UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS
KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER
KARYAWAN PADA PT ANGKASA PURA II
(PERSERO) BANDARA POLONIA
MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH :
DINI ARIFAH 080521069 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
DINI ARIFAH (2010). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Keja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Dibawah bimbingan dosen pembimbing Bapak Drs. Chairuddin Nasution, Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dra. Lucy Anna ( Dosen Peguji I), MSi, Ibu Dr. Yeni Absah, SE, MSi (Dosen Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja baik secara simultan maupun secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linear berganda dimana proses pengolahan datanya menggunakan program SPSS 17 for windows. Penggunaan analisis regresi ini dimaksudkan untuk meluhat pengaruh variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja secara bersama-sama dan secara parsial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap pengembangan karier karyawan di PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja yang memiliki nilai tertinggi, berarti menunjukkan bahwa pelatihan kerja adalah variabel yang paling dominan dari variabel produktivitas kerja dan berpengaruh secara langsung terhadap pengembangan karier karyawan.
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini disusun berdasarkan hasil yang diperoleh penulis selama melakukan riset pada kantor PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang berlokasi di Bandara Polonia Medan.
Selama pembuatan Skripsi ini, penulis tidak lepas dari perhatian, dorongan dan bantuan dari dosen pembimbing dan pihak PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan secara langsung maupun tidak langsung. Penulis juga menyadari bahwa usaha dan kerja keras yang dilakukan penulis tidak akan berjalan dengan sukses tanpa adanya bantuan dan dorongan dari pihak tersebut.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati dan rasa hormat, perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada: 1. Bapak John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi USU. 2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi USU.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi USU.
4. Bapak Drs. Chairuddin Nasution selaku dosen pembimbing. 5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi selaku dosen penguji I.
DAFTAR ISI
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian ... 8
2. Manfaat Penelitian ... 8
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Variabel ... 9
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 20
3. Metode Pelatihan Kerja ... 23
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas ... 63
2. Uji Reliabilitas ... 64
B. Analisis Deskriptif 1. Analisis Deskriptif Berdasarkan Responden ... 65
2. Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel ... 66
C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas ... 72
2. Uji Heteroskedastisitas ... 74
1. Uji Serempak/Uji-F ... 78 2. Uji Parsial/Uji-t ... 79 3. Uji Goodness of Fit (R2) ... 81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 82 B. Saran ... 83
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009
(dalam persen) ... 3
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang Mendapat Pelatihan Kerja dan Dipromosikan (Grade 1 – Grade 14) Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009 (dalam persen) .. 4
Tabel 1.3 Definisi Operasional Variabel ... 10
Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 11
Tabel 1.5 Daftar Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang Mendapat Pelatihan Kerja dan Dipromosikan (Grade 1 – Grade 14) Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009 (dalam persen) ... 12
Tabel 1.6 Daftar Sampel Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan ... 13
Tabel 1.7 Daftar Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan untuk Uji Validitas dan Reliabilitas ... 15
Tabel 4.1 Item-Total Statistics ... 64
Tabel 4.2 Reliability Statistics ... 65
Tabel 4.3 Frekuensi Responden terhadap Pelatihan Kerja ... 66
Tabel 4.4 Frekuensi Responden terhadap Produktivitas Kerja ... 69
Tabel 4.5 Frekuensi Responden terhadap Pengembangan Karier Karyawan ... 71
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 7 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Angkasa Pura (Persero) Bandara Polonia
ABSTRAK
DINI ARIFAH (2010). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Keja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Dibawah bimbingan dosen pembimbing Bapak Drs. Chairuddin Nasution, Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dra. Lucy Anna ( Dosen Peguji I), MSi, Ibu Dr. Yeni Absah, SE, MSi (Dosen Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja baik secara simultan maupun secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linear berganda dimana proses pengolahan datanya menggunakan program SPSS 17 for windows. Penggunaan analisis regresi ini dimaksudkan untuk meluhat pengaruh variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja secara bersama-sama dan secara parsial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan produktivitas kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap pengembangan karier karyawan di PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja yang memiliki nilai tertinggi, berarti menunjukkan bahwa pelatihan kerja adalah variabel yang paling dominan dari variabel produktivitas kerja dan berpengaruh secara langsung terhadap pengembangan karier karyawan.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengembangan karier atau Carrier development adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Martoyo, 2000).
Menurut Anoraga (2000), karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
Perusahaan pada umumnya selalu terdapat perbedaan baik dari pengetahuan, keahlian, karakter, dan kemampuan serta keterampilan bekerja dari tiap-tiap karyawan. Untuk mengatasi perbedaan tersebut, maka karyawan dituntut untuk meningkatkan mutu kemampuannya melalui program pelatihan kerja.
Menurut Nitisemito (dalam Hutagaol, 2002) bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
ada dan semakin meningkatkan kelebihan-kelebuhan ataupun keterampilan yang dimilikinya.
Karyawan yang mengikuti pelatihan kerja di perusahaan pada umumnya tidak semua yang mengalami pengembangan karier. Hal tersebut dikarenakan produktivitas kerja karyawan yang belum tentu meningkat. Kendala yang dihadapi perusahaan adalah bagaimana penerapan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang diperoleh selama pelatihan di dalam perusahaan, sehingga dengan demikian diharapkan dapat mendorong meningkatnya produktivitas kerja karyawan tersebut.
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil dengan masukan sebagaimana Hasibuan (2000) menyatakan bahwa: Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk: jumlah satuan fisik produk/jasa, nilai rupiah produk/jasa, nilai tambah, jumlah pekerjaan/kerja dan jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk: jumlah waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah.
(input = I) berupa sumber daya, manusia atau bukan, yang digunakan dalam proses produksi; hubungan tersebut biasanya dinyatakan dengan bentuk rasio O/I.
Tingkat rasio produktivitas pada periode tertentu ataupun perbandingannya dengan rasio produktivitas dari waktu ke waktu merupakan tolak ukur yang penting. Tingkat produktivitas pada saat tertentu menggambarkan efisiensi operasi pada saat itu. Sementara, perbandingan dari waktu ke waktu akan menunjukkan peningkatan atau penurunan produktivitas.
PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan adalah salah satu perusahaan BUMN di Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa transportasi udara. PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan setiap tahunnya selalu memperhatikan produktivitas kerja karyawannya. Perkembangan produktivitas kerja karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan selama lima tahun terakhir mengalami peningkatan. Tabel 1.1 dibawah ini menunjukkan tingkat produktivitas kerja karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan.
Tabel 1.1
Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan
Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009 (dalam persen)
2005 2006 2007 2008 2009
73 75 79 82 84
Sumber : PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan (2010). Data diolah.
Kriteria penilaian input dinyatakan dalam jumlah tenaga kerja, waktu dan biaya tenaga kerja.
Pengembangan karier karyawan diharapkan akan terwujud dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan tersebut, karena perusahaan memberi perhatian terhadap usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Semakin baik produktivitas kerja karyawan, maka diharapkan semakin baik pula pengembangan karier yang dialami oleh karyawan tersebut.
Tabel 1.2 di bawah ini menjelaskan mengenai pengembangan karier karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan.
Tabel 1.2
Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang Mendapat Pelatihan Kerja dan Dipromosikan
(Grade 1 – Grade 14)
Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009 Divisi
Pelatihan Kerja Promosi Jabatan
Divisi T. Elektro dan
Listrik 28 30 29 31 33 72
Divisi Peralatan 17 19 16 17 18 37
Divisi Adm &
Komersial 22 23 25 27 28 57
J u m l a h 413
Tabel 1.2 di atas menunjukkan pengembangan karier pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan ditentukan oleh banyaknya karyawan yang memperoleh promosi jabatan. Dimana setiap karyawan yang diberi kesempatan dalam promosi jabatan tersebut harus menjalani pelatihan kerja terlebih dahulu. Selain itu juga dilihat dari tingkat produktivitas kerja masing-masing karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Kerja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan”.
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah didalam penelitian ini adalah “Apakah pelatihan kerja dan produktivitas kerja berpengaruh terhadap pengembangan karier karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan?”.
C. Kerangka Konseptual
Menurut Nitisemito (dalam Hutagaol, 2002) bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
kelemahan-kelemahan yang ada dan semakin meningkatkan kelebihan-kelebuhan ataupun keterampilan yang dimiliki karyawan. Jadi pelatihan kerja merupakan suatu hal yang perlu dipertimbangkan perusahaan apabila perusahaan ingin tetap memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu menghadapi tantangan-tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja terutama kemajuan-kemajuan di masa kini.
Menurut Kusrianto (dalam Siregar, 2004) menyatakan produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta suatu tenaga kerja dan kesatuan waktu atau per-jam kerja per-orang.
Peningkatan produktivitas kerja merupakan kenaikan efisiensi dalam penggunaan sumber daya pada perusahaan. Produktivitas tidak hanya hasil yang akan dicapai melainkan juga termasuk berbagai faktor yang dapat memperoleh pencapaian produktivitas itu sendiri seperti peran serta suatu tenaga kerja dan kesatuan waktu dalam pencapain tujuan yang akan dicapai. Walaupun sebenarnya banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja tetapi faktor sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat produktivitas.
Menurut Anoraga (2000), karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
banyaknya pelatihan yang diikuti oleh karyawan, maka semakin besar pula kesempatan karyawan tersebut untuk memperoleh pengetahuan yang lebih, peningkatan kemampuan dan keterampilan. Hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas kerja tersebut pula yang kemudian akan membuka kesempatan yang besar bagi karyawan untuk memperoleh pengembangan karier di dalam perusahaan. Pelatihan kerja dan produktivitas kerja oleh karena itu berkaitan erat dengan pengembangan karier karyawan dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah:
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Sumber : Anoraga (2000), Hutagaol (2002), Siregar (2004). Data Diolah.
D. Hipotesis
Hipotesis didalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh pelatihan kerja dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan”.
Pelatihan Kerja (X1)
Produktivitas Kerja (X2)
Pengembangan Karier Karyawan
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh pelatihan kerja dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat didalam penelitian ini adalah:
a. Bagi PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan
Sebagai bahan masukan bagi PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan dalam usaha pengembangan karier karyawan, pelatihan kerja dan peningkatan produktivitas karyawan.
b. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat di bangku perkuliahan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai pelatihan kerja, produktivitas kerja dan pengembangan karier karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional variabel didalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu: satu variabel terikat (dependent variable) dan dua variable bebas (independent variable). Variabel bebas meliputi pelatihan kerja (X1) dan produktivitas kerja (X2), sedangkan variabel terikat didalam
penelitian ini adalah pengembangan karier (Y). 2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan kualitas SDM sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
b. Produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dan jangka waktu yang telah ditetapkan perusahaan.
Tabel 1.3
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Skala
Pengukuran
pangkat dan jabatan Likert
3. Skala Pengukuran Variabel
Tabel 1.4
Instrumen Skala Likert
No. Pertanyaan Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang Setuju 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2005)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini akan dilakukan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang terletak di Bandara Polonia Medan, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Mei 2010 sampai dengan Juni 2010.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
Tabel 1.5
Daftar Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang Mendapat Pelatihan Kerja dan Dipromosikan
(Grade 1 – Grade 14)
Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009
DIVISI JUMLAH
Divisi Pel.OPS LLU Divisi Pel.OPS Bandara Divisi T. Elektro dan Listrik Divis Peralatan
Divisi Adm & Komersial
81
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008), yaitu:
Jumlah sampel sebesar 80 orang karyawan diperoleh melalui perhitungan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode proportionate random sampling. Menurut Sugiyono (2005), metode proportionate random sampling adalah teknik penentuan sampel didasarkan atas strata yang proporsional yang tidak homogen, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.6.
Tabel 1.6
Daftar Sampel Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan Divisi T. Elektro dan Listrik Divisi Peralatan
Divisi Adm & Komersial
81
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder digunakan di dalam penelitian ini meliputi:
1. Sejarah singkat PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan, struktur organisasi, serta uraian tugas dari struktur organisasi tersebut.
2. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet.
7. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data dengan memberikan pertanyaan langsung kepada para karyawan.
b. Daftar Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih.
c. Studi Dokumentasi
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 17.0. Uji validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yaitu sebanyak 30 orang dengan menggunakan metode proportionate random sampling. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.7.
Tabel 1.7
Daftar Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan untuk Uji Validitas dan Reliabilitas
Divisi Jumlah Divisi T. Elektro dan Listrik Divisi Peralatan
Divisi Adm & Komersial
9. Metode Analis Data
Metode analisis didalam penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 10% (0,10) maka jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) di atas nilai signifikan 10% artinya variabel residual berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
untuk setiap nilai tertentu variabel dependent disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independent signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependent, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 10% (0,10) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan:
a. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas b. VIF > 5 maka tidak terdapat multikolinearitas c. Metode Analisis Regresi Berganda
Penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah.
dimana:
Y = Pengembangan Karier Karyawan a = Konstanta
X1 = Pelatihan Kerja
X2 = Produktivitas Kerja
b1,2 = Koefisien Regresi Berganda
e = Kesalahan Penganggu (standard error) Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Uji secara Simultan/Serempak (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap varibel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:
a. Ho : b1, b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalaht:
a. Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 10%
b. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 10%
2. Uji secara Parsial/Individual (Uji t)
a. Ho : b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha : b1, b2≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a. Ho diterima jika – thitung < ttabel pada α = 10%
b. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 10%
3. Pengujian Goodness of Fit (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Hutauruk, Frisca R (2008) yang berjudul: Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Kerja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan. Penelitiasn ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana metode pelatihan karyawan yang dilakukan di PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dengan pelatihan tersebut karyawan dapat menghadapi perubahan yang mungkin terjadi baik dari pengetahuan maupun teknologi, sehingga dengan peningkatan produktivitas kerja tersebut maka karyawan akan mendapatkan pengembangan karier, mengetahui bagaimana produktivitas kerja dan pengembangan karier di PT PLN (Persero) ) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan dan menjelaskan ada tidaknya pengaruh pelatihan kerja dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan. Hasil penelitian ini adalah ada pengaruh antara pelatihan kerja dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan.
Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi Perusahaan Indah Cemerlang Malang dan diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan bahan pertimbangan dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan. Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Indah Cemerlang Malang mulai tanggal 12 Juli sampai 9 Agustus 2006. Rancangan penelitian yang digunakan adalah explanatory dengan populasi seluruh karyawan bagian produksi Perusahaan Indah Cemerlang yang berjumlah 72 orang. Analisis yang dipakai dalam penelitian ini adalah analisis regresi. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa secara simultan variabel ada pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan dengan variabel produktivitas kerja karyawan bagian produksi Perusahaan Indah Cemerlang Malang.
B. Pelatihan Kerja
1. Pengertian Pelatihan Kerja
Menurut Nitisemito (dalam Hutagaol, 2002) bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu menghadapi tantangan-tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja, terutama kemajuan-kemajuan dimasa kini.
2. Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan Kerja
Menurut Hariandja (2002) ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Llangkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah analisa kebutuhan, yaitu penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis dapat dilakukan melalui langkah-langkah seperti analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan pekerjaan, analisis kebutuhan karyawan (Hariandja, 2002). Adapun uraian dari langkah-langkah analisis tersebut adalah:
1. Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2. Analisis Kebutuhan Pekerjaan
peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan
3. Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
3. Metode Pelatihan Kerja
Menurut Hariandja (2002), metode pelatihan terdiri atas: a) Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas:
1. Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan) adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan tertentu dalam proses kerja.
2. Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya.
pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.
4. Apprenticeshiplinternship (Magang) adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
b) Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas:
1. Lecture (Kuliah) adalah persentase atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Disini pula komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta.
2. Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
4. Role Playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang lain.
5. Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
6. Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.
7. Program Learning adalah bentuk latihan dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya.
9. Action Learning (Belajar Bertindak) ada yang melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
4. Mengevaluasi Program Pelatihan Kerja
Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program pelatihan tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan organisasi. Menurut Hariandja (2002) ada empat tingkatan sebagai basis evaluasi, yaitu:
a. Tingkatan Reaksi
Penilaian ditekankan pada bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikuitinya. Reaksi-reaksi dari peserta dicatat dalam sebuah lembar yang memuat informasi tentang perasaan, keinginan dan penilaian mereka terhadap lingkungan latihan maupun pelatih mereka. b. Tingkatan Pembelajaran
c. Tingkatan Perilaku dan Perubahan Keahlian
Penilaian ini ditekankan pada sejauh mana tingkah laku dalam pekerjaan berubah karena mengikuti pelatihan. Cara yang digunakan dalam penilaian ini adalah dengan melakukan observasi terhadap perilaku setelah masuk kembali bekerja.
d. Tingkatan Dampak
Yang dinilai dalam tingkatan ini adalah apakah hasil akhir yang diperoleh dari program pelatihan secara signifikan memiliki keterkaitan erat dengan rencana bisnis organisasi serta tujuan-tujuan strategis organisasi.
C. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Sutomo (dalam Anoraga, 2000) sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, dimana kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sebagai konsep sistem, produktivitas memeberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
hasil yang akan dicapai melankan juga termasuk berbagai faktor yang dapat memperoleh pencapaian produktivitas itu sendiri seperti peran serta tenaga kerja dan kesatuan waktu dalam pencapaian tujuan yang akan dicapai. Walaupun sebenarnya banyak faktor sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat produktivitas.
Produktivitas adalah interaksi terpadu antara tiga faktor yang mendasar, yaitu investasi, manajemen dan tenaga kerja (Sinungan, 2008).
a. Investasi
Komponen pokok dari investasi ialah modal, karena modal merupakan landasan gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus ditambah dengan komponen teknologi. Untuk berkembang menjadi bangsa yang maju kita harus dapat menguasai teknologi, terutama teknologi yang bisa memberi dukungan kepada kemajuan pembangunan nasional, di tingkat mikro tentunya teknologi yang mampu mendukung kemajuan usaha atau perusahaan.
b. Manajemen
c. Tenaga Kerja
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga kerja ialah:
a. Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja, produktivitas dan masa depannya.
b. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan.
2. Peningkatan Produktivitas Kerja
Menurut Suryabu (2003) ada beberapa usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja, yaitu:
a) Kerja Sama Kelompok
Kerja sama kelompok adalah kerja sama terhadap beberapa orang baik secara formal maupun informal. Kelompok ini berfungsi untuk mendiskusikan mengenai beberapa persoalan baik masalah pribadi maupun masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan tujuan untuk mendapatkan cara pemecahan yang baik. Adapun keuntungan kerja kelompok formal disini seperti pemborosan lebih kecil, adanya perbaikan metode kerja, moral yang lebih baik, terciptanya hubungan yang baik satu dengan yang lainnya.
b) Metode-metode
pembuatan lembar penugasan, lembar-lembar kerja, mengadakan kotak saran.
c) Mekanisme
Mekanisme atau otomatisasi salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas komputerisasi informasi, usaha-usaha penyimpanan arsip dan berbagai upaya lainnya dilakukan melalui pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan adanya mekanisme akan dapat mencapai efisiensi kerja yang tinggi.
d) Berbagai Insentif
Pemberian insentif bertujuan untuk meningkatkan daya dorong perangsang agar karyawan bergairah untuk melakukan pekerjaan yang baik. Dengan meningkatkan kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, tentunya akan berpengaruh tehadap produktivitas kerja oleh sebab itu manfaat insentif sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan yang ingin maju.
3. Kriteria Produktivitas Kerja
a. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai
b. Kegiatan strategi pencapaian tujuan
Apabila tujuan perusahaan sudah jelas, maka langkah selanjutnya adalah menerapkan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, cara atau metode apa yang dipakai.
c. Proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap
Setelah ditetapkan strategi yang dipergunakan dalam mencapai tujuan, maka selanjutnya adalah menganalisa dan merumuskan kebijakan yang mantap dalam mencapai tujuan tersebut kepada strategi yang dipergunakan.
d. Perencanaan yang matang
Perencanaan sangat diperlukan untuk menentukan langkah-langkah yang akan diambil dalam pencapaian tujuan dengan analisa dan perumusan yang matang.
e. Penyusunan program yang tepat
Setelah direncanakan langkah-langkah apa yang akan diambil, maka selanjutnya menyusun program yang tepat untuk melaksanakan apa-apa yang sudah direncanakan.
f. Tersedianya sarana dan prasarana
g. Pelaksanaan yang efektif dan efisien
Pada saat pelaksanaan tugas-tugas perusahaan sedang berlangsung, maka banyak hal-hal yang perlu diperhatikan terutama tentang efektif dan keefisienan baik dalam penggunaan alat-alat, strategi yang digunakan maupun waktu yang dipakai dalam menyelesaikan pekerjaan.
D. Pengembangan Karier
1. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Martoyo (2000) pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karier pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari suatu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu.
2. Manfaat Pengembangan Karier
Menurut Soeprihanto (2000), manfaat pengembangan karier yaitu: a). Kenaikan Produktivitas
Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun jumlah kualitas mutu tenaga kerja dengan program latihan dan pengembangan akan lebih banyak sedemikian rupa produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
b). Kenaikan Moral Kerja
Apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan kerja yang meningkat.
c). Menurunnya Pengawasan
Semakin pekerja percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.
d). Menurunnya Tingkat Kesalahan
Selain menurunkan pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
3. Usaha Pengembangan Karier
Menurut Hariandja (2002) usaha pengemabngan kareir secara umum adalah: 1. Meningkatkan Prestasi Kerja
tentu saja akan mengakibatkan kesempatan menaiki tangga karier menjadi kecil.
2. Exposure
Exposure berarti menunjukkan potensi diri kepada pengambil keputusan bahwa kita layak untuk melakukan sesuatu. Itu dapat dilakukan melalui prestasi kerja, melalui laporan-laporan tertulis yang baik, persentasi lisan, kemampuan bekerja dalam tim dan lain-lain.
3. Mengundurkan Diri dari Organisasi
Pengunduran diri bisa menjadi satu pilihan dalam usaha mencapai tujuan karier. Hal ini dapat terjadi bila di perusahaan tempat kita bekerja tidak memungkinkan untuk mengembangkan karier. Pindah ke perusahaan lain mungkin bertujuan untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman tambahan serta kenaikan gaji.
4. Loyal pada Organisasi dan Atasan
Loyalitas dapat berupa pada perusahaan, tetapi dapat juga pada profesi. Loyalitas pada organisasi bisa menjadi cara untuk mencapai tujuan karier. 5. Mencari Pembimbing dan Sponsor
6. Meningkatkan Keahlian dalam Bidang yang Sangat Diperlukan Persahaan Hal ini dapat dilakukan dengan cara berusaha menjadi seorang bawahan yang sangat diperlukan oleh atasan. Untuk itu karyawan harus memiliki keahlian yang sangat diperlukan, loyal pada atasan dan membantu atasan secara penuh untuk mengembangkan kariernya.
7. Mengambil Keputusan untuk Pengembangan Diri
Mengambil atau mengikuti berbagai kesempatan yang berkaitan dengan pengembangan diri, seperti mengikuti program-program dengan pengembangan diri, seperti mengikuti program-program latihan, kursus dan pendidikan lanjutan, sebab hal ini sangat diperlukan untuk pencapaian tujuan karier.
8. Mengembangkan Jaringan
Menjalin hubungan kerja sama dengan anggota organisasi seluas mungkin, atau dengan pihak-pihak di luar perusahaan.
9. Mempelajari Organisasi dan Departemen Dimana Kita Berada
Memahami seluruh aktivitas perusahaan, masukan-masukan, proses dan keluarannya.
10.Tetap Berada pada Kompetensi Inti yang Kita Miliki
11.Menjaga Hubungan Baik dengan Organisasi Bilamana Harus Meninggalkan Organisasi
Tetap menjaga hubungan baik dengan perusahaan bilaman karyawan akan meninggalkan perusahaan tersebut, karena suatu saat mungkin karyawan akan membutuhkannya.
12.Secara Aktif Mencari Banyak Informasi
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan a. Pada Masa Penjajahan
1. Tahun 1872, BARON MICHALSKY, seorang bangsa Polandia mendapatkan konsesi dari pemerintah Hindia Belanda untuk membaca perkebunan tembakau di Sumatera Timur di daerah Medan. Kemudian dia menamakan daerah/wilayah konsesinya itu dengan nama "POLONIA", yaitu nama negara kelahirannya.
2. Tahun 1879, karena satu hal lain, konsesi atas tanah perkebunannya itu berpindah tangan ke DELI MAATTSCHAPPIJ (DELI MIJ). Pada tahun itu terdengar kabar bahwa pionir penerbang bangsa Belanda yakni Mr. Van Der Hoop akan menerbangkan pesawat kecilnya "FOKKER" dari Eropa ke wilayah Hindia Belanda dalam waktu 20 jam terbang, maka DELI MIJ yang memegang konsesi atas tanah itu menyediakan sebidang tanah untuk diserahkan sebagai lapangan terbang pertama di kota Medan.
Poelman dan Van Der Broke, mendarat di lapangan pacuan kuda yakni "DELI RENVEREENIGING". Pesawat Fokker itu mendarat di Medan dan disambut oleh SULTAN SULAIMAN SYARIFUL ALAMSYAH seorang sultan dari kesultanan Serdang beserta seluruh rakyatnya yang menyambut dengan gembira. Kemudian SULTAN SULAIMAN SYARIFUL ALAMSYAH dijamu sebagai orang pertama yang menaiki pesawat itu untuk melihat-lihat kota Medan dari udara. Setelah pesawat yang pertama kali datang di kota Medan tersebut mendarat, maka Asisten Residen Sumatera Timur yakni Mr. C.S. VAN KEMPEN pada waktu itu mendesak pemerintah Hindia Belanda di Batavia (Jakarta) agar mempercepat droping uang untuk menyelesaikan pembangunan lapangan terbang Polonia. Tetapi pemerintah pusat Hindia Belanda selalu menunda-nunda saja, apalagi setelah adanya nasihat dari pucuk pimpinan Bala Tentara Hindia Belanda (KNIL), bahwa untuk membangun satu lapangan terbang guna keperluan sipil maupun militer diperlukan biaya paling sedikit Fl. 70.000 (Gulden). Oleh karena tidak ada kabar persetujuan dan juga tidak ada jalan keluarnya, maka tanah yang diperuntukkan pembangunan lapangan akhirnya dikembalikan kepada DELI MIJ.
beberapa lapangan terbang sehingga dalam waktu yang singkat perhubungan udara yang teratur dapat terlaksana. Dalam musyawarah antara pemerintah pusat dengan Panglima Angkatan Udara KNIL di Bandung, terjadi kesepakatan dan dukungan untuk membangun di beberapa daerah. Hal ini dapat dilihat dengan adanya sura Afd VII-A dari Kepala Staf Bala Tentara Diraja Hindia Belanda dari Markas besarnya di Bandung.
Tanggal 19 Januari 1927, Markas Besar Bala Tentara Diraja Hindia Belanda mengeluarkan surat No. 178 yang isinya berupa: Pembentukan Panitia/Komisi yang mengadakan penyelidikan - penyelidikan. Komisi ini dinamakan sebagai komisi KUPFER-WALFAFEN. Tugas dari komisi ini antara lain adalah untuk mempersiapkan pembukaan suatu jaringan perhubungan udara ke kota Raja (Banda Aceh). Jaringan perhubungan udara ini disiapkan guna keperluan sipil maupun Milker.
5. Tahun 1928, Lapangan terbang Polonia dibuka dengan resmi, ditandai dengan mendaratnya 6 (enam) pesawat milik KNILM (anak perusahaan KLM), pada landasan yang masih darurat, lapangan terbang pada saat itu masih berupa tanah yang diperkeras.
6. Tahun,1930, perusahaan penerbangan Belanda KLM serta anak perusahaannya KNILM mulai membuka jaringan penerbangan ke Medan secara berkala.
7. Tahun 1936, Lapangan terbang Polonia untuk pertama kalinya mengadakan perbaikan adalah para penguasa yakni pemerintahan Hindia Belanda, nomor/arah landasan pada saat itu adalah 10 - 28, dan panjangnya 600 M.
8. Tahun 1937, Pemerintah Hindia Belanda mengadakan pemetaan kota Medan. Pemetaan (pemetaan dari udara) dilaksanakan dengan menggunakan pesawat udara milik KNILM.
9. Tahun 1940, Lapangan. terbang Polonia serta pelabuhan Belawan mengalami kerusakan yang berat akibat di bom oleh tentara Jepang, hal ini terjadi akibat adanya Jepang yang menyatakan perang terhadap Belanda, Amerika dan Inggris. Akibat pemboman ini, seluruh kegiatan ekspor dari pelabuhan Belawan terhenti, karena seringnya pesawat pembom Jepang menyerang ke pelabuhan tersebut.
b. Pada Masa Kemerdekaan
air kembali menjadi milik pemerintah Republik Indonesia, dan dikuasai sepenuhnya oleh pemerintah Republik Indonesia.
2. Tahun 1946, tentara sekutu Jepang membangun kembali lapangan terbang Polonia yang rusak berat akibat terjadinya perang. Letak posisi arah landasan diubah menjadi 05-23, dan landasan sepanjang 800 M, yang disusun dengan menggunakan lempengan besi-besi PSP (Pierced Steel Plank).
3. Tahun 1948, pemerintah Hindia Belanda kembali menguasai lapangan terbang Polonia, kemudian diadakan pembangunan berupa perpanjangan landasan menjadi 1000 M. Pada tahun ini tenaga-tenaga Indonesia juga sudah aktif membangun, pada waktu itu dinamakan "Penerbangan Sipil", yang selanjutnya berubah mejadi Jawatan Penerbangan Sipil dan Landasan kembali diperpanjang menjadi 1.200 M.
4. Tahun 1950, pengelola lapangan terbang Polonia, saat itu adalah Angkatan Udara Republik Indonesia (AURI) dalam hal ini Dinas teknik dan Dinas Pekerjaan Umum bagian lapangan terbang, perusahaan penerbangan yang masuk di Polonia saat itu adalah KLM dan Garuda. Pada tahun ini AURI melaksanakan perpanjangan landasan menjadi 1.800 M, panjang dan lebarnya 45 M.
(AURI). Dengan demikian Pangkalan Udara Polonia sejak saat itu berada dalam kekuasaan Angkatan Udara baik dalam hal aset maupun pengelolaan. 6. Tahun 1959, berdasarkan ketentuan pemerintahan Republik Indonesia
(Keputusan 3 menteri yakni, Menteri Dalam Negeri, Menteri Perhubungan dan Menteri Hankam/Panglima Angkatan Bersenjata), maka pengelolaan lapangan terbang Polonia dikelola oleh 2 (dua) instansi (sebagai "Enclave Militer") yakni:
1. Militer / Angkatan Udara Republik Indonesia 2. Sipil / Jawatan Penerbangan Sipil
7. Pada tahun ini pengelolaan lapangan terbang (di pihak sipil) mulai dilaksanakan oleh para petugas yang professional. Manajemen lapangan terbang Polonia pada saat itu adalah para petugas luluasan Akademi Penerbangan Indonesia Curug, sedangkan kegiatan Militer dilaksanakan oleh AURI beserta jajarannya.
c. Pada Masa Pembangunan
1. Tahun 1968, pada tahun ini terjadi perubahan Departemen, yakni Departemen Perhubungan Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik, dipecah menjadi 2 (dua) Departemen, yakni:
1. Departemen Perhubungan
2. Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik
Sebagai akibat dari pemisahan tersebut, maka Direktorat dan Penerbangan Sipil dirubah menjadi Direktorat Jenderal Perhubungan Udara yang menjadi unsur dari Departemen Perhubungan. Pelabuhan udara Polonia Medan selanjutnya berada di bawah naungan Departemen Perhubungan Kantor Wilayah 1 Direktorat Jenderal Perhubungan Udara.
2. Tahun 1957, berdasarkan keputusan bersama antara Departemen Perhubungan, Departemen Hankam dan Departemen Keuangan melalui SKB No. Kep/30/IX/75, No. KM.393/S/Phb-75 dan kep. 927.J/MK/IV/8/75 tanggal 21 Agustus 1975. Maka pengelolaan Pelabuhan Udara AURI dan Pelabuhan Udara Sipil.
3. Tahun 1977, pembangunan Gedung Gudang Cargo seluas 1.500M2 untuk mendukung kegiatan Export-Import serta pembangunan gedung operasi seluas 780 M2.
a. Pelabuhan Udara Polonia
Mengelola kegiatan yang bersifat komersial, terutama kegiatan pelayanan jasa penumpang dan cargo serta kegiatan lalu lintas pesawat udara selama berada di darat.
b. Sentra Operasi Keselamatan Penerbangan (SENOPEN) Medan.
Mengelola kegiatan operasi keselamatan penerbangan dan lalu lintas udara. Pada tahun ini juga oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Udara dalam hal ini proyek pengembangan fasilitas pelabuhan udara dan keselamatan penerbangan. Pelabuhan Udara Polonia Medan mendapat proyek perpanjangan landasan dengan sistem "Cakar Ayam" sepanjang 445 Meter.
Dengan demikian panjang landasan Bandar Udara Polonia Medan menjadi 2900 M. Dengan landasan yang sedemikian itu, maka Pelabuhan Udara Polonia Medan dapat menampung pesawat berbadan lebar setingkat dengan DC-10 atau B-474. Pada tahun ini juga dibangun fasilitas gedung pemancar seluas 437,50 M untuk mendukung kegiatan keselamatan penerbangan.
5. Tahun 1981, pembangunan Gedung Terminal Dalam Negeri (Domestik) seluas 7.526 M2 dan diresmikan oleh Menteri Perhubungan Republik Indonesia pada saat itu, yakni Bapak Rusmin Nurjadin.
1. Daerah Kekuasaan
Pangkalan udara dikuasai oleh TNI-AU. 2. Pangkalan udara dikuasai oleh TNI-AU.
Daerah Pengelolaan
Pelabuhan udara dikelola oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Udara. Dengan batas penguasaan dan pengelolaan adalah Landasan Pacu/Runway. Pada tahun ini juga di bangun fasilitas Gedung Terminal Keberangkatan untuk Internasional seluas 3.000m2.
7. Tahun 1985, pada tanggal 3 Februari 1985, berdasarkan PP.No. 30 tahun 1984 pelabuhan udara Polonia Medan diserahkan pengelolaannya dari Direktorat Jenderal Perhubungan Udara, yang dalam hal ini diwakili oleh Kepala Kantor Wilayah 1 Direktorat Jenderal Perhubungan Udara kepada Perusahaan Umum (Perum) Angkasa Pura, untuk dijadikan tambahan penyertaan modal Negara serta pengembalian sebahagiaan kekayaan Perum Angkasa Pura kepada Negara. Dengan demikian secara resmi Pelabuhan Udara Polonia Medan masuk ke dalam jajaran Peruasahaan Umum (Perum) Angkasa Pura.
9. Tahun 1987, pada tanggal 19 November 1987, tanggung jawab berhadap pengawasan pengendalian lalu lintas udara di dalam FIR Indonesia di atas bagian Sumatera pada ketinggian tertentu, yang selama ini dilimpahkan kepada Kuala Lumpur, telah diambil alih dan dilaksanakan oleh Dinas ACC (Senopen Medan) didukung oleh FIC Jakarta bahwa pendelegasian yang selama ini diberikan kepada Kuala Lumpur maupun kemudian pengambilalihan kembali oleh Medan adalah dengan tujuan untuk menjamin berlangsungnya arus lalu lintas udara secara aman, lancar, teratur, dan efisien.
10.Tahun 1988, komandan pangkalan udara Medan TNI-AU (Letnan Kolonel Penerbang SJAEFULLAH) beserta jajarannya mengadakan pengukuran tanah di sekitar Bandar Udara Polonia bekerja sama dengan Pemda Tingkat 1 Sumatera Utara, dalam hal ini Badan Pertahanan Nasional (Agraria), dalam rangka pensertifikatan tanah sekitar Bandar Udara Polonia Medan. Dalam hal ini dilakukan karena secara "de facto" tanah Bandar Udara Polonia saat ini dalam pemilikan TNI-AU (Lanud Medan), sedangkan secara "de yure" sampai saat ini masih dalam proses pensertifikatan.
berdaya guna dan berhasil guna lebih baik. Dengan penyerahan SENOPEN Medan kepada Peru, Angkasa Pura I Bandar Udara Polonia, maka seluruh kegiatan baik dari sisi darat telah dilaksanakan oleh Perum Angkasa Pura I Bandar Udara Polonia Medan.
12.Tahun 1993, pada tanggal 2 Februari 1993 terjadi pengalihan status dari Perum Angkasa Pura I menjadi PT Angkasa Pura I (Persero) berdasarkan pada PP nomor 5 tahun 1992. Dengan demikian arah penguasaan Bandar Udara Polonia mewujudkan tercapainya tugas pokok, yaitu memupuk keuntungan melalui penyediaan dan penguasaan jas Bandar Udara dalam rangka memberikan pengembangan perekonomian negara. Pada tahun ini juga diadakan renovasi gedung terminal dalam negeri, diantaranya adalah pemidahan ruangan keberangkatan menjadi ruang kedatangan dan sebaliknya, serta perluasan ruangan Check-in dan Lobby untuk pengantar. 13.Tahun 1994, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik
Indonesia Nomor. S-33/MK.016/1994 tanggal 22 Januari 1994 PT Angkasa Pura I (Persero) menyerahkan pengoperasian dan pemilikan Bandar Udara Polonia Medan kepada PT Angkasa Pura II (Persero), terhitung mulai tanggal 1 Januari 1994. Penyerahan tersebut meliputi: 1. Penguasaan Bandar Udara Polonia sesuai dengan tugas dan fungsi
Bandar Udara dalam lingkungan Perusahaan Perseroan terbatas.
3. Pembinaan para karyawan yang ditugaskan pada Bandar Udara Polonia Medan.
4. Semua utang piutang dan pendapatan yang diperoleh serta biaya yang dikeluarkan untuk pengoperasian Banda Udara Polonia Medan, setelah tanggal 31 Desember 1993 menjadi tanggung jawab PT Angkasa Pura II (Persero).
Penyerahan serah terima tersebut adalah pada tanggal 24 Maret 1994 di Jakarta. Dengan demikian terhitung mulai tanggal 01 Januari 1994, secara resmi Bandar Udara Polonia Medan berada di bawah jajaran PT Angkasa Pura II (Persero).
14.Tahun 1995, Pemerintahan Republik Indonesia, dalam hal ini Departemen Perhubungan Republik Indonesia, sedang merancang pemindahan Bandar Polonia Medan ke lokasi baru. Daerah dimaksud adalah daerah KUALA NAMU LUBUK PAKAM KABUPATEN DELI SERDANG SUMATERA UTARA.
PT. Angkasa Pura II (Persero) berjumlah menjadi 12 Bandar Udara, diantaranya:
a. Bandar Udara Internasional Soekarno-Hatta Tangerang. b. Bandar Udara Halim Perdana Kesuma, Jakarta.
c. Bandar Udara Sultan Mahmud Badaruddin II \ Palembang. d. Bandar Udara Supadio, Balikpapan.
e. Bandar Udara Polonia, Medan.
f. Bandar Udara Sultan Iskandar Muda, Aceh. g. Bandar Udara Sultan Syarif Kasim, Pekan Baru. h. Bandar Udara Internasional Minangkabau, Padang. i. Bandar Udara Husein Sastranegara, Bandung. j. Bandar Udara Haji Fassabillah, Tanjung Pinang. k. Bandar Udara Depati Amir, Pangkal Pinang. 1. Bandar Udara Thaha, Jambi.
d. Penutup
membangun Bandar Udara Polonia dengan lebih baik dan lebih berkembang sesuai dengan perkembangan jaman.
Sejarah Pesawat Udara yang Mendarat Pertama Kali di Bandar Udara Polonia Medan
No. Tahun Jenis Pesawat Operator
1 1928 FOKKER KNILM/KLM
2 1947 DAKOTA/CONVAIR 340 GIA/RI-SERULAWAH
3 1965 AERO COMMANDER PELITA AIR SERVICE
4 1969 F-27 MERPATI (MNA)
5 1970 PA.23/AZTEC PT. SMAC
6 1972 B-737 MSA (MAS)
7 1973 B-737 SIA
8 1979 DAKOTA MANDALA
9 1989 F-100 SEMPATIAIR
10 1992 B-737 SILK AIR
11 1994 F-50 PELANGIAIR
12 1994 B-737 BOURAQ AIR
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Dalam sebuah perusahaan struktur organisasi merupakan salah satu faktor pendukung keberhasilan untuk dapat mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan dalam perusahaan. Dimana struktur organisasi menggambarkan wewenang, tanggung jawab dan hubungan tiap bagian yang ada di dalamnya.
Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 3.1. Struktur Organisasi
C. Job Description 1. General Manager
Di dalam PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan General Manager berperan sebagai manajemen puncak dalam pengaturan kegiatan perusahaan. Adapun fungsi General Manager adalah:
1. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan pelayanan organisai keselamatan lalu lintas udara.
2. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian operasional bandar udara.
3. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan pemilihan fasilitas teknik elektronika dan listrik.
4. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan administrasi.
5. Penyiapan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan keuangan dan perlengkapan.
2. Manager Pelayanan Operasional Lalu Lintas Udara (LLU) Tugas Manager Pelayanan Operasional Lalu Lintas Udara (LLU) adalah:
1. Menyiapkan dan melakukan pelayanan aerodrome dan approach control/terminal control area.
2. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan area control.
3. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan junior Manager yaitu: 1. Junior Manager Pelayanan Aerodrome dan Approach
pendekatan termasuk Control Zone. Junior Manager Pelayanan Area Control (ACC), mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pelayanan pengendalian dan pengawasan operasi keselamatan lalu lintas udara di wilayah yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Junior Manager Pelayanan Bantuan Operasi Penerbangan/Penerbangan aeronautika (BOP-RANGTIKA), mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengiriman dan penerimaan berita-berita penerbangan melalui hubungan antara stasiunkomunikasi penerbangan serta melakukan kegiatan pengelolaan, pengumpulan serta melakukan kegiatan pengelolaan, pengumpulan, penyampaian dan penyebaran informasi aeronautika.
3. Manager Pelayanan Operasi Bandara
Manager Pelayanan Operasi Bandara mempunyai tugas sebagai berikut: 1. Menyiapkan dan melakukan kegiatan pelayanan Bandar Udara.
2. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pertolongan kecelakaan penerbangan dan pemadam kebakaran.
3. Menyiapkan dan melaksanakan pengamanan Bandar Udara. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Manager Pelayanan Operasi Bandara dibantu oleh beberapa Junior Manager yang bertanggung jawab kepadanya, yaitu:
terminal dan fasilitasnya, sisi darat (Landside), pelayanan penerbangan dan pariwisata Untuk pemakaian jasa Bandara.
2. Junior Manager Pertolongan Kecelakaan penerbangan dan kebakaran (PKP-PK), mempunyai tugas melaksanakan pemberian pertolongan kecelakaan penerbangan dan pemadam kebakaran serta penaggulangan keadaan gawat darurat medik lingkungan kerja Bandar Udara dan sekitarnya.
3. Junior Manager Pengamanan Bandara, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pemadaman di lingkungan kerja bandara.
4. Manager Teknik Umum dan Peralatan
Manager teknik umum dan peralatan mempunyai tugas:
1. Menyiapkan dan melakukan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas bangunan.
2. Menyiapkan dan melaksanakan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas teknik, mekanikal dan peralatan.
3. Membantu pelaksanaan pembangunan fasilitas teknik umum dan peralatan sesuai dengan pelimpahan kewenangan yang diberikan direksi.
Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, manager Teknik Umum dan Peralatan dibantu 3 Junior Manager, yaitu:
2. Junior Manager Teknik Landasan dan Tata Lingkungan, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas landasan dan lingkungan Bandar Udara.
3. Junior Manager Teknik Mekanikal dan Peralatan, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas mekanikal peralatan.
5. Manager Teknik Elektronika dan Listrik
Manager teknik elektronika dan listrik mempunyai tugas sebagai berikut: 1. Menyiapkan dan melakukan kegiatan pengoperasian pemeliharaan dan
pelaporan fasilitas tehnik elektronika.
2. Menyiapkan dan melakukan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas navigitasi dan radar.
3. Menyiapkan dan melakukan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan teknik listrik.
4. Membantu melaksanakan pembangunan fasilitas teknik elektro dan listrik sesuai pemerintahan kewenangan yang diberikan direksi.
Untuk melaksanakan fungsi dan tujuan, manager teknik elektronika dan listrik dibantu oleh beberapa junior manager, yaitu :
2. Junior Manager Teknik Navigasi Udara dan Radar, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitaas navigasi udara dan radar.
3. Junior Manager Teknik Listrik mempunyai tugas melaksanakan tugas pengoperasian, pemeliharaan, dan pelaporan fasilitas listrik. 6. Manager Administrasi dan Komersial
Manager administrasi dan komersial mempunyai tugas sebagai berikut: a. Menyiapkan dan melakuan kegiatan pengelolaan usaha komersial. b. Menyiapkan dan melakukan kegiatan pengelolaan keuangan. c. Menyiapkan dan melakukan kegiatan akuntansi.
d. Menyiapkan dan melakukan kegiatan pengelolaan perlengkapan.
e. Menyiapkan dan melakukan kegiatan-kegiatan administrasi, kepegawaian, ketatausahaan dan umum.
1. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Manager Administrasi dan Komersial dibantu oleh beberapa Junior Manager, yaitu:
2. Junior Manager Komersial, mempunyai tugas pengembangan dan melaksanakan kegiatan komersial yang meliputi pengumpulan data produksi, perhitungan dan pembuatan surat tagihan untuk jasa aeronautika maupun usaha-usaha kebandaraudaraan.
3. Junior Manager Akuntansi, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan akuntansi.
5. Junior Manager Perlengkapan, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengadaan, penggudangan dan administrasi lengkap.
6. Junior Manager Kepegawaian dan Umum, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan administrasi kepegawaian, kesejahteraan, dan pelayanan kesehatan pegawai, kegiatan ketatausahaan dan kerumahtanggaan keprotokoleran, penyelenggaraan informatika managerial dan pengolahan data pelaporan serta penyiapan ikatan kerja.
7. Airport Duty Manager
Airport Duty Manager yang terdiri sebanyak-banyaknya 5 (lima) orang, setingkat Kepala Manager yang merupakan pelaksanaan non struktural dalam menanggulangi permasalahan operasional tingkat pertama di Bandara Udara bertugas bergantian mengkoordinir kegiatan tersebut dalam melaksanakan tugas Officer in Charge bertanggung jawab kepada General Manager.
D. Fasilitas Pendukung
kendaraan, peralatan yang berhubungan, koperasi, kantin, mesin fotokopi, dan poliklinik atau askes bagi karyawan, serta beberapa fasilitas pendukung lainnya.
E. Visi dan Misi Perusahaan
Untuk dapat bertahan di dalam dunia bisnis serta menghadapi persaingan yang muncul dalam menjalankan, suatu perusahaan, maka PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan visi dan misi yang dapat memicu perusahaan tersebut berkembang di dunia bisnis internasional. Melalui adanya visi dan misi ini perusahaan mengharapkan dapat memajukan perekonomian bangsa di mata dunia internasional serta perhatian masyarakat dunia terhadap kegiatan usahanya yang dikelola.
PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan memiliki visi dan misi yang menjadi strateginya di dalam menghadapi persaingan agar dapat terus berdiri teguh menjadi kepercayaan seluruh masyarakat serta kepercayaan Negara dalam menjalankan perusahaannya. Adapun Visi dan Misi tersebut adalah: Visi : "Menjadikan pengelola Bandar Udara Internasional yang mampu bersaing
di dunia regional".
F. Logo dan Arti Perusahaan
Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai logo masing-masing. Logo berfungsi sebagai tanda pengenal bagi suatu perusahaan dan biasanya logo tersebut melambangkan atau mengandung makna serta mencerminkan ciri khusus perusahaan tersebut.
Demikian juga dengan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Polonia Medan memiliki logo, logo ini memiliki makna dilihat dari bentuk dan warnanya. Logo perusahaan tersebut diatur dalam keputusan bersama antara Perum AP I dan Perum AP II No. KEP.352.A/UM.30/1989 dan KEP.160/5010.1/PAP/II tahun 1989. Logo Perum AP I dan Perum AP II terdiri dari 2 gambar yaitu gambar huruf "A" dan "P" yang dalam gerakan dinamis mempunyai strip 1 dan 2 dibawah huruf "P" dimana:
1. Huruf "A" merupakan singkatan dari kata Angkasa. 2. Huruf "P" merupakan singkatan dari kata Pura. 3. Strip 2 sebagai pembeda Perum I dan Perum II.
Bentuk gambar huruf "A" dan "P" serta garis-garis pada huruf "A" menggambarkan kedinamisaimya dalam mengelola perusahaan. Warna logo terdiri dari 2 warna yaitu:
a. Warna Jingga melambangkan warna yang sering digunakan Bandar Udara. b. Warna Biru melambangkan keudaraan yang berarti kedamaian, maka logo
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Statisitic Product and Service Solution (SPSS) 17.0 dengan kriteria:
a. Jika rhitung positif atau r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
b. Jika rhitung positif atau r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak
valid.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai rtabel
dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5 %, angka yang diperoleh = 0,361.
Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung
Tabel 4.1
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total correlation seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,361 dan dapat dipergunakan dalam
penelitian.
2. Uji Reliabilitas
b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatkaan tidak reliabel.
Tabel 4.2 Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items ,853 12
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (Data Diolah)
Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nila r alpha sebesar 0,876 dan r tabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih besar dari r tabel (0,876 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
B. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Berdasarkan Responden
Data responden menunjukkan bahwa jumlah responden wanita sebanyak 32 orang (40%) dan jumlah karyawan laki-laki yaitu sebanyak 48 orang (60%). Sehingga dapat dismpulkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dari jumlah karyawan wanita.
