i
1. Laporan Skripsi saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik Sarjana Ekonomi baik di Universitas Komputer Indonesia maupun di Perguruan Tinggi lain.
2. Laporan Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri tanpa bantuan pihak lain kecuali arahan Tim Pembimbing.
3. Dalam laporan Skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai dengan aturan yang berlaku.
Bandung, Februari 2013
Organizational Climate A (Survey In Te
Untuk M Guna Pada Prog
Un
PROG
F
UNIVERSI
And job characteristics On Employee Job Satisf n Telemarketing UOB Buana Bank Bandung)
SKRIPSI
Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang a Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Oleh :
Reza Purwa Koswara
21208082
OGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
SITAS KOMPUTER INDONESIA
2012
viii
rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “IKLIM ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN SERTA PENGARUHNYA TERHADAP
KEPUASAN KERJA (SURVEY PADA TELEMARKETING PT. BANK
UOB BUANA BANDUNG )”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia ( UNIKOM ).
Penulis menyadari keterbatasan, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyusun skripsi ini, dan banyak kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan sepenuh hati. Semoga skripsi ini akan bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pihak umumnya.
setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku wakil rektor bidang akademis dan selaku dosen penguji 1 (satu).
3. Dr. Dedi Sulistiyo, S. MT. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Dr. Raeny Dwisanty SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku dosen wali dan ibu bagi penulis, dimana banyak membantu penulis dalam menilai kehidupan dan membantu penulias untuk menjadi mahasiswa yang baik.
5. Lita Wulantika SE., M.Si, selaku dosen pembimbing Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia..
6. Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku dosen penguji 2 (dua) Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia..
7. Rizki Zulfikar, SE., M.Si, Koordinator Kemahasiswaan Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis. 11. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak
membantu dalam urusan akademik.
12. Bapak Salomon Moeda , selaku Pembimbing/karyawan perusahaan yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini 13. Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus
dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
14. Ketiga adik saya Rangga, Rizky,dan Regita yang telah memberi semangat pada penulis.
15. Firda Askia Dewi yang secara tidak langsung memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam segala hal.
16. Teman-teman MN-2 angkatan 2008 Program Studi Manajemen.
17. Sahabat sekaligus keluarga penulis di UKM mandiri yang telah mendukung penulis dalam segala hal.
ini.
20. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin
Bandung, Februari 2013 Penulis,
ix
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ...v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR………...xiv
DAFTAR TABEL………....xxvii
DAFTAR LAMPIRAN………..xxviii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah...1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...10
1.2.1 Identifikasi Masalah ...10
1.2.2 Rumusan Masalah ...11
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...12
1.3.1 Maksud Penelitian ...12
1.3.2 Tujuan Penelitian ...12
1.4 Kegunaan Penelitian ...13
x
1.5.1 Lokasi Penelitian ...13
1.5.2 Waktu Penelitian ...14
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ...15
2.1.1 Iklim organisasi ...15
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi ...13
2.1.1.2 Pendekatan Iklim Organisasi ...17
2.1.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ...18
2.1.2 Karakteristik Pekerjaan ...22
2.1.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan ...22
2.1.2.2 Faktor-faktor Karakteristik Pekerjaan ...23
2.1.3 Kepuasan Kerja ...25
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...25
xi
2.2 Kerangka Pemikiran ...37
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ...41
2.2.1.1 Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan ...41
2.2.1.2 Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja ...41
2.2.1.3 Hubungan Iklim organisasi dan karateristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja ...42
2.3 Hipotesis ...43
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ...44
3.2 Metode Penelitian ...44
3.2.1 Desain Penelitian ...45
3.2.2 Operasional Variabel ...48
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ...51
3.2.3.1 Sumber Data ...51
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ...52
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ...56
3.2.4.1 Uji Validitas ...59
xii
3.2.5.1 Rancangan Analisis ...65
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ...70
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...74
4.1.1 Sejarah Perusahaan ...74
4.1.2 Struktur Organisasi ...84
4.1.3 Deskripsi Pekerjaan ...86
4.1.3 Aktivitas Perusahaan ...88
4.2 Karakteristik Responden ...90
4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...90
4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia...91
4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ...92
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ...93
4.3 Analisis Deskriptif ...93
xiii
4.4 Analisis Verifikatif ...141 4.4.1 Analisis Korelasi ...143 4.4.2 Pengujian Hipotesis ...150
4.4.2.1 Pengujian Iklim Organisasi Terhadap Karakteristik
Pekerjaan ...151 4.4.2.2 Pengujian Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja ...155 4.4.2.4 Pengujian Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ...158 4.4.2.5 Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja ...155
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ...160 5.2 Saran ...163
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
Jakarta: Erlangga.
Ernie Tisnawati Sule.2002. Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja Karyawan dan kepuasan Pelanggan Dengan kinerja Perusahaan. Jurnal Bisnis dan Manajemen.Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung.
Gibson.L.J.,Ivancevich.M.J.,and Don-nelly.H.J. 1987. Organisasi dan Manajemen:Prilaku,Struktur,Proses. Alih Bahasa : Djoerban Wahid. Edisi keempat. Erlangga.Jakarta.
Griffin and Moorhead.1992. Organization Behavior.second edition.The Dryden Press Harcourt Brace College Pub-lishers.USA.
Hackman.R.J.,and Oldham.R.G.,1980. Work Redesign. Wesley Publishing Company,Inc.
Lance.E.C.,Rush C.Michael., Freeman M.D.,and Eby Lillian.1999. Motivational Bases of Affective Organiza-tional Commitment : A Partial Test of An Integrative Theoretical Model. Journal of Occupational and Organ-izational Psychology. P463-483.
Luthans,Fred. 1995. Organizational Be-havior.Sixth edition.McGraw-Hill International Edition.Management series.New york.
Maman Kusman.1999. Perilaku Or-ganisasi. Magister Manajemen Universitas Padjadjaran Bandung.
Neal,A.,West,M., and Patterson.2000. An Examination of Interactions be-tween Organization Climate and Human Resources Management Practises in Manufacturing Organi-zations. Februari 2000.P 1-17
Prenhalindo. Jakarta.
Robbins.P.Stephen.2001. Organizational Behavior. Ninth Edition. Prentice-Hall International,Inc. New Jersey.
Rogga.K.L., Schmidt,D.B.,Shull,C and Schmitt.N., 2001. Human Re-source Practices,Organizational Climate and Customer Satisfaction. Journal of Management. P 70-89.
Schuler,R. & Jackson,S.E. 1997. Mana-jemen Sumber Daya Manusia Me-masuki Abad 21. Edisi ketujuh. Alih bahasa Abdul Rosyid dkk, Erlangga, Jakarta.
Smith.S.C and Hemingway A.Monica.1999. Organizational Climate and Occupa-tional stressors as Predictors of Withdrawal behaviours and Injuries in Nurses. Journal of Occupational and Organizational Psychol-ogy.p285-299.
Wendell.L.French.1998. Human Re-sources Management. Houghton Mifflin Company. Boston Newyork.
Toulson, P. & Mike, S. (1994). The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices.
15
2.1 Kajian pustaka
2.1.1 Iklim Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi.
Pengertian Iklim Organisasi, Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
or experienced by members of the organization and reported by them inin an appropriate questionnaire." Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dipahami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.
Sedangkan menurut Owen (dalam Wirawan, 2007: 122), iklim organisasi adalah "...study of perceptions that individuals have of various aspects of the environment in the organization" studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya.
Stringer (dalam Wirawan, 2007: 122) mendefinisikan iklim organisasi sebagai "...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation" koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.
Iklim organisasi (organizational climate) menurut James and Jones (Davidson,2000:21) adalah :“Set of characteristics that describe an organization and that distinguish the organization from other organizations and influence the be-havior of people in the organization. “
Set acteristics char yang menggambarkan sebuah organisasi dan yang membedakan organisasi dari organisasi lain dan mempengaruhi perilaku orang dalam organisasi.
dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
2.1.1.2 Pendekatan Iklim Organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi. c. Perseptual measurement – individual approach
disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.
2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat berdampak pada kreativitas serta kinerja karyawan.
Untuk membangun iklim organisasi yang dapat menciptakan hubungan yang baik di antara individu, Davis (1962, h.58) memaparkan bahwa terdapat 4 faktor penting, yaitu:
a. Hubungan yang saling menguntungkan
Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya hubungan yang saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan. Karyawan merasa apabila mereka memiliki hubungan yang baik dengan organisasi, maka mereka akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.
b. Perbedaan antar individu
mereka dapat memperlakukan karyawannya secara berbeda-beda, karena pada dasarnya setiap manusia memiliki karakteristik masing-masing yang unik.
c. Motivasi
Semua perilaku manusia disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu hal tersebut akan mengarahkan individu dalam berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan kerja, maka baik karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya masing-masing.
d. Martabat manusia
Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin hubungan antar manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh karyawan tidak sepenuhnya diberikan oleh pihak majanemen, tetapi dihasilkan juga dari perasaan dalam diri karyawan terhadap lingkungan organisasi yang sesuai.
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
Sedangkan variasi faktor-faktor iklim organisasi yang diperkenalkan James and Jones (dalam Davidson, 2000:28), yaitu :
hubungan interpersonal, peduli terha-dap kebutuhan pekerja yang dapat mem-bina keterbukaan dan saling berinteraksi.
(2).Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota organisasi dan kelompok kerja.
(3). Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan suasana dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan serta tekanankerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.
(4). Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka), menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta prosedur pelaksanaan tugas dalam or-ganisasi.
(5). Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.
2.1.2 Karakteristik Pekerjaan
2.1.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan
balik, tantangan kesepakatan dengan teman sekerja, dan kesepakatan persahabatan.
Hackman & Oldham (dalam Robbin 2001) menjelaskan bahwa: “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”.
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994).
Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah aspek-aspek internal dari suatu pekerjaan yang mencerminkan sifat dan gambaran dari pekerjaan itu sendiri.
2.1.2.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan menurut para ahli memiliki beberapa faktor, seperti yang dikemukakan Wood, at al (1998) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut:
1. Skill Variety (Variasi Keterampilan)
Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.
Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya, oleh karena seseorang terlibatmengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.
3. Task Significance (Signifikasi Tugas)
Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
4. Autonomy (Otonomi)
Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
5. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan)
Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.
Suatu model karakteristik kerja diajukan oleh Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447) yang mengidentifikasikan lima dimensi inti dari karakteristik kerja meliputi :
(1) Keragaman kecakapan (skill vari-ety), (2) Identitas pekerjaan (task identity),
(4) Otonomi (otonomy), dan
(5) Umpan balik dari pekerjaan (feedback from job).
Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis pekerja setelah melakukan pekerjaannya.
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak tanpak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting adalah medorong karyawan untuk lebih produktif. Untuk itu, perlu di perhatikan agar karyawan ataupun pegawai sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak ada unsur paksaan, sehingga akan tercipta kepuasan kerja para pegawai. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan masing-masing individu.
Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.
Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.
"Sebuah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang membedakan antara jumlah penghargaan pekerja yang di terima dan jumlah yang mereka percayai bahwa mereka harus menerima".
Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement.
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah:
(a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan.
(b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
(c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).
Menurut Griffin & Moorhead (1992:63) berpendapat bahwa ada lima faktor utama yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja, yaitu : gaji, kesempatan untuk promosi, jenis pekerjaan, kebijaksanaan dan prosedur organisasi, dan kondisi kerja.
Menurut Maman Kusman (1999:1) menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja merupakan unsur dari kepuasan kerja yang : (1) Bersumber pada pekerjaan (Intrinsic factor) serta yang berada di lingkungan kerja pegawai yang bersangkutan (Extrinsic factor). (2) Bersumber dari proses kerja dan hasil kerja (Satisfaction on the work process and outcome).
(1) Kerja yang secara mental menantang (mentally challenging work), hal ini dapat diartikan bahwa pekejaan yang diberikan kepada keryawan haruslah memiliki tantangan yang proposional. Pekerjaan yang dirasa tidak menantang akan menimbulkan rasa bosan, sebaliknya pekerjaan yang tantanganya terlalu berat justru akan menimbulkan rasa frustasi dan gagal. (2) Ganjaran/imbalan yang pantas (equitable rewards), yang dimaksud imbalan
disi bisa berupa gaji, komisi, tunjangan ataupun kesempatan promosi. Pada umumnya karyawan menginginkan sistem gaji dan promosi yang adil artinya ada kesesuaian antara imbalan yang diberikan dengan tuntutan pekerjaan, keterampilan, latar belakang pendidikan dan lain-lain.
(3) Kondisi kerja yang mendukug (supportive working condition), yang dimaksud kondisi kerja yaitu suasana lingkungan ditempat karyawan bekerja, seperti kebersihan, penerangan, temperatur udara dan lain-lain. (4) Rekan kerja yang mendukung (supportive coworker), rekan kerja yang
ramah serta kooperatif pada umumnya akan meningkatkan kepuasan kerja, karena umumnya seseorang yang bekerja tidak hanya untuk mendapatkan penghasilan (gaji) tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial (need of affiliation).
Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113) antara lain :
1. Kedudukan (posisi),
rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2. Pangkat (golongan),
pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
3. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
5. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawandengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. 2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Sedangkan menurut Maman Kusman (1999:1) menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja me-rupakan unsur dari kepuasan kerja yang :
(1) Bersumber pada pekerjaan (Intrinsic factor) serta yang berada di lingkungan kerja pegawai yang bersangkutan (Extrinsic factor).
Selanjutnya Robbins (2001:149) menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah
(1) Kerja yang secara mental menantang, (2) Ganjaran yang pantas,
(3) Kondisi kerja yang mendukug, dan (4) Rekan kerja yang mendukung.
Variabel-variabel kepuasan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap kepuasan kerja yaitu : Kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, kelompok kerja,serta kondisi kerja.
2.1.4 Penelititan Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
dibandingkan
yang
(2011) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Penelitian ini gagal membuktikan
2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang dapat diandalkan dalam persaingan . Perusahaan atau organisasi yang memiliki SDM handal dapat menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif sehingga dapat meningkatkan motivasi pekerja dalam menyelesaikan pekerjaanya.
pegawainya agar menyelesaikan tugas secara baik sehingga kepuasan kerja dapat di peroleh. Untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Faktor faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain menurut James and Jones (dalam Davidson, 2000:28) :
(1).Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan), mencerminkan tinda-kan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan penjad-walan aktivitas, perencanaan, memfasili-tasi hubungan interpersonal, peduli terha-dap kebutuhan pekerja yang dapat mem-bina keterbukaan dan saling berinteraksi.
(2).Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota organisasi dan kelompok kerja.
(3). Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan suasana dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan serta tekanankerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.
(5). Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.
Karakteristik pekerjaan adalah aspek-aspek internal dari suatu pekerjaan yang mencerminkan sifat dan gambaran dari pekerjaan itu sendiri Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001).
Faktor-faktor yang mempengaruhi karakteristik kerja antara lain Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447) :
(1) Keragaman kecakapan (skill variety), (2) Identitas pekerjaan (task identity),
(3) Keberartian pekerjaan (task signifi-cance), (4) Otonomi (otonomy), dan
(5) Umpan balik dari pekerjaan (feedback from job).
Selanjutnya Robbins (2001:149) menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah
(1) Kerja yang secara mental menantang, (2) Ganjaran yang pantas,
(3) Kondisi kerja yang mendukug, dan (4) Rekan kerja yang mendukung.
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1Hubungan Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan
Alaydroes (2000:113) membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan ternyata memiliki hubungan yang signifikan dengan iklim organisasi meskipun dalam tingkat yang rendah, artinya karakteristik pekerjaan berperan relatif kecil dalam menum-buhkan iklim organisasi, karena iklim or-ganisasi dibentuk oleh berbagai aspek.
2.2.1.2Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan Pegawai
merupakan bagian integral dari organisasinya dan merasa bahwa atasan memperhatikan mereka.
2.2.1.3Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Pegawai
Hasil penelitian Finlay (1995:430) membuktikan bahwa ada pengaruh antara variabel organisasi, karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja, sedangkan umur tidak berpengaruh terhadap kepua-san kerja.
2.2.1.4 Hubungan Iklim Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai
Rongga et.al (2001:79) sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Iklim Organisasi
1. Leader facilitation and support
(kemudahan dukungan pimpinan),
2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth
(kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan),
3. Conflict and pressure (konflik dan te-kanan kerja),
4. Organizational plan-ning openness
(Perencanaan organisasi yang terbuka),
5. Job standards (Standar kerja),
James and Jones (dalam Davidson, 2000:28),
Karakteristik Pekerjaan
1. Keragaman kecakapan (skill vari-ety),
2. Identitas pekerjaan (task identity), 3. Keberartian pekerjaan (task
signifi-cance),
4. Otonomi (otonomy), dan 5. Umpan balik dari pekerjaan
(feedback from job).
Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447)
Kepuasan Kerja
1. Kompensasi
2. Pekerjaan itu sendiri
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa : 1. Iklim Organisasi pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika
no.22, Bandung belum kondusif.
2. Karakteristik Pekerjaan pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung cukup rendah.
3. Kepuasan Pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung cukup rendah.
4. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.
5. Karakteristik Pekerjaan berpengaruh terhadap Kepuasan Pegawai pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung. 6. Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan kerja berpengaruh terhadap
43 3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal – hal lain jika dianggap perlu”.
Objek dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi (X1) dan Karakteristik Pekerjaan (X2) serta Kepuasan Kerja Pegawai (Y).
Penelitian dilakukan PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh iklim organisasidan karakteristik pekerjaanterhadapkepuasan kerja pegawai.
Menurut Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.”
“ Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa :
“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Bank UOB Buana
kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandungdan selanjutnya menetapkan judul penelitian.
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi (variabel X1) dan Karakteristik Pekerjaan (variabel X2) serta KepuasanKerja Pegawai (variabel Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya. 7. Menetapkan data-data mengenai PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl.
Jamika no.22, Bandung.
8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.
9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Tabel 3.1 Desain Penelitian
Tujuan Penelitian
Desain Penelitian
Jenis Penelitian Metode yang digunakan
Unit Analisis Time Horizon
T – 1 Descriptive Descriptive dan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
Karakteristik Pekerjaan (X2)
3.2.2 Operasional Variabel
Operasionalvariabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian.
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah Iklim Organsasi dan Karakteristik Pekerjaan.
2. Variabel terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah Kepuasan Kerja Pegawai.
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.2, tabel 3.3 dan tabel 3.4 berikut ini :
Tabel 3.2
Operasional Variabel
Variabel
Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
No.
kuesioner Sumber Data
Iklim Organisasi (X1)
“ Set acteristics char yang menggambarkan sebuah
Karakteristik pekerjaan pada isi dan kondisi dari pekerjaa.”
·Tingkat keragaman
keterampilan dalam pelaksanaan tugas.
·Tingkat keragaman
pekerjaan.
·Tingkat pemahaman
pegawai mengenai pekerjaan.
Ordinal 3
·Tingkat keterlibatan
dalam pelaksanaan
pencapaian pegawai 9
Tingkat informasi tentang kesesuaian pekerjaan yang di inginkan atasan.
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah data primer dan data sekunder.
Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut : “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data – data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara, dan pengambilan data langsung.
Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan bahwa sumber data sekunder adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai data – data terkait dengan iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai telemarketing di PT. Bank UOB Buana cabang Jl. Jamika No. 22 Bandung yang berjumlah 105 orang, dimana terbagi dalam 10 supervisor , sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.5 sebagai berikut :
Tabel 3.3
Jumlah Pegawai/sales per Leadder di PT. Bank UOB Buana Cabang Jl. Jamika No.22 Bandung.
NO Supervisor Jumlah sales
1 Dhini Fitrianita 12
2 Wulan Pelita Wanti 13
3 Dewi Haryati 8
4 Reni Iswandi 15
5 Ryan Adriansyah 8
6 Dhani Prasetya 9
7 Dadang Kurnia 16
8 Eka Pratiwi 7
9 Jolio Bernadino 8
10 Adrian Rismawan 9
JUMLAH 105
Sumber :PT. Bank UOB Buana Cabang Jl. Jamika No.22 Bandung.
2. Sampel
Menurut Vincent Gaspersz (2000:63) menerangkan bahwa statified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokkan populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
a = Ě
1 +ĚY.
Sumber : Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) Ket :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
a = 105
1 + 105(0,1).
= 51.2195122 ~ 55
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 105 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 55 orang pegawai dengan pembulatan keatas.
a = ĚĚ ×a
Dimana :
ni = besarnya sampel pada strata ke-i Ni = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan N = besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :
1. Leadder Dhini Fitrianita 6. Leadder Dhani Prasetya n˦= Ū.
ŪǴú × 55 = 6.28 = 6 n˦ = ŪǴú × 55 = 4.71 = 5
2. Leadder Wulan Pelita Wanti 7. Leadder Dadang Kurnia n˦ = Ū
ŪǴú × 55 = 6.8 = 7 n˦ =
Ū5
ŪǴú × 55 = 8.38 = 8
3. Leadder Dewi Haryati 8. Leadder Eka Pratiwi n˦ =
ŪǴú × 55 = 4.19 = 4 n˦ = ŪǴú × 55 = 3.66 = 4
4. LeadderReni Iswandi 9. Leadder Jolio Bernadino n˦ = Ūú
ŪǴú × 55 = 7.85 = 8 n˦ = ŪǴú × 55 = 4.19 = 4
5. Leadder Ryan Adriansyah 10.LeadderAdrian Rismawan n˦ =
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing – masing leadder PT. Bank UOB Buana Cabang Jl. Jamika No.22 Bandung secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.6 :
Tabel 3.4 Populasi dan Sampel
NO Leadder Populasi Sampel
1 Dhini Fitrianita 12 6
2 Wulan Pelita Wanti 13 7
3 Dewi Haryati 8 4
4 Reni Iswandi 15 8
5 Ryan Adriansyah 8 4
6 Dhani Prasetya 9 5
7 Dadang Kurnia 16 8
8 Eka Pratiwi 7 4
9 Jolio Bernadino 8 4
10 Adrian Rismawan 9 5
JUMLAH 105 55
Sumber : Data diolah
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut a. Observasi ( Pengamatan Langsung )
Melakukan pengamatan secara langsung di PT. Bank UOB Buana cabang Jl. Jamika No.22 Bandung untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
b. Wawancara atau interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai.
c. Kuesioner
ini yaitu berupa data – data mengenai iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai iklim organisasi (X1), karakteristik pekerjaan (X2) maupun kepuasan kerja pegawai (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.5 Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai
a. Sangat Setuju (SS) 5
b. Setuju (S) 4
c.Cukup (C) 3
d. Tidak Setuju (TS) 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :
- Dokumentasi
dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai iklim organisasi, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja pegawai.
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720), validitas adalah :
“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing – masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :
k= ∑ X−
(∑ )(∑ )
[∑ .− (∑ ) ][∑ X.− (∑ ) ]
Keterangan :
r = koefisien korelasi pearson x = skor item pertanyaan y = skor total item pertanyaan
N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
( =k (a − 2)
√1− k. ∶ Ķ
= a − 2
Dimana :
r = koefisien korelasi pearson
Tarafsignifikansiditentukan5%.Jikadiperolehhasilkorelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya. Berikut hasil uji validitas masing-masing indicator.
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Kuesioner Iklim Organisasi
Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Iklim1 0,440 0,30 Valid
Iklim 2 0,365 0,30 Valid
Iklim 3 0,403 0,30 Valid
Iklim 4 0,361 0,30 Valid
Iklim 5 0,439 0,30 Valid
Iklim 6 0,499 0,30 Valid
Iklim 7 0,353 0,30 Valid
Iklim 8 0,433 0,30 Valid
Iklim 9 0,358 0,30 Valid
Iklim 10 0,469 0,30 Valid
Iklim 11 0,397 0,30 Valid
Iklim 12 0,568 0,30 Valid
Iklim 13 0,353 0,30 Valid
Iklim 14 0,424 0,30 Valid
Iklim 15 0,395 0,30 Valid
Iklim 16 0,384 0,30 Valid
Iklim 17 0,557 0,30 Valid
Iklim 18 0,427 0,30 Valid
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Kuesioner Karakteristik Pekerjaan
Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Karakteristik 1 0,541 0,30 Valid
Karakteristik 2 0,631 0,30 Valid
Karakteristik 3 0,439 0,30 Valid
Karakteristik 4 0,561 0,30 Valid
Karakteristik 5 0,446 0,30 Valid
Karakteristik 6 0,358 0,30 Valid
Karakteristik 7 0,649 0,30 Valid
Karakteristik 8 0,567 0,30 Valid
Karakteristik 9 0,421 0,30 Valid
Karakteristik 10 0,413 0,30 Valid
Sumber :data diolah 2013
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja
Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Kepuasan 1 0,567 0,30 Valid
Kepuasan 2 0,532 0,30 Valid
Kepuasan 3 0,556 0,30 Valid
Kepuasan 4 0,479 0,30 Valid
Kepuasan 5 0,587 0,30 Valid
Kepuasan 6 0,442 0,30 Valid
Kepuasan 7 0,401 0,30 Valid
Kepuasan 8 0,347 0,30 Valid
Kepuasan 9 0,527 0,30 Valid
Kepuasan 10 0,434 0,30 Valid
Sumber :data diolah 2013
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Cooper (2006:716) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:43), reliabilitas adalah :
precision, and consistency”.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II
3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II
b
b
5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
1= 2 1+ Dimana :
= reliabilitas internal seluruh item
andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel). Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan metode split-half diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Kuesioner Koefisien
Reliabilitas Nilai kritis Keterangan
Iklim Organisasi 0,785 0,70 reliabel
Karakteristik Pekerjaan 0,843 0,70 reliabel
Kepuasan kerja 0,785 0,70 reliabel
Sumber :data diolah 2013
3.2.4.3 Uji MSI
Method of successive interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of successive interval ( Harun al rasyid).
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi pada setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan
3. Berdasarkan proposal tersebut,selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
4. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban.
5. Menentukan nilai interval rata-rata setiap pilihan jawaban.
6. Data penelitian yang telah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta akan ditentukan persamaam yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.5.1 Rancangan Analisis
1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif
Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Langkah – langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut :
a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.
b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.
d. Unutk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistic deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :
f. % , Ėkō ( ō =
100%
Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Menurut Umi Narimawati (2007:85), selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.8 sebagai berikut :
Tabel 3.6
Kriteria Persentase Tanggapan Responden
NO % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat Baik
(Sumber : Umi Narimawati, 2007:85)
1. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skal likert dengan langkah – langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.
Keseluruhan nilai atau skor yag didapat lalu dianalisis dengan cara :
(a) Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.
(b) Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, …..Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y), …..(Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear. (c) Menentukan skala atau bobot dari masing – masing alternative jawaban
seperti diuraikan diatas. Oleh karena itu data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays, 1969:39). Dengan rumus sebagai berikut :
1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat. Adapun langkah – langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut :
a. Ambil data ordinal hasil kuesioner
c. Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.
d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.
e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval
Yōa,Ė ĕa(Yk ō
= ˂Ya,8(Xō( Ė Yk 8 8(− (˂Ya,8(Xō( Yk8 8()
ōkYō aĶYk Yk 8 8(− ( kYō aĶYk Ė Yk 8 8()
Dimana :
Mean of Interval : Rata-rata interval
Density at lower limit : Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit : daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : daerah di bawah batas bawah
f. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :
Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.
Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakan, maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai digunakan analisis jalur.
Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat yang bersifat structural dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen. Model analisis jalur adalah sebagai berikut :
X1
Px1y
Px1x2
Px2y
Gambar 3.2 Model Analisis Jalur Keterangan :
X1 : Iklim Organisasi X2 : Karakteristik Pekerjaan Y : Kepuasan Kerja Pegawa
3. Analisis Korelasi
Y
Menurut Sujana (1989:152) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:49) mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :
k= a(∑ 8 8)− (∑ 8)(∑ X)
{a(∑ 8.)− (∑ 8).}{a(∑ X8.)− (∑ X8).}
Dimana :
r = koefisien korelasi x1 = iklim organisasi
x2 = karakteristik pekerjaan y = kepuasan kerja pegawai n = jumlah responden
Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.13.
Tabel 3.7
Tingkat Keeratan Korelasi
0 – 0.20 Sangat rendah ( hampir tidak ada
hubungan)
0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah
0.41 – 0.60 Korelasi sedang
0.61 – 0.80 Cukup Tinggi
0.81 – 1 Korelasi Tinggi
4. Analisis Determinasi
Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SS reg/SStot
Kd = r2 x 100% Dimana :
d = koefisien determinasi r = koefisien korelasi
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan identifikasi masalah yang dikemukakkan sebelumnya, dalam penelitian ini yang akan diuji pengaruh iklim organisasi (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) di PT. Bank UOB Buana cabang Jl. Jamika No.22 Bandung. Berkaitan dengan keberadaan data yang digunakan pada penelitian ini merupakan data sampel, maka hipotesis penelitian ini dapat diterjemahkan secara deskriptif dan verifikatif.
Dalam penelitian ini hipotesis deskriptif yang diajukan sebagai berikut :
1. Pengujian Secara Simultan/Total.
a. Rumus uji F yang digunakan adalah :
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai Fkritis dengan nilai Ftest yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung> Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat (kepuasan kerja pegawai) ditolak dan sebaliknya.
Menurut Sudjana (2001 :369) perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment (Pearson).
b. Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila Fhitung> dari Ftabel ( a = 0,05)
Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:
Tabel 3.8
Kategori Korelasi Metode Guilford
Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan
0,00 – 0,20 Sangat longgar,dapat diabaikan
0,21 – 0,40 Rendah
0,41 – 0,60 Moderat / Cukup
0,61 – 0,80 Erat
