**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 34 34 34

disiplinkerja Pearson Correlation .571** 1 .788**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 34 34 34

produktivitas Pearson Correlation .607** .788** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 34 34 34

(67)

disiplin kerja bertanda (+) menunjukkan bahwa hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja searah yang artinya, jika disiplin kerja semakin tinggi maka produktivitas akan meningkat juga.

4.4 Uji Koefisien Determinasi

Pengujian koefisien determinasi untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan variabel independen yaitu produktivitas kerja.

Uji koefisien determinasi menggunakan SPSS Statistics 16.0 for windows pada Tabel 4.10 berikut :

TABEL 4.10

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2013)

Pada Tabel 4.10 menunjukkan bahwa :

1. Nilai R sebesar 0,811 berarti hubungan antara kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) dengan produktivitas (Y) pada Hotel Inna Dharma Deli Medan mempunyai hubungan yang erat.

2. Nilai Adjusted R square sebesar 0,636 berarti 63,6% variabel produktivitas dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja sedangkan

Model Summary

(68)

sisanya sebesar 36,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain selain kepuasan kerja dan disiplin kerja seperti variabel motivasi, dan keterampilan dan lain sebagainya.

3. Standard Error of Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang

diprediksi. Nilai Standard Error of Estimate sebesar 1,49706. Semakin kecil nilai Standard Error of Estimate berarti semakin baik.

4.5 Uji Sigifikan Koefisien Korelasi

Uji signifikansi dimaksudkan untuk menguji hubungan yang ditemukan berlaku untuk semua populasi, maka perlu di uji signifikansinya ( Sugiyono, 2005:183)

1. Pengujian Signifikan Kepuasan Kerja

Ho : p = 0, Artinya : terdapat hubungan yang lemah dan tidak berarti antara variabel kepuasan kerja dengan produktivitas.

Ha : p ≠ 0, Artinya : terdapat hubungan kuat dan berarti antara variabel kepuasan kerja dengan produktivitas.

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5

(69)

independen yang digunakan yaitu 2 variabel, maka df = 34 - 2 = 32. Pada tingkat signifikan 5% nilai ttabel atau t 0,05;32 = 2,037.

Kemudian mencari thitung dimana r adalah nilai koefisien korelasi yang dapat dilihat pada Tabel 4.9.

t hitung

t hitung = 4,307

Variabel kepuasan kerja memiliki thitung = 4,307 dan ttabel 2,037, karena nilai thitung > ttabel maka = 4,307 > 2,037, ini berarti Ha diterima, yang artinya terdapat hubungan antara variabel kepuasan kerja dengan produktivitas.

2. Pengujian Signifikan Disiplin Kerja

Ho : p = 0, Artinya : terdapat hubungan yang lemah dan tidak berarti antara variabel disiplin kerja dengan produktivitas.

Ha : p ≠ 0, Artinya : terdapat hubungan kuat dan berarti antara variabel disiplin kerja dengan produktivitas.

(70)

Dari nilai thitung tersebut dibandingkan dengan nilai ttabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) 5% dan derajat kebebasan (df) = n – k, dimana n jumlah sampel yaitu sebanyak 34 dan k adalah jumlah variabel independen yang degunakan yaitu 2 variabel, maka df = 34 - 2 = 32. Pada tingkat signifikan 5% nilai ttabel atau t 0,05;32 = 2,037.

Kemudian mencari thitung dimana r adalah nilai koefisien korelasi yang dapat dilihat pada tabel 4.13

t hitung

t hitung = 7,233

Variabel kepuasan kerja memiliki thitung = 7,233 dan ttabel 2,037, karena nilai thitung > ttabel maka = 7,233 > 2,037, ini berarti Ha diterima, yang artinya terdapat hubungan antara variabel disiplin kerja dengan produktivitas.

4.6 Pembahasan Penelitian

(71)

dengan nilai korelasi disiplin kerja sebesar 0,788 nilai korelasi 0,60-0,799 = korelasi kuat). Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja dan disiplin kerja seorang karyawan maka semakin tinggi pula nilai produktivitas kerja karyawan.

Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Kepuasan dalam bekerja dapat berasal dari pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Handoko (2001:193) menyatakan: Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan yang diperoleh karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan dalam penelitian ini diukur berdasarkan beberapa indikator seperti kepuasan terhadap hasil pekerjaan, kepuasan terhadap gaji, puas terhadap promosi, dan puas terhadap perhatian pimpinan dan rekan kerja.

Kedisiplinan menurut Hasibuan (2011:193) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

(72)

semakin tinggi disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Pada Hotel Inna Dharma Deli Medan diperlukan karyawan yang memiliki disiplin yang tinggi, karena setiap karyawan yang ada terdapat berbagai macam sikap ataupun perilaku contohnya ada yang datang terlambat dan tidak hadir dengan berbagai alasan meskipun sudah ada ketentuan jam kerja. Hotel Inna Dharma Deli Medan membutuhkan penerapan disiplin dalam kegiatan perusahaannya, sebab apabila banyak karyawan yang memanfaatkan waktu untuk bersantai-santai maka tidak tercapainya tujuan perusahaan.

Setiap tenaga kerja memiliki banyak motif dan hampir tak ada satu orang tenaga kerja pun yang memiliki motif sama. Beberapa tenaga kerja bekerja hanya untuk mendapatkan uang, ada yang bekerja mencari keselamatan, dan ada pula yang bekerja karena tertarik pada pekerjaannya. Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif yang terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Dengan demikian, amat sulit menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:291).

(73)

(74)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Dari hasil penelitianini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja berhubungan positif dan signifikan dengan produktivitas karyawan Hotel Inna Dharma Deli Medan bagian Marketing dan Front Office.

2. Dari variabel-variabel yang diteliti, pada variabel kepuasan kerja sebagian besar karyawan pada bagian Marketing dan Front Office masih belum puas dengan imbalan yang diperoleh seperti insentif dan tunjangan yang dibeikan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan. Dan pada variabel disiplin kerja masih banyak karyawan yang datang bekerja tidak sesuai dengan ketentuan perusahaan, dan juga penyelesaian pekerjaan yang tidak tepat waktu dan dari hal ini dapat dilihat juga bahwa karyawan kurang dapat mematuhi peraturan yang ditentukan perusahaan. Dan pada variabel produktivitas sebagian besar karyawan pada bagian Marketing dan Front

Office dalam melaksanakan pekerjaan belum mencapai target setiap

bulannya dan juga tidak tepat waktu datang bekerja.

(75)

4. Dari analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0,636 hal ini menunjukkan bahwa dimensi dari variabel bebas secara bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat sebesar 63,6% dan sisanya sebasar 36,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini, yaitu seperti motivasi dan keterampilan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

a. Disarankan kepada pimpinan Hotel Inna Dharma Deli Medan agar dapat memberikan apa yang diharapkan karyawan seperti kenaikan imbalan yang diterima karyawan seperti insentif dan tunjangan, sehingga dengan adanya kenaikan gaji karyawan merasa puas dalam bekerja dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karayawan, karena karyawan berada di baris depan yang langsung berhubungan dengan tamu hotel. Karyawan yang puas dalam bekerja, akan memberikan kontribusi yang baik pada perusahaan dan bertanggung jawab dalam bekerja, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.

(76)

jika hal ini tewrjadi kembali maka insentif tidak diberikan bagi karyawan yang datang tidak sesuai dengan ketentuan perusahaan, tidak mematuhi peraturan perusahaan, dan tidak tepat waktu dalam penyelesaian tugas dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan lebih optimal.

c. Untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal sehingga target pekerjaan dapat tercapai, hal ini dapat dilakukan diantaranya dengan datang tepat waktu untuk bekerja sehingga tidak ada waktu yang terbuang dalam menyelesaikan pekerjaaan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

(77)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Handoko (2001:193) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Hasibuan (2000:199) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

2.1.2 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2003:114) :

(78)

2. Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi karyawan pria maupun wanita.

3. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

5. Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai.

6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi kantin serta tempat parkir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja. 9. Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan

untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

(79)

Menurut Robbins (2001:149), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat pekerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahankan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.

4. Rekan sekerja yang mendukung

(80)

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah.

5. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah: orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

2.1.3 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja yang cukup dikenal Rivai (2004:475) adalah :

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

(81)

(equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor yang bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Teory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu

satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor – faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factor)

(82)

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2011:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Rivai (2004:444) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

2.2.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Rivai (2004:444) yaitu :

a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

c. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

(83)

2.2.3 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi sesuai dengan motif organisiasi atau perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para pegawai, antara lain:

a. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Para pegawai dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

(84)

Tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan

1. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplin karyawan karena pimpinan dijadikan contoh dan panutan bagi bawahannnya.

2. Balas Jasa

Balas jasa juga mempengaruhi kedisiplinan karyawan, dengan balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya.

3. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

4. Waskat (pengawasan melekat)

Adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan, karena dengan waskat ini, atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

5. Ketegasan