PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN
KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN
BERKAH
SASKIA KENCANA MURTI
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGANMASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicatumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2014
ABSTRAK
SASKIA KENCANA MURTI. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Dibimbing oleh AMIRUDDIN SALEH.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi iklim komunikasi organisasi, ketidakpuasan kerja, dan kinerja karyawan usaha kecil. Selanjutnya menganalisis pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah metode sensus dengan pendekatan kuantitatif yang didukung kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan pada iklim komunikasi organisasi dalam unit usaha kecil terhadap kinerja karyawan tepatnya pada kepercayaan, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, keterbukaan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. Ketidakpuasan kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tepatnya pada kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, dan keinginan pindah.
Kata kunci: komunikasi organisasi, iklim komunikasi, ketidakpuasan kerja, kinerja
ABSTRACT
SASKIA KENCANA MURTI. The Influence of Organizational Climate Communication and Job Unsatisfaction to The Labor’s Performance in Small Industry Manisan Buah Harapan Berkah. Supervised by AMIRUDDIN SALEH.
The research was conducted to identify the climate of communication in organization, job unsatisfaction, and the labor’s performance in small industry. Furthermore to analize the influence of organizational climate communication to the labor’s performance and influence of job unsatisfaction to the labor’s performance. The research used the census method with quantitative approach and supported with qualitative approach. The result of the research showed that there was a significant influence of organizational climate communication to the labor’s performance especially in trust, honesty, openness in downward communication, openness in upward communication, and attention to the high performance goals. Job unsatisfaction also has significant influence to the labor’s performance especially in sluggishness, late in work, desire to ignore the task, and the desire to move.
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN
KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN
BERKAH
SASKIA KENCANA MURTI
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Pengembangan Masyarakat
pada
Departemen Sains Komunikasi Pengembangan Masyarakat
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT
FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
Nama : Saskia Kencana Murti NIM : I34100055
Disetujui oleh
Dr Ir Amiruddin Saleh, MS Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Ir Siti Amanah, M.Sc Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini dengan baik. Penulis menyadari banyak pihak yang telah membantu penulis dalam proses pembuatan skripsi ini baik secara moril maupun materi. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Dr Ir Amiruddin Saleh, MS selaku dosen pembimbing yang telah memberikan banyak arahan, masukan, saran, dan sabar dalam membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis juga menyampaikan terima kasih dan hormat kepada orang tua tercinta Reni Yuniarti dan Ade Suhendar serta adik-adik tersayang Ratu Awani Kusuma, Miraka Kinarya Wiratanu, dan Rai Sinatria Wiratama yang selalu sabar memberikan doa, semangat, dukungan, materi, dan semua pengorbanannya dengan penuh ikhlas kepada penulis. Selain itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada Agung Utomo S.Tp, Dwi Rama Nugraha S.Hut, Triyadi Setya Permadi dan Sekar Anjani yang telah banyak memberikan dukungan dan menjadi tempat curahan hati penulis. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Ibnu Saputra, Pia Adelia, Muhammad Ajron, Fifa Rohma, Yuni Setyaningsih, Baiq Rina Apriani, Yoga Pratama, Ahmad Fauzi, Afwin Firdaus, Sari Lestari, Tuti Rachmawati dan semua praktikan Komunikasi Kelompok serta Media Siaran yang telah memberikan banyak pengalaman belajar, mengajar, memberikan dukungan serta motivasi kepada penulis selama kuliah dan kepada teman-teman SKPM 44,45,46,47,48,dan 49 yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Kritik dan saran sangat diharapkan dari semua pihak sehingga dapat membangun ke arah yang lebih baik.
Bogor, Juli 2014
DAFTAR ISI
PROFIL UNIT USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 19
Gambaran Umum Wilayah Desa Dramaga 19
Sejarah Terbentuknya Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 19
Stakeholder Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 20
Bentuk Organisasi Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 21
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 22
KETIDAKPUASAN KERJA USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 28
KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 33
Kualitas Kerja 34
Kuantitas Kerja 34
Waktu Kerja 35
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 37
Pengaruh Kepercayaan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 38
Pengaruh Pembuatan Keputusan Bersama terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 38
Pengaruh Kejujuran terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 38
Pengaruh Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 39
Pengaruh Keterbukaan dalam Komunikasi ke Atas terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 39
Pengaruh Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 40
Ringkasan Hasil Pembahasan 40
PENGARUH KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 41
Pengaruh Keluhan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 42
Pengaruh Kelesuan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 42
Pengaruh Keterlambatan Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 42
Pengaruh Mengelakkan Tugas terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 43
Pengaruh Keinginan Pindah terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 43
Ringkasan Hasil Pembahasan 44
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KETIDAKPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 45
SIMPULAN DAN SARAN 47
Simpulan 47
Saran 48
DAFTAR PUSTAKA 49
LAMPIRAN 51
DAFTAR TABEL
1 Kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah menurut UU Nomor 20 tahun 2008
berdasarkan aset dan omset usaha 11
2 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan indikator dari iklim komunikasi organisasi 22
3 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan Indikator dari ketidakpuasan kerja 28
4 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan indikator dari kinerja 33
5 Hasil uji statistik analisis regresi pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 37
6 Hasil uji statistik analisis regresi pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 41
7 Hasil uji statistik analisis regresi linier berganda pengaruh iklim komunikasi organisasi dan ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 45
DAFTAR LAMPIRAN
1 Foto lokasi penelitian 512 Daftar responden 52
3 Data analisis regresi 53
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Krisis ekonomi di Indonesia yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien (Brahmasari dan Suprayetno 2008). Hal ini menyebabkan terjadinya pengurangan karyawan yakni dengan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dengan kata lain, situasi ini menyebabkan bertambahnya jumlah pengangguran. Pemberdayaan usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) merupakan langkah yang strategis dalam meningkatkan dan memperkuat dasar kehidupan perekonomian dari sebagian besar rakyat Indonesia,khususnya melalui penyediaan lapangan kerja dan mengurangi kesenjangan dan tingkat kemiskinan.
Perkembangan peran usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM) yang besar ditunjukkan oleh jumlah unit usaha dan pengusaha, serta kontribusinya terhadap pendapatan nasional, dan penyediaan lapangan kerja. Pada tahun 2003, persentase jumlah UMKM sebesar 99,9 persen dari seluruh unit usaha yang terdiri dari usaha menengah sebanyak 62 ribu unit usaha dan jumlah usaha kecil sebanyak 42,3 juta unit usaha yang sebagian terbesarnya berupa usaha skala mikro. UMKM telah menyerap lebih dari 79 juta tenaga kerja atau 99,5 persen dari jumlah tenaga kerja pada tahun 2004 jumlah UMKM diperkirakan telah melampaui 44 juta unit. Jumlah tenaga kerja ini meningkat rata-rata sebesar 3,10 persen per tahunnya dari posisi tahun 2000. Kontribusi UMKM dalam PDB pada tahun 2003 adalah sebesar 56,7 persen dari total PDB nasional, naik dari 54,5 persen pada tahun 2000 (Bappenas 2008).
Berkaitan dengan konteks organisasi, Badan Pusat Statistik (2011) mencatat bahwa UMKM dari tahun ke tahun mengalami kenaikan dalam jumlah kuantitas namun hal ini nampaknya tidak diikuti dengan peningkatan jumlah kualitas sumberdaya manusianya. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Zadjuli (2001) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi kepada pemerintah daerah maupun pusat, artinya dari produktivitas regional maupun nasional dapat menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro. Produktivitas kerja menjadi masalah nasional karena produktivitas tenaga kerja Indonesia masih memprihatinkan, kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini dibandingkan dengan kualitas sumber daya manusia di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya masih rendah kualitasnya, sehingga mengakibatkan produktivitas per jam kerjanya masih rendah. Menurut World Development Report dalam Ruslan(2002) menyatakan bahwa produktivitas Indonesia per pekerja per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi adalah Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $. Banyak hal yang dapat memengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna (Koesmono 2005).
Masalah Penelitian
Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan salah satu solusi dari peningkatan kesejahteraan masyarakat ekonomi lemah. Namun, dalam proses merintis usaha ini pun tidak bisa dikatakan mudah meskipun UMKM mendapatkan bantuan berupa dana modal atau jasa pembimbingan dari pihak luar. Rendahnya produktivitas karyawan hingga saat ini merupakan masalah yang sering mengakibatkan UMKM tidak berjalan ataupun mengalami penurunan. Produktivitas kerja selalu diarahkan pada bagaimana melakukan atau memanfaatkan sesuatu agar mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi. Produktivitas kerja adalah pendayagunaan sumber daya manusia secara efektif dan efesien, ketepatan atau kesesuaian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat dan waktu yang tersedia, dalam rangka mencapai tujuan. Ukuran pokoknya adalah penyelesaian volume dan beban kerja yang tepat pada waktunya, dengan menggunakan sumber daya manusia secara minimal. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam rangka produktivitas kerja karyawan kenyataannya dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya melalui kegiatan pendidikan dan latihan, melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi, kursus atau dalam bentuk yang lain, keadaan lingkungan dimana organisasi itu berada, baik yang sifatnya eksternal maupun internal. Lingkungan organisasi, khususnya lingkungan internal organisasi tidak dapat dilepaskan dengan budaya masyarakat setempat. Oleh karena itu, terkait dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan, faktor iklim komunikasi organisasi memegang peranan yang penting sehingga perlu diketahui Bagaimana iklim komunikasi organisasi Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah?
Iklim komunikasi yang telah terbentuk di dalam sebuah lingkungan kerja menjadi sebuah faktor yang dapat memengaruhi suasana nyaman atau tidaknya seorang karyawan dalam menjalankan rutinitas bekerja, salah satunya ialah memengaruhi kepuasan kerja karyawan ketika bekerja. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Bagaimana ketidakpuasan kerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah? Suatu organisasi seperti Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi yang merupakan pencerminan dari perilaku dan sikap para pelaku yang terdapat dalam organisasi. Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja karyawan, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Bagaimana kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah?
besar pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah?
Pimpinan perusahaan baik dalam organisasi yang berorientasi pada profit maupun non-profit harus memperhatikan dan bertanggung jawab secara moral terhadap kepuasan kerja karyawannya karena kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Di samping itu, kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri dan karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya rendah tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dalam bekerja dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu, perlu diukur seberapa besar pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah? Setelah melihat pengaruh dari masing-masing variabel maka dalam penelitian ini pun juga melihat seberapa besar pengaruh kedua variabel tersebut yakni iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah penelitian yang dipaparkan, maka tujuan penelitian ini ialah sebagai berikut:
1. Menganalisis kondisi iklim komunikasi organisasi dalam Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah.
2. Menganalisis ketidakpuasan kerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah.
3. Menganalisis kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. 4. Menganalisis seberapa besar pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap
kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah.
5. Menganalisis seberapa besar pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah.
6. Menganalisis seberapa besar pengaruh iklim komunikasi organisasi dan ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi berbagai pihak, antara lain:
1. Bagi kalangan akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah penelitian mengenai pengaruh iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi acuan atau literatur bagi akademisi yang ingin meneliti lebih jauh mengenai iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja yang berhubungan dengan kinerja karyawan usaha kecil.
2. Bagi kalangan pengusaha, penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi terkait peningkatan produktivitas serta pencegahan terhadap penurunan kinerja karyawan.
PENDEKATAN TEORITIS
Tinjauan Pustaka
Iklim Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga, di tempat pekerjaan, dalam masyarakat atau dimana saja manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak akan terlibat dalam komunikasi. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri begitu juga bagi suatu organisasi. Komunikasi menurut Forsdale dalam Muhammad (2009) adalah suatu proses memberikan signal menurut aturan tertentu, sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan, dipelihara, dan diubah. Pada definisi ini komunikasi juga dipandang sebagai suatu proses, kata signal maksudnya adalah signal yang berupa verbal dan nonverbal yang mempunyai aturan tertentu. Dengan adanya aturan ini menjadikan orang yang menerima signal yang telah mengetahui aturannya akan dapat memahami maksud dan signal yang diterimanya. Komunikasi merupakan unsur pengikat berbagai bagian yang saling bergantung dari sistem itu. Menurut Myers (1987) dalam Sutrisno (2010) tanpa komunikasi tidak akan ada aktivitas yang terorganisir. Komunikasi memungkinkan struktur organisasi berkembang dengan memberikan alat-alat kepada individu-individu yang terpisah untuk mengkoordinir aktivitas mereka sehingga tercapai sasaran bersama.
Wright (1977) mendefinisikan organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan bersama. Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Kondisi ini timbul mungkin disebabkan oleh karena tugas itu terlalu besar atau terlalu kompleks untuk ditangani satu orang. Oleh karena itu, suatu organisasi dapat kecil seperti usaha dua orang individu atau dapat sangat besar yang melibatkan banyak orang dalam interaksi kerjasama. Organisasi menurut Kochler et al. (1976) adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Kondisi ini timbul mungkin disebabkan oleh karena tugas itu terlalu besar atau terlalu kompleks untuk ditangani satu orang. Oleh karena itu suatu organisasi dapat kecil seperti usaha dua orang individu atau dapat sangat besar yang melibatkan banyak orang dalam interaksi kerja sama (Muhammad 2009).
menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan. Selanjutnya Iklim komunikasi organisasi menurut Denis (2001) dalam Muhammad (2009) adalah sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi. Menurut Tagiuri (1989) dalam Pangumpia (2013) Iklim Komunikasi Organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi ialah satu set karakteristik kondisi internal organisasi yang dapat mempengaruhi tingkah laku anggota organisasi tersebut.
Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules (2002) dalam Sutanto (2013) yaitu:
1. Kepercayaan
Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. Para pemimpin hendaklah berusaha membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan. Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan.
2. Pembuatan keputusan bersama
Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. Umumnya pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Namun, apabila suatu pesan tidak relevan dengan tugas, pesan itu tetap dipegangnya.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu
mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan
apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan. 4. Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah
5. Keterbukaan dalam komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepeda tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya. Jadi secara singkat, yang termasuk dalam dimensi iklim komunikasi organisasi itu adalah kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian Pangumpia (2013) mengenai pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Prisma Dana Manado dijelaskan bahwa adanya hubungan signifikan antara iklim komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Hubungan-hubungan tersebut dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi dimana adanya kepercayaan, karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan bersama, adanya kejujuran serta keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah dan selalu mendengarkan komunikasi dari pimpinan dan adanya komitmen dalam bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan lebih meningkat. Hal ini juga didukung oleh penelitian Mayangsari (2013) yang menjelaskan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh paling signifikan terhadap kinerja pekerja dengan variabel berpengaruh tingkat kepercayaan, hubungan pekerja dengan atasan, dan komitmen pada organisasi sedangkan berdasarkan hasil penelitian Sutanto (2013) mengenai Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya terhadap Kinerja Karyawan menjelaskan bahwa indikator iklim komunikasi organisasi ialah kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, serta perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Penelitian ini menghasilkan pernyataan bahwa setiap ada kenaikan iklim komunikasi organisasi, maka kinerja juga akan mengalami kenaikan. Demikian sebaliknya, bila iklim komunikasi organisasi mengalami penurunan maka kinerja juga akan mengalami penurunan. Maka dalam penelitian ini Ho ditolak dan H1 diterima dalam artian ada pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya.
Ketidakpuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu variabel penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Robbins (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya bahwa job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation,and size of the organization in which an employee works. Berdasarkan pendapat tersebut, Mangkunegara (2005)mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungandengan variabel-variabel seperti turnover, tingkatabsensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuranorganisasi perusahaan.
Ketika dalam suatu perusahaan tidak terpenuhinya faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka besar kemungkinan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menuai berbagai keluhan, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, hingga keinginan untuk pindah dari karyawan. Ketidakpuasan tersebut dapat bersumber dari kompensasi yang diberikan oleh perusahaan ataupun hubungan interpersonal yang terjalin. Kepuasan kerja berhubungandengan turnover mengandung arti bahwa kepuasankerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawaibanyak yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengantingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwapegawai yang kurang puas cenderung tingkatketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwapegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak-seimbangan dapat menyebabkan merekamenjadi tidak puas. Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi, koordinasi, dan partisipasi karyawan sehingga dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi. Hasil penelitian nya menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian Dwihayanti (2004) mengenai faktor-faktor komunikasi yang berhubungan dengan kinerja Kelompok Petani-Nelayan Kecil (KPNK), indikator kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja ialah keluhan dalam bekerja, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, keinginan pindah serta absen atau ketidakhadiran karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian Tobing (2009) mengenai pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Berdasarkan hasil analisis penelitian yang menunjukkan arah positif maka dapat dikatakan bahwa kinerja seseorang akan meningkat ketika kepuasan kerja dari individu berada pada posisi yang tinggi.Berdasarkan penjelasan dari beberapa ahli dan ketiga peneliti diatas dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh individu terkait dengan penilaian terhadap sebuah pekerjaan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja dapat dilihat dari berbagai bentuk, yakni keluhan karyawan mengenai pekerjaannya,keterlambatan pekerjaan, pertengkaran dan permusuhan diantara karyawan, pencurian uang dan peralatan serta persediaan barang milik organisasi, tidak patuh, mengelak sebagian dari tanggung jawab kerja, keadaan kesehatan fisik anggota organisasi, kelesuan dalam bertugas, sifat mudah marah atau jengkel, berbuat banyak kekeliruan dan bahkan mungkin kesalahan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, cara bekerja yang berkotak-kotak, protes yang berlebihan. Adapun indikator dari ketidakpuasan kerja yang dilihat yakni keluhan dalam bekerja, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, serta keinginan pindah.
Kinerja Karyawan Usaha Kecil
Cormick et al .(1991) dalam Sutrisno (2010) mengemukakan kinerja adalah kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan, dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang dijalani. Pernyataan tersebut di dukung oleh (Minner 1990) yang mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dengan keempat aspek kinerja di atas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Swanson et al. (1990) dalam Sutrisno (2010) menjelaskan bahwa dalam sistem, berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi perilaku kerja.
Menurut Tsui et al. (1997), kinerja karyawan dapat diukur dengan kuantitas, kualitas, efisiensi, standar professional, kemampuan, penilaian, ketepatan, pengetahuan, dan kreativitas. Menurut Lewa dan Subowo (2005), indikator dari kinerja karyawan adalah faktor kualitas kerja, kuantitas, pengetahuan, keandalan, dan kerjasama. Berdasarkan hasil penelitian Kiswanto (2010), kinerja karyawan merupakan hasil akhir penilaian atau hasil kerja yang dicapai dari sebuah pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan seberapa baik karyawan memenuhi pekerjaannya. Adapun indikatornya yaitu kualitas pekerjaan yang mencakup baik atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan dalam menyusun informasi yang diperoleh di lapangan, kuantitas pekerjaan yakni mencakup jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan oleh para karyawan sesuai tugas dan tanggung jawabnya dalam memenuhi target yang ingin dicapai, ketepatan waktu yakni mencakup ketepatan waktu kerja dan keefektifan menggunakan waktu sehingga pekerjaan diselesaikan dengan baik, dan yang terakhir ialah disiplin kerja yakni mencakup kedisiplinan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini didukung oleh penelitian Mayangsari (2013) indikator variabel kinerja yang digunakan dalam penelitian ini ialah tingkat pengabdian, tingkat kejujuran, kemauan bekerja, kerjasama, pengembangan, tanggung jawab dan disiplin.
dilakukan seorang karyawan dalam memenuhi pekerjaannya. Kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator kualitas yang dihasilkan yakni menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas, kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. Waktu kerja yakni menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut dan kerjasama yakni menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Kinerja karyawan usaha kecil dapat dikategorikan berdasarkan penjelasan dalam ketentuan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM). Definisinya ialah sebagai berikut :
1. Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.
2. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.
3. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.
Lebih jelasnya kriteria usaha mikro, kecil, dan menengah dijelaskan pada gambar di bawah ini:
Tabel 1 Kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah menurut UU Nomor 20 tahun 2008 berdasarkan aset dan omset usaha
Kriteria
Jenis Usaha Asset (Rupiah) Omzet (Rupiah) Usaha Mikro Maksimal 50 Juta Maksimal 300 Juta Usaha Kecil > 50 Juta - 500 Juta > 300 Juta - 2,5 Miliar Usaha Menengah > 500 Juta - 10 Milyar > 2,5 Miliar - 50 Miliar
Kerangka Pemikiran
Industri usaha kecil merupakan sebuah organisasi yang bertujuan dalam peningkatan produktivitas demi mendapatkan profit. Dalam proses pencapaiannya, diperlukan kerjasama yang sinergis antara kinerja karyawan dengan faktor-faktor lain seperti iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Tanpa komunikasi tidak akan ada aktivitas yang terorganisir. Komunikasi memungkinkan struktur organisasi berkembang dengan memberikan alat-alat kepada individu-individu yang terpisah untuk mengkoordinir aktivitas mereka sehingga tercapai sasaran bersama. Selain itu kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang sangat memengaruhi kinerja karyawan diihat dari feed back yang didapatkan dari hasil kerja individu.
Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh paling penting dalam produktivitas organisasi karena iklim komunikasi organisasi lebih krusial daripada keterampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Indikator iklim komunikasi organisasi yang dapat dilihat yakni kepercayaan antar karyawan ataupun kepercayaan antara karyawan dengan atasan, pembuatan keputusan bersama akan kebijakan perusahaan, kejujuran karyawan saat bekerja, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah yang dilakukan oleh atasan kepada karyawannya, keterbukaan dalam komunikasi keatas yang dilakukan oleh karyawan kepada atasannya, serta perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang dilakukan oleh atasan. Keenam indikator tersebut dapat memengaruhi dari pada kegiatan karyawan di lingkungan kerjanya. Indikator kepercayaan yang dimiliki oleh karyawan akan membuat ia lebih nyaman dalam melaksanakan tugasnya karena sudah memegang rasa saling percaya antar karyawan. Indikator pembuatan keputusan bersama ini mempengaruhi rasa loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan karena ia dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Indikator kejujuran sangat membangun kredibilitas seorang karyawan, kemudian indikator keterbukaan dalam komunikasi ke bawah serta kemampuan baik dalam mendengarkan atasan dapat mencegah adanya kesalahpahaman yang diakibatkan oleh distorsi pesan serta yang terakhir ialah perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang dapat membangun sinergitas antara tujuan karyawan dengan perusahaan.
Keterangan : = memengaruhi
Gambar 1 Kerangka pikir pengaruh iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan usaha kecil
Hipotesis Penelitian
Dari kerangka pemikiran di atas, dapat ditarik beberapa hipotesis penelitian terkait dengan analisis pengaruh iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan usaha kecil, yaitu:
1. Iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan usaha kecil.
2. Ketidakpuasan kerja karyawan memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan usaha kecil.
3. Iklim komunikasi organisasi dan ketidakpuasan kerja memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan usaha kecil.
1. Kepercayaan
2. Pembuatan Keputusan Bersama
3. Kejujuran
4. Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah 5. Keterbukaan dalam
Komunikasi ke Atas 6. Perhatian pada Tujuan
Berkinerja Tinggi
Ketidakpuasan Kerja Karyawan (X2)
1. Keluhan 2. Kelesuan
3. Keterlambatan Pekerjaan 4. Mengelakkan Tugas 5. Keinginan Pindah
Kinerja Karyawan (Y)
1. Kualitas Pekerjaan 2. Kuantitas Pekerjaan 3. Waktu Kerja
4. Kerjasama Iklim Komunikasi Organisasi
Definisi Operasional
Rumusan definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Iklim komunikasi organisasi adalah segala sesuatu yang dirasakan di dalam
aktivitas organisasi yang berhubungan dengan lingkungan internal yakni sebuah peristiwa komunikasi, konflik antar personal, pendukung pertumbuhan organisasi, dan harapan-harapan. Iklim komunikasi organisasi dapat diukur melalui kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, serta perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi ; diukur dengan skala ordinal dengan empat kategori yang memiliki skor 1-4 yaitu:
Tidak pernah : skor 1 Jarang : skor 2 Sering : skor 3 Selalu : skor 4
a. Tingkat Kepercayaan diukur berdasarkan seberapa besar kepercayaan yang terbangun antar responden (karyawan) dalam hal menyimpan rahasia ataupun mempercayai masing-masing personal di saat berlangsungnya aktivitas pekerjaan. Kepercayaan ini dinilai berdasarkan niat baik dimana dapat diukur melalui tanggung jawab sosial dan intensitas positif antar sesama ditandai dengan kerjasama dan perilaku yang proaktif. Data diambil melalui penilaian responden terhadap kepercayaan responden lain terhadap dirinya, dimana ia dihadapkan pada sebuah situasi untuk mempercayai orang lain walaupun dengan ancaman keuntungan maupun kerugian yang akan diterima, akibat yang ditimbulkan dari keputusan mempercayai orang lain tersebut.
b. Pembuatan Keputusan Bersama diukur berdasarkan atas bentuk partisipasi karyawan dalam membuat sebuah keputusan yang menyangkut baik itu masalah kebijakan ataupun masalah internal perusahaan. Data diambil melalui penilaian responden terhadap tingkat partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan bersama.
c. Tingkat Kejujuran diukur berdasarkan seberapa besar kejujuran yang dianut oleh karyawan selama melakukan pekerjaan. Kejujuran memenuhi unsur-unsur seberapa jujur responden dalam memberikan informasi kepada responden lain, mendengarkan informasi dari responden lain, serta jujur dalam situasi penyalahgunaan aset yang dimiliki oleh perusahaan.
d. Tingkat Keterbukaan terhadap Komunikasi ke bawah diukur berdasarkan seberapa besar keterbukaan yang terjalin dalam proses komunikasi antara atasan dengan karyawannya. Keterbukaan memenuhi unsur-unsur seberapa terbuka atasan dalam memberikan informasi kepada karyawan terkait kebijakan atau pun peraturan perusahaan serta kualitas relasi yang terjalin antara karyawan dengan atasan.
f. Tingkat Perhatian Kepada Tujuan Berkinerja Tinggi diukur berdasarkan seberapa besar karyawan di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
2. Ketidakpuasan kerja adalah keadaan karyawan yang didapati dari penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Kepuasan kerja dapat diukur melalui keluhan dalam bekerja, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, serta keinginan pindah; diukur dengan skala ordinal dengan empat kategori yang memiliki skor 1-4 yaitu:
Tidak pernah : skor 1 Jarang : skor 2 Sering : skor 3 Selalu : skor 4
a. Tingkat Keluhan diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan)mengeluh dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Keluhan memenuhi unsur-unsur komentar negatif, berkeluh kesah saat melakukan pekerjaan.
b. Tingkat Kelesuan diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan) merasa tidak mempunyai semangat dalam melakukan aktivitas pekerjaan. Kelesuan memenuhi unsur-unsur pengerjaan tugas yang tidak secara maksimal, perasaan bosan pada rutinitas pekerjaan, pembagian tugas yang tidak adil sehingga membuat tidak semangat dalam bekerja.
c. Tingkat Keterlambatan Pekerjaan diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan) memerlukan tambahan waktu untuk menyelesaikan tugas dari waktu tenggat yang telah diberikan oleh atasan. Keterlambatan pekerjaan ini memenuhi unsur-unsur pemberian informasi terkait tenggat waktu tidak jelas serta ketidaksesuaian antara waktu tenggat dengan besarnya jumlah pekerjaan yang diberikan.
d. Tingkat Mengelakkan Tugas diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan) mengelakkan atau tidak menganggap penting perihal tugas yang diberikan oleh atasan. Mengelakkan tugas ini memenuhi unsur-unsur penundaan pekerjaan, menganggap sepele pekerjaan serta melimpahkan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan lain.
e. Tingkat Keinginan Pindah diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan) berkeinginan untuk pindah meninggalkan tempat pekerjaan karena ketidaknyamanan yang ia rasakan. Keinginan pindah ini memenuhi unsur-unsur pemberian upah yang tidak sesuai, ketidaknyamanan lingkungan pekerjaan, ketidaksesuaian pekerjaan dengan passion serta ketidaknyamanan dengan kebijakan perusahaan.
tergantung pada kinerja para perilaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya,agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Kinerja karyawan dapat diukur melalui kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan, waktu kerja dan kerjasama ; diukur dengan skala ordinal dengan empat kategori yang memiliki skor 1-4 yaitu:
Sangat Buruk : skor 1 Buruk : skor 2 Baik : skor 3 Sangat Baik : skor 4
a. Tingkat Kualitas diukur berdasarkan seberapa besar kualitas responden (karyawan) dalam memenuhi beberapa unsur yaitu jumlah kesalahan serta ketepatan dalam melakukan tugas.
b. Tingkat Kuantitas diukur berdasarkan seberapa besar kuantitas responden (karyawan) dalam memenuhi beberapa unsur yaitu jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
c. Waktu Kerja diukur berdasarkan segala sesuatu yang berhubungan dengan waktu responden (karyawan)yang terdapat dalam beberapa unsur yaitu jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang dijalani oleh karyawan. d. Tingkat Kerja Sama diukur berdasarkan seberapa besar interaksi kerja sama
METODE
Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif didukung kualitatif. Hal ini dilakukan untuk memperkaya data dan lebih memahami fenomena sosial yang terjadi (Singarimbun dan Effendi 2013). Metode yang digunakan ialah metode sensus deskriptif explanatory. Penelitian sensus adalah penelitian yang datanya dikumpulkan dari seluruh populasi yang ada maka populasi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah yang berjumlah 30 orang dijadikan responden.Penelitian deskriptif digunakan saat penelitian mengembangkan konsep dan menghimpun fakta tanpa melakukan pengujian hipotesa, maka metode ini digunakan untuk mengukur tujuan penelitian nomor satu, dua, dan tiga sedangkan pada penelitian explanatory, penelitian menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa (Singarimbun dan Effendi 2013). Maka, metode ini digunakan untuk mengukur tujuan penelitian nomor empat,lima dan enam.
Lokasi dan Waktu
Penelitian dilaksanakan di Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah, Desa Dramaga, Kecamatan Dramaga, Kabupaten Bogor. Lokasi ini dipilih secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini merupakan salah satu dari enam UMKM berprestasi di Bogor pada tahun 2012 berdasarkan hasil penilaian 206 UMKM lainnya di Kabupaten Bogor. Selain itu, Usaha Manisan Buah Harapan Berkah ini merupakan salah satu UMKM di daerah lingkar kampus Institut Pertanian Bogor (IPB) dibawah bimbingan Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM) IPB. Saat ini Usaha Kecil Harapan Berkah memiliki 30 orang karyawan yang berasal dari saudara kandung pemilik usaha serta tetangga sekitar. Sebenarnya usaha kecil ini berpotensi untuk merambah menjadi usaha menengah dan dapat lebih membantu mengurangi angka pengangguran di sekitar Kecamatan Dramaga. Namun, kualitas sumber daya manusia yang masih belum memadai serta beberapa faktor lainnya yang dapat memengaruhi kinerja karyawan menjadi penghambat terealisasinya potensi tersebut. Lokasi dipilih untuk mengetahui apakah faktor-faktor seperi iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Waktu penelitian dilaksanakan bulan Maret hingga April 2014.
Data dan Instrumensasi
organisasi di dalamnya, sedangkan data sekunder, diperoleh dari dokumen perusahaan, serta berbagai literatur yang relevan dengan penelitian ini, yaitu buku, jurnal penelitian, skripsi, tesis, dan internet.
Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Data kuantitatif yang diperoleh dari kuesioner ditabulasi dengan program Microsoft Excel 2007. Selanjutnya data kuantitatif tersebut diuji dengan menggunakan uji statistik analisis regresi sederhana dan linear berganda. Uji statistik analisis regresi linear berganda menurut Sunyoto (2011) adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas (x) dan variabel terikat (y), dan dalam pengukuran pengaruh variabel melibatkan lebih dari satu variabel bebas. Jenis data yang digunakan untuk analisis regresi linear berganda adalah jenis data ordinal yang di transformasikan ke dalam skala yang lebih tinggi.Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (StatisticalProgram for Social Sciences) for Windows version 22.0.
PROFIL UNIT USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH
Gambaran Umum Wilayah Desa Dramaga
Desa Dramaga merupakan desa bagian dari kecamatan Dramaga, kabupaten Bogor. Desa ini terbentuk sejak tahun 1986 dengan luas wilayah 120,5 hektar yang terdiri dari 80,5 hektar untuk pemukiman dan 40 hektar untuk lahan persawahan. Namun untuk saat ini, area persawahan yang ada berkurang menjadi 5 hektar karena dialih fungsikan menjadi kolam perikanan air tawar. Sebelah utara Desa Dramaga berbatasan dengan Desa Babakan dan Balumbang Jaya, di sebelah selatan berbatasan dengan Desa Sinarsari, sebelah timur berbatasan dengan Desa Marga Jaya dan Ciherang, dan sebelah barat berbatasan dengan Desa Sinarsari dan Desa Cihideung. Jumlah penduduk Desa Dramaga pada tahun 2012 adalah 10.869 jiwa dengan jumlah laki-laki adalah 5684 jiwa dan perempuan berjumlah 5185 jiwa. Desa Dramaga terdiri dari tiga dusun, enam Rukun Warga (RW), dan 22 Rukun Tetangga (RT). Setiap RW maksimum terdiri dari lima RT. Delapan puluh persen penduduk Desa Dramaga merupakan penduduk asli dan 20 persen lainnya merupakan penduduk pendatang. Mayoritas mata pencaharian penduduk Desa Dramaga adalah bergerak di bidang jasa (buruh, pedagang) dan karyawan swasta, sedangkan minoritas di bidang pertanian karena terbatasnya lahan pertanian. Penduduk asli Desa Dramaga mayoritas bekerja di daerah sendiri dengan kata lain tidak bermigrasi ke daerah lain untuk mencari nafkah.
Desa Dramaga mempunyai enam Rukun Warga (RW) dengan mata pencaharian yang berbeda-beda. RW 01Dramaga Haji Abbas mayoritas penduduknya memiliki mata pencaharian sebagai buruh pabrik garmen dan konveksi. Kampung Dramaga Tengah (RW 02) terdapat Usaha Kecil Menengah (UKM) manisan buah pala, cerme, dan pepaya sehingga banyak penduduk RW ini bermata pencaharian pekerja sekaligus pengrajin manisan buah-buahan tersebut. Pada RW 03 atau Dramaga Pasar, penduduk lebih banyak bekerja sebagai pedagang karena letak pasar yang relatif lebih dekat dari pemukiman warga. Pasar Dramaga ini dikelola oleh Pemerintah Desa setempat.
Kampung Manggis atau RW 04 tidak jauh berbeda dengan RW 02 yang mayoritas penduduknya mencari nafkah dengan menjadi pekerja sekaligus pengrajin manisan pala, cerme, dan pepaya. Selain itu, perdagangan juga menjadi sumber mencari nafkah penduduk karena letak Kampung Manggis yang berdekatan dengan Dramaga Pasar. Dramaga Tanjakan atau RW 05 tidak jauh berbeda dengan RW 02 dan RW 04 untuk Dramaga Situ Leutik atau RW 06, penduduknya memanfaatkan bambu sebagai sumber nafkah mereka.
Sejarah Terbentuknya Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
menjadi buruh pala dan memiliki keahlian dalam membuat manisan pala. Dari hasil bekerja sebagai buruh lah uang modal didapat lalu dikembangkan. Usaha kecil-kecilan ini dipasarkan ke warung-warung terdekat serta penawaran melalui mulut ke mulut ke sanak saudara. Berkat kegigihan dari Ibu Hapsah usaha ini terus berlanjut dan mendapat dukungan dari keluarga. Anak beliau yang bernama Yuli turut membantu dalam bidang pemasaran. Yuli memasarkan di tempat ia menuntut ilmu yaitu Sekolah Menengah Pertama (SMP). Selain anak kandungnya, adapun adik kandung dari Ibu Hapsah yang bernama Illa yang turut membantu dalam proses produksi.
Tempat produksi olahan buah pala terletak di kediaman Ibu Hafsah. Dulu rumah Beliau yang berukuran 100 m2 ini hanya memiliki satu lantai saja. Namun karena usahanya terus berkembang, Beliau mampu membuat lantai dua yang dijadikan sebagai tempat produksi olahan pala. Sejak jam delapan pagi rumah Beliau sudah ramai dengan beberapa karyawan berjumlah lima sampai sepuluh orang untuk melakukan proses produksi tahap berikutnya. Mereka melakukan proses penggulaan sebelum dijemur dan dikeringkan melalui oven. Kegiatan tersebut berlangsung setiap hari dengan total jam kerja sebanyak delapan sampai sembilan jam. Kapasitas produksi yang mampu dilakukan oleh ibu Hafsah adalah dua ton buah pala per minggu dengan nilai uang mencapai 20 juta per minggu sebagai biaya produksi.
Usaha manisan pala ini semakin lama semakin berkembang, hingga para konsumen mengenal nama produk manisan pala tersebut ialah manisan pala Ibu Hapsah atau Bu Aap (nama panggilan dari Ibu Hapsah). Para konsumen banyak memesan untuk beberapa keperluan yaitu acara hajatan, dijual kembali,dan di konsumsi sendiri. Meningkatnya jumlah pesanan membuat Ibu Hapsah memerlukan bantuan tenaga yang lebih. Maka,dibukalah perekrutan pegawai secara sederhana yaitu memberdayakan sanak saudara yang tidak memiliki pekerjaan hingga kini jumlah karyawan Ibu Hapsah mencapai 30 orang karyawan.
Stakeholder Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
Dana pinjaman modal yang didapat dibelikan dua buah oven serta satu unit mobil bak terbuka sebagai alat transportasi untuk pengiriman ke lokasi jauh. Usaha pun semakin berkembang dengan di bawah bimbingan LPPM IPB. Semakin bertambahnya jumlah pesanan membuat Ibu Hapsah kembali merekrut pegawai baru hingga pegawai kini berjumlah 30 orang. LPPM melihat proses kemajuan pesat salah satu unit usaha kecil di desa ingkar kampus ini harus didukung penuh dengan mningkatkan kualitas dari produk. Manisan buah yang mulanya diberi pewarna berbahaya kini sudah diganti dengan pewarna alami yang sudah melalui lulus uji departmen Kimia IPB. Selain itu kebersihan tempat produksi juga harus diperhatikan oleh karena itu LPPM mengirimkan bantuan keramik serta mendaftarkan produk manisan buah ini ke Badan Pengawasan Obat dan Makanan (BPOM). Bantuan ini membuat Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah menjadi salah satu UMKM berprestasi di tahun 2012 dan mendapatkan hadiah lemari besi dari pemerintahan daerah Kabupaten Bogor.
Prestasi demi prestasi yang telah di raih usaha kecil ini juga didukung oleh beberapa perusahaan swasta salah satunya ialah dari PT.Telkom yang membuatkan website demi memperluas jaringan pemasaran dengan berbelanja online serta memberikan gratis wifi untuk mengakses belanja online tersebut. Dalam segi pemasaran, tidak hanya PT.Telkom yang membantu dalam pemasaran lewat online LPPM IPB juga memasarkan produk Manisan Buah Harapan Berkah menggunakan sosial media facebook. Alhasil kini Manisan Buah Harapan Berkah memiliki pelanggan tetap dari berbagai daerah.
Bentuk Organisasi Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI USAHA KECIL
MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH
Iklim komunikasi organisasi adalah segala sesuatu yang terjadi di dalam aktivitas internal organisasi, dimana terdapat proses interaksi antar anggota organisasi yang menimbulkan adanya peristiwa komunikasi. Iklim komunikasi organisasi di Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dapat melihat adanya perilaku atau respons karyawan terhadap karyawan lain ataupun terhadap tindakan atasan, konflik serta sikap karyawan dalam mendukung pertumbuhan unit usaha. Adapun indikator iklim komunikasi organisasi yang akan dilihat yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dan ke atas serta perhatian kepada tujuan berkinerja tinggi. Berikut jumlah dan persentase iklim komunikasi organisasi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah.
Tabel 2 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan indikator dari iklim komunikasi organisasi
Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Jumlah (orang)
Persentase
mendapatkan persentase tertinggi, tingkat pembuatan keputusan bersama mendapatkan hasil persentase tertinggi dengan kategori rendah, sedangkan tingkat kejujuran karyawan dengan kategori sedang mendapatkan persentase tertinggi, tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke bawah pun sama yakni mendapatkan kategori sedang sebagai persentase tertinggi, tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke atas hanya mendapatkan kategori rendah dan tingkat perhatian kepada tujuan berkinerja tinggi mendapatkan kategori sedang sebagai persentase tertinggi. Dengan begitu, dalam variabel iklim komunikasi organisasi menunjukkan bahwa, tidak ada indikator yang masuk kedalam kategori tinggi. Indikator dengan kategori sedang yaitu kepercayaan, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi, kemudian untuk indikator yang mendapatkan kategori rendah yaitu pembuatan keputusan bersama dan keterbukaan dalam komunikasi ke atas. Keenam indikator iklim komunikasi organisasi ini akan di jelaskan lebih jauh di bagian berikutnya.
Kepercayaan
Kepercayaan merupakan sebuah nilai yang wajib dimiliki oleh semua anggota dalam organisasi. Hal ini dikarenakan semua anggota organisasi harus dapat berusaha keras untuk mengembangkan ataupun sekedar mempertahankan pencapaian organisasi. Pencapaian ini tentunya tidak terlepas dari hubungan yang terjalin di dalamnya agar tetap bisa bersama dalam mencapai satu tujuan. Dalam sebuah hubungan terdapat kepercayaan yang ditanamkan dan kepercayaan itu lah yang dapat meningkatkan kualitas hubungan yang berfungsi sebagai pendukung pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), tingkat kepercayaan karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah termasuk ke dalam kategori sedang dengan persentase sebesar 50 persen. Jumlah ini cukup dapat menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar sesama karyawan dan antara karyawan dengan atasan digolongkan pada kondisi yang tidak buruk akan tetapi tidak juga sangat baik. Tingkat kepercayaan yang terjalin diantara mereka di dukung oleh hubungan saudara serta kerabat dekat sehingga kepercayaan dapat terjalin. Namun, nyatanya tidak selamanya hubungan saudara ataupun kerabat selalu menciptakan kepercayaan diantara mereka terbukti dengan karyawan kategori tingkat kepercayaan rendah mencapai 46,67 persen. Karyawan memilih untuk tidak terlalu percaya dengan sesama karyawan ataupun kepada atasan karena mereka merasa dalam aktivitas pekerjaan baiknya tidak harus percaya sepenuhnya. Hal ini dapat dilihat dari hasil persentase kategori tinggi hanya mencapai 3,33 persen. Kepercayaan disini dilihat berdasarkan kepercayaan karyawan dalam menceritakan rahasia pribadi kepada karyawan lain maupun kepada atasan, kepercayaan karyawan dalam meminjamkan uang kepada karyawan lain, kepercayaan karyawan dalam menitipkan barang berharga nya kepada karyawan lain, serta kepercayaan karyawan kepada semua keputusan maupun perkataan atasan. Adapun terdapat pernyatan dari salah satu responden yang mengungkapkan alasan mengapa dirinya tidak mudah percaya dengan sesama karyawan maupun atasan yaitu sebagai berikut:
“Saya mah ga pernah gampang percaya kalo soal curhat tentang pekerjaan,
piomongeun.padahal sesama saudara ya tapi kalau sudah ngomongin mah
ngomingin aja ga liat apa itu saudara atau bukan” (ZA, 38 tahun).
Kepercayaan yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain memang berbeda-beda meskipun mereka terikat hubungan sanak saudara. Setiap orang memiliki alasan masing-masing untuk percaya atau tidak karena pada dasarnya memang sesama manusia tidak akan pernah saling mengetahui isi hati mereka, sebagai bentuk kewaspadaan dalam bertindak serta mencegah terjadinya permasalahan maka karyawan lebih memilih untuk tidak mudah percaya kepada orang lain baik itu kepada sesama karyawan maupun kepada atasan.
Pembuatan Keputusan Bersama
Pembuatan keputusan bersama ialah orang-orang berkumpul bersama dalam kelompok untuk membuat keputusan mengenai sesuatu. Hal ini dilakukan untuk membantu memutuskan pilihan terbaik untuk kelompok. Bila orang berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, maka mereka akan lebih suka menerima hasil keputusannya dan membantu dalam melakukannya (Muhammad 2009). Unit usaha yang berdiri biasanya memiliki aturan masing-masing dalam pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya ialah aturan dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan dapat diambil secara bersama-sama melibatkan semua karyawan ataupun pengambilan keputusan bersifat memaksa yang hanya diputuskan oleh atasan tanpa mempertimbangkan pendapat dari karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), tingkat pengambilan keputusan bersama karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah mendapatkan persentase tertinggi pada kategori rendah yaitu sebesar 53,33 persen. Jumlah ini menjelaskan bahwa dalam proses pengambilan keputusan, karyawan merasa tidak semua dilibatkan namun hanya beberapa orang saja yang memang dekat dengan atasan serta pendapat nya cukup diperhitungkan oleh atasan. Karyawan tersebut mencapai kategori tinggi dengan persentase sebesar 26,67 persen sedangkan kategori sedang mencapai persentase sebesar 20 persen. Karyawan yang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan ini memang tergolong pada karyawan yang aktif dan sudah lama menjadi karyawan Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah sedangkan karyawan lain merupakan karyawan yang masih tergolong baru dan pasif dalam menghadiri rapat atau perkumpulan. Hal ini didukung oleh pernyataan seorang karyawan yang dapat digolongkan sebagai karyawan pasif sebagai berikut:
“..namanya juga kita mah ibu rumah tangga banyak kerjaan juga di rumah
jadi kalau ada kumpul-kumpul gitu teh saya ga pernah dateng, jadi mau apa
aja hasilnya saya mah ngikut aja setuju setuju aja” (AN, 36 tahun).
Kejujuran
dapat membangun kepercayaan melalui keandalan diri dan perilaku yang sesuai, bertindak etis dan tidak melakukan tidakan-tindakan tercela, mengakui kekurangan diri sendiri, memegang teguh nilai-nilai luhur, serta mengantisipasi kesalahan yang terkadang dilakukan.
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), tingkat kejujuran karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah memiliki kategori sedang sebagai persentase tertinggi yaitu sebesar 53,33 persen. Tingkat kejujuran ini termasuk indikator yang paling sulit untuk dibuktikan kebenarannya karena tidak semua karyawan dapat menjawab pertanyaan kuesioner dengan terbuka. Beberapa karyawan memilih untuk menutupi segala bentuk kesalahan yang pernah ia lakukan. Hal ini disebabkan karena mereka takut dengan supervisor yang selalu mengontrol setiap sikap dan perilaku karyawan dalam melakukan proses pekerjaan sehingga pada saat menjawab pertanyaan wawancara pun mereka masih berusaha menutupi. Karyawan dengan kategori tinggi memiliki persentase sebesar 20 persen dimana karyawan tersebut termasuk orang yang tidak bersedia untuk terbuka dalam menjawab pertanyaan kuesioner maupun wawancara, sedangkan karyawan dengan kategori rendah memiliki persentase sebesar 26,67 persen. Sebaliknya, karyawan dengan kategori rendah ini lebih bersedia untuk terbuka dalam menjawab pertanyaan kuesioner maupun wawancara.
Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah
Osmo Wiio (1972) dalam Muhammad (2009) mengemukakan bahwa pertambahan arus pesan atau keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai pengaruh yang negatif kepada beberapa organisasi karena kelebihan beban atau bertambahnya harapan. Pada studi permulaan dan akhir dia menemukan bahwa ketidakpuasan akan pekerjaan dan organisasi, sesungguhnya bertambah sebagai suatu fungsi dari lebih terbukanya iklim komunikasi. Dia mengemukakan alasan bahwa pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak menjadi kenyataan maka makin lebih besar rasa ketidakpuasan. Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi dapat memberikan kontribusi dalam membangkitkan iklim komunikasi yang baik dalam organisasinya.
Keterbukaan dalam Komunikasi ke Atas
Komunikasi dalam organisasi merupakan komunikasi yang berlangsung dalam organisasi dan maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai organisasi. Bila organisasi dianggap sebagai suatu struktur yang telah ada sebelumnya, maka komunikasi dapat dianggap sebagai suatu substansi nyata yang mengalir ke atas, ke bawah, dan ke samping dalam suatu wadah. Dalam pandangan itu, komunikasi berfungsi mencapai tujuan dari sistem organisasi (Sutrisno 2010).
Komunikasi ke atas merupakan salah satu cara untuk menyempurnakan proses pencapaian tujuan perusahaan, dimana jika memang keterbukaan tersebut dapat memberikan motivasi dalam bekerja, mendapatkan pesan terkait pekerjaan, menciptakan kenyamanan sehingga meningkatkan produktivitas kerja, memelihara hubungan antar atasan dan bawahan sehingga terbentuknya komitmen organisasi. Akan tetapi, keterbukaan ini pun dapat berdampak negatif jika keterbukaan ke atas membuat tidak adanya batasan antara bawahan dan atasan sehingga karyawan dapat berperilaku bebas tanpa menghargai atasan, sesama karyawan menjadi merasa tidak nyaman karena ada karyawan yang terlalu mendominasi serta komitmen organisasi tidak terbentuk karena tidak adanya rasa takut kepada atasan
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), ternyata tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke atas tidak ada satu pun karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah yang termasuk kedalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak berani untuk bersifat terbuka dalam menceritakan masalah pribadi, kesalahan pekerjaan yang dilakukan sendiri ataupun yang dilakukan oleh karyawan lain, serta ketidaksesuaian peraturan yang dirasakan karyawan. Adapun karyawan dengan kategori rendah sebesar 66,67 persen sedangkan kategori sedang mencapai 33,33 persen. Hal ini menunjukkan bahwa atasan disegani oleh para karyawan sehingga karyawan merasa segan untuk berkomunikasi secara terbuka. Pada kasus ini budaya kerja yang diterapkan oleh Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ialah keterbukaan dalam komunikasi ke atas nyatanya lebih memberikan dampak negatif dibandingkan positif. Bersikap terlalu terbuka dengan atasan membuat rasa kecemburuan karyawan lain muncul sehingga dapat merusak hubungan baik antar sesama karyawan.
Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi
Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi ini dapat dikatakan juga sebagai komitmen dalam berorganisasi. Menurut Sutrisno (2010), komitmen dapat diidentifikasikan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi, jadi dapat disimpulkan bahwa perhatian pada tujuan berkinerja tinggi merupakan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaannya dan juga proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap perusahaan.
