PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN
KERJA, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
RSUD Dr. M. ASHARI PEMALANG
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Mahardikawanto NIM 7311409036
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:
Hari :
Tanggal :
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. S. Martono, M. Si Endah Prapti Lestari, SE, MM NIP. 196603081989011001 NIP. 1969030820001122001
Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen a.n Sekretaris Jurusan Manajemen,
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari :
Tanggal :
Penguji
Dr. Ketut Sudarma, MM NIP. 195211151978031002
Anggota 1 Anggota II
Dr. S. Martono, M. Si Endah Prapti Lestari, SE, MM NIP. 196603081989011001 NIP. 1969030820001122001
Mengetahui, Dekan Fakultas ekonomi
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini
benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik
sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam
skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di
kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang
lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang,28 Agustus 2013
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:
Allah tidak akan mengubah nasib
suatu kaum apabila kaum tersebut
tidak berusaha untuk mengubah nasibnya sendiri (QS. Al Ra’du: 13).
Work on what makes you happy. Be
with people who make you smile.
(Wilson Kanadi).
PERSEMBAHAN:
Kepada kedua Orang Tuaku dan
adik tercinta, terima kasihku
untuk doa, kasih sayang,
dukungan, dan perhatian dalam
vi PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”. Penulis menyadari
sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak
dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum,Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas
Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, DekanFakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas
Ekonomi.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah,
Msi, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4. Dr. S. Martono, M.Si,Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran, dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Endah Prapti Lestari, SE, MM, Dosen Pembimbing II yang telah
vii
6. Seluruh staf dan dosen pengajar Jurusan Manajemen yang telah memberikan
banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril
maupun materil.
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan
balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas
bagi pembaca.
Semarang, 28 Agustus 2013
viii SARI
Mahardikawanto.2013.Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dr. S. Martono, M.Si., Pembimbing II. Endah Prapti Lestari, S.E., M.M.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan organisasi. Melalui peningkatan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja diharapkan kinerja yang dihasilkan dapat lebih optimal. Hasil observasi pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan pada tahun 2012 selama 4 bulan terakhir mengalami fluktuatif. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini yakni adakah pengaruh secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, adakah pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang yang berjumlah 563 orang dengan sampel sejumlah 100 orang menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data menggunakan dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, dan analisis regresi berganda secara parsial menggunakan SPSS for Windows versi 19.
Hasil penelitian menunjukkanbahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
ix ABSTRACT
Mahardikawanto, 2013, Effect of Work Discipline, Work Environment, and Quality of Work Life on Employee Performance Hospital Dr. M. Ashari Pemalang. Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dr. S. Martono, M.Si., Advisor II. Endah Lestari Prapti, S.E., M.M.
Keyword: Work Discipline, Work Environment, Quality of Work Life, and Employee Performance.
Optimal performance is an absolute requirement fulfillment of organizational targets. Through improved work discipline, work environment, and quality of work life expected resulting performance can be optimal. Observed at the Hospital Dr. M. Ashari Pemalang shows the average absenteeism rate in 2012 for 4 months experienced volatile. Issues that were examined in this study the effect of partially there any work discipline on employee performance, is there any effect of work environment on employee performance, is there any influence of the quality of work life on employee performance. The purpose of this study was to examine the effect of work discipline on employee performance, the influence of the work environment on employee performance, and the influence of the quality of work life on employee performance.
The population in this study were employees of Hospital Dr. M. Ashari Pemalang numbering 563 people with a total of 100 samples of people using Slovin formula. Data collection methods using documentation and questionnaires, methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the percentage of descriptive analysis, the classical assumption test, and partial multiple regression analysis using SPSS for Windows version 19.
The results showedthat thevariablesof work disciplinepositive effect onemployee performance, workenvironmentvariablehas a positive effecton employee performance, andthe variablequality ofwork lifehas positive influenceon employee performance.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
PRAKATA ... vi
SARI ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah... 12
1.3 Tujuan Penelitian... 12
1.4 Kegunaan Penelitian ... 13
BAB II TELAAH TEORI ... 14
2.1 Kinerja Karyawan ... 14
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 15
xi
2.2 Disiplin Kerja ... 18
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 19
2.2.2 Indikator Disiplin Kerja ... 22
2.3 Lingkungan Kerja ... 24
2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 26
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja... 27
2.4 Kualitas Kehidupan Kerja ... 28
2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja ... 30
2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja ... 30
2.5 Penelitian Terdahulu ... 31
2.6 Kerangka Berpikir ... 32
2.7 Hipotesis ... 35
BAB III METODE PENELITIAN... 36
3.1 Populasi ... 36
3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 36
3.3 Variabel Penelitian ... 39
3.3.1Variabel Terikat/ Dependent Variable (Y)... 40
3.3.2 Variabel Bebas/ Independent Variable (X) ... 40
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 44
3.4.1 Data Primer ... 44
3.4.2 Data Sekunder ... 44
xii
3.5.1 Metode Dokumentasi ... 44
3.5.2 Angket atau Kuesioner ... 45
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 45
3.6.1 Uji Validitas ... 45
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 48
3.7 Metode Analisis Data ... 49
3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase ... 49
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ... 52
3.7.2.1 Uji Normalitas ... 52
3.7.2.2 Uji Multikolinieritas ... 53
3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 54
3.7.3 Metode Analisis Regresi Berganda ... 55
3.7.3.1 Pengujian Hipotesis ... 55
3.7.3.2 Koefisien Determinasi Parsial (r2) ... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58
4.1 Hasil Penelitian ... 58
4.1.1 Karakterisitik Responden Penelitian ... 58
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 60
4.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 63
4.1.3.1 Uji Normalitas ... 63
4.1.3.2 Uji Multikolinieritas ... 63
4.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 64
xiii
4.15 Pengujian Hipotesis ... 66
4.2 Pembahasan ... 68
4.2.1 Pengaruh PositifDisiplin Kerja TerhadapKinerjaKaryawan 68 4.2.2 Pengaruh Positif Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 70
4.2.3 Pengaruh Positif Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 71
BAB V PENUTUP ... 73
5.1 Simpulan... 73
5.2 Saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 76
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik ... 6
Tabel 1.2 Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 53/2010 ... 8
Tabel 1.3 Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode September-Desember Tahun 2012 ... 9
Tabel 1.4 Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas Dokter dan Paramedis Periode 2011/2012 ... 11
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 32
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode 2011/2012 ... 36
Tabel 3.2 Sampel Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang... 39
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 46
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 47
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja ... 47
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ... 48
Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen... 49
Tabel 3.8 Kriteria Interval Persentase ... 50
Tabel 3.9 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja ... 51
Tabel 3.10 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja ... 51
Tabel 3.11 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja ... 52
Tabel 3.12 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja ... 52
xv
Tabel 4.2 Responden Dirinci Menurut Masa Kerja dan Jenis Kelamin ... 59
Tabel 4.3 Responden Dirinci Menurut Pendidikan Terakhir dan Jenis Kelamin ... 59
Tabel 4.4 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja ... 60
Tabel 4.5 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja ... 61
Tabel 4.6 Persentase Skor Variabel Kualitas Kehidupan Kerja... 62
Tabel 4.7 Persentase Skor Variabel Kinerja Karyawan... 62
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan SPSS (Kolmogorov-Smirnov) dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan... 63
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan sebagai Variabel Dependen... 64
Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Kinerja Karyawan sebagai Variabel Dependen... 64
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda... 65
Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis... 67
xvi DAFTAR GAMBAR
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 79
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 86
Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian... 90
Lampiran 4 Deskriptif Presentase Variabel... 103
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik... 125
Lampiran 6 Analisis Regresi Berganda... 127
Lampiran 7 Pengujian Hipotesis... 129
Lampiran 8 Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian... 131
1 1.1Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola
dan ditekankan oleh organisasi untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan
agar karyawan memiliki sikap dan perilaku yang mampu memberikan pelayanan
dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada
masyarakat (Susilaningsih, 2008: 3).
Pencapaian tujuan berbasis manajemen sumber daya manusia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan dalam mendapatkan,
mengembangkan, membina, mengevaluasi, serta mensejahterakan karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia merupakan “pengakuan” akan pentingnya sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan karyawan
guna menjamin bahwa mereka dibina secara efektif dan bijak agar bermanfaat
bagi individu, organisasi, bahkan masyarakat secara luas (Handoko, 2001: 5).
Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan
organisasi yang terdapat pada Pemerintah Daerah yakni upaya penyempurnaan
menyelenggarakan tugas-tugas Pemerintah, sehingga semua tugas dapat
terlaksana secara efektif, efisien, dan produktif (Amran, 2009: 2398).
Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada
pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap
kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia
harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil
organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan customer(Logahan,
2009: 3).
Peranan tersebut tidak terlepas dari upaya positif yang dilakukan dalam
mendapatkannya sebagai wujud dari pencapaian tujuan utama suatu organisasi.
Dalam hal ini, kedisiplinan penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh
sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan. Di dalam penerapannya, disiplin
lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti
peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih, 2008: 3). Namun berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh Raharjo (2012: 7) yang menunjukkan
bahwa variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja
Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik berupa
lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan,
kebersihan, serta kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas yang memadai
sehingga karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya (Suprayitno, 2007: 24).
Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Hasibuan
(2000: 195) adalah hubungan kerja yang erat dan saling membantu antar sesama
karyawan, dan antara karyawan dengan pimpinan akan mempunyai pengaruh
yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai dan berujung pada output kinerja yang
baik pula. Faktor tersebut inilah yang diharapkan mampu memberikan pelayanan
prima sehingga memiliki nilai tambah atas pelayanan dari Instansi tersebut.
Semua Instansi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan
upaya-upaya guna pencapaian tujuan. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor
publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan
kepada masyarakat yang baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung pada tingkat keberhasilan dari tiap individu
organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka (Wahyuddin, 2006: 1).
Berbagai macam hambatan akan ditemui oleh para individu untuk dapat
bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh
perusahaan dan masyarakat. Di era persaingan yang sangat ketat telah
menyebabkan terjadinya pergeseran paradigma sumber daya manusia. Menurut
strategi pengelolaan sumber daya manusia selalu diarahkan untuk mencapai
ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat, baik sekarang
maupun di masa yang akan datang.
Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang
yang sesuai dengan kriteria organisasi guna mengisi posisi tertentu. Organisasi
harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan
memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk pemenuhan
kebutuhan tersebut. Hal ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup
semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan
yang tepat serta berkualitas dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut
(Handoko, 2001: 5).
Salah satu perencanaan tersebut yang semakin penting adalah
pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal
tersebut guna menciptakan kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi
lebih bertanggung jawab atas segala kegiatan karyawan, terutama bagi
perusahaan-perusahaan yang memiliki tingkat kecelakaan kerja yang cukup tinggi
(Handoko, 2001: 6).
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi,
kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi,
komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan
kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung
pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang tidak
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi
organisasi yang memberikan pelayanan publik, tentu saja kinerja karyawan itu
dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan
kepada publik, seperti dalam Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Ashari
Pemalang yang memberikan pelayanan berkaitan dengan bidang kesehatan
masyarakat.
RSUD Dr. M. Ashari Pemalang merupakan pusat rujukan pelayanan
kesehatan di Kabupaten Pemalang. Mengingat tujuan utama dari RSUD ini adalah
memberikan pelayanan optimal dalam arti penyelenggaraan “Good Patient
Care”, diharapkan dapat selalu meningkatkan mutu pelayanan dalam upaya
pemenuhan tuntutan masyarakat yang semakin meningkat dan kompleks seiring
dengan semakin tingginya tingkat persaingan dengan Rumah Sakit Swasta.
Untuk mewujudkan pelayanan prima yang berorientasi pada kepuasan
pelanggan harus didukung dari segala aspek baik sumber daya manusia, sarana
prasarana, metode, lingkungan baik internal maupun eksternal, serta manajemen
yang baik pula. Berbagai perkembangan tersebut telah berpengaruh besar terhadap
perkembangan pengelolaan rumah sakit yang lebih efisien, peningkatan sarana
prasarana serta pengembangan dengan memanfaatkan peluang yang ada. Berikut
ini Tabel yang menerangkan berkaitan dengan sarana prasarana yang terdapat
Tabel 1.1Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik
No. Sarana Prasarana Pelayanan
1 Instalasi Rawat Jalan Klinik Spesialis, Klinik Umum, Klinik Konsultasi Gizi, Klinik Kesehatan Reproduksi, Klinik KIR/General Check Up, dsb
2 Instalasi Gawat Darurat
Tenaga Medis dan Paramedis dengan sertifikasi PPGD, serta dilengkapi 5 mobil ambulance
3 Instalasi Rawat Inap Ruang Inap meliputi Kelas III, Kelas II, Kelas I, Utama II, Utama I, serta VIP
4 Instalasi Perawatan Intensif
8 bed dengan peralatan sesuai standar ICU dan perawat dengan spesifikasi perawat ICU
5 Ruang Perinatologi 8 inkubator, 11 bed, peralatan dengan standar perinatologi, serta 2 dokter spesialis anak dan perawat khusus
6 Instalasi Bedah Sentral Tenaga Medis dan peralatan yang memenuhi standar pelayanan bedah sentral
7 Haemodalisa Pelayanan cuci darah
8 Instalasi Bank Darah Pelayanan darah di Bank Darah Rumah Sakit 9 Instalasi Kesehatan
Reproduksi
Kesejahteraan ibu dan anak, program KB, Kesehatan usia lanjut, dsb
10 Sterilisasi Sentral Pelayanan sterilisasi sentral 11 Pemulasaran Jenazah Pelayanan pemulasaran jenazah 12 Ambulance dan Mobil
Jenazah
Pelayanan Ambulance dan mobil jenazah
13 Instalasi Laboratorium Pemeriksaan kimia darah, Imunologi, Skrening zat-zat narkoba, Urinalisa, dsb
14 Instalasi Radiologi Pemeriksaan Radio Diagnostik dan Radiologi Imaging
15 Instalasi Gizi Pelayanan kebutuhan gizi
16 Instalasi Farmasi Pelayanan untuk rawat inap dan rawat jalan 17 Instalasi Rehabilitasi
Medis
Dokter spesialis rehabilitasi medis, tenaga fisioterapis, psikolog, dsb
18 Elektromedik Peralatan canggih dan tenaga profesional guna mendukung penegakan diagnosa
19 Instalasi Pengelolaan Limbah
Pengelolaan dengan sistem FBBR (Fluidized Bed Bio-Film Reactor)
20 Komputerisasi Sistem jaringan komputer (Work Station-Server)
21 Informasi Didukung SDM profesional, sistem komputerisasi, serta fasilitas telepon PABX(Private Automatic Branch Exchange)
Sarana prasarana ini diharapkan mampu memfasilitasi segala aspek di
bidang kesehatan berkaitan dengan pelayanan publik yang nantinya dapat
berdampak pada peningkatan mutu dan kualitas serta peningkatan kepercayaan
dan kepuasan pelanggan terhadap RSUD tersebut. Dengan tersedianya sarana dan
prasarana dalam upaya mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang
kondusif dapat mendorong karyawan untuk selalu berinovasi dan berkreasi.
Hal tersebut merupakan salah satu bentuk sistem yang fair dan struktur
yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang
jelas dan manusiawi, serta memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya
dalam pencapaian tujuan karirnya. Dalam upaya memberdayakan karyawan dan
pengembangan karyawan, pihak manajerial selalu berupaya melakukan tugas serta
fungsinya melalui planning, organizing, staffing, directing dan controlling dengan
tujuan agar bisa mencapai sasaran (Husnawati, 2006: 2).
Terkait dengan hal tersebut, disiplin kerja merupakan sesuatu yang harus
dipatuhi oleh semua karyawan Instansi. Proses disiplin pada Instansi ini sudah
dikerjakan dengan baiksesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010
Bagian Kedua pasal 1 sampai dengan 4. Karena dengan diterbitkannya Peraturan
Pemerintah tersebut, merupakan langkah awal untuk menciptakan aparatur yang
Tabel 1.2Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 53/2010
≥ 46 (hari) Pemberhentian dengan atau tidak dengan hormat
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
Pada dasarnya, kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang
sudah dikatakan baik. Berawal dengan kinerja yang baik itulah diharapkan dapat
menghasilkan output pelayanan yang sesuai. Kinerja karyawan dikatakan baik
apabila semua indikator yang mempengaruhinya sudah baik pula. Indikator
kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah kuantitas, kualitas,
keandalan karyawan, dan kehadiran karyawan.
Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh
seseorang dalam waktu satu hari kerja. Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai
prosedur, disiplin, dan dedikasinya terhadap organisasi. Sedangkan keandalan
karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang
mencakup konsistensi kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar,
dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan
Namun pada kenyataannya, tingkat kehadiran karyawan pada RSUD Dr.
Ashari Pemalang cenderung fluktuatif bahkan tingkat ketidakhadiran karyawan
mencapai 50% dan dianggap kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari Tabel
kategori ketidakhadiran karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode bulan
September-Desember tahun 2012.
Tabel 1.3Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari PemalangPeriode September-Desember Tahun 2012
Bulan Kategori Ketidakhadiran Karyawan Jumlah Karyawan Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
Keterangan:
Tabel tersebut menerangkan bahwa tingkat kehadiran karyawan
disebabkan oleh angka kehadiran karyawan yang fluktuatif pada empat bulan
terakhir tahun 2012. Hal tersebut menunjukkan ketidakhadiran karyawan tidak
hanya tertuju pada tingkat alfa (tanpa keterangan) yang tinggi saja, melainkan
disebabkan oleh beberapa kategori, seperti Diklat/kursus, sakit, izin, dan cuti.
Keterangan izin meliputi ketidakhadiran di luar kategori tersebut, seperti
keperluan keluarga, Dinas luar kota, kunjungan kerja, dan lain sebagainya.
Manajemen kinerja yang diterapkan oleh perusahaan ternyata belum
berhasil meningkatkan antusiasme karyawan untuk memberikan hasil karya yang
masyarakat yang dipengaruhi oleh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas
kehidupan kerja. Kenyataan tersebut dapat dilihat dari kondisi absensi karyawan
di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Karena dengan mengamati tingkat absensi
karyawan, diharapkan dapat memberikan penjelasan mengenai sebab dari
rendahnya kinerja yang berimbas pada penilaian masyarakat terhadap pelayanan
yang telah diberikan.
Tidak hanya dilihat dari tingkat kehadiran karyawan saja, melainkan
bagaimana cara dari masing-masing individu di dalam melaksanakan kinerjanya
selama berada pada suatu organisasi. Karena Instansi ini tergolong dalam kategori
pelayanan jasa dan dibentuk semata-mata untuk memberikan pelayanan publik
yang prima.
Suatu Instansi dikatakan sudah melakukan kinerja pelayanan prima
menurut Mathis (2006: 378) apabila seluruh elemen kinerja meliputi kuantitas,
kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama sudah
terlaksana dengan baik pula. Penelitian yang dilakukan oleh Sugito (2006) dalam
Suprayitno (2007: 29) menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Program pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan salah satu bentuk
kebijakan organisasi dalam meningkatkan kualitas kehidupan karyawan tersebut.
Oleh karenanya, RSUD melaksanakan program Diklat guna peningkatan kualitas
kehidupan karyawan yang dapat berdampak pula pada peningkatan kinerjanya,
Sebaliknya, jika suatu organisasi/Instansi tidak ada kesempatan bagi
karyawan untuk mengikuti Diklat maka dapat menyebabkan demotivasi bagi
karyawan tersebut yang berakibat pada menurunnya semangat dalam berkinerja
dan berpengaruh pula terhadap penurunan tingkat pelayanan yang diberikan
terhadap masyarakat. Berikut ini adalah Tabel jumlah peserta Diklat program
kemitraaan peningkatan kualitas dokter dan paramedis RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang periode 2011/2012.
Tabel 1.4Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas Dokter dan Paramedis Periode 2011/2012
No. Bulan Jumlah
Peserta Tempat Pelaksanaan
1 Jan 2 Bandung, Semarang 2 Feb 2 Wonosobo, Salatiga
3 Mar 11 Semarang, Pekanbaru, Tegal, Yogyakarta, Salatiga
4 Apr 12 Semarang, Yogyakarta, Sukabumi, Surakarta, Purwokerto, Kendal 5 Mei 11 Semarang, Yogyakarta, Pekalongan, Tegal
6 Jun 13 Jakarta, Semarang, Surakarta, Kendal
7 Jul 19 Yogyakarta, Semarang, Purwokerto, Kudus, Solo
8 Ags - -
9 Sep 13 Yogyakarta, Jakarta, Semarang 10 Okt 11 Semarang, Sukoharjo, Bali, Gombong
11 Nop 17 Jakarta, Semarang, Surabaya, Purwokerto, Bandung, Batang 12 Des 13 Yogyakarta, Solo, Jakarta, Semarang, Kendal
Jumlah 124
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
Dari Tabel tersebut menunjukkan bahwa jumlah peserta Diklat periode
2011/2012 cukup stabil, karena suatu Rumah Sakit dituntut harus memberikan
pelayanan yang prima dengan mengikuti perkembangan teknologi sarana
prasarana serta studi berkaitan dengan bidang kesehatan yang semakin
berkembang pula. Kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai konsep yang luas,
mencakup kondisi kerja yang sehat dan aman yang memungkinkan karyawan
Dengan bermodalkan hal tersebut maka dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan serta bertujuan untuk mensejahterakan dan
mempertahankan karyawan pada suatu organisasi/Instansi. Namun bertentangan
dengan penilitian yang dilakukan oleh Jannatin (2012: 146) menunjukkan bahwa
variabel kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan.Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini mengambil
judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M.
Ashari Pemalang?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr.
M. Ashari Pemalang?
3. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
RSUD Dr. M. Ashari Pemalang?
1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, penelitian ini mempunyai
tujuan sebagai berikut:
1. Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr.
2. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD
Dr. M. Ashari Pemalang.
3. Untuk menguji pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan
RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.
1.4Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi:
1. Akademik, sebagai pemahaman dan pengembanganilmu pengetahuan yang
berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas
kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.
2. Instansi, sebagai kontribusi pengetahuan tentang pentingnya tanggungjawab
sosial Instansiterhadap masyarakat. Penelitian ini juga dapat memberikan
kontribusipemikiran akan pentingnya kewajiban untuk menjaga disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja karyawan pada Instansi,
sebagai pertimbangan sekaligus masukan dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan yang berpengaruh pula terhadap penilaian masyarakat mengenai
kualitas pelayanan yang telah diberikan.
3. Pemerintah, sebagai referensi untuk menentukan kebijakan mengenai
mekanisme kinerja karyawan perusahaan yang semakin baik.
4. Masyarakat, sebagai stimulus untuk mengontrol atas perilaku-perilaku
Instansi dan juga memberikan informasi dalam meningkatkan kesadaran
masyarakat terhadap hak-hak berkaitan dengan service kesehatan yang harus
14 2.1 Kinerja Karyawan
Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam
pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai
kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai
tambah digunakan di banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu
pekerjaan ataupun pemegang jabatan. Kinerja dari setiap pekerja harus
mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yang
telah dikeluarkan (Husnawati, 2006: 23).
Banyak sekali pendapat para ahli mengenai definisi kinerja. Berikut
definisi beberapa ahli berkaitan dengan definisi kinerja:
1. Hersey dan Blanchard (1993) dalam Dharmawan (2011: 34) menerangkan
bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang serta pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
2. Wahyuddin (2006: 6) menerangkan bahwa pengertian kinerja adalah
kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku karyawan
dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab secara individu maupun kelompok.
3. Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja adalah output kerja karyawan yang dicapai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan
utama dari organisasi tersebut.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Dalam penelitian ini terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan selama berada pada suatu organisasi atau Instansi sebagai tempat
mereka bekerja, yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan
kerja. Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan karyawan terhadap segala
peraturan dan norma yang berlaku dalam organisasi. Disiplin yang baik yakni
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
yang dapat mempengaruhi mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang sudah diembankan padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat
perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini
disebabkan karyawan dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga
kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap
tugasnya. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh
Kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan oleh
perusahaan terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam
bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak,
dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Sedangkan menurut Septianto (2010: 25) mengemukakan kinerja
seorang karyawan dikatakan baik apabila:
1. Mempunyai keahlian yang tinggi.
2. Kesediaan untuk bekerja.
3. Lingkungan kerja yang mendukung.
4. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan di masa depan.
2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah kuantitas,
kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran. Kuantitas merupakan banyaknya
pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.
Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan dedikasinya
terhadap organisasi. Sedangkan keandalan karyawan merupakan kemampuan
karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta
keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan
karyawan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja yang sudah
ditetapkan.
Adapun menurut Schuler (1999: 64), terdapat beberapa strategi untuk
meningkatkan kinerja, meliputi dorongan positif, melakukan audit kerja,
karyawan mengenai kinerjanya, serta memberikan pujian atau imbalan yang
berkaitan langsung dengan kinerja. Dorongan positif melibatkan penggunaan
penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan.
Proses audit kinerja bertujuan untuk mengkaji seberapa baik pekerjaan
dilaksanakan.Standar kinerja adalah tingkat minimum kinerja yang diterima,
sedangkan tujuan kinerja adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus
ditetapkan setelah audit kinerja dan harus dikaitkan langsung dengan
pekerjaan.Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik
terus-menerus. Umpan balik harus netral bersifat evaluatif dan harus disampaikan
langsung kepada karyawan. Umpan balik langsung yang tepat dapat memberi
pengetahuan yang dibutuhkan karyawan untuk dipelajari.
Standar kerja mendefinisikan target atau tingkat yang diharapkan dari
kinerja. Standar kerja yang realistis, dapat diukur, dan dapat dipahami dengan
jelas, akan bermanfaat baik bagi karyawan maupun Instansinya (Mathis, 2006:
380). Maksud dari penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang
berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk
mengelola proses kerja selama periode tersebut (Simamora, 1997 dalam
Husnawati, 2006: 38).
Salah satu bentuk pemberianpenghargaan yang umum adalah uang.
Meskipun uang sangat efektif sebagai motivator, banyak organisasi sering tidak
mampu menggunakannya. Walaupun begitu, penghargaan lain sama efektifnya.
Para manajer memasukkan pujian dan pengakuan berkaitan dengan perilaku
perbaikan kerja secara pribadi, serta peluang untuk mempengaruhi mitra kerja dan
manajemen.
Dalam upaya pencapaian kinerja yang tinggi, setiap individu pada
perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to
perform), bekerja keras dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform)
dan mempunyai kebutuhan pendukung (creating the opportunity to perform).
Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat
menyebabkan berkurangnya kinerja serta terbatasnya pembentukan standar kinerja
(Husnawati, 2006: 39).
2.2 Disiplin Kerja
Pada dasarnya, setiap instansi atau organisasi menginginkan tingkat
kedisiplinan karyawan yang tinggi. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga,
bahkan harus ditingkatkan agar lebih baik.Disiplin yang baik yakni mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong timbulnya semangat kerja serta
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap
manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Pengertian disiplin menurut menurut Amran (2009: 2398) menjelaskan
bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Sedangkanmenurut Zesbendri (2005: 12) merupakan modal utama yang amat
disiplinnya tinggi, maka kinerja akan baik, sedangkan karyawan yang tingkat
disiplinnya rendah, maka kinerja akan rendah pula.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pengertian disiplin kerja adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi norma
yang berlaku serta menjadi modal utama yang sangat berpengaruh terhadap
tingkat kinerjanya. Jika karyawan tidak memiliki sikap disiplin yang baik, maka
akan mempengaruhi tingkat kinerjanya yang kurang baik pula.
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2000: 195) menyebutkan faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, yaitu tujuan dan kemampuan,
teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan
hubungan kemanusiaan.
Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan karyawan yang
bersangkutan, agar karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuan atau bahkan
jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
rendah. Di sinilah letak pentingnya asas the right man on the right place and the
right man on the right job.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan tingkat kedisiplinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
Jika teladan pimpinan kurang baik atau kurang berdisiplin, para bawahan pun
akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan karyawannya
baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa
perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya. Hal inilah yang
mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para
bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi tingkat disiplin
karyawan karena balas jasa akan memberikan semangat dan kepuasan terhadap
perusahaan atau pekerjaannya. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang
baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Artinya, semakin
besar balas jasa yang diberikan, semakin baik pula kedisiplinan karyawan.
Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan menjadi rendah. Karyawan sulit
untuk berdisiplin tinggi selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi
dengan baik.
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena
keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan memicu terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang cakap
dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.
Dengan keadilan yang baik, akan tercipta kedisiplinan yang baik pula. Jadi,
keadilan harus diterapkan dengan baik pada perusahaan supaya kedisiplinan
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, atasan
secara langsung dapat mangetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu
bawahannya, sehingga kondite setiap bawahan dinilai objektif. Jadi, waskat
menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dan bawahan dalam mencapai
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif itulah,
maka dapat terwujud kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang
mandukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan
mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya
cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi
alat motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman serta peraturan yang telah diterapkan oleh perusahaan. Pimpinan yang
tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan,
sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
meningkat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya
hubungan manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
organisasi tersebut baik.
2.2.2 Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin kerja menurut Soejono (1986: 67), yaitu ketaatan pada
peraturan dan kesadaran pribadi. Ketaatan pada peraturan meliputi ketepatan
waktu, pelaksanaan prosedur yang telah ditentukan, serta penggunaan
perlengkapan kantor dengan hati-hati. Ketepatan waktu adalah bentuk disiplin
kerja karyawan dengan datang tepat waktu, tertib, dan teratur. Pelaksanaan
prosedur yang telah ditetapkan menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin
kerja yang baik. Penggunaan perlengkapan kantor dengan hati-hati dapat
meminimalisir resiko terjadinya kerusakan perlengkapan kantor.
Adapun kesadaran pribadi meliputi tingkat kerapian berpakaian di tempat
kerja, memiliki tanggung jawab tinggi, serta tingkat kualitas yang dihasilkan.
Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi adanya disiplin
kerja, karena dengan berpakaian rapi maka akan meningkatkan rasa percaya diri
karyawan dalam bekerja serta suasana kerja akan terasa lebih nyaman. Pekerjaan
yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan penuh rasa tanggung jawab, maka
kualitas yang dihasilkan pun akan memuaskan karena sesuai dengan standar yang
Sementara itu, menurut Handoko (2001: 208) menyatakan bahwa terdapat
tiga tipe kegiatan pendisiplinan guna mengontrol kinerja karyawan selama berada
pada suatu organisasi atau Instansi, yaitu disiplin preventif, disiplin korektif, dan
disiplin progresif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan-aturan
yang sudah diterapkan oleh perusahaan, sehingga penyelewengan-penyelewengan
yang mungin terjadi dapat dicegah. Adapun fungsi dari disiplin preventif adalah
untuk mendorong disiplin diri para karyawan sehingga mereka dapat menjaga
sikap disiplin tanpa unsur paksaan.
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran lebih lanjut. Fungsi dari disiplin korektif adalah untuk memperbaiki
pelanggaran sekaligus mencegah karyawan lain melakukan pelanggaran serupa
serta mencegah agar tidak ada pelanggaran lagi di kemudian hari, dengan kata lain
untuk perbaikan di masa yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa
lalu.
Disiplin progresif adalah pemberian sanksi yang lebih berat terhadap
pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada
karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum menerima sanksi-sanksi
yang lebih serius. Pelaksanaan disiplin progresif juga memungkinkan manajemen
Menurut Mangkunegara (2009: 130) menjelaskan terdapat tiga pendekatan
disiplin, yaitu:
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern adalah mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukuman dan merupakan suatu cara menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi merupakan pendekatan disiplin dengan
cara memberikan hukuman, dan jika terjadi peningkatan perbuatan
pelanggaran maka diperlukan hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan adalah bentuk disiplin yang ditujukan untuk
perubahan perilaku yang lebih baik, dan bukan pula suatu hukuman, tetapi
merupakan proses pembentukan perilaku.
2.3 Lingkungan Kerja
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi
kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja
mereka. Menurut Logahan (2009: 4) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang sudah diembankan padanya.
Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa
dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan
kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Dengan
lingkungan kerja yang baik dan nyaman, para karyawan akan dapat bekerja
dengan baik tanpa adanya gangguan yang berarti, misalnya polusi asap, polusi
udara dan gangguan yang lainnya. Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik
sangat diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja.
Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan
hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu
semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan.
Soedarmayanti (2001: 21) dalam Logahan (2009: 4) menyatakan bahwa secara
garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut
baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang
berupa lingkungan umum, dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan sirkulasi
udara. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang
terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
baik bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dalam
menjalankan semua tugas yang telah diembankan kepadanya.
2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Septianto (2010: 15) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah cahaya ataupenerangan,
suhu udara, suara bising, keamanan kerja, serta hubungan karyawan. Cahaya atau
penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan
dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan
telah bercampur dengan gas yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan
segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Dalam
jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan kerja. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM). Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan
melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun
bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di
tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga
kinerja karyawan dapat meningkat.
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Terdapat tiga indikator yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja
menurut Septianto (2010: 17) yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja,
dan tersedianya fasilitas kerja. Setiap karyawan selalu menginginkan suasana
kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau
penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta keamanan di
dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat
meningkatkan semangat kerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di antara rekan kerja.
Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu juga tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang
Nursasongko (2012: 3) menjelaskan bahwa kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
hasilnya dalam jangka waktu yang lama, jika lingkungan kerja yang kurang baik
maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula.
Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan diharapkan karyawan
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi dari kemungkinan
terjadi pelanggaran peraturan yang dapat terjadi, semangat kerja yang meningkat
pula, serta memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa
tidak ada yang mengganggu dalam pelaksanaan tugas tersebut (Suprayitno, 2007:
26).
2.4 Kualitas Kehidupan Kerja
Sumber daya manusia merupakan faktoryang sangat berharga, maka
perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan
membina tenaga kerja agar bersedia memberikankontribusinya secara optimal
untuk mencapai tujuan perusahaan. Kualitas kehidupan kerja
merupakan masalah utama yang patut mendapatperhatian organisasi. Adanya
kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk
tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi(Lewis et.al, 2001 dalam Arifin,
2012: 12).
Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) juga menyatakan sebagai karyawan
dalam perusahaan seringkali harus bekerja melebihi jam kerja dan hari kerja,
memenuhi kebutuhan pribadi. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan perlu
menyikapi dengan sebaik-baiknya makna dari konsep Quality of Work Life
dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat
berjalan dengan baik yang bermuara peningkatan kinerja. Obsorn et.al (2005)
dalam Yusuf (2010: 2) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai quality of
work life is overall quality of human experiences in the workplace, yang artinya
kualitas kehidupan kerja merupakan keseluruhan kualitas dari pengalaman
manusia dalam tempat kerja.
Selain itu, Arifin (2012: 13) juga berpendapat bahwa kualitas kehidupan
kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan
merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan
harapankaryawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan
menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan
yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Berdasarkan definisi dari beberapa ahli di atas maka disimpulkan
pengertian dari kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan
oleh Instansi terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam
bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak,
dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.
2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja
Terdapat empat faktor di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkan
3), yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif,
perbaikan lingkungan kerja, serta restrukturisasi kerja. Kualitas kehidupan kerja
merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi. Adanya
kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk
tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu juga dapat dinilai
bahwa karyawan menunjukkan rasa puasnya terhadap perlakuan perusahaan
terhadap dirinya (Lewis dkk, 2001 dalam Arifin, 2012: 12).
Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja.
Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah
sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan perusahaan seperti perkayaan kerja,
keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah, dan kondisi kerja yang
aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif
merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang
selayaknya manusia (Cascio, 1991 dalam Husnawati, 2006: 17).
2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja
Terdapat tiga indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang
dikembangkan oleh Wayne (1992) dalam Arifin (2012: 13), yaitu sistem imbalan
yang inovatif, lingkungan kerja kondusif, serta restrukturisasi kerja. Sistem
imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan
berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan tersebut, dan sesuai
mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih
payah karyawan dalam bekerja.
Lingkungan kerja yang kondusif meliputi penetapan jam kerja, peraturan
yang berlaku, serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi
keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu,
memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang
tertantang (job enrichment)serta kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan
diri juga dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.
Kinerja yang bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka dihargai dan
diperlakukan seperti layaknya manusia dewasa. Dengan demikian peran penting
dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis
dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik
(Luthans, 1995 dalam Arifin, 2012: 12).
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan
gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya. Berikut ini
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu
Kedisiplinan merupakan sifat seorang karyawan yang secara sadar dalam
mematuhi peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat mempengaruhi
kinerja karyawan. Disiplin sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin, maka
semakin tinggi kinerja karyawan dan mempermudah organisasi dalam pencapaian
Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses Irmim (2004) dalam
Dharmawan (2011: 9), karena tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, peraturan
tidak ada artinya tanpa disiplin, disiplin adalah penegak aturan atau prosedur,
disiplin merupakan cerminan kemampuan mengatur diri, disiplin adalah alat
kontrol terhadap penyimpangan, disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki
prinsip, dan disiplin merupakan kesetiaan terhadap profesi.
Penelitian yang dilakukan oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005: 18)
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel
disiplin terhadap kinerja. Semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, maka semakin
tinggi pula kinerjanya. Menurut Raharjo (2012: 2), karyawan yang disiplin sejak
berangkat, saat bekerja, dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja,
akan memiliki kinerja yang baik.
Lingkungan kerja menurut Wursanto (2009) dalam Dharmawan (2011: 11)
dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut
segi fisik dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis atau non
fisik. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu
yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan kondisi lingkungan
kerja non fisik merupakan semua kegiatan yang terjadi berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Dalam upaya meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya
lingkungan kerja yang mendukung pula. Lingkungan yang menyenangkan dan
peningkatan kinerja, karena karyawan tidak merasa terganggu dalam
melaksanakan tugasnya sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun, dan serius
menghadapi tugas-tugasnya (Suprayitno, 2007: 25). Penelitian yang dilakukan
oleh Logahan (2009: 18) menunjukkan adanya pengaruh signifikan variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik lingkungan kerja, maka kinerja
karyawan akan meningkat pula.
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001 dalam Husnawati, 2006: 3). Hal ini
merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk
meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap
organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi (May dan Lau, 1999 dalam
Husnawati, 2006: 3).
Menurut Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) pada teori Quality Of Work
Lifedikatakan bahwa para manajer memberikan kesempatan bagi para karyawan
untuk mendesain pekerjaan mereka tentang apa yang dibutuhkan dalam
menghasilkan produk atau jasa agar mereka dapat bekerja secara efektif. Karena
dengan pemberian kualitas kehidupan kerja karyawan yang semakin tinggi, maka
kinerja karyawan akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Yasa (2007:
81) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian teoritis mengenai disiplin kerja, lingkungan kerja,
penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini, maka kerangka pemikiran
teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Disiplin Kerja
Hubungan dengan Rekan Kerja Kuantitas
Tersedianya Fasilitas Kerja Kualitas
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian dimana masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2006: 64). Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas,
maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H1 = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
H2 = Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
