M EM EN AJEM EN I KON FLI K D ALAM SUATU ORGAN I SASI
JUAN I TA, SE, M .Ke s. Fa k u lt a s Ke se h a t a n M a sya r a k a t
Ju r u sa n Adm in ist r a si D a n Ke bij a k a n Ke se h a t a n Un ive r sit a s Su m a t e r a Ut a r a
Pe n da h u lu a n
Kem aj uan- kem aj uan di bidang t eknologi dan sosial budaya m endorong perkem bangan berbagai aspek kehidupan m anusia diant aranya dalam berkum pul dan hidup berkelom pok. Sebagai suat u bent uk kum pulan m anusia dengan ikat an-ikat an t ert ent u at au syarat - syarat t ert ent u, m aka organisasi t elah pula berkem bang dalam berbagai aspek t erm asuk ukuran dan kom pleksit as.
Sem akin besar ukuran suat u organisasi sem akin cenderung m enj adi kom pleks keadaannya. Kom pleksit as ini m enyangkut berbagai hal sepert i kom pleksit as alur inform asi, kom pleksit as kom unikasi, kom pleksit as pem buat keput usan, kom pleksit as pendelegasian w ew enang dan sebagainya.
Kom pleksit as lain adalah sehubungan dengan sum ber daya m anusia. Sepert i kit a ket ahui bahw a sehubungan dengan sum ber daya m anusia ini dapat diident ifikasi pula berbagai kom pleksit as sepert i kom pleksit as j abat an, kom pleksit as t ugas, kom pleksit as kedudukan dan st at us, kom pleksit as hak dan w ew enang dan lain- lain. Kom pleksit as ini dapat m erupakan sum ber pot ensial unt uk t im bulnya konflik dalam organisasi, t erut am a konflik yang berasal dari sum ber daya m anusia, dim ana dengan berbagai lat ar belakang yang berbeda t ent u m em punyai t uj uan yang berbeda pula dalam t uj uan dan m ot ivasi m ereka dalam bekerj a.
Seorang pim pinan yang ingin m em aj ukan organisasinya, harus m em aham i fakt or-fakt or apa saj a yang m enyebabkan t im bulnya konflik, baik konflik di dalam individu m aupun konflik ant ar perorangan dan konflik di dalam kelom pok dan konflik ant ar kelom pok.
Pe n ge r t ia n
Robbins ( 1996) dalam “ Organizat ion Behavior” m enj elaskan bahw a konflik adalah suat u proses int eraksi yang t erj adi akibat adanya ket idaksesuaian ant ara dua pendapat ( sudut pandang) yang berpengaruh at as pihak- pihak yang t erlibat baik pengaruh posit if m aupun pengaruh negat if.
Sedang m enurut Lut hans ( 1981) konflik adalah kondisi yang dit im bulkan oleh adanya kekuat an yang saling bert ent engan. Kekuat an- kekuat an ini bersum ber pada keinginan m anusia. I st ilah konflik sendiri dit erj em ahkan dalam beberapa ist ilah yait u perbedaan pendapat , persaingan dan perm usuhan.
Perbedaan pendapat t idak selalu berart i perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersum ber pada keinginan, m aka perbedaan pendapat t idak selalu berart i konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak m enginginkan hal yang sam a t et api hanya sat u yang m ungkin m endapat kannya. Persaingan t idak sam a dengan konflik nam un m udah m enj urus ke aarah konflik, t erut um a bila ada persaingan yang m enggunakan cara- cara yang bert ent engan dengan at uran yang disepakat i. Perm usuhan bukanlah konflik karena orang yang t erlibat konflik bisa saj a t idak m em iliki rasa perm usuhan. Sebaliknya orang yang saling berm usuhan bisa saj a t idak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri t idak selalu harus dihindari karena t idak selalu negat if akibat nya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan ( dikenal dan dit anggulangi) dapat berakibat posit if bagi m ereka yang t erlibat m aupun bagi organisasi.
Je n is- j e n is Kon flik
Menurut Jam es A.F. St oner dan Charles Wankel dikenal ada lim a j enis konflik yait u konflik int rapersonal, konflik int erpersonal, konflik ant ar individu dan kelom pok, konflik ant ar kelom pok dan konflik ant ar organisasi.
Kon flik I n t r a pe r son a l
Konflik int rapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik t erj adi bila pada w akt u yang sam a seseorang m em iliki dua keinginan yang t idak m ungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaim ana diket ahui bahw a dalam diri seseorang it u biasanya t erdapat hal- hal sebagai berikut :
1. Sej um lah kebut uhan- kebut uhan dan peranan- peranan yang bersaing
2. Beraneka m acam cara yang berbeda yang m endorong peranan- peranan dan kebut uhan- kebut uhan it u t erlahirkan.
3. Banyaknya bent uk halangan- halangan yang bisa t erj adi di ant ara dorongan dan t uj uan.
4. Terdapat nya baik aspek yang posit if m aupun negat if yang m enghalangi t uj uan-t uj uan yang diinginkan.
Ada t iga m acam bent uk konflik int rapersonal yait u :
1. Konflik pendekat an- pendekat an, cont ohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sam a- sam a m enarik.
2. Konflik pendekat an – penghindaran, cont ohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sam a m enyulit kan.
3. Konflik penghindaran- penghindaran, cont ohnya orang yang dihadapkan pada sat u hal yang m em punyai nilai posit if dan negat if sekaligus.
Kon flik I n t e r pe r son a l
Konflik I nt erpersonal adalah pert ent angan ant ar seseorang dengan orang lain karena pert ent engan kepent ingan at au keinginan. Hal ini sering t erj adi ant ara dua orang yang berbeda st at us, j abat an, bidang kerj a dan lain- lain.
Konflik int erpersonal ini m erupakan suat u dinam ika yang am at pent ing dalam perilaku organisasi. Karena konflik sem acam ini akan m elibat kan beberapa peranan dari beberapa anggot a organisasi yang t idak bisa t idak akan m em pngaruhi proses pencapaian t uj uan organisasi t ersebut .
Kon flik a n t a r in dividu - in dividu da n k e lom pok - k e lom pok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu m enghadapi t ekanan- t ekanan unt uk m encapai konform it as, yang dit ekankan kepada m ereka oleh kelom pok kerj a m ereka.
Sebagai cont oh dapat dikat akan bahw a seseorang individu dapat dihukum oleh kelom pok kerj anya karena ia t idak dapat m encapai norm a- norm a produkt ivit as kelom pok dim ana ia berada.
Kon flik a n t a r a k e lom pok da la m or ga n isa si ya n g sa m a
Konflik ini m erupakan t ipe konflik yang banyak t erj adi di dalam organisasi-organisasi. Konflik ant ar lini dan st af, pekerj a dan pekerj a – m anaj em en m erupakan dua m acam bidang konflik ant ar kelom pok.
Kon flik a n t a r a or ga n isa si
Pe r a n a n Kon flik
Ada berbagai pandangan m engenai konflik dalam organisasi. Pandangan t radisional m engat akan bahw a konflik hanyalah m erupakan gej ala abnorm al yang m em punyai akibat - akibat negat if sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat t radisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik hanya m erugikan organisasi, karena it u harus dihindarkan dan dit iadakan. - Konflik dit im bulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepem im pinan.
- Konflik diselesaikan m elalui pem isahan fisik at au dengan int ervensi m anaj em en t ingkat yang lebih t inggi.
Sedangkan pandangan yang lebih m aj u m enganggap bahw a konflik dapat berakibat baik m aupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya unt uk m enarik hal- hal yang baik dan m engurangi hal- hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik adalah suat u akibat yang t idak dapat dihindarkan dari int eraksi organisasional dan dapat diat asi dengan m engenali sum ber- sum ber konflik.
- Konflik pada um um nya adalah hasil dari kem aj em ukan sist em organisasi
- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pem ecahan m asalah. Konflik dapat m erupakan kekuat an unt uk pengubahan posit if di dalam suat u organisasi.
Dalam padangan m odern ini konflik sebenarnya dapat m em berikan m anfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai cont oh pengem bangan konflik yang posit if dapat digunakan sebagai aj ang adu pendapat , sehingga organisasi bisa m em peroleh pendapat - pendapat yang sudah t ersaring.
Seorang pim pinan suat u organisasi pernah m enerapkan apa yang disebut nya dengan “ m it ra t inj u” Pada saat ada suat u kebij akan yang hendak dit erapkannya di organisasi yang dipim pinnya ia m encoba unt uk m encari “ m it ra yang beroposisi dengannya” . Kadang konflik pun t erj adi. Apakah it u m enj adi persoalan bagi dirinya ?
“Ba gi sa ya h a l it u m e n j a di h a l ya n g posit if, k a r e n a sa ya da pa t m e lih a t k e bij a k a n ya n g dibu a t t e r se bu t da r i sisi la in . Sa ya da pa t m e n gide n t ifik a si k e m u n gk in a n k e le m a h a n ya n g a da da r i sit u . Se la m a k it a m a sih bisa m e n t ole r ir da n da pa t m e n ge n da lik a n k on flik t e r se bu t k e a r a h ya n g ba ik , h a l it u t ida k m e n j a di m a sa la h ”, uj arnya.
Hal ini sej alan dengan pendapat yang dit ulis oleh Robbins ( 1996) yang m em bahas konflik dari segi hum an relat ions and int eract ionist perspect ive. Dij elaskan bahw a konflik it u adalah hal yang alam iah dan selalu akan t erj adi. Konflik m erupakan bagian dari pengalam an hubungan ant ar pribadi ( int erpersonal experience)
Karena it u bisa dihindari m aka sebaiknya konflik dikelola dengan efekt if, sehingga dapat berm anfaat dan dapat m encipt akan perbedaan sert a pem baharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.
Kesim pulannya konflik t idak selalu m erugikan organisasi selam a bisa dit angani dengan baik sehingga dapat :
- m enyum bangkan perlindungan unt uk hal- hal dalam organisasi - m erupakan unsur pent ing dalam analisis sist em organisasi
Fa k t or - fa k t or ya n g m e m pe n ga r u h i Kon flik
Dapat dikelom pokkan ke dalam dua kelom pok besar yait u fakt or int ern dan fakt or ekst ern. Dalam fakt or int ern dapat disebut kan beberapa hal :
1. Kem ant apan organisasi
Organisasi yang t elah m ant ap lebih m am pu m enyesuaikan diri sehingga t idak m udah t erlibat konflik dan m am pu m enyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang m at ang m em punyai pandangan hidup luas, m engenal dan m enghargai perbedaan nilai dan lain- lain.
2. Sist em nilai
Sist em nilai suat u organisasi ialah sekum pulan bat asan yang m eliput i landasan m aksud dan cara berint eraksi suat u organisasi, apakah sesuat u it u baik, buruk, salah at au benar.
3. Tuj uan
Tuj uan suat u organisasi dapat m enj adi dasar t ingkah laku organisasi it u sert a para anggot anya.
4. Sist em lain dalam organisasi
Sepert i sist em kom unikasi, sist em kepem im pinan, sist em pengam bilan keput usan, sisit em im balan dan lain- lain. Dlam hal sist em kom unikasi m isalnya t ernyat a persepsi dan penyam paian pesan bukanlah soal yang m udah.
Sedangkan fakt or ekst ern m eliput i :
1. Ket erbat asan sum ber daya
Kelangkaan suat u hal yang dapat m enum buhkan persaingan dan set erusnya dapat berakhir m enj adi konflik.
2. Kekaburan at uran/ norm a di m asyarakat
Hal ini m em perbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bert indak.
3. Deraj at ket ergant ungan dengan pihak lain
Sem akin t ergant ung sat u pihak dengan pihak lain sem akin m udah konflik t erj adi.
4. Pola int eraksi dengan pihak lain
Pola yang bebas m em udahkan pem am paran dengan nilai- nilai ain sedangkan pola t ert ut up m enim bulkan sikap kabur dan kesulit an penyesuaian diri.
Pe n a n ga n a n Kon flik
Unt uk m enangani konflik dengan efekt if, kit a harus m enget ahui kem am puan diri sendiri dan j uga pihak- pihak yang m em punyai konflik. Ada beberapa cara unt uk m enangani konflik ant ara lain :
1. I nt rospeksi diri
2. Mengevaluasi pihak- pihak yang t erlibat .
Sangat pent ing bagi kit a unt uk m enget ahui pihak- pihak yang t erlibat . Kit a dapat m engident ifikasi kepent ingan apa saj a yang m ereka m iliki, bagaim ana nilai dan sikap m ereka at as konflik t ersebut dan apa perasaan m ereka at as t erj adinya konflik. Kesem pat an kit a unt uk sukses dalam m enangani konflik sem akin besar j ika kit a m eliha konflik yang t erj adi dari sem ua sudut pandang.
3. I dent ifikasi sum ber konflik
Sepert i dit uliskan di at as, konflik t idak m uncul begit u saj a. Sum ber konflik sebaiknya dapat t erident ifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih t erarah kepada sebab konflik.
4. Menget ahui pilihan penyelesaian at au penanganan konflik yang ada dan m em ilih yang t epat .
Spiegel ( 1994) m enj elaskan ada lim a t indakan yang dapat kit a lakukan dalam penanganan konflik :
a. Berkom pet isi
Tindakan ini dilakukan j ika kit a m encoba m em aksakan kepent ingan sendiri di at as kepent ingan pihak lain. Pilihan t indakan ini bisa sukses dilakukan j ika sit uasi saat it u m em but uhkan keput usan yang cepat , kepent ingan salah sat u pihak lebih ut am a dan pilihan kit a sangat vit al. Hanya perlu diperhat ikan sit uasi m enang – kalah ( w in- w in solut ion) akan t erj adi disini. Pihak yang kalah akan m erasa dirugikan dan dapat m enj adi konflik yang berkepanj angan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan at asan – baw ahan, dim ana at asan m enem pat kan kepent ingannya ( kepent ingan organisasi) di at as kepent ingan baw ahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan j ika salah sat u pihak m enghindari dari sit usasi t ersebut secara fisik at aupun psikologis. Sifat t indakan ini hanyalah
m enunda konflik yang t erj adi. Sit uasi m enag kalah t erj adi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan j ika m asing- m asing pihak m encoba unt uk m endinginkan suasana, m ebekukan konflik unt uk sem ent ara. Dam pak kurang baik bisa t erj adi j ika pada saat yang kurang t epat konflik m elet us kem bali, dit am bah lagi j ika salah sat u pihak m enj adi st res karena m erasa m asih m em iliki hut ang m enyelesaikan persoalan t ersebut .
c. Akom odasi
Yait u j ika kit a m engalah dan m engorbankan beberapa kepent ingan sendiri agar pihak lain m endapat keunt ungan dari sit uasi konflik it u. Disebut j uga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan j ika kit a m erasa bahw a kepent ingan pihak lain lebih ut am a at au kit a ingin t et ap m enj aga hubungan baik dengan pihak t ersebut .
Pert im bangan ant ara kepent ingan pribadi dan hubungan baik m enj adi hal yang ut am a di sini.
d. Kom prom i
indakan ini dapat dilakukan j ika ke dua belah pihak m erasa bahw a kedua hal t ersebut sam a –sam a pent ing dan hubungan baik m enj adi yang uat am a. Masing- m asing pihak akan m engorbankan sebagian kepent ingannya unt uk m endapat kan sit uasi m enang- m enang ( w in- w in solut ion)
e. Berkolaborasi
Mencipt akan sit uasi m enang- m enag dengan saling bekerj a sam a.
Pe n u t u p
Kem am puan m enangani konflik t ent ang t erut am a yang m enduduki j abat an pim pinan. Yang t erpent ing adalah m engem bangkan penget ahuan yang cukup dan sikap yang posit if t erhadap konflik, karena peran konflik yang t idak selalu negat if t erhadap organisasi.
Dengan pengem balian yang cukup senang, pim pinan dapat cepat m engenal, m engident ifikasi dan m engukur besarnya konflik sert a akibat nya dengan sikap posit if dan kem am puan kepem im pianannya, seorang pim pinan akan dapat m engendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila m ungkin m enggunakannya unt uk ket erbukaan organisasi dan anggot a organisasi yang dipim pinnya. Tent u m anfaat nya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.
Ke pu st a k a a n
Lut hans F. Or ga n iz a t ion a l Be h a vior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981
Mift ah Thoha. Ke pe m im pin a n da la m M a n a j e m e n. PT.Raj a Grafindo Persada, Jakart a, 1993.
Munandar AS. M a n a j e m e n Kon flik da la m Or ga n isa si , dalam Sem inar St rat egi Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakult as Psikologi Universit as I ndonesia, Jakart a, 987
Robbins, SP. Or ga n iz a t ion a l Be h a viou r, Prent ice Hall, Siding, 1979.
