HUBUNGAN KEBISINGAN TERHADAP STRES PADA
PEKERJA BAGIAN PRODUKSI PT.HADI BARU
MEDAN TAHUN 2008
SKRIPSIOleh :
Apriyanti Sihole 041000179
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
HUBUNGAN KEBISINGAN TERHADAP STRES PADA PEKERJA BAGIAN PRODUKSI PT.HADI BARU MEDAN
TAHUN 2008 SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
Oleh: Apriyanti Sihole
041000179
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Halaman Pengesahan
Skripsi Dengan Judul
HUBUNGAN KEBISINGAN TERHADAP STRES PADA PEKERJA BAGIAN PRODUKSI PT.HADI BARU MEDAN TAHUN 2008
Yang dipersiapkan dan dipertahankan oleh :
APRIYANTI SIHOLE 041000179
Telah Diuji dan Dipertahankan Dihadapan Tim Penguji Skripsi Pada Tanggal 18 September 2008 dan
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima
Tim Penguji
Ketua Penguji Penguji I
DR.Mhmd Makmur S,MS Dra.Lina Tarigan Apt,MS
NIP.131655401 NIP.131803345
Penguji II Penguji III
Dr.Halinda Sari Lubis,MKKK Ir.Kalsum, Mkes
NIP. 132148541 NIP.131964120
Medan, Juni 2008 Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara Dekan,
ABSTRAK
Apriyanti Sihole
Hubungan Kebisingan Terhadap Stres Pada Pekerja Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008 ix+58 halaman+ 15 tabel+14 daftar puataka(1993-2008)
Bising pada umumnya didefinisikan sebagai bunyi yang tidak dikehendaki. Kebisingan dapat berpengaruh terhadap kesehatan pekerja, salah satu gangguan yang ditimbulkan oleh bising adalah stres. Oleh karena itu dilakukan penelitian tentang hubungan kebisingan terhadap stres pada pekerja dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan kebisingan terhadap stres pekerja.
Yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah pekerja bagian produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008 yang bekerja pada lingkungan kerja dengan intensitas kebisingan >85 dB(A) sebanyak 40 orang pekerja. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif analitik dengan metode wawancara mengisi kuesioner penilaian stres berdasarkan gejala-gejala yang dirasakan.
Hasil pengukuran yang dilakukan pada empat (4) titik berbeda di bagian produksi diperoleh intensitas kebisingan berada antara 86.1 dB(A)-101.3 dB(A). Hasil waawancara dengan mengisi kuesioner gejala stres diketahui sebanyak 5 orang pekerja (12.5%) mengalami stres dan 35 orang pekerja (87.5%) tidak mengalami stres. Dari hasil uji statistik yang dilakukan diketahui tidak ada hubungan antara kebisingan terhadap stres pada pekerja bagian produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Disarankan kepada pihak manajemen PT.HADI BARU MEDAN untuk dapat melakukan pemerikasaan kesehatan secara berkala terhadap pekerja yang memiliki resiko kerja yang tinggi terutama pekerja bagian produksi. Pemerikasaan tidak hanya dilakukan terhadap lingkungan fisik tetapi juga terhadap lingkungan psikologis. Mempertimbangkan alternatif yang dapat digunakan untuk mengatasi bahaya akibat kebisingan, baik bahaya yang langsung dirasakan seperti gangguan komunikasi atau gangguan kenikmatan kerja dan bahaya jangka panjang seperti stres atau penurunan daya dengar (noise induced hearing loss).
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : APRIYANTI SIHOLE
Tempat/ Tanggal Lahir : Selatpanjang, 11 April 1986
Agama : Kristen Katolik
Status Perkawinan : Belum Menikah
Jumlah saudara : 4 (empat) orang
Alamat Rumah : Jl. Hang Tuah Ujung gg. Bukit Tolong
RT 07/RW 11, Kulim
Pekanbaru
Riwayat Pendidikan :
1. Tahun 1992 - 1998 SD Yos Sudarso Selatpanjang
2. Tahun 1998 - 2001 SMP Negeri 10 Pekanbaru
3. Tahun 2001 - 2004 SMA Negeri 1 Pekanbaru
4. Tahun 2004 - 2008 FKM USU Medan
Riwayat Organisasi :
1. Anggota UKM KMK St.ALBERTUS MAGNUS
USU sejak 2004 s/d sekarang
2. Anggota UKM KMK St. Lukas sejak Tahun 2004
s/d sekarang
3. Koordinator Sei Konsumsi Bakti Sosial St.Lukas
2005
4. Koordinator Sei Seminar Dies Natalis (Lustrum)
UKM KMK St. Albertus Magnus USU Tahun
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur bagi Yesus Kristus dan Bunda Maria karena berkat
kasihNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Hubungan
Kebisingan Terhadap Stres Pada Pekerja Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008”.
Selama penulisan skripsi ini penulis telah banyak mendapat bantuan
baik moril maupun materiil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terimakasih kepada Bapak dr. Mhd.Makmur Sinaga,MS dan
Ibu Dra. Lina Tarigan, Apt, MS selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu dengan keikhlasan untuk memberikan bimbingan dan
masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Selanjutnya tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu dr. Ria Masniari Lubis, Msi selaku dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs.Abdul Jalil Amri Arma, M.Kes selaku Dosen Pembimbing
Akademik.
3. Ibu Dra.Lina Tarigan, Apt, MS selaku Ketua Departemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja beserta staf Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu dr. Halinda Sari Lubis, MKKK dan Ibu Ir.Kalsum, M.Kes selaku
dosen penguji yang telah meluangkan waktu dan pemikiran untuk
kesempurnaan skripsi ini.
5. Bapak Sofyan Ismail selaku Direktur PT.HADI BARU MEDAN dan Bapak Rusdi Yasin selaku Kepala Pabrik PT.HADI BARU MEDAN beserta staf
atas izin melakukan penelitian dan semua bantuan dalam menyusun skripsi
6. Keluarga tercinta; Bapak P.Sihole dan Ibu R.Silalahi atas pengorbanan yang
tak berkesudahan (this i for my dad n mom!makasih bwt semuanya ya pak,
mak!maaf kalo kelamaan;), abang Charles T.P. Sihole(pahatopi!ai adinggan
do?maaf ya di potong,he2), serta adik-adik, Marselinus Timbul S.(sbr bwt
kul y dek!), Horas Mangaratua S.S(jgn nakal lg ya...), Silvya Agatha S(luv
u much...)
7. Sahabat-sahabat terindah; neng ’ngel( choose who is d one!), eve”choy”(saat
itu indah kan eve????), jeng_lot(langkah tinggal setapak,semangat!!) , ame n
d laptop (i know dat between us sumtimez have a big problem, but i still hope
i can be d person that u want), dame”yong”(thenkyu for all that u give 2
me...sory, i can’t give u d same way too!!!), loisa(selamat datang!!), ika
(weh,acemnya cln eda awak ne?,he2), saurma (watakusiwa,he2),anak-anak
saint luke(putri ,tiwi, echa, oi’, vitha, evan, frengki, dkk), bona”rong2”, rekan
stambuk 2004 terkhusus peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, warga
d hunianQ (bou anar,b’nael,b’asa(kapan???),ledy,choky’de2k’.
8. Semua pihak yang membantu dan tidak dapat disebutkan satu persatu,
terimakasih atas bantuannya.
Penulis menyadari masih ada kekurangan dalam penulisan skripsi ini,
namun demikian penulis berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita ssemua.
Medan, September 2008
DAFTAR ISI
Halaman Pengesahan ... i
Abstrak ... ii
Riwayat Hidup Penulis ... iii
Kata Pengantar ...iv
Daftar Isi ...vi
Daftar Tabel ...ix
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang ...1
I.2 Perumusan Masalah ... 4
I.3 Tujuan Penelitian ...4
I.3.1 Tujuan Khusus ...5
I.3.2 Tujuan Umum...5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1 Kebisingan ... 7
II.1.1 Definisi Kebisingan ... 7
II.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebisingan ... 8
II.1.3 Sumber-sumber Kebisingan ... 8
II.1.4 Jenis Kebisingan ... 9
II.1.5 Pengaruh Kebisingan ... 11
II.1.6 Nilai Ambang Batas Pendengaran ... 12
II.2 Stres ... 14
II.2.1 Pengertian Stres ... 14
II.2.2 Stres di Tempat Kerja ... 15
II.2.3 Penyebab Stres di Tempat Kerja ... 17
II.2.4 Gejala-Gejala Akibat Stres... 21
II.2.5 Dampak Stres Kerja... 24
II.2.6 Penilaian Stres... ..25
II.2.7 Manajemen Pengendalian Stres Kerja ... ...26
II.3 Kerangka Konsep ... 27
II.4 Hipotesa Penelitian ... 27
BAB III METODE PENELITIAN III.1 Jenis Penelitian ... 28
III.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
III.5 Definisi Operasional ... 29
III.6 Aspek Pengukuran ... 29
III.6.1 Kebisingan ... 29
III.6.2 Stres ... 30
III.7 Teknik Pengolahan Data ... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN IV.1 Gambaran Umum PT.HADI BARU ... 32
IV.2 Struktur Organisasi PT.HADI BARU MEDAN... 39
IV.2.1 Struktur Organisasi ... 39
IV.2.2 Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... 39
IV.2.2.1 Tenaga Kerja ... 39
IV.2.2.2 Jam Kerja ... 41
IV.3 Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya ... 42
IV.4 Karakteristik Responden ... 43
IV.4.1 Umur Responden ... 43
IV.4.2 Pendidikan Terakhir ... 44
IV.4.3 Masa Kerja ... 44
IV.4.4 Status Perkawinan... 44
IV.4.5 Lama Kerja... 45
IV.4.6 Pekerjaan Sampingan ... 45
IV.5 Keluhan Akibat Bising ... 46
IV.5.1 Lingkungan Kerja Yang Bising ... 46
IV.5.2 Gangguan Komunikasi Dalam Bekerja ... 46
IV.5.3 Gangguan Komunikasi Dalam Bekerja ... 47
IV.5.4 Gangguan Kenikmatan Dalam Bekerja ... 47
IV.5.5 Gangguan Pendengaran Akibat Bising ... 48
IV.5.6 Nyeri Bahu, Leher dan Sakit Kepala ... 48
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN IV.1 Kesimpulan... 57
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Lampiran 1 : Instrumen Penelitian Lampiran 2 : Hasil Analisis Statistik
Lampiran 3 : Struktur Organisasi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008
Lampiran 4 : Denah Lokasi Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008 (Flow
Chart)
Lampiran 5 : Hasil Pengukuran Tingkat Kebisingan di Bagian Poduksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008
Lampiran 6 : Surat Ijin Survei Penelitian
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 .. Standar Spesifikasi SIR (Standard Indonesian Rubber)
Tabel 4.1 Perincian Tenaga Kerja PT. Hadi Baru
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Pekerja Menurut Kelompok Umur di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Pekerja Menurut Tingkat Pendidikan di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Pekerja Menurut Masa Kerja di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Pekerja PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008 Menurut Lama Kerja
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Pekerja Menurut Pekerjaan Sampingan di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Tabel 4.6 Distribusi Pekerja Menurut Gangguan Komunikasi Yang Dialami Akibat Bising di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Tabel 4.7 Distribusi Pekerja Menurut Gangguan Konsentrasi Yang Dialami Akibat Bisinga di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008. Tabel 4.8 Distribusi Pekerja Menurut Gangguan Kenikmatan Kerja Yang Dialami
Akibat Bising di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Tabel 4.9 Distribusi Pekerja Menurut Gangguan Pendengaran Yang Dialami Akibat Bising di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Tabel 4.10 Distribusi Pekerja Menurut Nyeri Bahu, Leher dan Sakit Kepala Yang Dirasakan Dalam Waktu Tertentu di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Tabel 4.11 Distribusi Pekerja Menurut Kesesuaian Kemampuan Yang Dirasakan Dengan Beban Kerja di Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
ABSTRAK
Apriyanti Sihole
Hubungan Kebisingan Terhadap Stres Pada Pekerja Bagian Produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008 ix+58 halaman+ 15 tabel+14 daftar puataka(1993-2008)
Bising pada umumnya didefinisikan sebagai bunyi yang tidak dikehendaki. Kebisingan dapat berpengaruh terhadap kesehatan pekerja, salah satu gangguan yang ditimbulkan oleh bising adalah stres. Oleh karena itu dilakukan penelitian tentang hubungan kebisingan terhadap stres pada pekerja dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan kebisingan terhadap stres pekerja.
Yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah pekerja bagian produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008 yang bekerja pada lingkungan kerja dengan intensitas kebisingan >85 dB(A) sebanyak 40 orang pekerja. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif analitik dengan metode wawancara mengisi kuesioner penilaian stres berdasarkan gejala-gejala yang dirasakan.
Hasil pengukuran yang dilakukan pada empat (4) titik berbeda di bagian produksi diperoleh intensitas kebisingan berada antara 86.1 dB(A)-101.3 dB(A). Hasil waawancara dengan mengisi kuesioner gejala stres diketahui sebanyak 5 orang pekerja (12.5%) mengalami stres dan 35 orang pekerja (87.5%) tidak mengalami stres. Dari hasil uji statistik yang dilakukan diketahui tidak ada hubungan antara kebisingan terhadap stres pada pekerja bagian produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Disarankan kepada pihak manajemen PT.HADI BARU MEDAN untuk dapat melakukan pemerikasaan kesehatan secara berkala terhadap pekerja yang memiliki resiko kerja yang tinggi terutama pekerja bagian produksi. Pemerikasaan tidak hanya dilakukan terhadap lingkungan fisik tetapi juga terhadap lingkungan psikologis. Mempertimbangkan alternatif yang dapat digunakan untuk mengatasi bahaya akibat kebisingan, baik bahaya yang langsung dirasakan seperti gangguan komunikasi atau gangguan kenikmatan kerja dan bahaya jangka panjang seperti stres atau penurunan daya dengar (noise induced hearing loss).
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang
GBHN menggariskan bahwa pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian dari
upaya pembangunan Sumber Daya Manusia yang diarahkan pada peningkatan,
pembentukan dan pengembangan tenaga kerja yang berkualitas, produktif, efisien dan
efektif. Pembangunan ini bertujuan kepada suatu pertumbuhan yang cukup cepat dan
dapat dicapai bila produktivitas dan efisiensi tenaga kerja cukup tinggi (Dekdikbud
1999).
Banyak faktor yang mempengaruhi dalam pencapaian produktivitas dan efisiensi
kerja yang baik. Selain dari beban kerja yang harus ditanggung langsung oleh
pekerja, kondisi lingkungan kerja atau tempat kerja dapat menjadi beban tersendiri
bagi pekerja tersebut. Dalam lingkungan atau tempat kerja biasanya terdapat
faktor-faktor penyebab tambahan yang terdiri dari : (Suma’mur, 1996)
1. Faktor-faktor fisik, yang meliputi pencahayaan, suhu udara, kelembaban,
cepat rambat udara, suara vibrasi mekanis, radiasi dan tekanan udara.
2. Faktor-faktor kimia, yaitu gas, uap, debu, “fume”, asap, awan, cairan dan
benda padat.
3. Faktor biologi, baik dari golongan tumbuhan ataupun hewan.
4. Faktor fisiologis, seperti konstruksi mesin, sikap dan cara kerja.
faktor mental atau psikologis, pemilihan kerja, waktu kerja, masalah
Di negara-negara industri, bising merupakan masalah utama kesehatan. WHO
(1995) memperkirakan hampir 14% total tenaga kerja negara industri terpapar bising
melebihi 90 dB di tempat kerjanya. Diperkirakan sebanyak 20 juta orang Amerika
terpapar bising lebih dari 85 dB. Wough dan Forcier mendapat data bahwa
perusahaan kecil di sekitar Sidney mempunyai tingkat kebisingan 87 dB. Quebec –
Canada, Frechet mendapat data bahwa 55% daerah industri memiliki tingkat
kebisingan lebih dari 85 dB. Peningkatan suara dengan gelombang kompleks yang
tidak beraturan dikenal sebagai bising, merupakan salah satu stresor bagi individu.
Bila hal tersebut terjadi berulangkali dan terus menerus sehingga melampaui adaptasi
individu maka berakibat terjadi kondisi stres yang merusak atau sering disebut stres.
Keadaan bising dapat berakibat kelainan pada sistem pendengaran serta menurunkan
kemampuan dalam berkomunikasi, disamping sebagai stresor yang dapat memodulasi
respons imun. Menurut Ivancevich dan Matteson, bising yang berlebih, berulang kali
didengar dan dalam jangka waktu yang lama dapat menimbulkan stres. Bising oleh
pekerja pabrik dinilai sebagai pembangkit stres yang membahayakan ( Roestam,
2004).
Menurut penelitian Barker dkk, stres yang dialami oleh seseorang akan
merubah cara kerja sistem kekebalan tubuh. Para peneliti ini juga menyimpulkan
bahwa stres akan menurunkan daya tahan tubuh terhadap serangan penyakit dengan
cara menurunkan jumlah fighting desease cells. Akibatnya, orang cenderung sering
dan mudah terserang penyakit yang cenderung lama masa penyembuhannya karena
tubuh tidak banyak memproduksi sel-sel kekebalan tubuh, ataupun sel-sel antibodi
Dua orang peneliti yaitu Plaut dan Friedman berhasil menemukan hubungan
antara stres dengan kesehatan. Hasil penelitian tersebut membuktikan bahwa stres
sangat berpotensi mempertinggi peluang seseorang untuk terinfeksi penyakit, karena
alergi serta menurunkan sistem autoimunnya. Selain itu ditemukan pula bukti
penurunan respon antibodi tubuh di saat mood sesesorang sedang negatif dan akan
meningkat naik pada saat mood seseorang sedang positif ( Rini, 2002).
Peneliti lain Dantzer dan Kelly berpendapat tentang stres dihubungkan dengan
daya tahan tubuh ditentukan pula oleh jenis, lamanya, dan frekuensi stres yang
dialami seseorang. Peneliti lain juga mengungkapkan, jika stres yang dialami
seseorang itu sudah berjalan sangat lama, akan membuat letih health ptomoting
response dan akhirnya melemahkan penyediaan hormon adrenalin dan daya tahan
tubuh ( Rini, 2002).
Banyak sudah penelitian yang menemukan adanya kaitan sebab akibat antara
stres dengan penyakit, seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, alergi,
maag dan beberapa penyakit lainnya. Oleh karenanya, perlu kesadaran setiap orang
untuk mempertahankan tidak hanya kesehatan dan keseimbangan fisik saja, tetapi
juga psikologis ( Rini, 2002).
Beberapa tahun terakhir, pegukuran terhadap hormon stres berupa adrenalin,
noradrenalin dan kortisol digunakan secara luas untuk mengetahui mekanisme dari
reaksi psikologis terhadap paparan kebisingan. Penelitian yang dilakukan oleh Levi
dkk, menunjukkan bahwa adanya peningkatan norendoprine dan adrenalin pada
kadar kortisol akibat keterpaparan bising lebih besar daripada akibat keterpaparan
oleh panas (Babisch, 2003).
Seperti yang telah disampaikan sebelumnya bahwa setiap tempat kerja
mempunyai bahaya kerja tersendiri, begitu juga di PT.HADI BARU MEDAN bagian
produksi terdapat mesin yang menimbulkan suara yang menganggu pekerja.
PT.HADI BARU merupakan pabrik yang memproduksi Crumb Rubber, dimana
proses produksinya terdiri dari dua proses yaitu proses basah dan proses kering. Pada
proses basah inilah terdapat mesin-mesin yang menimbulkan suara bising. Proses
basah dilakukan melalui 8 (delapan) tahapan, yaitu; stasiun penimbangan, stasiun
pencincangan dan pembersihan, stasiun kerja penggilingan dan pembentukan
lembaran, stasiun kerja panjemuran, stasiun kerja peremahan dan pembentukan
butiran, stasiun kerja pengeringan, stasiun kerja penimbangan dan pengepresan dan
stasiun yang terakhir adalah stasiun pengemasan. Pada stasiun pencincangan terdapat
mesin-mesin seperti slub cutter, hamer mill, rotary cutter yang memiliki tingkat
kebisingan yang lebih besar bila dibandingkan dengan stasiun penggilingan yang
meggunakan mesin creeper sebanyak 8 unit pada proses kerjanya. Pada manusia
kebisingan dapat menimbulkan ganggua n pada sistem pendengaran dan pencernaan,
stres, sakit kepala, peningkatan tekanan darah serta dapat menurunkan prestasi kerja
(Suma’mur,1996).
Untuk mengatasi masalah-masalah kesehatan yang timbul akibat kebisingan
serta pengendalian tingkat kebisingan yang ada, pemerintah telah membuat UU RI
1987 yang berisikan aturan kebisingan yang berhubungan dengan kesehatan
(Suharyanto, 1994).
Dari uraian di atas, penulis tertarik untuk membahas mengenai
gambaran pengaruh kebisingan terhadap stres pada pekerja bagian produksi PT.HADI
BARU MEDAN Tahun 2008.
I.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
untuk mendapatkan gambaran pengaruh kebisingan terhadap stres pada pekerja
bagian produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
I.3 Tujuan Penelitian I.3.1 Tujuan Umum
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran
pengaruh kebisingan terhadap stres pada pekerja bagian produksi PT.HADI BARU
MEDAN Tahun 2008.
I.3.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui tingkat kebisingan bagian produksi PT.HADI BARU
MEDAN Tahun 2008.
2. Untuk mengetahui tingkat stres pada pekerja bagian produksi PT.HADI
BARU MEDAN Tahun 2008.
3. Untuk mengetahui gambaran pengaruh kebisingan terhadap stres pada
I.4. Manfaat Penelitian
1. Sumber informasi bagi pihak manejemen mengenai kondisi umum
pekerja dan masalah kesehatan yang dialami oleh pekerja bagian
produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
2. Masukan kepada pihak manajemen mengenai alternatif yang dapat
dipergunakan untuk mengatasi dampak atau bahaya yang ditimbulkan
oleh kebisingan di bagian produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun
2008.
3. Mengetahui gambaran pengaruh kebisingan terhadap stres pada pekerja
bagian produksi PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
4. Meningkatkan pengetahuan dan wawasan penulis mengenai kebisingan
dan pengaruhnya terhadap stres pada pekerja PT.HADI BARU MEDAN
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA II.1. KEBISINGAN
II.1.1. Definisi Kebisingan
Bising pada umumnya didefinisikan sebagai bunyi yang tidak dikehendaki
(WHO, 1995).
Suara dikatakan bising bila suara-suara tersebut menimbulkan gangguan
terhadap lingkungan seperti gangguan percakapan, gangguan tidur dan lain-lain
(Suma’mur, 1996).
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI No.718/Menkes/Per/XI/1987 :
kebisingan adalah terjadinya bunyi yang tidak diinginkan sehingga mengganggu dan
atau dapat membahayakan kesehatan. Bising ini merupakan kumpulan nada-nada
dengan macam-macam intensitas yang tidak diinginkan sehingga mengganggu
kesehatan orang terutama pendengaran. Sedangkan menurut Surat Edaran Menteri
Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi No. SE 01/Men/1978, kebisingan di tempat
kerja adalah semua bunyi atau suara-suara yang tidak dikehendaki yang bersumber
dari alat-alat di tempat kerja (Depkes RI, 1993).
Dalam bahasa K3, National Institute of Occupational Safety and Health
(NIOSH) telah mendefinisikan status suara atau kondisi kerja dimana suara berubah
menjadi polutan secara lebih jelas, yaitu : ( Tambunan, 2005)
a. suara-suara dengan tingkat kebisingan lebih dari 104 dBA
b. kondisi kerja yang mengakibatkan seorang karyawan harus menghadapi
II.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebisingan
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya kebisingan antara lain
: (WHO, 1995)
1. Intensitas, intensitas bunyi yang dapat didengar telinga manusia
berbanding langsung dengan logaritma kuadrat tekanan akustik yang
dihasilkan getaran dalam rentang yang dapat di dengar. Jadi, tingkat
tekanan bunyi di ukur dengan logaritma dalam desible (dB).
2. Frekuensi, frekuensi yang dapat didengar oleh telinga manusia
terletak antara 16-20000 Hertz. Frekuensi bicara terdapat antara 250-
4000 Hertz.
3. Durasi, efek bising yang merugikan sebanding dengan lamanya
paparan dan berhubungan dengan jumlah total energi yang mencapai
telinga dalam.
4. Sifat, mengacu pada distribusi energi bunyi terhadap waktu (stabil,
berfluktuasi, intermiten). Bising impulsive (satu/lebih lonjakan
energi bunyi dengan durasi kurang dari 1 detik) sangat berbahaya.
II.1.3. Sumber-sumber kebisingan
Ditempat kerja disadari atau tidak, cukup banyak fakta yang menunjukkan
bahwa perusahaan beserta aktivitas-aktivitasnya ikut menciptakan dan menambah
keparahan tingkat kebisingan di tempat kerja, misalnya : ( Tambunan, 2005)
a. Mengoperasikan mesin-mesin produksi “ribut” yang sudah cukup tua
c. Sistem perawatan dan perbaikan mesin-mesin produksi ala kadarnya, misalnya mesin diperbaiki pada saat mesin mengalami kerusakan parah
d. Melakukan modifikasi atau perubahan secara parsial pada komponen-komponen mesin tanpa mengindahkan kaidah-kaidah keteknikan yang benar,
termasuk menggunakan komponen-komponen mesin tiruan
e. Pemasangan dan peletakan komponen-komponen mesin secara tidak tepat (terbalik atau tidak rapat/longgar), terutama pada bagian penghubung antara
modul mesin (bad connection)
f. Penggunaan alat-alat yang tidak sesuai dengan fungsinya, misalnya penggunaan palu (hammer) alat pemukul sebagai alat pembengkok
benda-benda metal atau bantu pembuka baut.
II.1.4 Jenis Kebisingan
Ditempat kerja, kebisingan diklasifikasikan menjadi dua yaitu: (Tambunan,
2005)
1. Kebisingan Tetap
Kebisingan tetap dibagi lagi menjadi:
a. kebisingan dengan frekuensi terputus (discrete frequency noise)
kebisingan ini berupa ”nada-nada murni pada frekuensi yang beragam,
contoh suara mesin, suara kipas dan sebagainya.
b. Broad Band Noise
Kebisingan dengan frekuensi terputus dan broad band noise sama-sama
digolongkan sebagai kebisingan tetap (steady noise). Perbedaanya adalah broad
2. Kebisingan Tidak Tetap
Kebisingan tidak tetap dibagi lagi menjadi:
a. Kebisingan fluktuatif (fluctuating noise)
Kebisingan yang selalu berubah-ubah selama selang waktu tertentu.
b. Intermitten Noise
Sesuai dengan terjemahanya, itermitten noise adalah kebisingan yang
terputus-putus dan besarnya dapat berubah-ubah, contohnya kebisingan lalu lintas.
c. Impulsive noise
Kebisingan impulsif dihasilkan oleh suara-suara berintensitas tinggi
(memekakan telinga) dalam waktu relatif singkat, misalnya suara senjata dan
alat-alat sejenisnya.
Sedangkan menurut Suma’mur, jenis kebisingan dibagi atas :
1. Kebisingan kontinu dengan spektrum frekuensi yang luas (steady state, wide
band noise), misalnya mesin-mesin, kipas angin, dapur pijar dan lain-lain.
2. Kebisingan kontinu dengan sprektum frekuensi yang sempit (steady state,
narrow band noise) misalnya gergaji sikuler, katup gas dan lain-lain.
3. Kebisingan terputus-putus (intermitten), misalnya lalu lintas, suara kapal
terbang dilapangan udara.
4. Kebisingan impulsif (impact or impulsive noise) seperti tembakan bedil atau
lain sebagainya.
5. Kebisingan impulsif berulang, misalnya mesin tempa diperusahaan.
Pengaruh kebisingan seperti tidur terganggu, beberapa ketegangan mental
yang disebabkan oleh kebisingan, akan menyebabkan bertambah cepatnya denyut
nadi serta hipertensi, yang dapat mengarah kepada suatu bahaya lain di mana si
penderita tidak dapat mendengar teriakan atau suara peringatan sehingga
memungkinkan dapat mengakibatkan kecelakaan. Secara terus-menerus berada
ditengah-tengah kebisingan ditempat kerja dan lalu lintas dapat berakibat hilangnya
kepekaan mendengar yang mengarah kepada ketulian ( Buchari, 2007).
Lebih rinci lagi, menurut Ambar W. Roestam (2004), gangguan akibat
kebisingan dapat berupa :
1. Gangguan fisiologis
Pada umumnya, bising bernada tinggi sangat mengganggu, apalagi bila
terputus-putus atau yang datangnya tiba-tiba. Gangguan dapat berupa peningkatan
tekanan darah (± 10 mmHg), peningkatan nadi, konstriksi pembuluh darah perifer
terutama pada tangan dan kaki, serta dapat menyebabkan pucat dan gangguan
sensoris.
2. Gangguan psikologis
Gangguan psikologis dapat berupa rasa tidak nyaman, kurang konsentrasi,
susah tidur, cepat marah. Bila kebisingan diterima dalam waktu lama dapat
menyebabkan penyakit psikosomatik berupa gastritis, stres, kelelahan, dan lain-lain.
3. Gangguan komunikasi
Gangguan komunikasi biasanya disebabkan masking effect (bunyi yang
pembicaraan harus dilakukan dengan cara berteriak. Gangguan ini bisa menyebabkan
ter-ganggunya pekerjaan, sampai pada kemungkinan terjadinya kesalahan karena
tidak mendengar isyarat atau tanda bahaya; gangguan komunikasi ini secara tidak
langsung membahayakan keselamatan tenaga kerja.
4. Gangguan keseimbangan
Bising yang sangat tinggi dapat menyebabkan kesan berjalan di ruang angkasa
atau melayang, yang dapat menimbulkan gangguan fisiologis berupa kepala pusing
(vertigo) atau mual-mual.
5. Efek pada pendengaran
Efek pada pendengaran adalah gangguan paling serius karena dapat
menyebabkan ketulian. Ketulian bersifat progresif. Pada awalnya bersifat sementara
dan akan segera pulih kembali bila menghindar dari sumber bising, namun bila terus
menerus bekerja di tempat bising, daya dengar akan hilang secara menetap dan tidak
akan pulih kembali.
Tingkat kebisingan dinyatakan dalam desible (dB) yang membandingkan
tingkat tekanan suara. Berikut beberapa contoh tingkat suara itu: 60-70 dB untuk
pembicaraan biasa, 80-90 dB untuk lalu lintas ramai dan 140-150 dB untuk bunyi
mesin jet. Tingkat maksimal yang dapat didengar telinga manusia adalah 130 dB,
walaupun dianjurkan sebaiknya manusia jangan sampai dihadapkan pada tingkat
suara setinggi itu. Intensitas suara 90-95 dB dapat merusak pendengaran (Drs.Kus
II.1.6 Nilai Ambang Batas Pendengaran
Nilai Ambang Batas (NAB) kebisingan telah direkomendasikan menurut
ACGIH dan ISO (International Standart Organization) sebesar 85 dB (A) sedangkan
menurut OSHA (Occupational Safety and Health Assosiation) sebesar 90 dB(A)
untuk waktu kerja 8 jam sehari dan 40 jam seminggu ( Susanto, 2006).
Ketentuan NAB kebisingan di Indonesia diatur dalam KepMenaker
No.Kep.51/Men/1999 tentang NAB Faktor Fisik di tempat kerja yang menetapkan
NAB 85 dB(A) untuk waktu kerja 8 jam sehari atau 40 jam seminggu, dapat dilihat
dari tabel dibawah ini: ( Susanto, 2006)
Waktu pemajanan per hari Intensitas kebisingan dB(A)
8 Jam 85
4 88
2 91
1 94
30 Menit 97
15 100
7.5 103
3.75 106
1.88 109
0.94 112
14.06 118
7.03 121
3.52 124
1.76 127
0.88 130
0.44 133
0.22 136
0.11 139
Tidak boleh terpajan lebih dari 140 dB(A) walaupun sesaat
Sumber :
Menurut Suma’mur Intensitas dan jam kerja yang diperbolehkan adalah :
Intensitas Kebisingan dB(A) Waktu pemaparan
85 8
87 6
90 4
92 3
95 2
97 1.5
100 1
105 0,5
110 0,25
II.2 Stres
II.2.1 Pengertian Stres
Menurut Morgan dan King ”..as an internal state can be caused by physical
demand on the body (disease condition, exercise, extremes of temperature, and the
like) or by environmental and cosial situations which are evaluated as potentially
harmful, uncontrollable, or exceeding our resources for coping”. Jadi stres adalah
suatu keadaan yang bersifat internal yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan),
atau lingkungan dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol (
Widyasari, 2007).
Stres juga didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal
yang mencapai tingkat fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas
kemampuan subyek. Pengertian ini disampaikan oleh Profesor Cary Cooper dari The
University of Manchester Institude of Science and Technology (UMIST). Dengan
penjelasan bahwa stres itu sangat bersifat personal. Setiap orang memiliki toleransi
tertentu pada tekanan di setiap waktunya, yaitu kemampuan untuk mengatasi atau
tidak mengatasinya (Agung, 2008).
Atau dengan cara yang lebih sederhana lagi, stres merupakan bentuk
tanggapan seseorang baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di
lingkungan yang dirasakan menggangu dan mengakibatkan dirinya terancam (
Anoraga, 1998).
II.2.2 Stres di Tempat Kerja
Menurut Phillip L.Rice, Penulis buku Stress and Health, seseorang
• Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau
perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya
di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke
pekerjaan dan masalah yang terbawa ke rumah juga dapat menjadi
penyebab stres kerja.
• Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua pihak untuk
menyelesaikan persoalan stres tersebut.
“Work stress is an individual’s response to work related
environtmental stressors. Stress as the reaction of organism, which can be
physiological, psychological, or behavioral reaction” Berdasarkan definisi di atas,
stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan
reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Seperti yang telah
diungkapkan di atas, lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai stressor kerja. Stressor
kerja merupakan segala kondisi pekerjaan yang di persepsikan karyawan sebagai
suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja ( Widyasari, 2007).
Luthans mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan
diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai
konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak
mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang, Dengan demikian dapat
setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam
organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya
tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu
orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan
pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari
adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam
dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak
dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak
mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur (Agung, 2008).
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat rnempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan ( Agung, 2008).
Seperti yang telah diartikan, stres merupakan masalah yang serius dalam
lingkungan kerja zaman modern ini. Stres berhubungan dengan biaya kesehatan yang
akan dikeluarkan oleh perusahaan dan biaya jumlah absen dari pekerja yang nilainya
lebih dari 150 miliar rupiah. Hampir 15 % dari keseluruhan penyakit akibat kerja
II.2.3 Penyebab Stres di Tempat Kerja
Penyebab stres di tempat kerja berhubungan dengan kondisi psikologi
pekerjaan, pekerjaan yang melebihi kemampuan, batasan pekerjaan yang tidak jelas,
ketidakpuasan akan besarnya gaji, kepribadian, masalah pribadi dan keluarga pekerja.
Penyebab lain terjadinya stres di tempat kerja yaitu : (David L.Goestch,2000).
1. Kompleksitas pekerjaan sehubungan dengan perbedaan tuntutan atas
masing-masing pekerja. Pemikiran kompleksnya pekerjaan menimbulkan rasa
ketidakmampuan pekerja dan akhirnya memicu stres. Pekerjaan yang
berulang dan monoton menyebabkan pekerja menjadi cepat bosan dan merasa
tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukan serta memungkinkan terjadinya
stres sebagai akibat kebosanan tersebut.
2. Pengawasan yang terlalu ketat pada tanggungjawab pekerjaan juga dapat
memicu terjadinya stres. Stres yang dialami pekerja akan berkurang dengan
adanya partisipasi dari pekerja untuk mengatasi masalah rutinitas, dengan
membuat jadwal kerja dan memilih pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan pekerja.
3. Rasa bertanggungjawab terhadap kesejahteraan atau kesehatan anggota
keluarga dapat menyebabkan stres kerja. Rasa tanggung jawab ini mendorong
pekerja untuk mengabaikan resiko kerja yang ada. Pekerja merasa adanya
pemikiran bahwa mereka ”terperangkap dalam pekerjaan yang mereka
4. Persaingan dalam pekerjaan menimbulkan resiko menjadi pengangguran.
Pekerja yang bekerja dengan tingkat pemecatan yang tinggi akan memicu
terjadinya stres. Tersedianya jaminan untuk memperoleh pekerjaan di tempat
lain dan memiliki salah satu keahlian yang dibutuhkan akan mengurangi stres
karena isu pemecatan.
5. Tuntutan beban kerja dapat memicu terjadinya stres apabila beban tersebut
sudah melebihi kemampuan pekerja. Tuntutan ini juga dapat memaksa pekerja
untuk menggunakan waktu dan perhatian seefisien mungkin seperti dalam hal
mengambil keputusan dan melaksanakan perintah. Pada akhirnya beban kerja
yang melebihi kemampuan pekerja dapat memicu terjadinya stres kerja.
6. Dorongan semangat dari manager dan assisten manager akan memberikan
perasaan nyaman dan dihargai sehingga dapat menurunkan resiko stres.
Kurangnya perhatian dari pihak managemen akan meningkatkan beban kerja
yang dirasakan oleh pekerja sehingga dapat memicu terjadinya stres.
7. Kurangnya pengawasan terhadap keselamatan pekerja di tempat kerja dapat
menjadi salah satu pemicu stres. Pekerja yang merasa tidak aman dalam
bekerja dapat mengalami stres. Pekerja harus merasa aman dalam bekerja
terutama dari bahaya di tempat kerja seperti suhu yang terlalu panas, getaran,
sengatan listrik, kebakaran, ledakan, bahan beracun, radiasi, kebisingan dan
mesin yang beresiko menyebabkan kecelakaan kerja. Untuk mengurangi stres
sehubungan dengan bahaya di lingkungan kerja, pihak managemen harus
mempunyai komitmen dalam menjamin keselamatan pekerja dan perusahaan
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau
yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu
manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan
merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya
atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan
yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke
dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam
pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam
pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi Hurrel : ( Agung, 2008)
1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan termasuk dalam kategori ini ialah
tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan.
Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan
penghayatan dari resiko dan bahaya.
2. Peran Individu dalam Organisasi. Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan
perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok
tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan
sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja
tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah.
Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu
3. Pengembangan Karir. Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:
• Peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya
• Peluang mengembangkan ketrampilan yang baru
• Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang
menyangkut karir. Pengembangan karir merupakan pembangkit
stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi
berlebih, dan promosi yang kurang.
4. Hubungan dalam Pekerjaan. Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam
gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam
pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif
berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke
komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan
psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari
kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya
5. Struktur dan iklim Organisasi. Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini
adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan
serta pada support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam
pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku
negalif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan
6. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan. Kategori pembangkit stres potensial
ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi
dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan
dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis
kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi
yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan,
semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya,
sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif
pada kehidupan keluarga dan pribadi.
7. Ciri-ciri Individu. Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan
pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai
penuh stres. Reaksi-reaksi sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh
stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap
stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri
kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap,
kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan
kecakapan (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran).
Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor
pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres
potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana,
II.2.4 Gejala-Gejala Stres akibat Kerja
Menurut Terry Beehr dan John Newman mengkaji ulang beberapa kasus stres
pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada individu, yaitu: ( Widyasari,
2007)
1. Gejala psikologis
Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian
mengenai stres pekerjaan :
♦ Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung
♦ Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
♦ Sensitif dan hyperreactivity
♦ Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
♦ Komunikasi yang tidak efektif
♦ Perasaan terkucil dan terasing
♦ Kebosanan dan ketidakpuasan kerja
♦ Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan
konsentrasi
♦ Kehilangan spontanitas dan kreativitas
2. Gejala fisiologis
Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:
♦ Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan
kecenderungan mengalami penyakit kardiovaskular
♦ Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan
noradrenalin)
♦ Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung)
♦ Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
♦ Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom
kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome)
♦ Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang
ada
♦ Gangguan pada kulit
♦ Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan
otot
♦ Gangguan tidur
♦ Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi
3. Gejala perilaku
Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:
♦ Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
♦ Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas
♦ Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
♦ Perilaku sabotase dalam pekerjaan
♦ Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai
pelampiasan, mengarah ke obesitas
♦ Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai
bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara
tiba-tiba, kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi
♦ Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi,
seperti menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi
♦ Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas
♦ Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga
dan teman
♦ Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.
II.2.5 Dampak Stres Kerja
Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun
gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya. Konsekuensi pada
karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat
meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang,
selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya ( Widyasari,
2007).
Penelitian yang dilakukan Halim (1986) di Jakarta dengan menggunakan 76
sampel manager dan mandor di perusahaan swasta menunjukka n bahwa efek stres
yang mereka rasakan ada dua. Dua hal tersebut adalah:
a) Efek pada fisiologis mereka, seperti: jantung berdegup kencang,
denyut jantung meningkat, bibir kering, berkeringat, mual.
b) Efek pada psikologis mereka, dimana mereka merasa tegang, cemas,
tidak bisa berkonsentrasi, ingin pergi ke kamar mandi, ingin
meninggalkan situasi stres.
Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung
adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan
secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan
teralienasi, hingga turnover ( Widyasari, 2007).
II.2.6 Penilaian Stres
Penilaian pemikiran yang mendatangkan stres itu dapat berpangkal pada 3
1. Penilaian kerugian dan kehilangan (harm-loss). Misalnya, sebagai
karyawan yang ketahuan korupsi puluhan juta rupiah, peristiwa itu
dapat mendatangkan stres, karena akan dipecat dari pekerjaannya
(kehilangan), lalu akan kehilangan penghasilan (rugi).
2. Pemikiran tentang ancaman (threat). Misalnya, kita sakit parah
dan harus menjalani rawat inap di rumah sakit. Ancaman yang
dihadapi dalam keadaan stres berbaring di rumah sakit dapat
berhubunga dengan berapa lama sakit kita berlangsung, berapa
biaya yang akan dikeluarkan, dan proses waktu yang dibutuhkan
agar kesehatan kita betul-betul pulih kembali.
3. Pemikiran tentang tantangan (challenge). Misalnya, jabatan
dinaikkan dari asisten manejer menjadi manejer. Kenaikan jabatan
ini mendatangkan stres karena tanggung jawab akan bertambah
besar dan tuntutan kerja akan bertambah banyak. Tetapi
bersamaan dengan itu tantangan akan terasa juga karena dengan
jabatan manejer kemampuan kita akan diuji dan pengaruh kita
akan berdampak lebih luas.
Brech (2000), membuat suatu penilaian apakah seorang individu
menderita stres berdasarkan gejala-gejala yang timbul sebagai akibat dari hal,
peristiwa, orang, atau keadaan yang mendatangkan stres. Daftar yang diberikan
tidak berupa kuesioner untuk mendapatkan skor, tetapi lebih sebagai daftar
diperhatikan, bukan hanya apakah perilaku bersangkutan terjadi, tetapi apakah
ada perubahan di dalam perilaku individu.
II.2.7 Manajemen Pengendalian Stres Kerja
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang
harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan,
sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini
bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan
sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke
cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus
diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan
penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang
mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait
dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya
dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari
ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena
kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai
II.3 Kerangka Konsep
II.4 Hipotesa Penelitian
Ho : Tidak ada hubungan kebisingan terhadap stres pada pekerja bagian produksi
PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008.
Ha : Ada hubungan kebisingan terhadap stres pada pekerja bagian produksi
PT.HADI BARU MEDAN Tahun 2008. Bising
Stres Pekerja Bagian
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif analitik dengan
studi cross sectional ( Notoatmojo, 2002).
III.2 Tempat dan Waktu Penelitian III.2.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT.HADI BARU MEDAN pada bagian
produksi Tahun 2008.
III.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli Tahun 2008 sampai selesai.
III.3 Populasi dan Sampel
III.3.1 Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pekerja yang bekerja pada bagian
produksi PT.HADI BARU MEDAN yang berjumlah 189 orang.
III.3.2 Sampel Penelitian
Pengambilan sampel dilakukan secara purposive sampling, dimana tenaga
kerja yang akan dijadikan sampel harus memenuhi syarat sebagai berikut :
- Bekerja pada bagian produksi PT.HADI BARU dengan intensitas kebisingan >
85 dB(A).
III.4 Cara Pengumpulan Data
1. Data primer
Data dari lapangan berupa pengisian kuesioner yang berhubungan dengan
stres. Wawancara dilakukan langsung oleh peneliti terhadap pekerja yang telah
ditentukan menjadi sampel sesudah bekerja yaitu pukul 11.00 WIB sampai 12.00
WIB.
2. Data Sekunder
Berupa gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah ringkas
berdirinya perusahaan, struktur organisasi dan alur proses produksi.
III.5 Definisi Operasional
1. Kebisingan adalah suara yang ditimbulkan oleh mesin-mesin bagian produksi
PT.HADI BARU MEDAN dengan intensitas > 85 dB(A).
2. Stres adalah diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri pekerja yaitu kebisingan di tempat
kerja.
3. Tenaga Kerja adalah orang atau karyawan yang bekerja di bagian produksi
III.6 Aspek Pengukuran III.6.1 Kebisingan
Tingkat kebisingan diukur dengan Sound Level Meter (SLM). Dengan
prosedur pengukuran sebagai berikut :
1. Periksa output baterai dengan menswicth on swicth test baterai, jarum harus
dihubungkan dengan skala meter yang benar. Posisi swicth test ini berbeda
untuk instrumen dengan instrumen lainnya tetapi umumnya berkaitan
dengan swicth on/off dan selalu dibari tanda dengan jelas.
2. Swicth on istrumen dan panaskan hingga dua menit.
3. Kalibrasi instrumen sebagai berikut : lepaskan penutup mikropon,
tempatkan kalibrator pada mikropon dan set skala pada dB(A) dan pada
rentanan yang benar untuk uotput kalibrator. Jika instrumen memiliki swicth
respons cepat dan lambat, maka setlah kebagian yang cepat. Aktifkan
kalibrator dan amati bacaan pada meter. Jika tidak mampu membaca dengan
cepat, aturlah tampilan layar sedemikian dengan memutar sekrup kalibrasi
menggunakan obeng kecil.
4. Untuk mengukur paparan kebisingan, lepaskan tutup mikropon, aktifkan
switch pada respon yang tepat dan tempatkan instrumen sejauh lengan dari
tubuh dengan tetap menjaganya satu meter diatas lantai. Jika paparan
pekerja telah diukur, tempatkan mikropon lebih dekat ke telinga pekerja
tetapi dengan mengarah pada sumber dan catat bacaan pada setiap sisi. Jika
mengalami fluktuasi yang terlalu besar untuk mendapatkan nilai yang dapat
5. Jika para pekerja berada pada mesin yang bising, maka sangatlah
bermanfaat untuk mendapatkan kebisingan latar belakang, sehingga ulangi
point 4 diatas dengan mematikan mesin.
III.6.2 Stres
Menurut Brench (2000), penilaian stres dapat dilakukan berdasarkan
gejala-gejala yang timbul akibat stres. Daftar periksa yang diberikan merupakan daftar
gejala-gejala stres yang terjadi. Total skor tertinggi 188. Aspek pengukuran stres
menurut Brench adalah sebagai berikut :
• ≥ 60 : stres
• < 60 : tidak stres
III.7 Teknik Pengolahan Data
Data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisa dengan SPSS dan di uji
BAB IV
HASIL PENELITIAN
IV.1 GAMBARAN UMUM PT.HADI BARU IV.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Hadi Baru yang berlokasi di Jalan Medan-Binjai adalah pabrik yang
memproduksi karet jenis Crumb Rubber. Karet Spesifikasi teknis atau crumb rubber
adalah karet alam yang dibuat khusus sehingga terjamin mutu teknisnya. Penetapan
mutu juga didasarkan pada sifat-sifat teknis. Hasil produksi dari PT. Hadi Baru
seluruhnya diekspor ke luar negeri seperti Amerika Serikat, Jerman, Kanada dan
Eropa.
PT.Hadi Baru didirikan tanggal 1 Agustus 1964 di hadapan notaris, Roesli,
SH, di Medan dengan akte No. 97/HB/1/1961 tertanggal 17 Januari 1961 dengan
nama Perusahaan Dagang dan Perindustrian Hadi disingkat PT.Hadi.
Tanggal 3 oktober 1963 terjadi perubahan pengurusan dari pemegang saham
yang juga di hadapan notaris, Roesli, SH, di Medan dengan akte No. 55. Lalu terjadi
lagi perubahan pengurus serta anggaran dasar melalui akte No. 29 di hadapan notaris
Panusunan Batubara, SH di Medan pada tanggal 18 Januari 1964, nama perusahaan
menjadi PT. Hadi Baru dan telah didaftarkan pada Departemen Kehakiman No. J.A.
5/19/8 tanggal 29 Januari 1964 dan diumumkan dalam lembaran berita Negara
Republik Indonesia No. 37 tanggal 8 Mei 1964.
Pada awal pendiriannya, perusahaan ini bergerak dalam proses remilling,
yaitu pengolahan getah karet menjadi berbentuk lembaran-lembaran (remilled brown
(PMDN) dan produksinya berubah dari remilling menjadi crumb rubber (karet
remah) dengan mutu standard Indonesia Rubber (SIR), setelah mendapat izin dari
Mentri Perdagangan Republik Indonesia dengan surat keputusan No. 288/Kp/IX/1970
tertanggal 14 September 1970.
IV.1.2 Ruang Lingkup Bidang Usaha
Produk utama dari perusahaan ini adalah crumb rubber dengan mutu SIR 20.
Produksi crumb rubber dengan mutu SIR 20 mencapai 98% dari total produksi.
Selain itu PT. Hadi Baru juga menghasilkan crumb rubber dengan mutu lain, yaitu
SIR 5 dan SIR 10. Di samping pengolahan crumb rubber, PT. Hadi Baru juga
menjalankan jasa pengolahan crumb rubber untuk PTP. Dalam hal ini, PTP
menyediakan bahan baku sendiri dan PT. Hadi Baru hanya mengolahnya.
Penggolongan kualitas crumb rubber tersebut berdasarkan syarat-syarat
spesifikasi sebagai berikut:
1. Kadar Kotoran (Dirt Content)
Kadar kotoran menjadi kriteria terpenting dalam spesifikasi mutu crumb rubber
karena berpengaruh pada ketahanan retak dan kelenturan barang-barang yang
terbuat dari karet ini nantinya.
2. Kadar Abu (Ash Content)
Spesifikasi kadar abu berguna untuk melindungi konsumen terhadap penambahan
bahan-bahan pengisi ke dalam karet pada waktu pengolahan.
Spesifikasi ini berguna untuk menjamin bahwa karet yang disajikan cukup kering.
4. Plasticity Retention Index (PRI)
PRI menggambarkan ketahanan karet mentah terhadap degradasi oleh oksidasi.
Nilai ini menunjukkan bahwa karet yang dihasilkan cukup plastis.
5. Kadar Nitrogen
Spesifikasi ini untuk menjamin jumlah maksimal nitrogen yang boleh terdapat
pada karet.
Jenis SIR yang dihasilkan ditentukan dengan pengukuran kadar-kadar yang
tersebut di atas melalui uji laboratorium. Tabel 4.1. berikut menunjukkan data
spesifikasi SIR terakhir, yang berlaku sejak 1977.
Tabel 4.1. Standar Spesifikasi SIR (Standard Indonesian Rubber)
SPESIFIKASI SIR 5 SIR 10 SIR 20
Kadar Kotoran (%), Max 0,05 0,10 0,20
Kadar Abu (%), Max 0,50 0,75 1,00
Kadar Zat Menguap (%),
Max
0,80 0,80 0,80
PRI, Min 70,00 70,00 60,00
Kadar Nitrogen (%), Max 0,60 0,60 0,60
IV.1.3 Pemasaran
Crumb rubber diperdagangkan dalam bentuk bongkahan (bal)
berukuran 28 x 14 x 6,5 inci3 dengan bobot 35 kg per bongkah, terbungkus rapi
menggunakan plastik, dan dikemas di dalam palet yang terbuat dari kayu, di mana
satu palet berisikan 36 bal crumb rubber.
Produk crum rubber yang dihasilkan mutunya terdiri dari SIR 5, SIR
10 dan SIR 20. Umumnya produksi utama adalah crumb rubber dengan mutu SIR
20, tetapi hal ini tetap disesuaikan dengan pesanan atau keinginan konsumen.
Seluruh hasil produksi PT.Hadi Baru dipasarkan keluar negeri seperti
Amerika Serikat, Jerman, Kanada, Chekoslavakia, Spanyol, Itali, Belanda dan
negara- negara Amerika latin dan Jepang. Perusahaan memilih pasar luar negeri
karena pasar luar negeri lebih luas dan kebutuhan yang besar atas Crumb rubber yang
nantinya diolah menjadi produk yang mempunyai nilai lebih tinggi.
IV.1.4 Lokasi Perusahaan
Lokasi PT. Hadi Baru terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Pabrik Crumb Rubber PT. Hadi Baru dengan luas ±10 Ha yang berlokasi di Jalan
Medan-Binjai Km. 16,75 Desa Sumber Melati Kecamatan Sunggal Kabupaten
Deli Serdang,
2. Kantor Pemasaran PT. Hadi Baru berlokasi di Jalan Kumango no. 16 Medan.
Proses pembuatan crumb rubber dapat dibagi menjadi beberapa tahapan
proses produksi, yang diuraikan sesuai dengan urutan-urutan prosesnya.
Tahapan-tahapan proses produksi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Stasiun Kerja Penimbangan
Bahan baku yang diterima dari pemasok disimpan dalam gudang bahan baku.
Bahan baku untuk pembuatan crumb rubber ini biasanya disebut dengan Bokar
atau bahan olah karet. Bahan baku kemudian ditimbang dengan timbangan bokar
untuk dibawa ke stasiun pencincangan dan pembersihan.
2. Stasiun Kerja Pencincangan dan Pembersihan
Bahan olah karet (Bokar) yang berasal dari tempat penimbangan diangkut dengan
Shovel Loader ke bak air untuk dicuci. Air yang digunakan dialirkan dari menara
air melalui pipa. Dari hasil pencucian air buangan diolah untuk digunakan
kembali. Pengolahannya melalui 2 tahap di stasiun pengolahan limbah. Pada
tahap pertama air disaring di bak I untuk mendapatkan sisa getah yang dibawa
kembali ke gudang bahan baku secara manual. Sedangkan air yang masih
mengandung kotoran diendapkan kotorannya dengan tawas di bak II pengolahan
limbah. Air yang telah bersih dibawa kembali ke menara air. Bokar yang telah
dicuci diangkut dengan bucket elevator ke Mesin Slab Cutter I. Pada mesin
tersebut, Bokar dicincang menjadi potongan-potongan kecil sebesar kepalan
tangan. Hasil olahan dengan mesin Slab Cutter I diangkut dengan Belt Conveyor
ke Bak Pembersihan I. Fungsi Bak Pembersihan ini adalah supaya pasir, tanah,
batu dan kayu yang masih bercampur dengan Bokar tenggelam akibat berat
diangkut ke Mesin Slab Cutter II dengan Bucket Elevator. Prinsip mesin kerja
Slab Cutter II sama dengan Slab Cutter I, perbedaannya adalah hasil olahan
mesin Slab Cutter II berukuran lebih kecil. Bokar kemudian dijatuhkan dengan
corong gravitasi untuk diayak dengan Vibrating Screen dengan ukuran saringan
0.5 cm yang juga berfungsi untuk memisahkan kotoran, selama pengayakan terus
dilakukan penyiraman air pada Bokar. Selanjutnya Bokar ditampung oleh Belt
Conveyor untuk diangkut ke Bak Pembersihan II yang berfungsi untuk
memisahkan kotoran. Kemudian Bokar diangkut dengan Bucket Elevator ke
Mesin Hammer Mill, yang mencincang Bokar menjadi potongan-potongan kecil.
Gerakan di dalam Hammer Mill juga menyebabkan kotoran-kotoran yang berada
di dalam gumpalan karet menjadi terpisah. Hasil keluaran dari Hammer Mill
kembali dijatuhkan melalui corong gravitasi ke dalam Vibrating Screen dan
disirami air secara kontiniu. Bokar yang lolos dari Vibrating Screen dialirkan ke
Bak Pembersihan III dengan belt conveyor untuk memisahkan kotoran. Kemudian
Bokar diangkut dengan Bucket Elevator ke Rotary Cutter. Hasil olahan Rotary
Cutter yang berupa potongan-potongan kecil Bokar, dimasukkan ke dalam Bak
Pembersihan IV dengan belt conveyor, dan dilakukan pemisahan kotoran. Setiap
air buangan dari bak pembersihan diolah di Bak I dan II pengolahan limbah,
sedangkan air buangan dari vibrating screen hanya diolah di Bak II pengolahan
limbah.
3. Stasiun Kerja Penggilingan dan Pembentukan Lembaran
Bokar diangkut ke stasiun kerja ini dengan menggunakan Bucket Elevator. Proses
karet hasil olahan Creper I ini masih berbentuk agak kasar dan kadang masih
terputus-putus. Lembaran kemudian diangkut ke Creper II dengan Belt Conveyor
untuk diproses menjadi lembaran yang lebih tipis dan lebih halus. Hasil olahan
Creper II diangkut dengan Belt Conveyor ke mesin Shredder untuk dicincang
kembali menjadi potongan-potongan kecil. Kemudian, potongan-potongan Bokar
diangkut ke Creper III untuk dibentuk kembali menjadi lembaran. Proses
selanjutnya adalah melalui mesin Creper IV, V, VI, VII dan VIII dengan pola
proses yang sama dengan alat angkut belt conveyor. Lembaran karet yang
dihasilkan oleh Creper VIII dibawa ketempat pemotongan dengan belt conveyor
dan dipotong dengan panjang sekitar 1 m kemudian dilipat menjadi 4 lipatan
untuk diangkut dengan Hand Truck ke Stasiun Penjemuran.
4. Stasiun Kerja Penjemuran
Lembaran karet dari stasiun kerja sebelumnya untuk dijemur pada rak-rak
penjemuran yang dibuat bertingkat-tingkat. Lembaran diangkut dengan lift ke rak
penjemuran. Fungsi penjemuran adalah untuk pengeringan dan peningkatan PRI
(Plasticity Retention Index) yaitu indeks ketahanan karet terhadap degradasi oleh
oksidasi. Penjemuran dilakukan sekitar 15 hari. Lembaran diturunkan kembali
dengan lift ke hand truck.
5. Stasiun Kerja Peremahan dan Pembutiran
Lembaran karet kering dari penjemuran dibawa ke mesin Shredder dengan Hand
Truck. Pada mesin tersebut, lembaran dicincang menjadi butiran-butiran kecil dan
langsung ditampung pada Bak Pembersihan. Butiran-butiran tersebut kemudian
memudahkan pengisian butiran-butiran Bokar ke dalam Troli Biscuit Crumb.
Troli tersebut terdiri atas kotak-kotak besi yang berjumlah 24 buah. Setelah
penuh, troli-troli tersebut dimasukkan ke dalam Drier dengan didorong.
6. Stasiun Kerja Pengeringan
Troli yang sudah terisi penuh dengan butiran-butiran Bokar dimasukkan ke dalam
Drier. Di dalam Drier Bokar dikeringkan dalam burner I dengan suhu 135oC
selama 50 menit, dilanjutkan dikeringkan di burner II dengan suhu 115oC selama
50 menit. Bagian akhir proses pengeringan melibatkan pendinginan hingga suhu
31oC selama 210 menit dengan hembusan udara dari Blower.
7. Stasiun Kerja Penimbangan dan Pengepresan
Butiran-butiran yang dari drier dikeluarkan dari dalam Troli secara manual
dengan alat bantu gancu, lalu ditimbang dan disesuaikan beratnya hingga tepat 35
kg dengan timbangan duduk. Kemudian Crumb Rubber tersebut dibawa ke mesin
pres secara manual dan dipres menjadi berbentuk empat persegi dengan ukuran
28 in. x 14 in. x 6,5 in. Lama pengepresan adalah kurang lebih 15 detik dengan
tekanan 1500 Psi. Bongkahan Crumb Rubber yang telah dipres dilewatkan
operator ke metal detector dengan belt conveyor untuk pengujian ada atau
tidaknya logam. Bongkahan yang mengandung logam akan dibawa ke gudang
bahan baku untuk diproses ulang. Bongkahan yang lewat pemeriksaan akan
dibawa ke stasiun pengepakan dengan belt conveyor.
8. Stasiun Kerja Pengepakan
Di stasiun pengepakan bongkahan dibungkus dengan plastik secara manual lalu
dibawa ketempat pengepresan dengan forklift, dimana forming box akan ditimpa
oleh besi press seberat 1 ton selama satu hari. Setelah itu besi press diangkat dari
forming box dan forming box dibuka secara manual. Bal diberi label, dan
disimpan di gudang bahan jadi.
IV.2 STRUKTUR ORGANISASI PT.HADI BARU IV.2.1 Struktur Organisasi
Struktur organisasi yang dianut perusahaan ini adalah struktur organisasi garis
dan fungsional. Struktur organisasi fungsional ditunjukkan dalam hal PT.Hadi Baru
membuat pembagian tugas berdasarkan jenis pekerjaan atau fungsi, dimana
kegiatan-kegiatan yang sejenis atau fungsi-fungsi manajemen yang sama dikelompokkan ke
dalam satu kelompok kerja. Struktur organisasi lini ditunjukkan dalam hal tugas,
wewenang dan tanggung jawab berjalan vertikal menurut garis lurus mulai dari
pimpinan tertinggi sampai pada bawahan masing-masing. Setiap bawahan
bertanggungjawab secara langsung terhadap pimpinan yang berada dilini atasnya.
Struktur organisasi PT. Hadi Baru dapat dilihat pada lampiran 1.
IV.2.2 Tenaga Kerja dan Jam Kerja IV.2.2.1 Tenaga Kerja
Tenaga kerja pada PT. Hadi Baru berjumlah 302 orang, yang terdiri atas
tenaga kerja pria dan wanita dengan tingkat pendidikan yang bervariasi dari SD,
SLTP, SMU, dan Sarjana. Karyawan di PT. Hadi Baru rata-rata adalah lulusan SD
yaitu buruh pabrik yang bertindak sebagai tenaga kasar pada perusahaan tersebut.
Status kepegawaian dari keseluruhan tenaga kerja pada perusahaan ini terdiri dari:
produksi.
Contoh : pegawai kantor, satpam, dll
2. Karyawan harian tetap, yaitu karyawan yang terlibat langsung dalam proses
produksi.
Contoh : karyawan bagian penimbangan, karyawan bagian penjemuran,
karyawan bagian penggilingan, dll
Perincian tenaga kerja dapat dilihat pada Tabel 3.1 di bawah ini:
Tabel 4.1. Perincian Tenaga Kerja PT. Hadi Baru
Jabatan Jumlah (orang)
