RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN BERDASARKAN KOMPETENSI
PADA PT. TUNGGAL DJAJA INDAH
TUGAS AKHIR
Program Studi S1 Sistem Informasi
Oleh:
R. BILLY DEWANTARA PUTRA WOERDIJANTO 10.41010.0085
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
x
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xxii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah………...1
1.2 Rumusan Masalah………3
1.3 Pembatasan Masalah………3
1.4 Tujuan………..4
1.5 Manfaat………4
1.6 Sistematika Penulisan………..5
BAB II LANDASAN TEORI……….7
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia………...7
2.2 Penilaian Kinerja Karyawan………8
2.3 Standar Kompetensi………...10
2.4 Kategori Standar Kompetensi ………10
2.5 Penilaian Berdasarkan Kompetensi………11
2.6 Software Engineering Body of Knowledge (SWEBOK)…………12
2.6.1 Software Requirements……….13
2.6.2 Software Design……….15
xi
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 26
3.1 Identifikasi dan Analisis Permasalahan………..26
3.1.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia………….27
3.1.2 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian………30
3.1.3 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager………... 32
3.1.4 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama……….. 35
3.2 Permasalahan……….…….36
3.2.1 Analisis pada Alir Sistem Administrasi Personalia….….. 37
3.2.2 Analisis pada Alir Sistem Kepala Bagian……….…. 37
3.2.3 Analisis pada Alir Sistem HRD Manager……….Error! Bookmark not defined. 3.2.4 Analisis pada Alir Sistem Direktur Utama……….…41
3.3 Solusi Permasalahan……….…..42
3.3.1 Kebutuhan Perangkat Lunak (Software Requirement).…..42
3.3.2 Desain Sistem (Software Design)……….…..68
3.3.3 Context Diagram……….…...81
3.3.4 Data Flow Diagram………82
3.3.5 Entity Relationship Diagram………..98
3.3.6 Struktur Basis Data………...101
3.3.7 Perancangan Prosedur dan Program Unit……….107
3.3.8 Program Unit………118
3.3.9 Desain Uji Coba Fungsional………119
xii
………..
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI SISTEM ... 129
4.1 Implementasi……….129
4.1.1 Administrasi Personalia………...….130
4.1.2 Kepala Bagian ………..144
4.1.3 HRD Manager………..149
4.1.4 Direktur Utama……….152
4.2 Uji Coba Fungsional……….156
4.2.1 Uji Coba Fungsional Administrasi Personalia…………. 157
4.2.2 Uji Coba Fungsional HRD Manager………161
4.2.3 Uji Coba Fungsional Direktur Utama ………..162
4.3 Uji Coba Non-Fungsional……….164
4.4 Implementasi Data………171
4.4.1 Administrasi Personalia………172
4.4.2 Kepala Bagian ………..179
4.4.3 HRD Manager………..181
4.4.4 Direktur Utama……….183
4.5 Evaluasi Sistem………184
4.5.1 Evaluasi Fungsional Administrasi Personalia …………..185
4.5.2 Evaluasi Fungsional Kepala Bagian……….185
4.5.3 Evaluasi Fungsional HRD Manager………186
4.5.4 Evaluasi Fungsional Direktur Utama………...186
xiii
BAB V PENUTUP ... 192
5.1 Kesimpulan………...192
5.2 Saran……….192
DAFTAR PUSTAKA ... 193
BIODATA PENULIS ... 194
xiv
Gambar 2.1 Hubungan antara Strategi, Akibat dan Hasil Organisasi ... 8
Gambar 2.2 Penggunaan-Penggunaan dalam Penilaian Kinerja ... 9
Gambar 2.3 Simbol-Simbol pada System Flow ... 18
Gambar 3.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian) ... 28
Gambar 3.2 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian) ... 29
Gambar 3.3 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja) ... 31
Gambar 3.4 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian) ... 33
Gambar 3.5 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian) ... 35
Gambar 3.6 Flowchart Penilaian ... 39
Gambar 3.7 Sistem Alir Baru Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. TDI... 70
Gambar 3.8 Alir Sistem Baru Administrasi Personalia (Fungsi Pencatatan Master Kompetensi)... 73
Gambar 3.9 Alir Sistem Baru Administrasi Personalia (Fungsi Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan) ... 75
Gambar 3.10 Alir Sistem Baru Kepala Bagian (Fungsi Penilaian) ... 77
Gambar 3.11 Alir Sistem Baru HRD Manager (Fungsi Penganalisaan Hasil Penilaian) ... 79
Gambar 3.12 Alir Sistem Baru Direktur Utama (Fungsi Persetujuan Hasil Penilaian) ... 80
Gambar 3.13 Context Diagram ... 82
Gambar 3.14 Data Flow Diagram Level 0 ... 83
xv
Gambar 3.17 DFD Level 1 Penganalisaan Hasil Penilaian ... 93
Gambar 3.18 DFD Level 1 Persetujuan Penilaian ... 95
Gambar 3.19 DFD Level 1 Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 97
Gambar 3.20 Conceptual Data Model (CDM) ... 99
Gambar 3.21 Physical Data Model (PDM) ... 100
Gambar 3.22 Desain Arsitektur... 128
Gambar 4.1 Login ... 129
Gambar 4.2 Form Utama Administrasi Personalia ... 131
Gambar 4.3 Kompetensi Inti ... 132
Gambar 4.4 Edit Kompetensi Inti ... 133
Gambar 4.5 Jenis Kompetensi ... 134
Gambar 4.6 Tambah Data Jenis Kompetensi ... 135
Gambar 4.7 Sub Kompetensi ... 136
Gambar 4.8 Tambah Data Sub Kompetensi ... 137
Gambar 4.9 Detail Sub Kompetensi ... 138
Gambar 4.10 Kriteria Unjuk Kerja... 139
Gambar 4.11 Tambah Data Kriteria Unjuk Kerja ... 140
Gambar 4.12 Detail Kriteria Unjuk Kerja... 141
Gambar 4.13 Standar Penilaian ... 142
Gambar 4.14 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Bagian ... 143
Gambar 4.15 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Karyawan ... 143
xvi
Gambar 4.18 Daftar Penilaian Karyawan ... 146
Gambar 4.19 Penilaian Knowledge ... 147
Gambar 4.20 Penilaian Skill ... 147
Gambar 4.21 Penilaian Attitude ... 148
Gambar 4.22 Rapor Penilaian ... 149
Gambar 4.23 Form Utama HRD Manager ... 150
Gambar 4.24 Analisa Penilaian ... 151
Gambar 4.25 Daftar Analisa ... 152
Gambar 4.26 Form Utama Direktur ... 153
Gambar 4.27 Persetujuan Penilaian ... 154
Gambar 4.28 Approval Penilaian ... 155
xvii
Tabel 2.1 Simbol yang Digunakan pada Diagram Aliran Data ... 19
Tabel 3.1 Proses Bisnis Berdasarkan Stakeholder ... 27
Tabel 3.2 Detail Aliran Sistem Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian) ... 28
Tabel 3.3 Detail Aliran Sistem Saat ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian) ... 30
Tabel 3.4 Detail Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja) ... 31
Tabel 3.5 Detail Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian) ... 34
Tabel 3.6 Detail Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian) ... 36
Tabel 3.7 Persentase Penilaian ... 40
Tabel 3.8 Standar Penilaian PT Tunggal Djaja Indah ... 40
Tabel 3.9 Data Pengguna ... 43
Tabel 3.10 Data Bagian ... 44
Tabel 3.11 Data Kompetensi Inti ... 44
Tabel 3.12 Data Jenis Kompetensi ... 45
Tabel 3.13 Data Sub Kompetensi dan Kriteria Unjuk Kerja ... 46
Tabel 3.14 Data Standar Penilaian ... 48
Tabel 3.15 Hasil Analisis Kebutuhan ... 49
Tabel 3.16 Fungsi Pencatatan Master Kompetensi ... 53
Tabel 3.17 Fungsi Pencetakan Laporan Hasil Kinerja Karyawan ... 57
Tabel 3.18 Fungsi Penilaian Berdasarkan Knowledge, Skill, Attitude ... 60
xviii
Tabel 3.21 Kebutuhan Non-Fungsional ... 67
Tabel 3.22 Penjelasan Sistem Alir Baru Penilaian Kinerja Karyawan PT. TDI ... 71
Tabel 3.23 Penjelasan Alir Sistem Baru Administrasi Personalia (Fungsi Pencatatan Master Kompetensi) ... 74
Tabel 3.24 Penjelasan Alir Sistem Baru Administrasi Personalia (Fungsi Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan) ... 76
Tabel 3.25 Penjelasan Alir Sistem Baru Kepala Bagian (Fungsi Penilaian) ... 77
Tabel 3.26 Penjelasan Alir Sistem Baru HRD Manager (Fungsi Penganalisaan Hasil Penilaian) ... 79
Tabel 3.27 Penjelasan Alir Sistem Baru Direktur Utama (Fungsi Persetujuan Hasil Penilaian) ... 81
Tabel 3.28 Detail Data Flow Diagram Level 0 ... 84
Tabel 3.29 Detail DFD Level 1 Pencatatan Master Kompetensi ... 88
Tabel 3.30 Detail DFD Level 1 Penilaian ... 90
Tabel 3.31 Detail DFD Level 1 Penganalisaan Hasil Penilaian ... 93
Tabel 3.32 Detail DFD Level 1 Persetujuan Penilaian ... 95
Tabel 3.33 Detail DFD Level 1 Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 97
Tabel 3.34 Level Pengguna ... 101
Tabel 3.35 Pengguna ... 101
Tabel 3.36 Kompetensi Inti ... 102
Tabel 3.37 Jenis Kompetensi ... 102
Tabel 3.38 Sub Kompetensi ... 103
Tabel 3.39 Kriteria Unjuk Kerja ... 103
Tabel 3.40 Standar Penilaian ... 104
xix
Tabel 3.43 Bagian ... 105
Tabel 3.44 Penilaian ... 105
Tabel 3.45 Rapor Penilaian ... 106
Tabel 3.46 Analisa Penilaian ... 106
Tabel 3.47 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Pencatatan Master Kompetensi ... 108
Tabel 3.48 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Pencetakan Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 111
Tabel 3.49 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Penilaian Berdasarkan Knowledge, Skill, Attitude ... 113
Tabel 3.50 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Penganalisaan Hasil Kinerja Karyawan ... 116
Tabel 3.51 Detail Prosedur dan Program Unit Fungsi Persetujuan Penilaian ... 117
Tabel 3.52 Detail Program Unit ... 118
Tabel 3.53 Skenario Testing Fungsi Pencatatan Master Kompetensi ... 120
Tabel 3.54 Skenario Testing Fungsi Pencetakan Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 121
Tabel 3.55 Skenario Testing Fungsi Penilaian ... 122
Tabel 3.56 Skenario Testing Fungsi Penganalisaan Hasil Penilaian... 122
Tabel 3.57 Skenario Testing Fungsi Persetujuan Penilaian ... 123
Tabel 3.58 Skenario Uji Coba Non-Fungsional ... 124
Tabel 3.59 Skenario Testing Fungsi Pencatatan Master Kompetensi ... 125
Tabel 3.60 Skenario Testing Fungsi Pelaporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 126
Tabel 3.61 Skenario Testing Fungsi Penilaian ... 126
xx
Tabel 4.1 Penjelasan Form Login ... 130
Tabel 4.2 Penjelasan Form Utama Administrasi Personalia ... 131
Tabel 4.3 Penjelasan Kompetensi Inti ... 132
Tabel 4.4 Penjelasan Edit Kompetensi Inti ... 133
Tabel 4.5 Penjelasan Jenis Kompetensi ... 134
Tabel 4.6 Penjelasan Tambah Data Jenis Kompetensi... 135
Tabel 4.7 Penjelasan Sub Kompetensi ... 136
Tabel 4.8 Penjelasan Tambah Data Sub Kompetensi ... 137
Tabel 4.9 Penjelasan Kriteria Unjuk Kerja ... 139
Tabel 4.10 Penjelasan Tambah Data Kriteria Unjuk Kerja... 140
Tabel 4.11 Penjelasan Data Standar Penilaian ... 142
Tabel 4.12 Penjelasan Form Utama Kepala Bagian ... 145
Tabel 4.13 Penjelasan Daftar Penilaian Karyawan ... 146
Tabel 4.14 Penjelasan Penilaian Knowledge, Skill, Attitude ... 148
Tabel 4.15 Penjelasan Form Utama HRD Manager ... 150
Tabel 4.16 Penjelasan Analisa Penilaian ... 151
Tabel 4.17 Penjelasan Form Utama Direktur ... 153
Tabel 4.18 Penjelasan Persetujuan Penilaian ... 154
Tabel 4.19 Penjelasan Approval Penilaian ... 155
Tabel 4.20 Test Objective Plan ... 157
Tabel 4.21 Test Objective Plan (Administrasi Personalia) ... 157
Tabel 4.22 Uji Coba Fungsional (Master Jenis Kompetensi) ... 158
xxi
Tabel 4.25 Test Objective Plan (HRD Manager) ... 161
Tabel 4.26 Uji Coba Fungsional (Penganalisaan Hasil Penilaian) ... 162
Tabel 4.27 Test Objective Plan (Direktur Utama) ... 163
Tabel 4.28 Uji Coba Fungsional (Persetujuan Penilaian) ... 163
Tabel 4.29 Uji Coba Non-Fungsional (Correctness) ... 164
Tabel 4.30 Uji Coba Non-Fungsional (Security) ... 165
Tabel 4.31 Uji Coba Non-Fungsional (Interface) ... 166
Tabel 4.32 Uji Coba Non-Fungsional (Operability) ... 167
Tabel 4.33 Uji Coba Non-Fungsional (Performance) ... 167
Tabel 4.34 Implementasi Proses Mencatat Master Jenis Kompetensi ... 172
Tabel 4.35 Implementasi Proses Mencatat Master Sub Kompetensi ... 174
Tabel 4.36 Implementasi Proses Mencatat Master Kriteria Unjuk Kerja ... 175
Tabel 4.37 Implementasi Proses Mencetak Laporan Hasil Penilaian Kinerja ... 177
Tabel 4.38 Implementasi Proses Penilaian... 179
Tabel 4.39 Implementasi Proses Analisa Hasil Penilaian ... 182
Tabel 4.40 Implementasi Proses Persetujuan Penilaian ... 183
Tabel 4.41 Evaluasi Proses Penilaian Kinerja Karyawan ... 188
xxii
Lampiran 1 Hasil Wawancara dan Observasi ... 195
Lampiran 2 Role, Responsbility, Rule and Policy ... 197
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
PT Tunggal Djaja Indah didirikan di tahun 1963. PT. Pabrik Cat Tunggal
Djaja Indah (PT. TDI) merupakan produsen cat terkemuka di Indonesia dengan
pengalaman bertahun-tahun dibidang industri cat. Visi dari PT. Tunggal Djaja
Indah adalah menjadi perusahaan cat paling inovatif dengan kualitas kelas dunia,
sedangkan misinya adalah meningkatkan kualitas layanan dan inovasi yang
berbasis bagi kepuasan pelanggan, meningkatkan kompetensi dan daya saing
melalui pemberdayaan SDM (Sumber Daya Manusia), memperkuat jaringan
distribusi untuk meningkatkan nilai kompetitif, menjalankan efisiensi di semua
lini produksi secara konsisten.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan
kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam
bersaing untuk mencapai tujuan. Sebuah peningkatan kinerja karyawan secara
perorangan akan mendorong sumber daya manusia secara keseluruhan dalam
kenaikan produktivitas. Penilaian kinerja adalah jawaban yang sangat tepat untuk
uraian di atas. Dalam proses penilaian kinerja dilakukan oleh 4 bagian yaitu HRD
Manager (Human Resource Development) yang menjadi tanggung jawab,
Administrasi Personalia, Kepala Bagian (kabag) dan Direktur Utama.
Penilaian kinerja karyawan di PT. Tunggal Djaja Indah ini dilakukan
setahun 3x, yaitu periode I adalah Desember - Maret, periode II adalah April -
Juli, periode III adalah Agustus - Nopember. Proses penilaian kinerja karyawan
pada PT Tunggal Djaja Indah terdiri atas pendistribusian penilaian, penilaian
kinerja karyawan, pengolahan dan perhitungan penilaian, persetujuan penilaian,
perekapan hasil penilaian. Proses pendistribusian penilaian dilakukan pembuatan
dokumen penilaian dan pemberian dokumen penilaian kepada Kepala Bagian
(kabag) pada masing-masing bagian. Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan
oleh kepala bagian yang menilai karyawannya (bawahan). Pada proses
pengolahan dan perhitungan penilaian dilakukan empat tahap yaitu, pemeriksaan
kembali dokumen penilaian, perekapan data-data penilaian, perhitungan penilaian,
serta penganalisaan hasil perhitungan penilaian. Proses persetujuan penilaian
dilakukan persetujuan oleh Direktur Utama. Terakhir adalah proses perekapan
data penilaian dilakukan perekapan dan pencetakan data penilaian yang telah
disetujui.
Proses penilaian kinerja karyawan pada saat ini membutuhkan waktu 26
hari. Pada proses pendistribusian penilaian (1 hari), dilakukan pembuatan
dokumen penilaian serta pemberian kepada Kepala Bagian (kabag)
masing-masing. Proses penilaian kinerja (14 hari), item yang dinilai masih secara umum
dan belum mendetil sehingga mengakibatkan belum adanya keakuratan dalam
hasil penilaian dan penilaian masih dilakukan dengan manual. Proses pengolahan
dan perhitungan penilaian (7 hari), membutuhkan ketelitian dalam hal
pemeriksaan kembali dokumen penilaian, serta perekapan dan perhitungan data
penilaian karena dilakukan secara manual yaitu menyebabkan terjadinya
kesalahan dalam merekap serta perhitungan penilaian. Proses persetujuan
penilaian (3 hari), masih berpotensi sebagai penghambat dalam mendapatkan hasil
perekapan data penilaian (1 hari), dilakukan secara manual yaitu menyebabkan
terjadinya kesalahan dalam merekap.
Berdasarkan penjelasan pada paragraf sebelumnya dapat diketahui bahwa
PT. Tunggal Djaja Indah membutuhkan Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
Berdasarkan Kompetensi dalam menangani permasalahan tersebut. Harapan
adanya aplikasi tersebut adalah penilaian yang digunakan berdasarkan kompetensi
dengan menggunakan tiga bentuk penilaian yaitu knowledge, skill, dan attitude,
serta dapat mempersingkat proses pada penilaian kinerja karyawan saat ini.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan yang sedang dihadapi oleh PT. Tunggal Djaja Indah saat ini adalah
bagaimana merancang aplikasi penilaian kinerja karyawan berdasarkan
kompetensi dan dapat mempersingkat proses penilaian kinerja karyawan pada PT.
Tunggal Djaja Indah?
1.3 Pembatasan Masalah
Batasan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja hanya dilakukan pada karyawan tetap pada level Staff dan
Operator pada bagian Satpam.
2. Standar kompetensi (specification) sebagai dasar penilaian yang ditetapkan
oleh PT. Tunggal Djaja Indah.
4. Penilaian dilakukan dari input-an sampai dengan menghasilkan hasil
perhitungan penilaian.
5. Aplikasi dibangun dengan berbasis website.
1.4 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penyusunan
tugas akhir ini adalah menghasilkan Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
Berdasarkan Kompetensi pada PT. Tunggal Djaja Indah.
1.5 Manfaat
Adapun manfaat dari aplikasi yang akan dibangun nantinya adalah:
1. Membantu pihak Direktur Utama, dalam hal:
Mempersingkat proses persetujuan dengan dilakukannya otomasi, apabila
Direktur Utama tidak berada ditempat (di luar kantor).
2. Membantu pihak HRD Manager, dalam hal:
a. Mempersingkat proses pengolahan dan perhitungan penilaian dengan
dilakukannya otomasi.
b. Mengurangi potensi adanya kesalahan (human error) dalam melakukan
perekapan dan perhitungan penilaian.
3. Membantu pihak Kepala Bagian, dalam hal:
Memberikan keakuratan dalam memperoleh hasil penilaian, karena dilakukan
penilaian berdasarkan kompetensi dengan menggunakan tiga bentuk penilaian
4. Membantu pihak Administrasi Personalia, dalam hal:
Mempersingkat proses yang dibutuhkan dengan mengurangi atau
menghilangkan (eliminasi) proses pembuatan dokumen penilaian dan
pendistribusian kepada masing-masing Kepala Bagian.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang memuat uraian secara garis besar pada setiap
bab-bab yang akan dibahas pada laporan ini dijelaskan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang permasalahan,
perumusan permasalahan, pembatasan permasalahan, tujuan
dilakukannya penelitian, manfaat yang akan diberikan, serta penjelasan
sistematika penulisan pada penelitian ini.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung atau
digunakan sebagai acuan pada saat atau sebelum melakukan penelitian.
BAB III ANALISA DAN PERANCANGAN SISTEM
Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana awal proses penelitian ini
dilakukan hingga menghasilkan sebuah perancangan yang diperoleh
melalui beberapa tahapan yang meliputi pengumpulan data, identifikasi
permasalahan, analisis permasalahan, solusi permasalahan, serta
dilanjutkan sampai dengan perancangan sistem (document flow, system
flow, data flow diagram), desain ERD (conceptual data model dan
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai implementasi sistem yang sudah
dibuat berdasarkan hasil analisis hingga perancangan dan dilakukan uji
coba fungsional maupun non-fungsional terhadap sistem yang dibangun.
Tahap akhir dari serangkaian proses ini adalah dilakukannya evaluasi
terhadap uji coba yang telah dilakukan.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini akan dijelaskan kesimpulan yang diperoleh dari hasil
penelitian ini, yaitu hasil dari evaluasi serta saran terkait dengan sistem
1 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
(Mangkunegara, 2013).
Strategi organisasional sangatlah penting, yaitu sebuah penetapan
tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran jangka panjang yang bersifat mendasar bagi sebuah
organisasi yang dilanjutkan dengan penetapan rencana aktivitas dan
pengalokasian sumber daya yang diperlukan guna mencapai sasaran-sasaran
tersebut. Dalam suatu strategi operasional tersebut akan terdapat praktik
manajemen kinerja yang dilakukan pada kinerja karyawan. Pada praktik
manajemen kinerja akan menimbulkan suatu akibat yang sangatlah berpengaruh
penting pada hasil organisasi akan tercapai atau tidaknya. Penjelasan Gambar 2.1
Hubungan antara Strategi, Akibat dan Hasil Organisasi sebagai berikut: (Mathis
and Jackson 2009)
Gambar 1.1 Hubungan antara Strategi, Akibat dan Hasil Organisasi
2.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan,
evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil (Mathis
and Jackson 2009).
Terdapat 2 penggunaan dalam penilaian kinerja, yaitu penggunaan
administratif dan penggunaan pengembangan. Dapat dilihat pada Gambar 2.2
Penggunaan-Penggunaan dalam Penilaian Kinerja. Strategi Operasional
Praktik Manajemen Kinerja
· Mengidentifikasi tingkat kinerja yang
diharapkan
· Mendiring kinerja tingkat tinggi
· Mengukur kinerja individu kemudian
mengevaluasinya
· Menyediakan umpan balik pada kinerja
individu
· Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan
· Memberi penghargaan atau pendisiplinan
berdasarkan kinerja
Kinerja Karyawan
Akibat Manajemen Kinerja
· Perkembangan
· Produktivitas
· Peningkatan
· Disiplin
· Kenaikan Gaji
· Lain-lain
Hasil Organisasi
Penjelasan dari penggunaan administratif adalah sistem penilaian kinerja
sering kali menjadi penghubung antara penghargaan yang diinginkan karyawan
dan produktivitas mereka. Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut:
Produktivitas Penilaian Kinerja Penghargaaan
Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan gaji
seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada untuk senioritas. Dalam
sistem ini, manajer historis telah menjadi pengevaluasi dari kinerja bawahan dan
juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan. Jika ada bagian
dari proses penilaian yang gagal, para karyawan yang berkinerja baik tidak
menerima kenaikan gaji yang lebih besar, yang akan menyebabkan adanya
ketidakadilan dalam kompensasi yang dirasakan karyawan.
Dalam penggunaan administratif pada penilaian kinerja tidak hanya
mendapatkan sebuah kompensasi saja, tetapi penggunaan administratif lainnya
seperti promosi, pemecatan, perampingan serta pemberhentian sementara.
PENILAIAN KINERJA
Penggunaan Administratif
· Kompensasi
· Promosi
· Pemecatan
· Perampingan
· Pemberhentian sementara
Penggunaan Pengembangan
· Mengidentifikasi kekuatan
· Mengidentifikasi bidang-bidang
untuk pertumbuhan
· Perencanaan pengembangan
· Pelatihan dan perencanaan karir
Penggunaan pengembangan penilaian kinerja dapat menjadi sumber
utama informasi dan umpan balik untuk karyawan, yang sering kali merupakan
kunci perkembangan mereka di masa depan. Dalam proses mengidentifikasi
kekuatan, kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan
balik penilaian kinerja, para supervisor dapat menginformasikan kepada karyawan
mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan area-area yang membutuhkan
pengembangan, dan mengidentifikasi rencana pengembangan.
Tujuan dari umpan balik pengembangan adalah lebih kepada mengubah
atau menguatkan perilaku individu, daripada untuk membandingkan antar
individu seperti kasus penggunaan administratif dalam penilaian kinerja.
Penguatan positif untuk perilaku yang diharap memberi kontribusi pada
pengembangan individu dan organisasional
2.3 Standar Kompetensi
Standar kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan baku
(patokan kemampuan) yang dilandasi oleh pengetahuan keterampilan dan
didukung sikap kerja yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas/pekerjaan
di tempat kerja. (Daryanto & Bintoro 2014).
Selain daripada itu standar kompetensi dapat juga dikatakan sebagai
persyaratan atau patokan yang meliputi tuntutan bagi seseorang untuk
melaksanakan tugasnya di tempat kerja.
2.4 Kategori Standar Kompetensi
Hampir semua sistem yang berdasarkan kompetensi melakukan
standar industri, standar perusahaan, standar umum atau lingkup industri
(Daryanto & Bintoro 2014).
Standar industri merupakan standar yang memiliki relevansi lebih luas
dengan industri tertentu. Standar-standar ini akan memiliki kompetensi sesuai
dengan industri tersebut.
Standar perusahaan adalah standar yang dikembangkan hanya untuk satu
perusahaan tertentu. Kebutuhan standar perusahaan dibuat melalui pengakuan
organisasi-organisasi, bahwa standar yang dikembangkan pada tingkat industri
tidak relevan dengan mereka, sebagaimana mereka juga pada industri lain. Namun
demikian, pada standar perusahaan banyak kompetensi-kompetensi yang mungkin
diambil dari standar-standar lain dan standar industri.
Standar umum atau lingkup industri merupakan standar yang dapat
diaplikasikan pada bidang kejuruan yang memiliki cakupan lebih luas, namun
masih dalam konteks standar kompetensi manajemen atau kompetensi pelatihan
yang dapat diaplikasikan pada setiap pekerjaan dan bermakna sama. Dalam
kompetensi ini boleh jadi ada standar antar industri yang lain.
2.5 Penilaian Berdasarkan Kompetensi
Struktur standar kompetensi suatu bidang keahlian terdiri dari sejumlah
unit kompetensi. Setiap unit kompetensi memuat komponen-komponen sebagai
berikut: (Daryanto & Bintoro 2014).
1. Judul unit/ kompetensi
Judul unit/kompetensi pernyataan yang akan dikerjakan oleh seseorang di
tempat kerja atau pernyataan yang memberikan penjelasan umum tentang
2. Uraian unit/ kompetensi
Uraian kompetensi dimaksudkan untuk memberikan informasi tentang
kompetensi yang telah dituliskan dalam judul kompetensi tersebut.
3. Elemen/ Sub kompetensi
Setiap kompetensi terbagi atas beberapa sub kompetensi dan dalam standar
kompetensi dikenal dengan istilah elemen. Elemen atau sub kompetensi
adalah dasar pembentukan standar kompetensi yang merupakan pernyataan
sederhana dari kegiatan yang harus dilaksanakan untuk memperlihatkan
bahwa seseorang telah mencapai standar yang dibutuhkan.
4. Kriteria unjuk kerja
Kriteria unjuk kerja untuk elemen tertentu dijelaskan atau dinyatakan dalam
bentuk kriteria dengan jelas dan detil.
Penilaian kompetensi diawali dengan penentuan kompetensi yang akan
dinilai, setelah itu melakukan pembobotan terhadap setiap kompetensi yaitu
knowledge, skill, attitude. Pembobotan dilakukan bertujuan untuk mendapatkan
hasil akhir yang berkorelasi antara setiap kompetensi tersebut. Dari hasil akhir
yang didapat maka dilakukan penyesuaian nilai terhadap setiap penilain kriteria
kompetensi. (Fuad & Gofur 2009)
2.6 Software Engineering Body of Knowledge (SWEBOK)
SWEBOK adalah sebuah panduan (guideline) yang dihasilkan dari
sebuah project gagasan IEEE Computer Society. Panduan (guideline) ini disusun
of knowledge) tentang bidang ilmu software engineering. Terdapat 5 tujuan utama
pada SWEBOK, yaitu: (IEEE Computer Society 2014)
1. Untuk memperlihatkan kesamaan pandangan tentang rekayasa sistem di
seluruh dunia.
2. Untuk memperjelas tempat dan menetapkan batas dari rekayasa sistem dan
hubungannya dengan disiplin ilmu lain seperti ilmu komputer, manajemen
proyek, teknik komputer dan matematika.
3. Untuk membuat karakter isi dari disiplin ilmu rekayasa sistem.
4. Untuk memberikan akses topik ke SWEBOK.
5. Untuk memberikan pengetahuan dasar bagi pengembangan kurikulum dan
sertifikasi serta perijinan.
Terdapat 4 (empat) Knowledge Areas (KAs) utama dari pengembangan
software pada SWEBOK. Berikut adalah penjelasan tentang Knowledge Areas
(KAs) tersebut:
2.6.1 Software Requirements
Kebutuhan perangkat lunak dapat diartikan sebagai properti yang harus
ditampilkan dalam rangka memecahkan beberapa masalah di dunia nyata. Area
pengetahuan dari software requirements adalah elisitasi, analisis, spesifikasi, dan
validasi persyaratan perangkat lunak. (IEEE Computer Society 2014)
Software requirements menghasilkan informasi tentang desain yang akan
menjadi dasar, sehingga dapat mengetahui dimana sebuah sistem akan digunakan,
oleh siapa, dan layanan apa yang harus disediakan. Berikut ini adalah tahapan
1. Requirements Elicitation
Tahap elisitasi kebutuhan adalah tahap pertama dalam membangun
sebuah perangkat lunak. salah satu prinsip dasar yang baik pada proses elisitasi
adalah melakukan komunikasi secara efektif antara berbagai pemangku
kepentingan. Selanjutnya, dari komunikasi ini dilanjutkan ke proses Software
Development Life Cycle (SDLC). Proses ini adalah proses yang sangat penting
sebelum pembangunan perangkat lunak dimulai. Elemen penting lain dari
persyaratan elisitasi adalah bagaimana ruang lingkup dari proyek yang akan
dikerjakan.
2. Requirements Analysis
Requirements analysis adalah tahapan yang digunakan untuk
mempelajari kebutuhan pengguna, sehingga didapatkan definisi kebutuhan sistem
atau perangkat lunak yang bertujuan untuk mendefinisikan apa yang harus
dikerjakan oleh perangkat lunak dalam memenuhi keinginan pengguna dan
memahami masalah secara menyeluruh. Pada tahap ini secara detil terdapat proses
sebagai berikut:
1. Mendeteksi dan menyelesaikan permasalahan sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
2. Menemukan batasan dari perangkat lunak dan bagaimana perangkat lunak
berinteraksi dengan organisasi dan lingkungan operasional.
3. Menguraikan spesifikasi kebutuhan.
3. Requirements Specification
Requirements specification adalah sebuah kegiatan yang mengacu pada
disetujui. Pada tahap ini, sama sekali tidak dibahas bagaimana metode
pengembangan yang akan dilakukan. Dokumen spesifikasi kebutuhan ini
membahas beberapa hal yang berkaitan dengan system definition document,
system requirements specification, dan software requirements specification.
4. Requirements Specification
Diperlukan validasi dan verifikasi terhadap dokumen-dokumen
persyaratan yang telah dibuat. Persyaratan-persyaratan divalidasi untuk menjamin
bahwa engineer perangkat lunak telah memahami peryaratan, serta perlu juga
untuk memverifikasi bahwa dokumen persyaratan telah sesuai dengan standar
perusahaan dan dapat dimengerti, konsisten, serta lengkap. Proses validasi dan
verifikasi ini melibatkan pengguna sebagai pihak yang menilai dan memberi
feedback (umpan balik).
2.6.2 Software Design
Software design adalah tahap yang memainkan peran penting dalam
mengembangkan perangkat lunak. Software design adalah proses yang
mendefinisikan arsitektur, komponen, interface, dan karakteristik sebuah sistem
atau komponen lainnya serta hasil dari proses tersebut, sehingga dapat dikatakan
bahwa software design adalah cetak biru dari solusi yang akan diimplementasikan
(IEEE Computer Society 2014).
Software design secara spesifik memiliki hubungan dengan software
requirements, software construction, software engineering management, software
engineering models and methods, software quality, dan computing foundations.
sistematis, memproses atau mentransformasikan data, menyimpan data, dan
menghasilkan output informasi. Berikut ini adalah tahapan dalam software design:
1. Software Structure and Architecture
Software structure and architecture adalah proses mendeskripsikan dan
mendefinisikan bagaimana software dibentuk dan diorganisasikan ke dalam
komponen-komponen yang akan menbentuk software tersebut. Hasil dari proses
ini adalah sekumpulan model yang mendeskripsikan tujuan serta gambaran dari
software yang akan dibangun, adapun model-model ini bisa dibangun dengan
menggunakan modeling language (bahasa yang digunakan untuk membuat dan
menyajikan informasi atau knowledge). Modeling language yang digunakan pada
pengembangan sistem ini, yaitu system flow dan data flow diagram sebagai
berikut:
A.1. System Flow
System flow atau bagan alir sistem merupakan bagan yang menunjukkan
arus pekerjaan secara keseluruhan dari sistem. System flow menunjukkan
urutan-urutan dari prosedur yang ada di dalam sistem dan menunjukkan apa yang
dikerjakan sistem. Simbol-simbol yang digunakan dalam system flow ditunjukkan
pada Gambar 2.3 Simbol-Simbol pada System Flow.
Mengenai penjelasan dari simbol-simbol yang digunakan dalam system
flow adalah sebagai berikut:
1. Simbol Dokumen
Menunjukkan dokumen input dan output baik untuk proses manual atau
komputer.
Menunjukkan pekerjaan manual.
3. Simbol Simpanan Offline
Menunjukkan file non-komputer yang diarsip.
4. Simbol Proses
Menunjukkan kegiatan proses dari operasi program komputer.
5. Simbol Database
Menunjukkan tempat untuk menyimpan data hasil operasi komputer.
6. Simbol Garis Alir
Menunjukkan arus dari proses.
7. Simbol Penghubung
Menunjukkan penghubung ke halaman yang masih sama atau ke halaman
Gambar 1.3 Simbol-Simbol pada System Flow
A.2. Data Flow Diagram
Data flow diagram sering digunakan untuk menggambarkan suatu sistem
yang telah ada atau sistem baru yang akan dikembangkan secara logika tanpa
mempertimbangkan lingkungan fisik di tempat data tersebut mengalir. Menurut
Yourdon (1989, p139) diagram aliran data adalah model atau alat yang digunakan
untuk menggambarkan sistem sebagai jaringan dari sekumpulan proses
fungsional, yang dihubungkan satu dengan lainnya oleh suatu aliran data dan
meneruskannya menjadi data. Ada tiga tingkatan dalam diagram aliran data, yaitu:
1. Simbol Dokumen
2. Simbol Kegiatan Manual
3. Simbol Simpanan Offline
4. Simbol Proses
5. Simbol Database
6. Simbol Garis Alir
7. Simbol Penghubung ke Halaman yang Sama
1. Context Diagram
Merupakan tingkatan yang paling pertama, yang menggambarkan ruang
lingkup sistem dari sistem yang digunakan. Diagram ini hanya memiliki satu
proses yang menggambarkan sistem secara keseluruhan dan hubungan antara
sistem dengan unit-unit di luar sistem tersebut.
2. Diagram Nol
Merupakan diagram yang menggambarkan proses-proses dan aliran data yang
terjadi di dalam suatu sistem. Proses-proses ini dapat dipecah menjadi
proses-proses dan aliran data yang lebih detil.
3. Diagram Rinci
Merupakan diagram yang menggambarkan rincian proses-proses yang ada
pada diagram nol dan rincian proses-proses ini dapat dipecah lagi menjadi
proses-proses yang lebih detil.
Menurut Yourdon (1989, p141-152), diagram aliran data terdiri dari dari
simbol-simbol pada Tabel 2.1 Simbol yang Digunakan pada Diagram Aliran Data.
Tabel 1.1 Simbol yang Digunakan pada Diagram Aliran Data
Nama Penjelasan Notasi
Proses
(bubble atau
function atau
transformation)
Proses menggambarkan bagian dari
sistem yang mengolah masukan
menjadi keluaran. Proses
digambarkan dengan sebuah
Nama Penjelasan Notasi
Aliran (flow) Aliran menggambarkan
perpindahan informasi dari satu
bagian ke bagian lain dari sistem.
Awal panah menggambarkan asal
data sedangkan arah panah
menggambarkan tujuan.
Store Simbol ini digunakan untuk
menggambarkan penyimpanan data.
Terminator Merupakan simbol yang
menggambarkan entitas yang dapat
berupa orang, kelompok, atau
organisasi yang berhubungan
dengan sistem.
2. User Interface Design
User interface merupakan bagian yang menjembatani interaksi antara
manusia dan komputer, sehingga dapat mengoperasikan dan mengontrol komputer
yang efektif. User interface dirancang untuk menyesuaikan keterampilan,
pengalaman, dan harapan pengguna. Tujuan dari user interface design adalah
membuat interaksi pengguna yang sederhana dan efisien mungkin. Proses desain
sebuah sistem yang tidak hanya operasional saja tetapi juga disesuaikan dengan
kebutuhan pengguna.
2.6.3 Software Construction
Pada tahap ini ialah melakukan konversi hasil desain ke sistem informasi
yang lengkap melalui tahapan coding atau pengkodean termasuk bagaimana,
membuat basis data dan menyiapkan prosedur kasus pengujian, mempersiapkan
berkas atau file pengujian, pengkodean pengompilasian, memperbaiki dan
membersihkan program serta melakukan peminjaman pengujian. Construction ini
memiliki beberapa tahapan secara umum (IEEE Computer Society 2014).
1. Software Construction Fundamentals
Pada tahap pertama dilakukan pendefinisian dasar tentang prinsip-prinsip yang
digunakan dalam proses implementasi seperti minimalisasi kompleksitas,
mengantisipasi perubahan, dan standar yang digunakan.
2. Managing Construction
Bagian ini mendefinisikan tentang model implementasi yang digunakan,
rencana implementasi, dan ukuran pencapaian dari implementasi tersebut.
3. Practical Considerations
Bagian ini membahas tentang desain implementasi yang digunakan, bahasa
pemrograman yang digunakan, kualitas dari implementasi yang dilakukan,
proses pengetesan dan integritas.
Dalam proses konstruksi atau pembuatan sistem, digunakan beberapa
1. Adobe Dreamweaver
Adobe dreamweaver adalah aplikasi desain dan pengembangan web yang
menyediakan editor WYSIWYG visual dan kode editor dengan fitur standar
seperti syntax high lighting, code completion, dan code collapsing serta fitur
lebih canggih seperti real-time syntax checking dan code introspection untuk
menghasilkan petunjuk kode untuk membantu pengguna dalam menulis kode.
Tata letak tampilan design memfasilitasi desain cepat dan pembuatan kode
seperti memungkinkan pengguna dengan cepat membuat tata letak dan
manipulasi elemen HTML. Dreamweaver memiliki fitur browser yang
terintegrasi untuk melihat halaman web yang dikembangkan di jendela
pratinjau program sendiri agar konten memungkinkan untuk terbuka di web
browser yang telah ter-install.
2. Oracle 10g
Oracle database merupakan sebuah object-relational database. Oracle database
didesain untuk menyimpan dan mengelola informasi yang berskala enterprise.
Oracle database dapat menghemat biaya manajemen dan menyediakan layanan
dengan kualitas yang tinggi (Greenberg 2004).
Oracle database berfungsi dalam mengelola informasi secara terbuka,
komprehensif dan terintegrasi. Oracle database menyediakan solusi yang
efisien dan efektif karena kemampuannya, yaitu dapat bekerja di lingkungan
client/server (pemrosesan tersebar), menangani manajemen space dan basis
data yang besar, mendukung akses data secara simultan, performance
3. PHP
Menurut Saputra (2011, p.1) PHP atau yang memiliki kepanjangan PHP
Hypertext Preprocessor merupakan suatu bahasa pemrograman yang
difungsikan untuk membangun suatu website dinamis. PHP menyatu dengan
kode HTML, maksudnya adalah beda kondisi. HTML digunakan sebagai
pembangun atau pondasi dari kerangka layout web, sedangkan PHP
difungsikan sebagai prosesnya sehingga dengan adanya PHP tersebut, web
akan sangat mudah dilakukan perawatan.
PHP berjalan pada sisi server sehingga PHP disebut juga sebagai bahasa server
side scripting. Artinya bahwa dalam setiap menjalankan PHP, wajib adanya
web server.
2.6.4 Software Testing
Software testing meliputi verifikasi yang dinamis dari tingkah laku
sebuah sistem yang diwakili oleh beberapa contoh kasus uji coba (IEEE Computer
Society 2014).
Kasus uji coba tersebut dilakukan dengan memberikan masukan kepada
sistem agar muncul tingkah laku/reaksi yang diharapkan, begitu pula sebaliknya.
Dalam uji coba sistem, terdapat hal-hal yang harus diperhatikan, yaitu:
1. Fundamental dari uji coba sistem tersebut. Didalamnya dijelaskan mengenai
terminologi dari uji coba terkait, kunci masalah dari uji coba, dan hubungan uji
coba tersebut dengan aktifitas lainnya di dalam sistem tersebut.
2. Tingkatan dari uji coba. Didalamnya dijelaskan tentang target dari uji coba dan
3. Teknik dari uji coba. Didalamnya meliputi uji coba berdasarkan intuisi dan
pengalaman dari seorang tester, diikuti oleh teknik berdasarkan spesifikasi,
teknik berdasarkan kode, teknik berdasarkan kesalahan, teknik berdasarkan
stakeholder, dan teknik dasar yang relatif tergantung dari sistem tersebut.
4. Pengukuran dari uji coba terkait. Didalamnya dijelaskan bahwa pengukuran
tersebut dikelompokkan menjadi dua, yakni yang berhubungan dengan evaluasi
ketika uji coba dilakukan serta ketika uji coba selesai dilakukan.
5. Proses uji coba itu sendiri, yang berisi tentang pertimbangan praktis dan
aktifitas uji coba.
Black box testing adalah pengujian yang dilakukan hanya mengamati
hasil eksekusi melalui data uji dan memeriksa fungsional dari perangkat lunak.
Jadi, dianalogikan seperti kita melihat suatu kotak hitam dan kita hanya bisa
melihat penampilan luarnya saja tanpa mengerti tentang apa dibalik bungkus
hitamnya. Sama seperti pengujian black box, mengevaluasi hanya dari tampilan
luarnya (interface), yaitu fungsionalitasnya tanpa mengetahui apa sesungguhnya
yang terjadi dalam proses detilnya (hanya mengetahui input dan output).
Black box testing adalah metode pengujian perangkat lunak yang menguji
fungsionalitas aplikasi yang bertentangan dengan struktur internal atau kerja. Uji
kasus dibangun di sekitar spesifikasi dan persyaratan, yakni, aplikasi apa yang
seharusnya dilakukan. Menggunakan deskripsi eksternal perangkat lunak,
termasuk spesifikasi, persyaratan, dan desain untuk menurunkan uji kasus. Tes ini
dapat menjadi fungsional atau non-fungsional, meskipun biasanya fungsional.
Perancang uji memilih input yang valid dan tidak valid dan menentukan output
Metode uji dapat diterapkan pada semua tingkat pengujian perangkat
lunak: unit, integrasi, fungsional, sistem dan penerimaan. Ini biasanya terdiri dari
kebanyakan jika tidak semua pengujian pada tingkat yang lebih tinggi, tetapi juga
bisa mendominasi unit testing juga. (Hill 2009)
Pengujian pada black box berusaha menemukan kesalahan seperti:
1. Fungsi-fungsi yang tidak benar atau hilang
2. Kesalahan interface
3. Kesalahan dalam struktur data atau akses database eksternal
4. Kesalahan kinerja
1 BAB III
ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Pada bab ini akan dibahas tentang identifikasi permasalahan, analisis
permasalahan, solusi permasalahan dan perancangan sistem dalam rancang
bangun aplikasi penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi pada PT.
Tunggal Djaja Indah.
3.1 Identifikasi dan Analisis Permasalahan
Identifikasi permasalahan dilakukan pada saat proses wawancara dan
setelah wawancara, identifikasi dilakukan sehingga ditemukan titik permasalahan
utama yang terjadi pada perusahaan. Setelah dilakukan wawancara, tahapan
selanjutnya adalah melakukan analisis permasalahan. Analisis permasalahan
digunakan untuk mendefinisikan suatu permasalahan dan memberikan solusi
untuk menyelesaikan masalah tersebut. dari hasil pengumpulan data yang
dilakukan, diketahui beberapa dokumen mengenai peran (role), tanggung jawab
(responsibility), aturan (rule), kebijakan (policy), serta stakeholder atau pengguna
yang terlibat pada sistem yang sudah ada saat ini, yaitu Administrasi Personalia,
Kepala Bagian, HRD Manager, dan Direktur Utama. Secara garis besar proses
bisnis penilaian kinerja karyawan pada perusahaan dimulai dari pendistribusian
oleh Administrasi Personalia, penilaian oleh Kepala Bagian, dilanjutkan
perhitungan dan analisa oleh HRD Manager, persetujuan penilaian oleh Direktur
Utama, serta pembuatan laporan hasil penilaian kinerja karyawan oleh
Administrasi Personalia.
Sebelum menggambarkan proses bisnis menggunakan flowchart, perlu
diketahui terlebih dahulu peran (role), tanggung jawab (responsibility), aturan
(rule), dan kebijakan (policy) yang ada pada perusahaan. Lebih lengkapnya dapat
dilihat pada Tabel 3.1 Proses Bisnis Berdasarkan Stakeholder.
Tabel 3.1 Proses Bisnis Berdasarkan Stakeholder
Stakeholder Proses Bisnis Phase Rule
Administrasi Personalia
Pendistribusian
penilaian 1 -
Kepala Bagian Penilaian kinerja
karyawan 2
Jika sesuai periode yang
ditentukan, maka Kepala Bagian dapat melakukan penilaian kinerja karyawan. Sedangkan jika tidak maka tidak bisa melakukan proses penilaian kinerja karyawan (R.1)
HRD Manager
Pengelolaan dan perhitungan data penilaian
3
Pengelolaan dan perhitungan penilaian akan dilakukan pemeriksaan sebanyak 2x atau lebih. Jika belum tepat maka akan dilakukan pengelolaan dan
perhitungan kembali (R.2)
Direktur Utama Persetujuan
penilaian 4
Dibutuhkan persetujuan dan memberikan evaluasi dengan cara Direktur Utama akan membuat catatan evaluasi.
Administrasi Personalia
Laporan hasil
kinerja karyawan 5 -
3.1.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia
Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 1 tentang proses
membuat dokumen dan setelah itu mendistribusikan kepada masing-masing
Kepala Bagian. Dapat dilihat pada Gambar 3.1 Aliran Sistem Saat Ini
Gambar 3.1 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian)
Tabel 3.2 Detail Aliran Sistem Administrasi Personalia (Pendistribusian Penilaian)
Phase No.
Proses Nama Proses Input Proses Output
1. 1 Mencetak
dokumen penilaian
Kriteria penilaian
Proses ini
menjelaskan tentang proses mencetak dokumen penilaian yang digunakan untuk melakukan penilaian
Dokumen penilaian
2 Mendistribusi-kan dokumen penilaian
Dokumen penilaian
Proses ini
menjelaskan tentang pendistribusian
Dokumen penilaian Alir Sistem Saat Ini (Pendistribusian Penilaian)
Phase No.
Proses Nama Proses Input Proses Output
dokumen penilaian yang ditujukan kepada masing-masing
Kepala Bagian PT Tunggal Djaja Indah
Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 5 tentang proses
merekap data hasil penilaian yang telah disetuui oleh Direktur Utama. Dapat
dilihat pada Gambar 3.2 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia
(Perekapan Data Penilaian).
Gambar 3.2 Aliran Sistem Saat Ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian)
Alir Sistem Saat Ini (Perekapan Data Penilaian)
Administrasi Personalia
(pendelegasian dari HRD Manager)
Ph
as
e
Mulai Dokumen Penilaian
(setelah disetujui)
Merekap Data Penilaian (setelah
disetujui)
Mencetak Laporan Hasil Kinerja Karyawan
Laporan Hasil Kinerja Karyawan
Membuat Laporan Hasil Kinerja Karyawan
Tabel 3.3 Detail Aliran Sistem Saat ini Administrasi Personalia (Perekapan Data Penilaian)
Phase No.
Proses Nama Proses Input Proses Output
5. 1 Merekap data
Proses ini menjelaskan tentang proses perekapan data penilaian setelah disetujui oleh Direktur Utama
Rekap data penilaian
2 Membuat
laporan hasil kinerja karyawan
Rekap data penilaian
Proses ini menjelaskan tentang proses pembuatan laporan hasil kinerja karyawan
Laporan hasil kinerja karyawan
3 Mencetak
laporan hasil kinerja karyawan
Laporan hasil kinerja karyawan
Proses ini menjelaskan tentang proses mencetak data penilaian yang telah disetujui dan diberikan kembali ke HRD
Manager,
dikarenakan yang bertanggung jawab atas
kegiatan penilaian kinerja
Laporan hasil kinerja karyawan
3.1.2 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian
Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 2 tentang proses
mengamati dan menilai kinerja karyawan yang dilakukan oleh Kepala Bagian
kepada karyawannya. Dapat dilihat pada Gambar 3.3 Aliran Sistem Saat Ini
Gambar 3.3 Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja)
Tabel 3.4 Detail Aliran Sistem Saat Ini Kepala Bagian (Penilaian Kinerja)
Phase No.
Proses Nama Proses Input Proses Output
2. 1 Mengamati
kinerja karyawan
Dokumen penilaian
Proses ini menjelaskan
Dokumen penilaian Alir Sistem Saat Ini (Penilaian Kinerja )
Kepala Bagian
P
h
as
e
Mulai
Mengamati kinerja karyawan Dokumen Penilaian
Melakukan Penilaian Kinerja
Karyawan
Dokumen Penilaian (Setelah Penilaian)
Selesai 1
2 Periode ?
Ya
Tidak
Phase No.
Proses Nama Proses Input Proses Output
tentang proses mengamati seluruh kinerja karyawan dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan 2 Melakukan
penilaian kinerja karyawan
Dokumen penilaian
Proses ini menjelaskan tentang penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan oleh Kepala Bagian untuk menilai karyawan sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan HRD Manager
Dokumen penilaian (setelah penilaian)
3.1.3 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager
Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 3 tentang proses
memeriksa dokumen, merekap data penilaian, menghitung data penilaian serta
melakukan analisa penilaian yang dilakukan oleh HRD Manager. Dapat dilihat
pada Gambar 3.4 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan
Gambar 3.4 Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian)
Alir Sistem Saat Ini (Pengelolaan & Perhitungan Data Penilaian)
HRD Manager
Ph
as
e
Memeriksa dokumen
penilaian Mulai Dokumen Penilaian
(Setelah Penilaian)
Merekap data penilaian
Melakukan perhitungan
penilaian
Benar ? Tidak
Data Penilaian (setelah dilakukan
perhitungan) Ya
R.2
Selesai 1
2
3
Melakukan Analisa Penilaian
4
Dokumen Penilaian (setelah dilakukan
Tabel 3.5 Detail Aliran Sistem Saat Ini HRD Manager (Pengelolaan dan Perhitungan Data Penilaian)
Phase No.
Proses ini
menjelaskan tentang proses memeriksa semua dokumen penilaian.
Proses ini
menjelaskan tentang proses merekap data penilaian yang telah dilakukan
Proses ini
menjelaskan tentang perhitungan
penilaian yang dilakukan oleh HRD
Manager yang akan
mendapatkan total hasil penilaian masing-masing karyawan tiap bagian
Proses ini
menjelaskan apabila perhitungan
penilaian yang dilakukan belum sesuai maka akan dilakukan
perhitungan kembali 5 Melakukan
Proses ini
menjelaskan tentang pemberian komentar yang dilakukan HRD
Manager terhadap
data penilaian.
3.1.4 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama
Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil phase 4 tentang proses
memeriksa data penilaian beserta analisa dan melakukan persetujuan penilaian.
Dapat dilihat pada Gambar 3.5 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama
(Persetujuan Penilaian).
Gambar 3.5 Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian)
Alir Sistem Saat Ini (Persetujuan Penilaian)
Direktur Utama
Ph
as
e
Mulai Dokumen Penilaian
(setelah dilakukan perhitungan dan
analisa)
Memeriksa data penilaian (setelah
dilakukan perhitungan)
Melakukan Persetujuan
R.3
Selesai Ya Tidak
Membuat Catatan Evaluasi
Dokumen Penilaian Setelah Persetujuan 1
2
Tabel 3.6 Detail Aliran Sistem Saat Ini Direktur Utama (Persetujuan Penilaian)
Phase No.
Proses Nama Proses Input Proses Output
4. 1 Memeriksa dan analisa)
Dokumen
Proses ini menjelaskan tentang proses memeriksa semua dokumen penilaian.
Dokumen penilaian (setelah dilakukan perhitungan dan analisa)
2 Melakukan
Proses ini menjelaskan tentang Direktur Utama melakukan persetujuan atas hasil penilaian kinerja karyawan
Dokumen
Proses ini menjelaskan tentang membuat catatan evaluasi dikarenakan terdapat
kekurangan atau permasalahan terhadap dokumen penilaian
3.2 Permasalahan
Setelah diketahui rangkaian proses dari alur sistem yang dilakukan oleh
masing-masing stakeholder (Administrasi Personalia, Kepala Bagian, HRD
Manager, Direktur Utama), maka proses berikutnya adalah melakukan analisis
kebutuhan yang sesuai dengan proses-proses tersebut. Analisis kebutuhan ini
dengan kebutuhan masing-masing stakeholder sistem. Berikut ini merupakan hasil
analisis kebutuhan untuk masing-masing stakeholder:
3.2.1 Analisis pada Alir Sistem Administrasi Personalia
Dalam proses tahap pendistribusian penilaian yang dilakukan oleh
Administrasi Personalia akan membutuhkan waktu yang cukup lama dikarenakan
pendistribusian dokumen penilaian yang ditujukan kepada masing-masing Kepala
Bagian PT Tunggal Djaja Indah secara manual, dapat dikatakan pemberian atau
pembagian masih dilakukan satu persatu yaitu masing-masing Kepala Bagian.
Hasil analisa dari proses tersebut adalah dilakukannya eliminasi pada
tahap proses pendistribusian penilaian, dikarenakan sistem (aplikasi) penilaian
kinerja karyawan akan secara otomatis form penilaian dapat diakses langsung oleh
Kepala Bagian sehingga proses tersebut dapat berjalan secara efisien yaitu tidak
membutuhkan waktu yang lama untuk mencetak dan pemberian/pembagian
dokumen penilaian kepada masing-masing Kepala Bagian.
3.2.2 Analisis pada Alir Sistem Kepala Bagian
Dalam proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan membutuhkan
waktu yang lama karena menunggu administrasi personalia memberikan dokumen
penilaian, setelah melakukan penilaian dokumen harus diberikan kepada HRD
Manager.
Hasil analisa dari proses tersebut adalah dilakukannya otomasi pada
penilaian kinerja karyawan dikarenakan dalam sistem (aplikasi) penilaian kinerja
karyawan terdapat fasilitas untuk dapat mengakses langsung form penilaian dan
penilaian kepada HRD Manager sehingga proses tersebut dapat berjalan secara
efisien.
A. Analisis pada Penilaian
Pada saat ini proses penilaian PT. Tunggal Djaja Indah item yang
digunakan bersifat umum, yaitu item tidak mempunyai acuan atau target yang
pasti terhadap kompetensi pada bagian masing-masing.
Hasil analisa dari proses penilaian tersebut dengan dilakukannya
penilaian berdasarkan kompetensi. Penilaian berdasarkan kompetensi
menggunakan tiga aspek, yaitu knowledge, skill, attitude. Item yang akan dinilai
lebih detail serta terdapat panduan mengenai cara penilaiannya berdasarkan
standar yang ada, sehingga akan mendapatkan keakuratan dalam memperoleh
hasil penilaian. Berikut adalah flowchart dari penilaian berdasarkan kompetensi,
Gambar 3.6 Flowchart Penilaian
Adapun penjelasan flowchart penilaian adalah sebagai berikut:
1. Standar kompetensi perusahaan sebagai acuan atau panduan dalam proses
penilaian.
Mulai
Sub Bobot Kriteria Attitude (%)
Grade Penilaian
(Nilai)
ΣTotal Nilai Attitude = Nilai * Sub Bobot (%)
Sub Bobot Kriteria Knowledge (%)
Grade Penilaian
(Nilai)
Sub Bobot Kriteria Skill (%)
Grade Penilaian
(Nilai)
Σ Hasil Akhir = Σ Total Nilai Attitude + Σ Total Nilai Knowledge + Σ Total Nilai Skill
Hasil Akhir
Selesai Standar Kompetensi
Penentuan kompetensi yang dinilai
Pembobotan kompetensi (%) Knowledge, Skill, Attitude
ΣTotal Nilai Knowledge = Nilai * Sub Bobot (%)
2. Menentukan kompetensi yang akan menjadi item penilaian
3. Melakukan pembobotan kompetensi terhadap 3 aspek, yaitu knowledge,
attitude, skill.
4. Penentuan sub bobot kriteria terhadap 3 aspek masing-masing.
5. Memberikan penilaian sesuai dengan standar penilaian yang ada.
6. Proses perhitungan penilaian untuk mendapatkan total nilai, setelah
mendapatkan total nilai masing-masing aspek akan dilakukan penjumlahan
terhadap ketiga aspek tersebut dan menghasilkan sebuah nilai yaitu hasil
akhir.
Persentase penilaian yang digunakan yaitu, dapat dilihat pada Tabel 3.7
Persentase Penilaian.
Tabel 3.7 Persentase Penilaian
No Kompetensi Inti Bobot (%)
1 Attitude 20
2 Knowledge 30
3 Skill 50
Adapun standar penilaian yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 3.8
Standar Penilaian PT Tunggal Djaja Indah.
Tabel 3.8 Standar Penilaian PT Tunggal Djaja Indah
Standar Penilaian Nilai
Standar Penilaian Knowledge
1 Tidak dapat menjelaskan sama sekali (awam) 25
2 Dapat menjelaskan beberapa hal (memahami beberapa hal) 50
3 Dapat menjelaskan sebagian besar (memahami sebagian
besar) 75
4 Dapat menjelaskan secara keseluruhan (paham secara
keseluruhan) 100
Standar Penilaian Attitude
Standar Penilaian Nilai 2 Kadang-kadang, apabila kadang-kadang melakukan
dan sering tidak melakukan 50
3 Sering, apabila sering melakukan sesuai pernyataan
dan kadang-kadang tidak melakukan 75
4 Selalu, apabila selalu melakukan sesuai pernyataan 100 Standar Penilaian Skill
1 Tidak memenuhi standar 25
2 Menyelesaikan beberapa step/langkah dengan benar 50
3 Memenuhi sebagian besar kebutuhan 75
4 Semua step dilakukan dengan baik 100
3.2.3 Analisis pada Alir Sistem HRD Manager
Dalam proses pengolahan dan perhitungan yang dilakukan masih
terdapatnya hasil penilaian yang belum akurat, kurangnya ketelitian dalam
merekap data dan membutuhkan waktu yang lama dalam perhitungan,
dikarenakan dalam prosesnya masih melakukan dengan cara manual.
Hasil analisa dari proses tersebut adalah dilakukannya otomasi pada
proses pengolahan dan perhitungan dikarenakan sistem (aplikasi) penilaian kinerja
karyawan akan secara otomatis dalam merekap data dan melakukan perhitungan
data penilaian, sehingga proses tersebut dapat berjalan secara efektif dan efisien.
3.2.4 Analisis pada Alir Sistem Direktur Utama
Dalam proses persetujuan penilaian terdapat beberapa tahapan proses
yang akan berpotensi untuk menghambat proses persetujuan, salah satunya ketika
membutuhkan persetujuan penilaian tetapi Direktur Utama sedang tidak berada di
tempat kerja, sehingga dapat menghambat dalam melakukan persetujuan penilaian
Hasil analisa dari proses tersebut adalah dilakukannya otomasi pada
proses persetujuan penilaian, sehingga dapat mempercepat proses persetujuan
penilaian.
3.3 Solusi Permasalahan
Setelah dilakukan pengumpulan data melalui proses wawancara dan
observasi, pengolahan data, dilanjutkan dengan melakukan identifikasi dan analisa
permasalahan, didapatkan suatu permasalahan yang harus diselesaikan dengan
memberikan solusi dan manfaat sesuai dengan permasalahan yang ada. Dalam
menyelesaikan permasalahan, solusi yang diberikan adalah membangun sistem
penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi pada PT. Tunggal Djaja
Indah.
Dalam membangun sebuah sistem sebagai solusi dari permasalahan yang
ada di perusahaan, maka dikerjakan melalui beberapa tahapan. Tahapan
pengembangan sistem tersebut terdiri dari:
3.3.1 Kebutuhan Perangkat Lunak (Software Requirement)
Kebutuhan sistem meruapakan langkah dalam membangun sebuah
sistem, hal ini dilakukan agar sistem yang dibangun sesuai dengan kebutuhan
stakeholder. Dalam melakukan identifikasi kebutuhan sistem, ada beberapa
tahapan yang harus dilalui, yaitu:
A. Elisitasi Kebutuhan (Requirement Elicitation)
Elisitasi atau pengumpulan kebutuhan merupakan aktifitas awal dalam
proses rekayasa kebutuhan (requirement elicitation). Proses elisitasi ini dilakukan
dengan cara seperti pertama kali melakukan identifikasi permasalahan. Sebelum
