ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH TEKNIK
MENENGAH (STM) CINTA RAKYAT PEMATANG SIANTAR
TESIS
Oleh
PARJUANGAN PARDOSI
087019039/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
SE K
O L
A H
P A
S C
A S A R JA N
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH TEKNIK
MENENGAH (STM) CINTA RAKYAT PEMATANG SIANTAR
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
PARJUANGAN PARDOSI
087019039/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar
Nama Mahasiswa : Parjuangan Pardosi Nomor Pokok : 087019039
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui,
Komisi Pembimbing,
(Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E. M.Si) (Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si Ketua Anggota
)
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang,MSIE)
Telah Diuji Pada
Tanggal : 17 Januari 2012
__________________________________________________________________
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E.,M.Si
Anggota : 1. Dr. Yeni Absah,S.E.,M.Si
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
3. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja TerhadapKinerja Guru
Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar” adalah benar
hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, Desember 2011
Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan terhadap motivasi kerja dan mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar.
Penelititan ini merupkan penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian penjelasan (explanatory research)yang didukung oleh survey. Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar yang berjumlah 42 orang. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model linear berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 0,251 atau 25,1%. Ini berarti kemampuan variabel bebas yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan menjelaskan pengaruhnya terhadap motivasi kerja guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar sebesar 25,1% sedangkan sisanya sebesar 74,9 merupakan variabel yang tidak diteliti. Secara parsial kebutuhan fisiologis dan keamanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan yang paling dominan adalah kebutuhan keamanan. Sedangkan hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 0,269 atau 26,9%. Ini berarti kemampuan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan motivasi kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja guru guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar sebesar 26,9% sedangkan sisanya sebesar 73,1 merupakan variabel yang tidak diteliti. Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan yang paling dominan adalah motivasi kerja.
ABSTRACT
The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to analyze the influence of physiological and security needs on work motivation and to analyze the influence of work satisfaction and work motivation on the performance of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar.
The population of this study was all of the 42 teachers teaching at Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar. The obtained were analyzed through multiple linear regression tests.
The result of the first hypothesis analysis showed that simultaneously physiological and security needs had a significant positive influence on work motivation with determination coefficient (R2) of 0.251 or 25.1%. This means that the ability of independent variables (physiological and security needs) to influence the work motivation of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar was only 25.1%, while the remaining 74.9% were influenced by the variables which were not studied. Partially, the physiological and security needs had a significant positive influence on work motivation and the most dominant variable was security need. The result of the second hypothesis analysis showed that simultaneously work satisfaction and work motivation had a significant positive influence on teachers’ performance with determination coefficient (R2) of 0.269 or 26.9%. This means that the ability of independent variables (work satisfaction and work motivation) to influence the performance of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar was only 26.9%, while the remaining 73.1% were influenced by the variables which were not studied. Partially, the work satisfaction and work motivation had a significant positive influence on teachers’ performance and the most dominant variable was work motivation.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena kasih, berkat dan karunianya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Penelitian
ini merupakan satu syarat untuk menyelesaikan sekolah pada Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Adapun judul
tesis ini adalah “ Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar”.
Penulis menyadari bahwa selama penulisan tesis ini banyak pihak yang telah
memberikan bimbingan, nasehat, dorongan, dan bantuan. Oleh karena itu pada
kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
sudah memberikan bantuan baik moril maupun materil.
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahrir Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp. A(K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr.. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku
Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan bimbingan dan saran kepada
penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E.,M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
telah banyak memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan kepada penulis
dalam menyelesaikan tesis ini.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
banyak memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan kepada penulis
dalam menyelesaikan tesis ini.
7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembanding yang
telah banyak memberikan arahan, saran, dan masukan kepada penulis dalam
penyempurnaan tesis ini.
8. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah
banyak memberikan arahan, saran, dan masukan kepada penulis dalam
penyempurnaan tesis ini.
9. Seluruh Guru yang mengajar pada Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta
Rakyat Pematang Siantar yang telah bersedia mengisi kuesioner penelitian untuk
penulisan tesis ini.
10.Seluruh Staf Pengajar pada Program Studi Magíster Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu
pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.
11.Seluruh Pegawai Administrasi Program Studi Magíster Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang selalu memberikan pelayanan yang
12.Istri tercinta Orlenta P. Lubis, Amd. yang selalu mendampingi dan memberikan
perhatian kepada penulis, ananda Gabriella Tiaruli Pardosi, Zefanya Pardosi, dan
Suci Lestari Pardosi yang selalu memberikan kasih sayang dan dorongan dalam
peneyelesaian tesis ini.
13.Rekan-rekan sesama mahasiswa Angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan semua rekan kerja penulis
di Politeknik Negeri Medan yang telah banyak memberikan dorongan dalam
penyelesaian tesis ini.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu memberikan berkat, rahmat, dan
karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan demi penyelesaian
tesis ini.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih ada kekurangan, namun diharapkan
semoga bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan ilmu
manajemen dibidang sumberdaya manusia..
Medan, Nopember 2011
RIWAYAT HIDUP
Parjuangan Pardosi, lahir di Parsoburan (Kabupaten Toba Samosir) pada
Tanggal 16 Juli 1959, anak kelima dari tujuh bersaudara, dari pasangan Ayah Humala
Pardosi (Almarhum) dan Ibu Romina Pane (Almarhum).
Menikah dengan Orlenta P. Lubis pada Tahun 1990 dan telah dikaruniai satu
orang putra yang bernama Zefanya Pardosi dan dua orang putri dengan nama
Gabriella Tiaruli Pardosi dan Suci Lestari Pardosi.
Pendidikan dimulai pada tahun 1966 di Sekolah Dasar Roma Katholik
Parsoburan dan lulus pada tahun 1971. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah
Menengah Pertama (SMP) Negeri Parsoburan pada tahun 1972, tamat dan lulus tahun
1974. Pada tahun 1977 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA)
Habinsaran Parsoburan, tamat dan lulus tahun 1980. Pada tahun 1980 meneruskan
pendidikan ke Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan
Bandung, tamat dan lulus tahun 1986. Pada tahun 2008 melanjut kan pendidikan ke
Sekolah Pascasarjana (Strata-2) Program Studi Magíster Ilmu Manajemen Universitas
Sumatera Utara.
Sejak tahun 1987 sampai sekarang bekerja sebagai staf pengajar di Program
Studi Akuntansi Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Medan.
Medan, Desember 2011
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 10
1.3. Tujuan Penelitian ... 10
1.4. Manfaat Penelitian ... 11
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1. Penelitian Terdahulu ... 12
2.2. Landasan Teori ... 13
2.2.1. Kepuasan Kerja ... 13
2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 13
2.2.1.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 15
2.2.1.3. Teori Kepuasan Kerja ... 19
2.2.1.3.1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)... 19
2.2.1.3.2. Teori Keadilan (Equity Theory) ... 20
2.2.2. Motivasi ... 22
2.2.2.1. Pengertian Motivasi ... 22
2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi ... 23
2.2.2.2.1. Teori Isi (Content Theory) ... 23
2.2.2.2.2. Teori Proses (Precess Theory) ... 26
2.2.2.3. Indikator Motivasi Guru ... 27
2.2.3. Kinerja ... 28
2.2.3.1. Pengertian Kinerja ... 28
2.2.3.2. Kinerja Guru ... 28
2.2.3.3. Kriteria Kinerja Guru ... 30
2.2.3.4. Indikator Kinerja Guru ... 33
2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 34
2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 34
2.4. Hipotesis ... 38
BAB III METODE PENELITIAN ... 39
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 39
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39
3.3. Populasi dan Sampel ... 39
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 40
3.5. Jenis Dan Sumber Data ... 41
3.6. Identifikasi Dan Definisi Operasional Variabel ... 41
3.6.1. Identifikasi Variabel ... 41
3.6.2. Definisi Operasional Variabel ... 42
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
3.7.1. Uji Validitas ... 44
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 50
3.8. Metode Analisis Data ... 51
3.8.1. Analisis Regressi Linear Berganda Hipotesis Pertama ... 51
3.8.2. Pengujian Hipotesis Pertama ... 52
3.8.2.1. Uji Serempak (Simultan)... 52
3.8.2.2. Uji Parsial ... 53
3.8.3. Analisis Regressi Linear Berganda Hipotesis Kedua... 54
3.8.4. Pengujian Hipotesis Kedua ... 55
3.8.4.1. Uji Serempak (Simultan)... 55
3.8.4.2. Uji Parsial ... 56
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 57
3.9.1. Uji Normalitas ... 57
3.9.1. Uji Multikolinierits ... 58
3.9.1.Uji Uji Heteroskedastisitas ... 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60
4.1. Hasil Penelitian ... 60
4.1.1. Gambaran Umum Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar ... 60
4.1.1.1. Sejarah Singkat Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat ... 60
4.1.1.2. Program Studi Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat ... 61
4.1.1.3. Visi Dan Misi Studi Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat ... 62
4.1.2. Karakteristik Responden ... 63
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Golongan ... 64
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66
4.1.3. Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 66
4.1.3.1. Jawaban Responden Atas Variabel Kebutuhan Fisiologis ... 66
4.1.3.2. Jawaban Responden Atas Variabel Kebutuhan Rasa Aman ... 68
4.1.3.3. Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Kerja ... 69
4.1.3.4. Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja Guru ... 70
4.1.3.5. Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Guru ... 72
4.1.4. Analisis Statistik Infrential ... 73
4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... 73
4.1.4.1.1. Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 74
4.1.4.1.2. Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama 75 4.1.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 76
4.1.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 77
4.1.4.2.1. Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 77
4.1.4.2.2. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua . 78 4.1.4.2.3. Uji Heteroskedstisitas Hipotesis Kedua 79 4.1.4.3. Hasil Pengujian Hipótesis ... 80
4.1.4.3.1. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama ... 80
4.1.4.3.1.1. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis Pertama 81 4.1.4.3.1.2. Pengujian Secara Serempak Hipotesis Pertama... 82
4.1.4.3.1.3. Koefisien Determinasi (R-Square) Hipotesis Pertama ... 83
4.1.4.3.1.4. Pengujian Secara Parsial Hipotesis Pertama... 84
4.1.4.3.2. Hasil Pengujian Hipotesisi Kedua ... 85
4.1.4.3.2.1. Hasil Linier Berganda Hipotesis Kedua ... 85
(R-Square) Hipotesis
Kedua ... 87
4.1.4.3.2.4. Pengujian Secara Parsial Hipotesis Kedua ... 88
4.2. Pembahasan ... 89
4.2.1. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif ... 89
4.2.1.1. Analisis Deskriptif Kebutuhan Fisiologis ... 89
4.2.1.2. Analisis Deskriptif Kebutuhan Rasa Aman ... 91
4.2.1.3. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja ... 92
4.2.1.4. Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 94
4.2.1.5. Analisis Deskriptif Kinerja Guru ... 96
4.2.2. Pembahasan Analisis Statistik Infrential ... 97
4.2.2.1. Pengaruh Kebutuhan Fisisologis Dan Kebutuhan Rasa Aman Terhadap Motivasi Kerja Guru ... 97
4.2.2.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 103
5.1. Kesimpulan ... 103
5.2. Saran ... 103
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1 Tingkat Kelulusan Ujian Nasional Pada STM Cinta Rakyat
Tahun 2007 s/d 2010 ... 4
1.2 Gaji Pokok Berdasarkan Golongan Dengan Masa rja Nol tahun ... 5
1.3 Perputaran tenaga Guru Pada STM Cinta Rakyat Tahun 2008 s/d 2010 ... 7
3.1 Operasionalisasi Variabel: Defenisi, Indikator, dan Skala Pengukuran ... 42
3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kebutuhan Fisiologis ... 45
3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kebutuhan Keamanan ... 46
3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 47
3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ... 48
3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Guru ... 49
3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian ... 50
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 64
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 65
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66
4.5 Distribusi Frekuensi Kebutuhan Fisiologis ... 67
4.6 Distribusi Frekuensi Kebutuhan Rasa Aman ... 68
4.7 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ... 69
4.8 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja... 70
4.9 Distribusi Frekuensi Kinerja Guru ... 72
4.10 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 74
4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Hipótesis Pertama ... 75
4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipótesis Pertama LNEI2 LNX1 ... 76
4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipótesis Pertama LNEI
Dengan LNX2 ... 77
2 4.14 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 78
4.15 Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesisi Kedua ... 79
4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesisi Kedua LNEI2 Dengan LNX1 ... 80
4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesisi Kedua LNEI2 Dengan LNX2 ... 80
4.18 Hasil Regresi Linear Berganda Hipotesis Pertama ... 81
4.19 Hasil Pengujian Secara Serempak Hipótesis Pertama ... 82
4.20 Nilai Koefisien Determinasi (R2) Hipotesisi Pertama ... 83
4.21 Hasil Regresi Linear Berganda Hipotesis Kedua ... 85
4.22 Hasil Pengujian Secara Serempak Hipotesis Kedua ... 87
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Teori Keadilan (Robin : 2008) ... 21
2.2 Kerangka Konseptual ... 38
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1 Kuesioner ... 109
2 Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian Untuk Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 113
3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ... 118
4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 125
5 Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 129
6 Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 134
7 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Penelitian ... 138
8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Penelitian... 139
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan terhadap motivasi kerja dan mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar.
Penelititan ini merupkan penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian penjelasan (explanatory research)yang didukung oleh survey. Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar yang berjumlah 42 orang. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model linear berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 0,251 atau 25,1%. Ini berarti kemampuan variabel bebas yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan menjelaskan pengaruhnya terhadap motivasi kerja guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar sebesar 25,1% sedangkan sisanya sebesar 74,9 merupakan variabel yang tidak diteliti. Secara parsial kebutuhan fisiologis dan keamanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan yang paling dominan adalah kebutuhan keamanan. Sedangkan hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 0,269 atau 26,9%. Ini berarti kemampuan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan motivasi kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja guru guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar sebesar 26,9% sedangkan sisanya sebesar 73,1 merupakan variabel yang tidak diteliti. Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan yang paling dominan adalah motivasi kerja.
ABSTRACT
The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to analyze the influence of physiological and security needs on work motivation and to analyze the influence of work satisfaction and work motivation on the performance of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar.
The population of this study was all of the 42 teachers teaching at Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar. The obtained were analyzed through multiple linear regression tests.
The result of the first hypothesis analysis showed that simultaneously physiological and security needs had a significant positive influence on work motivation with determination coefficient (R2) of 0.251 or 25.1%. This means that the ability of independent variables (physiological and security needs) to influence the work motivation of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar was only 25.1%, while the remaining 74.9% were influenced by the variables which were not studied. Partially, the physiological and security needs had a significant positive influence on work motivation and the most dominant variable was security need. The result of the second hypothesis analysis showed that simultaneously work satisfaction and work motivation had a significant positive influence on teachers’ performance with determination coefficient (R2) of 0.269 or 26.9%. This means that the ability of independent variables (work satisfaction and work motivation) to influence the performance of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar was only 26.9%, while the remaining 73.1% were influenced by the variables which were not studied. Partially, the work satisfaction and work motivation had a significant positive influence on teachers’ performance and the most dominant variable was work motivation.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Lembaga pendidikan adalah suatu lembaga yang strategis dalam
menghasilkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia di suatu negara.
Sebagai lembaga yang strategis dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia,
maka kualitas lembaga pendidikan harus dibenahi sedemikian rupa. Guru adalah
unsur penting dari beberapa sumber daya yang perlu mendapat perhatian dalam
pembenahan kualitas lembaga pendidikan.
Guru dalam sistem pendidikan dan pembelajaran mempunyai peran ganda.
Guru harus dapat berperan sebagai perencana, pelaksana , penilai, dan pembimbing.
Guru sebagai perencana harus dapat mempersiapkan apa yang akan dilakukan di
dalam proses belajar mengajar. Setiap guru harus mampu mempersiapkan diri apa
yang akan diajarkan kepada anak didiknya. Guru sebagai pelaksana harus dapat
menciptakan situasi, memimpin, merangsang, menggerakkan, dan mengarahkan
kegiatan belajar mengajar sesuai dengan apa yang direncanakan. Guru dalam
pelaksanaan pengajaran harus dapat bertindak bijaksana yang mau mendengarkan
maupun menerima pendapat dari anak didik, mengatasi keluhan anak didik, dan dapat
bertindak manusiawi selama proses belajar berlangsung. Guru sebagai penilai harus
mengumpulkan, menganalisis, menafsirkan dan akhirnya harus memberikan
yang ditetapkan. Guru sebagai pembimbing harus mampu mengidentifikasi
peserta didik yang diduga mengalami kesulitan dalam belajar, melakukan diagnosa,
dan kalau masih dalam batas kewenangannya, harus membantu pemecahannya.
Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya unsur pendukung yaitu
kinerja guru. Kinerja guru adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan. Kinerja guru sebagai kunci keberhasilan pendidikan, karena
keberadaan guru sangat berpengaruh terhadap pemanfaatan semua sumber daya
pendidikan yang ada. Sumber daya pendidikan seperti, sarana dan prasarana, dana
yang tersedia, teknologi, informasi, siswa dan orang tua siswa dapat berfungsi dengan
baik apabila guru memiliki kemampuan yang baik pula dalam memanfaatkan semua
sumber daya yang ada. Guru profesional adalah orang yang memiliki kemampuan
dan keahlian dalam bidang keguruan sehingga mampu melakukan tugas dan
fungsinya sebagai guru secara maksimal. Seorang guru profesional sesuai dengan UU
RI No. 14 Thn 2005 Tentang Guru dan Dosen harus memiliki beberapa kompetensi,
yaitu kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan
kompetensi profesional.
Kualitas pendidikan akan terwujud jika proses belajar mengajar di kelas
berlangsung dengan baik, dalam arti guru yang melaksanakan proses belajar mengajar
telah melakukan perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran sampai
yang memiliki keberdayaan untuk mampu mewujudkan kinerja dalam melaksanakan
fungsi dan perannya secara profesional.
Di Pematang Siantar terdapat banyak Sekolah Menegah Umum dan Sekolah
Menengah Kejuruan. Satu diantaranya adalah Sekolah Teknik Menengah (STM)
Cinta Rakyat berlokasi di Jl. Melanton Siregar Pematang Siantar. Sekolah ini
didirikan tahun 1968 di bawah naungan Yayasan Katolik. Untuk meningkatkan
kualitas dan demi efisiensi, yayasan pengelola sekolah ini sudah berganti tiga kali.
Pertama didirikan sekolah ini berada dibawah naungan Yayasan Katolik Cinta
Rakyat. Kemudian berganti pengelolaannya dibawah Yayasan Katolik St. Yosep.
Pada bulan Oktober tahun 2007 sekolah ini berada dibawah naungan Yayasan Katolik
Teknik St. Alberto. Jam belajar di sekolah ini dimulai dari jam 07.30 WIB sampai
dengan jam 13.30 WIB untuk hari Senin sampai dengan Jumat, sedangkan hari Sabtu
jam belajar dimulai dari jam 07.30 WIB sampai dengan jam 11.00 WIB
Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya bahwa kinerja guru adalah hasil
kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang guru dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja guru dapat dilihat
dari keberhasilan siswanya untuk mengikuti evaluasi baik yang dilaksanakan secara
lokal maupun secara nasional. Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat
Pematang Siantar mengharapkan seluruh siswa yang mengikuti ujian baik itu yang
dilaksanakan oleh sekolah itu sendiri maupun yang dilaksanakan secara nasional lulus
semuanya. Namun dalam kenyataan masih ada siswa yang tidak lulus dalam
pada Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat 2008 sampai dengan 2010
dapat dilihat pada Tabel 1.1. berikut.
Tabel 1.1. Tingkat Kelulusan Ujian Nasional Pada STM Cinta Rakyat Tahun 2008 Sampai Dengan 2010
Tahun Jumlah Peserta (orang) Lulus (orang) Persentase Kelulusan
2007/2008 162 154 95%
2008/2009 170 167 98%
2009/2010 185 180 97%
Sumber: STM Cinta Rakyat Pematang Siantar 2010
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat kelulusan untuk ujian nasional
yang dicapai terutama tiga tahun terakhir belum tercapai secara maksimum.
Walaupun terjadi peningkatan kelulusan dari tahun ajaran 2007/2008 ke tahun
2008/2009. Namun pada tahun ajaran 2009/2010 terjadi penurunan kelulusan sebesar
1%. Walaupun secara rata-rata hasil tersebut sudah memuaskan dibandingkan
dengan sekolah yang lain. Hal tersebut harus ditingkatkan supaya bisa mencapai
100% tingkat kelulusan sesuai dengan yang ditargetkan. Tingkat kelulusan yang
tinggi sebagai wujud dari kinerja para guru akan menjadi daya tarik tersendiri bagi
masyarakat untuk memasukkan anaknya untuk dididik disekolah tersebut.
Untuk meningkatkan kinerja guru, pihak mananajemen sekolah perlu
memperhatikan tingkat kepuasan kerja para guru. Apabila kepuasan kerja para guru
meningkat, maka akan dapat meningkatkan kinerja guru itu sendiri. Kepuasan kerja
diterima, penyeliaan yang diterima, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang
mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Di Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat pemberian gaji/upah guru
ini diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangga yayasan. Penggajian guru
mengacu pada penggajian pegawai negeri sipil sesuai dengan golongannya. Sampai
tahun 2003 gaji guru sama seperti gaji guru pegawai negeri sipil. Tetapi akhir-akhir
ini yayasan tidak dapat lagi memberikan gaji kepada guru tetap yayasan seperti
pengagajian yang berlaku untuk pegawai negeri sipil. Mengingat bahwa gaji guru
pegawai negeri sipil dari tahun ketahun selalu mengalami kenaikan yang mamadai
sesuai dengan kenaikan harga-harga dipasar. Walaupun disekolah ini gaji mengalami
kenaikan tetapi tidak sebesar kenaikan gaji guru pegawai negeri sipil. Adapun
besarnya gaji pokok yang diterima oleh setiap guru dapat dilihat pada Table 1.2.
berikut ini.
Tabel 1.2. Gaji Pokok Berdasarkan Golongan Dengan Masa Kerja 0 (Nol) Tahun
No Golongan Gaji Pokok (Rp)
1 IIB 971.040
2 IIC 1.012.000
3 IID 1.054.960
4 IIIA 1.152.480
5 IIIB 1.201.200
6 IIIC 1.252.080
7 IIID 1.305.040
Selain pendapatan dari gaji, guru juga memperoleh insentif dari kelebihan jam
mengajar. Jam wajib mengajar guru ditetapkan 24 jam perminggu dan kelebihan jam
mengajar diberikan insentif dengan tarif tertentu dikalikan dengan kelebihan jam
mengajar.
Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar juga
menerapkan kebijakan pensiun dan pemberian tunjangan. Guru sesuai dengan aturan
yang berlaku di yayasan akan pensiun sesuai dengan yang berlaku di pegawai negeri
sipil yaitu usia 60 tahun. Besarnya tunjangan pensiun sudah diatur dalam angaran
dasar dan anggaran rumah tangga yayasan. Tunjangan disekolah ini berupa tunjangan
kesehatan, tunjangan beras, dan tunjangan keluarga. Tunjangan kesehatan diberikan
perkejadian dengan jumlah tertentu untuk sekali dalam satu tahun. Tunjangan beras
diberikan sama seperti pegawai negeri sipil untuk suami/istri ditambah 3 orang anak.
Tunjangan keluarga diberikan untuk suami/istri dan untuk 3 orang anak dengan
persentase tertentu dikalikan dengan gaji pokok.
Ketidakpuasan yang dialami oleh seorang guru akan berdampak kepada
pencapaian tujuan dari suatu organisasi sekolah tempat dia melakukan pengajaran.
Guru yang tidak puas ditempat kerjanya cenderung akan melalaikan pekerjaannya
atau akan sering meninggalkan pekerjaannya. Guru yang tidak mendapat kepuasan di
tempat kerja bisa juga akan berusaha mencari pekerjaan ditempat yang lain akhirnya
mereka akan meninggalkan organisasi tersebut. Apabila hal ini terjadi tentu akan
mengakibatkan perputaran tenaga kerja menjadi tinggi. Perputaran tenaga kerja
apabila yang keluar dari organisasi adalah mereka yang sudah mempunyai
pengalaman dan ketrampilan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi.
Selama tahun 2007 sampai dengan tahun 2010 pihak sekolah dihadapkan
kepada masalah perputaran guru. Ada beberapa guru keluar dari sekolah dengan
alasan yang tidak diketahui oleh pihak sekolah. Adapun perputaran guru tahun 2007
sampai tahun 2010 di STM Cinta Rakyat Pematang Siantar dapat dilihat pada Tabel
1.3 berikut ini.
Tabel 1.3. Perputaran Tenaga Guru Pada STM Cinta Rakyat tahun 2008 s/d 2010
Tahun Jumlah Guru
(Orang)
Keluar (Orang)
Perputaran (%)
2007/2008 41 2 4,76
2008/2009 42 4 9,52
2009/2010 42 3 7,15
Sumber : STM Cinta Rakyat Pematang Siantar Tahun 2010
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa perputaran tenaga kerja pada tahun ajaran
2007/2008 sebesar 4,76%, pada tahun ajaran 2008/2009 naik menjadi 9,52%,
walaupun pada tahun ajaran 2009/2010 turun menjadi 7,16 %. Perputaran tenaga
kerja yang terjadi akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan sekolah untuk
memberikan ilmu pengetahuan dan ketrampilan kepada anak didik. Apabila ada guru
yang keluar akan dihadapkan sekolah untuk mencari pengganti. Untuk mencari guru
pengganti pihak sekolah mangalami kesulitan. Hal ini disebabkan harus sesuai
dengan syarat yang ditentukan oleh yayasan pengelola bahwa guru yang direkrut
harus sarjana sesuai dengan Undang-Undang RI No.14 Tahun 2005 dan juga harus
Selain adanya guru yang keluar dari sekolah, diperoleh informasi bahwa guru
sering mengeluh malah sudah ada yang menjelek-jelekan sekolah karena guru
bersangkutan sambil mengajar di sekolah yang lain. Keluhan guru terutama
mengenai hal penggajian. Mereka merasakan bahwa gaji yang mereka terima tidak
cukup lagi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan keluarga. Sesuai dengan yang
sudah diuraikan di atas walaupun ada kenaikan gaji tetapi tidak bisa mengimbangi
kanaikan harga yang terjadi di pasar. Sehingga untuk mencari pendapatan tambahan
sudah ada guru mengajar di sekolah lain diwaktu senggangnya. Hal ini juga
mengindikasikan akibat ketidak puasan yang diperoleh guru tersebut.
Selain kepuasan kerja, motivasi kerja juga akan berpengaruh terhadap kinerja
seorang guru. Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan yang ada pada diri
seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Orang melakukan suatu tindakan
terutama diarahkan kepada pencapaian tujuan yaitu untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Orang bekerja terutama untuk dapat memenuhi kebutuhan
yang bersifat fisiologis yaitu pemenuhan kebutuhan akan pangan, sandang, dan
papan. Juga didalam melaksanakan pekerjaannya seseorang membutuhkan rasa aman
dimana dia terbebas dari ancaman fisik dan merasa aman dalam menghadapi masa
depan seperti adanya asuransi dan jaminan hari tua.
Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya bahwa di Sekolah Teknik
Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar untuk pemenuhan kebutuhan
fisiologis selain gaji, diberikan juga tunjangan beras yang sama seperti diterima oleh
24 jam akan diberikan insentif perjam sebesar tertentu. Sedangkan untuk pemenuhan
kebutuhan rasa aman setiap guru apabila masuk ke bengkel atau kelaboratorium
untuk praktek sudah diperlengkapi dengan pakaian khusus, adanya pemberian
tunjangan kesehatan, dan pemberian pensiun untuk jaminan hari tua. Selain itu secara
fisik sekolah dikelilingi oleh pagar dan dijaga oleh satpam sekolah baik siang ataupun
malam, sehingga orang tidak bebas untuk keluar masuk. Hal ini ditujukan untuk
melindungi harta yang dimiliki oleh sekolah atau harta yang dimiliki guru yang
dibawa waktu mengajar sehingga terbebas dari pencurian.
Dari survei pendahuluan diperoleh informasi bahwa motivasi kerja guru di
Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar sudah mulai
menurun. Hal ini ditunjukkan dengan adanya guru yang sudah kurang dalam
menjalankan tanggung jawabnya. Guru sudah ada mencuri waktu untuk mengajar
ditempat lain apabila yang bersangkutan tidak mempunyai jam mengajar dengan
alasan untuk dapat memenuhi kebutuhan keluarga. Seharusnya seorang guru pada
waktu tidak mempunyai jam mengajar menjadi kesempatan kepada siswa untuk
bertanya dan minta bimbingan apabila menemui kesulitan mengenai pelajaran yang
diikuti dari guru bersangkutan. Selain itu juga seorang guru harus selalu berusaha
untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai dengan
pengajarannya. Beberapa guru juga tingkat kehadirannya sudah tidak sesuai lagi
dengan peraturan yang berlaku terutama mengikuti kegiatan selain mengajar. Sudah
ada guru yang kurang perduli terhadap masalah yang dihadapi oleh sekolah maupun
akan mengurangi tingkat kinerjanya sendiri yang akhirnya dapat menggangu
pencapaian tujuan organisasi itu sendiri secara efisien dan efektif.
1.2. Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman terhadap
motivasi kerja guru pada Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat
Pematang Siantar?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
pada Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman
terhadap motivasi kerja guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat
Pematang Siantar?
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis maupun
pragmatis kepada beberapa pihak antara lain:
1. Bagi Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Di Pematang Siantar,
sebagai bahan masukan atau input agar mampu mengambil langkah-langkah tepat
dalam upaya meningkatkan kinerja guru melalui kepuasan kerja dan motivasi
kerja guru yang akhirnya dapat meningkatkan mutu pendidikan.
2. Bagi sekolah Pasca Sarjana sebagai bahan masukan untuk memperbaiki
kurikulumnya sehingga tercapai keterkaitan dan kesesuaian antara dunia
pendidikan dan dunia kerja.
3. Bagi peneliti, merupakan kesempatan baik dalam menerapkan teori maupun
pengembangan pengetahuan dibidang kepuasan kerja, motivasi kerja dan
kinerja sumber daya manusia.
4. Bagi pihak lain, sebagai referensi bagi peneliti lain yang berminat untuk mengkaji
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelititan Terdahulu
Yudianto (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMK Pangudi Luhur Tarcisius
Semarang”. Variabel penelitan yang dilakukan adalah kepuasan kerja dan motivasi
kerja sebagai variabel bebas dan kinerja guru sebagai varabel terikat. Jenis penelitian
yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Teknik
pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik dokumentasi, wawancara,
dan angket. Populasi dalam penelitian ini semua guru yang berjumlah 32 orang dan
semuanya dijadikan sebagai sampel. Analisis yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap terikat adalah analisis linier berganda. Berdasarkan
hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan baik
secara parsial maupun secara serempak kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja guru di SMK Pangudi Luhur Tarcisius Semarang.
Varadila (2010) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Motivasi
Kerja Guru dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru di SMK
Ardjuna 1 Malang”. Variabel penelitian yang dilakukan adalah motivasi kerja guru
dan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan kinerja guru sebagai variabel
terikat. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory
observasi, dokumen, dan wawancara. Angket dibagikan kepada 30 orang
guru. Analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap
terikat adalah analisis linier berganda.. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa
motivasi kerja guru dan gaya kepemimpinan kepala sekolah baik secara parsial
maupun secara serempak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerguru di SMK
Ardjuna 1 Malang.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kepuasan Kerja
2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam suatu organisasi baik itu yang bergerak dibidang bisnis maupun bukan
bisnis membutuhkan sumber-sumber daya. Satu diantara sumber-sumber daya
tersebut yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia. Hal tersebut cukup
beralasan karena sumber daya manusia adalah pengerak dari semua sumber daya
yang ada pada organisasi.
Sehubungan dengan itu maka pihak manajemen harus benar-benar
memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut sehingga
dapat mencapai tujuan secara efektif. Salah satu usaha yang harus dilakukan untuk
dapat mengefektifkan pencapaian tujuan perusahaan yaitu dengan memperhatikan
dan menciptakan kepuasan kerja bagi anggota organisasi tersebut sehingga tercapai
Davis (2000) menyatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Martoyo (2006)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang besangkutan. Balas jasa kerja karyawan dapat berupa
uang (financial) maupun bukan uang (non financial). Selanjutnya Martoyo (2006)
menyatakan bahwa balas jasa yang tinggi kalau dirasakan ada dan memadai akan
dapat meningkatkan kepuasan kerja. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada
umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering
diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan terhadap segala
sesuatu yang ditugaskan dilingkungan kerjanya.
Handoko (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan
memandang pekerjaan mereka. Seseorang yang memandang pekerjaannya
menyenangkan akan menyelesaikan pekerjaan tesebut dengan baik dan penuh
dengan tanggung jawab. Robbins (2008) menyatakan kepuasan kerja (job
statisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristinya.
Karyawan yang mendapat kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan
kehadiran yang lebih baik. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting
di lingkungan kerja suatu organisasi. Martoyo (2006) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap : a) tingkat absensi karyawan, b)
perputaran (turn over) tenaga kerja, c) semangat kerja, d. Keluhan-keluhan, dan
e)masalah-masalah personalia yang vital lainnya. Kepuasan kerja bersifat
multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh
(kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika
secara umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang
akan merasa tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal
liburan (Davis: 2000). Davis (2000) menyatakan bahwa konsekuensi ketidakpuasan
kerja dapat menimbulkan meningkat atau menurunnya prestasi kerja pegawai,
pergantian pegawai (turnover), kemangkiran, atau pencurian.
2.2.1.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau
perasaan positif tentang pekerjaan yang dilakukan. Ada beberapa faktor yang
mengakibatkan kepuasan kerja para pegawai seperti yang dikemukakan para ahli.
Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor mengenai
kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan
kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti,
kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah
Menurut Loeke dalam Sule (2005) menyebutkan kepuasan atau
ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan.
Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan
akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan
yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan
kinerja, dan kesempatan bertumbuh.
Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1. Balas jasa yang adil dan layak,
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
3. Berat ringannya pekerjaan,
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan,
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins
(2008) adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja.,
pengawasan, dan kepribadian. Adapun penjelasan aspek-aspek kepuasan kerja
1. Kerja itu sendiri. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan.
2. Bayaran. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang
mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan.
3. Kenaikan jabatan (promosi). Setiap karyawan menginginkan jabatan yang lebih
tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
4. Kondisi kerja. Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem yaitu tidak terlalu tinggi atau terlalu
rendah.
5. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar
uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
6. Pengawasan. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari
kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan
bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian
untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan
suatu minat pribadi pada mereka.
7. Kepribadian. Kepribadian juga mempunyai peran terhadap kepuasan kerja.
Beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu
lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat.
Individu yang mempunyai kepribadian negative biasanya kurang puas dengan
As’sad (2004) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah:
1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat, dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya;
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan
sebagainya;
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
2.2.1.3. Teori Kepuasan Kerja
2.2.1.3.1. Teori Ketidaksesuaian ( Discrepancy Theory)
Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) mengemukakan bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Teori ini pertama kali dikemukakan
(2004) menyatakan bahwa teori ketidaksesuaian (discrepancy theory) adalah teori
yang meng ukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Kemudian As’ad (2004) menerangkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada
discrepancy antara should he (expectation, needs atau values) dengan apa yang
menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler
dalam As'ad, (2004) mengemukakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya
tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan.
Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara
yang dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan yang dicapai dari pekerjaannya.
Apabila yang dicapai dari pekerjaannya lebih besar daripada yang diinginkan, maka
seseorang itu akan merasa lebih puas lagi yang disebut dengan ketidaksesuaian positif
(positive discrepancy). Sedangkan sebaliknya, apabila yang dicapai dari pekerjaannya
lebih kecil daripada yang diinginkan, maka seseorang itu akan merasa tidak puas
yang disebut dengan ketidaksesuaian negatif (negative discrepancy).
2.2.1.3.2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori Keadilan (Equity Theory) pada prinsipnya mengemukakan bahwa orang
akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Menurut As’ad
(2004) teori keadilan menekankan bahwa seseorang akan merasa puas, tergantung
(equity) dan tidak adil (inequity) atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat
lain. Robbins (2008) mengemukakan teori keadilan merupakan teori individu
membandingkan masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk
menghilangkan ketidak adilan. Keadilan dikatakan jika karyawan menganggap bahwa
ratio antara masukan mereka (usaha) dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan
ratio karyawan lainnya. Ketidak adilan dikatakan ada, jika ratio tersebut tidak
sepadan; ratio antara masukan dengan perolehan seseorang mungkin lebih besar atau
kurang disbanding dengan ratio lain.
Robin (2008) menggambarkan teori keadilan seperti pada gambar 2.1. berikut.
Gambar 2.1. Teori Keadilan (Robin: 2008)
Wexley & Yukl (2005) mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga
hal, yaitu: input, out comes, dan comparison person. Input adalah segala sesuatu yang
berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya. Perbandingan Ratio Persepsi
B
A I
O I O
< Ketidakadilan karena diberi penghargaan yang lebih rendah
B
A I
O I
O =
Keadilan
B
A I
O I O
> keidakadilan karena diberi penghargaan yang lebih tinggi
Di mana
A
I O
mewakili karyawan tersebut; dan
B
I O
Dalam hal ini misalnya: pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha yang dilakukan,
jumlah jam kerja, peralatan yang digunakan seseorang, dan sebagainya. Out comes
adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai dari hasil
pekerjaannya. Dalam hal ini misalnya: pembayaran yang diterima, hadiah-hadiah,
pengakuan, kesempatan berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan
comparisons person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya. Comparisons person ini
bisa berupa di perusahaan yang sama, di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya
sendiri di waktu yang lampau. Menurut teori ini setiap karyawan akan
membandingkan rasio input – out comes dirinya dengan ratio input – out comes orang
lain.
2.2.2. Motivasi
2.2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti dorongan atau
menggerakakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk
menggerakkan sumber daya manusia khususnya bawahan. Motivasi merupakan
sesuatu hal yang sangat penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
Robbins (2008) menyatakan motivasi adalah sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
As'ad (2004) menyatakan motivasi adalah keinginan seseorang yang
mendorong untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang
lebih memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong
untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan
keahlian dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya.
Dari apa yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
factor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan
perilakunya untuk memenuhi kebutuhan atau untuk mencapai tujuan tertentu.
Prosesnya dimulai dari adanya kebutuhan yang harus dipenuhi oleh sehingga
seseorang berusaha untuk memenuhinya.
2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi
2.2.2.2.1. Teori Isi (Content Theory)
Teori isi (content theory) memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang
menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori ini
mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memotivasi kerja seseorang.
Pada dasarnya orang mau melakukan suatu pekerjaan adalah untuk memenuhi
kebutuhannya. Apabila kebutuhannya terpenuhi dari hasil pekerjaannya, maka
motivasi kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi pada dasarnya teori ini
mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat
Ada beberapa orang penemu teori ini yang terdiri dari Abraham Maslow – lima
tingkat kebutuhan, Alderfer- tiga tingkat hirarki (ERG), Herzberg – dua faktor, Mc
Clelland – tiga kebutuhan. (Gibson: 2000)
Abraham Maslow dalam Gibson (2000) mengatakan bahwa kebutuhan
manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah
kebutuhan fisiologis (physiological needs) dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan
akan perwujudan diri (self actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan didefenisikan
sebagai berikut:
1. Fisiologis (Physiological): Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan
bebas dari rasa sakit.
2. Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan akan kebebasan
dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta: Kebutuhan akan teman, afliasi,
interaksi, dan cinta.
4. Harga diri (esteems): Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari
orang lain.
5. Perwujudan diri (self actualization): Kebutuhan untuk memenuhi dirisendiri
dengan memaksimumkan peggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keselamatan dan keamanan disebut
dengan kebutuhan tingkat rendah sedangkan kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan
akan harga diri dan kebutuhan perwujudan diri disebut dengan kebutuhan tingkat
yang lebih pokok yaitu kebutuhan fisiologis sebelum mengarahkan perilaku
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi yaitu perwujudan diri.
Teori motivasi dari Alderfer yang dikenal dengan teori ERG. Teori ERG
adalah teori motivasi kepuasan yang menatakan bahwa individu mempunyai
kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi (E), Keterkaitan-Relatedness (R) dan
Pertumbuhan-Growth (G) (Gibson: 2000). Alderfer setuju dengan teori yang
dikemukakan oleh Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun
dalam suatu hirarki yang terdiri dari:
1. Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan,
air, udara, upah, dan kondisi kerja.
2. Keterkaitan adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
hubungan pribadi yang bermanfaat.
3. Pertumbuhan adalah kebutuhan di mana individu merasa puas dengan membuat
suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.
Herzberg dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa orang dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan
yaitu faktor pemeliharaan (maintanance factor) dan faktor motivasi (motivation
factor). Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor
pemeliharan ini berhubungan dengan gaji atau upah, kondisi kerja, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, kualitas supervisi. Sedangkan faktor
perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan
dengan prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan
pengembangan potensi individu.
McClelland dalam Robins (2008) membagi kebutuhan kepada tiga yaitu
kebutuhan pencapaian, kekuatan, dan hubungan. Kebutuhan pencapaian (need for
achievement ) yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha
keras untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan (need for power) yaitu kebutuhan untuk
membuat individu mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam
organisasi. Kebutuhan hubungan (need for affliation) yaitu kebutuhan keinginan
untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.
2.2.2.2.2. Teori Proses (Process Theory)
Hasibuan (2001) mengatakan bahwa teori proses pada dasarnya berusaha
untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan
menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan
keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana
seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Karena ego manusia yang selalu
menginginkan hasil yang baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang terkandung dari harapan apa yang diperolehnya pada masa
depan. Sehubungan dengan hal itu teori ini juga disebut dengan teori harapan
(expectancy theory). Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan
cenderung meningkatkan semangat kerjanya, tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak
Teori harapan (expectancy theory) adalah pendekatan motivasi yang
dikembangkan oleh oleh Victor H. Vroom. Vroom dalam Davis (2000) menjelaskan
bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor: seberapa besar seseorang menginginkan
imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang
dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa
prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas). Hubungan ini
dinyatakan dalam rumus seperti berikut:
Valensi x Harapan x Intrumentalisasi = Motivasi
Valensi adalah kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan yang
merupkan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan
penyelesaian suatu tugas. Instrumentalisasi keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila tugas diselesaikan.
2.2.2.3. Indikator Motivasi Guru
Duryat (2009) mengatakan bahwa motivasi kerja guru adalah proses yang
dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada
upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator motivasi kerja guru dapat dilihat melalui (1) tanggung jawab dalam
melakukan kerja, (2) prestasi yang dicapainya, (3) pengembangan diri, serta (4)
2.2.3. Kinerja
2.2.3.1. Pengertian Kinerja
Depdikbud (2000) dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia menyebutkan kinerja berarti sesuatu yang dicapai, prestasi diperlihatkan atau kemampuan kerja. Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti (2001) merumuskan kinerja merupakan terjemahan dari performance yang artinya adalah prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja.
Menurut Fattah (2000) prestasi kerja atau penampilan kerja (performance)
diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan
keterampilan, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut Mathis
(2002), mengungkapkan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan. Mangkunegara (2004) mendefinisikan kinerja (prestasi
kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.
Berdasarkan uraian diatas dapat di simpulkan, kinerja adalah suatu hasil atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh para pegawai dalam bidang pekerjaannya, sesuai dengan tanggung jawab yang dibeikan.
2.2.3.2. Kinerja Guru
Menurut Undang-Undang RI No. 14 Thn 2005 Tentang Guru dan Dosen Psl 1
menyebutkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan
pendidikan menengah.
Guru mempunyai pengaruh yang dominan dalam menentukan kualitas pembelajaran, karena gurulah yang bertanggung jawab terhadap proses pembelajaran di kelas, bahkan yang bertanggung jawab dalam peneyelenggaraan pendidikan disekolah. Menurut Supriadi (1999) diantara berbagai masukan (input) yang menentukan mutu pendidikan (yang ditunjukkan oleh prestasi belajar siswa) sepertiganya ditentukan oleh guru. Sudjana (2002) dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa 76,6% hasil belajar siswa dipengaruhi oleh kinerja guru dengan rincian : kemampuan guru mengajar memberikan sumbangan 35,62%, penguasaan materi pelajaran memberikan sumbangan 32,38% dan sikap guru terhadap mata pelajaran memberikan sumbangan 8,60%
Usman (2005) menyatakan kinerja guru sebagai pengajar mencakup aspek kemampuan personal, kemampuan profesional dan kemampuan sosial. Sudjana (2002) menyatakan bahwa kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan
tugas-tugas guru, yaitu (1). merencanakan proses belajar mengajar; (2). melaksanakan
dan mengelolah proses belajar mengajar; (3). menilai kemajuan proses belajar
mengajar, dan (4). menguasai bahan pelajaran.
Untuk mencapai kinerja maksimal, guru harus berusaha mengembangkan
seluruh kompetensi yang dimilikinya dan juga memanfaatkan serta menciptakan
guru dapat dilihat saat melaksanakan interaksi belajar-mengajar di kelas termasuk
persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah kemampuan guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan, dan mengevaluasi proses belajar mengajar dikelas.
2.2.3.3. Kriteria Kinerja Guru
Sesuai dengan apa yang sudah diuraikan sebelumnya bahwa kinerja guru
ditunjukkan dari kemampuannya merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi
proses belajar mengajar. Oleh sebab itu, perlu dirumuskan kriteria kinerja guru.
Keberhasilan seorang guru dapat dilihat dari pencapaian kriteria-kriteria tertentu
secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan seseorang telah
dianggap memiliki kualitas kerja yang baik. Sebagaimana yang telah disebutkan
dalam pengertian kinerja bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang terlihat dari
serangkaian kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru.
Kemampuan yang harus dimiliki guru telah disebutkan dalam peraturan
pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat
3 yang berbunyi:
Kompetensi guru sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan
menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a. kompetensi paedagogik, b.
