UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EXTENSI
MEDAN
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II
POLONIA (PERSERO) MEDAN
DRAFT SKRIPSI
Oleh :
DODY TANDIONO
060521152DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan. Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan?, dan hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah jajaran manajerial setingkat low, middle dan top management di PT. Angkasa Pura – II Polonia (Persero) Medan, yaitu sebanyak 58 orang yang tersebar di 4 (empat) bagian : Yan Ops LLU, Yan Ops Ban, Lek Listrik dan Adm & Komersial. Sampel dalam penelitian ini diambil secara sensus, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi, yaitu 58 orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan teknik studi dokumentasi, observasi dan kuesioner. Terhadap data yang berhasil dikumpulkan dan layak untuk dianalisis, selanjutnya dilakukan uji prasyarat yang terdiri dari uji validitas, reliabilitas dan asumsi klasik. Data yang memenuhi prasyarat dianalisis dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas hasil uji F dan Uji t. Kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan analisis koefisien determinan.
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa Secara simultan stress kerja yang terdiri tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), tuntutan antar pribadi (X3),
struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5) dan tahap perkembangan
perusahaan (X6) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II
Polonia (Persero) Medan. Secara parsial stres kerja yang terdiri dari tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5)
dan tahap perkembangan perusahaan (X6) berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia (Persero) Medan, sedangkan tuntutan antar pribadi (X3) berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Stres kerja : Tuntutan tugas, Tuntutan peran, Tuntutan antar pribadi,
Struktur organisasi, Kepemimpinan organisasi, Tahap perkembangan perusahaan dan Kinerja pegawai.
KATA PENGANTAR
Segala hormat, puji dan syukur dihaturkan kehadirat Allah SWT, oleh karena
ridho dan limpahan rahmatNya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi
dengan judul : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa
Pura II Polonia (Persero) Medan.
Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai
pihak dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan hormat dan terima kasih yang
tidak terhingga kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si, selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang menjadi Suri
Tauladan bagi penulis dan banyak membantu penulis selama menyelesaikan
tugas akhir ini.
3. Dra. Yulinda Msi, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu,
tenaga dan pikiran untuk memberikan arahan serta bimbingan dalam
penyelesaian skripsi ini.
4. Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku Dosen Penguji I yang telah memberi banyak
masukan dan bimbingan bagi penulis untuk penyempurnaan skripsi ini.
5. Dra Friska Sipayung Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberi banyak
masukan dan bimbingan bagi penulis untuk penyempurnaan skripsi ini.
6. Dra. Ulfah Msi, selaku Dosen Wali yang telah memberikan dukungan dan
masukan kepada penulis dalam menjalankan studi di perkuliahan maupun
penyelesaian skripsi ini.
7. Seluruh staf pengajar dan Pengawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara, terutama di Departemen Manajemen yang telah memberikan ilmu
pengetahuan, bantuan bagi penulis selama perkuliahan dan penulisan skripsi ini.
8. Jajaran manajerial, staf dan karyawan PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero)
9. Teristimewa untuk Ayahanda Andy Tan dan Ibunda tersayang Aminah yang
telah memberikan dukungan, doa dan harapan sehingga penulis berhasil
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
10. Rekan – rekan mahasiswa/i. di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara,
khususnya di Departemen Manajemen.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu
penulis menerima semua saran dan kritik dari semua pihak. Dengan kerendahan hati,
saya berharap agar skripsi ini dapat berguna bagi kita semua. Akhir kata penulis
berserah diri kepada Allah SWT, semoga senantiasa melimpahkan petunjuk dan
rahmat-Nya kepada kita semua serta semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak
pihak.
Medan, Juli 2009 Penulis,
Dody Tandiono NIM. 060521152
DAFTAR ISI
2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 7
3. Skala Pengukuran ... 9
11. Uji Kesesuaian (Test Of Goodness Of Fit)... 15
C. Job Description ... 53
BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN ... 58
A. Distribusi Frekue nsi Kuisioner Penelitian ... 58
B. Statistik Demograpi Responden Penelitian ... 59
C. Analisis Data ... 60
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen ... 60
2. Uji Asumsi Klasik ... 62
3. Analisis Regresi Linier Berganda ... 67
4. Uji Kesesuaian ((Test Of Goodness Of Fit) ... 69
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 73
A. Kesimpulan ... 73
B. Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA ... 75
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Perkembangan Muatan Penumpang Keberangkatan dari
Bandara Polonia II Medan Tahun 2002-2007... 1
Tabel 1.2. Definisi Operasional Variabel ... 9
Tabel 1.3. Instrumen Skala Likert ... 10
Tabel 1.4. Distribusi Populasi ... 10
Tabel 4.1. Distribusi Frekue nsi Kuesioner Penelitian ... 58
Tabel 4.2. Dsitribusi Frekuensi Demograpi Responden Penelitian .. 59
Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Instrumen ... 61
Tabel 4.4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 62
Tabel 4.5. Hasil Uji Multikolinearitas ... 64
Tabel 4.6. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 64
Tabel 4.7. Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 69
Tabel 4.8. Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 70
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1. Diagram Kerangka Konseptual ... 5 Gambar 2.1. Model Stres dalam pekerjaan ... 31 Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar
Udara Polonia Medan ... 52 Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas... 62 Gambar 4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 63
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Permohonan Bantuan Pengisian Kuesioner Penelitian ... 77
Lampiran 2. Tabulasi Data ... 81
Lampiran 3. Rekapitulasi Tabulasi Data ... 85
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas ... 86
Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas ... 90
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II POLONIA (PERSERO) MEDAN
Adalah benar hasil karya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya, judul di atas belum pernah dimuat atau dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang dipergunakan telah dinyatakan secara jelas.
Medan, ….. September 2009 Yang membuat pernyataan,
Dody Tandiono 060521152
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan. Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan?, dan hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah jajaran manajerial setingkat low, middle dan top management di PT. Angkasa Pura – II Polonia (Persero) Medan, yaitu sebanyak 58 orang yang tersebar di 4 (empat) bagian : Yan Ops LLU, Yan Ops Ban, Lek Listrik dan Adm & Komersial. Sampel dalam penelitian ini diambil secara sensus, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi, yaitu 58 orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan teknik studi dokumentasi, observasi dan kuesioner. Terhadap data yang berhasil dikumpulkan dan layak untuk dianalisis, selanjutnya dilakukan uji prasyarat yang terdiri dari uji validitas, reliabilitas dan asumsi klasik. Data yang memenuhi prasyarat dianalisis dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas hasil uji F dan Uji t. Kekuatan variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan analisis koefisien determinan.
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa Secara simultan stress kerja yang terdiri tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), tuntutan antar pribadi (X3),
struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5) dan tahap perkembangan
perusahaan (X6) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II
Polonia (Persero) Medan. Secara parsial stres kerja yang terdiri dari tuntutan tugas (X1), tuntutan peran (X2), struktur organisasi (X4), kepemimpinan organisasi (X5)
dan tahap perkembangan perusahaan (X6) berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia (Persero) Medan, sedangkan tuntutan antar pribadi (X3) berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Stres kerja : Tuntutan tugas, Tuntutan peran, Tuntutan antar pribadi,
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa
perubahan dalam kehidupan manusia. Perubahan – perubahan itu membawa akibat
yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan
kinerja mereka sendiri dan masyarakat luas. Agar eksistensi tetap terjaga, maka
setiap individu pasti mengalami stres, terutama bagi individu yang kurang dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut.
Stres kerja dapat berpengaruh merugikan maupun menguntungkan bagi
perusahaan. Stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat
kinerja yang tidak optimum. Bagi seorang manajer tekanan-tekanan yang diberikan
kepada seorang karyawan harus dikaitkan dengan stres yang ditimbulkan oleh
tekanan-tekanan tersebut. Stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan
frustrasi dan dapat menurunkan prestasinya, sebaliknya stres yang terlalu rendah
menyebabkan karyawan tidak bermotivasi untuk berprestasi. Pada taraf tertentu stres
kerja dapat memacu karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Fenomena yang berkembang sehubungan dengan stres kerja karyawan pada
PT. Angkasa Pura II Bandara Polinia Medan terlihat dari perkembangan muatan
penumpang yang cenderung meningkat setiap tahunnya.
Tabel 1.1. Perkembangan Muatan Penumpang Keberangkatan dari Bandara Polonia II Medan Tahun 2002-2007
Tahun Penumpang Penerbangan Domestic (dalam ribuan)
Penumpang Penerbangan mancanegara (dalam ribuan)
2002 400,1 170,9
2004 825,0 210,9
2005 956,9 251,7
2006 1.062,3 248,3
2007 1.176,2 253,2
Sumber : PT. Angkasa Pura II Bandara Polonia Medan (Diolah)
Hasil wawancara tertutup yang dilakukan terhadap 30 karyawan di PT.
Angkasa Pura II Medan, bahwa penyebab timbulnya stres kerja karyawan di PT.
Angkasa Pura II Medan, antara lain dikarenakan tuntutan tugas yang tidak diikuti
dengan sarana yang memadai, tuntutan antar pribadi yang tidak kooperatif, struktur
organisasi yang diskriminatif, terjadinya kesenjangan antara pimpinan dengan
karyawan dan pengembangan organisasi yang tidak terencana dengan baik.
Menurut Gibson, et. al. (1997 : 422-423) menyebutkan beberapa hal yang
mempengaruhi kinerja sumber daya manusia, diantaranya : (1) Variabel individual,
yang terdiri dari : (a) Kemampuan dan ketrampilan, yang meliputi mental dan fisik;
(b) Latar belakang, yang meliputi keluarga, tingkat sosial, penggajian dan (c)
Demografis, yang meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin. (2) Variabel
organisasional, yang terdiri dari: (a) Sumberdaya; (b) Kepemimpinan; (c) Imbalan,
(d) Struktur, (e) Desain pekerjaan. (3) Variabel psikologis, yang terdiri dari : (a)
Persepsi; (b) Sikap; (c) Stres; (d) belajar; dan (e) Motivasi.
Robbins (2006:796) menyebutkan ada 3 faktor yang berpotensi menimbulkan
stress di lingkungan kerja, salah satu diantaranya adalah faktor organisasi yang
meliputi 6 aspek, yaitu : (1) tuntutan tugas, (2) tuntutan sarana, (3) tuntutan antar
pribadi, (4) struktur organisasi, (5) kepemimpinan organisasi dan (6) tahap
perkembangan organisasi.
Fenomena di atas merupakan ide utama yang mendasari dilakukannya
penelitian tentang stres kerja yang diakibatkan oleh konflik kerja, beban kerja dan
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang sebagaimana diuraikan dimuka, maka dirumuskan
permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini sebagai berikut : ”Apakah stres
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero)
Medan?”
C. Kerangka Konseptual
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan Maier (2006: 189)
sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas
lagt Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role
achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Maier, 2006:
191). Dari batasan tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
As’ad (2001 : 94) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan
pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.
Menurut Gibson, et al (1997 : 422-423), ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja karyawan, yaitu:
a. Variabel individual, terdiri dari: 1) Kemampuan dan ketrampilan yang
meliputi: mental dan fisik; 2) Latar belakang yang meliputi : keluarga,
tingkat sosial, penggajian dan 3) demografis yang meliputi umur, asal-usul,
jenis kelamin.
b. Variabel organisasional, terdiri dari: 1) Sumberdaya; 2) Kepemimpinan; 3)
Imbalan; 3) Struktur dan 4) Desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, terdiri dari: 1) Persepsi; 2) Sikap; 3) Kepribadian; 4)
Belajar; Stres dan 5) Motivasi.
Menurut Robbins (2006 : 796-797) terdapat 3 faktor yang berpotensi
menimbulkan stres di lingkungkan kerja, antara lain : (1) faktor lingkungan, yang
terdiri dari : (a) ketidakpastian ekonomi; (b) ketidakpastian politk dan (c)
ketidakpastian teknologi. (2) Faktor organisasi, yang terdiri dari : (a) tunutan tugas;
(b) tuntutan sarana; (c) tuntutan antar pribadi; (d) struktur organisasi; (e)
kepemimpinan organisasi; dan (f) tahap pengembangan. (3) Faktor individu, yang
terdiri dari : (a) masalah keluarga; (b) masalah ekonomi dan (c) kepribadian.
Ilyas (1999:67-68) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan
stres, yaitu: (1) Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan,
kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang
rendah; (2) Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak
nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya
semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat
stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, ditempat kerja
atau di jalan; (3) Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan,
kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman dan (4) Pengaruh fisiologis, yaitu
menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah
diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.
Margiati (1999:78-79) menyebutkan orang yang mengalami stres kerja
ditandai dengan : (a) bekerja melewati batas kemampuan, (b) kelerlambatan masuk
kesalahan yang sembrono, (f) kelaiaian menyelesaikan pekerjaan dan (g) lupa akan
janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri.
Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang
penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.
Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan
kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan
kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan
mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu
pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks,
emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu
terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka dapat digambarkan hubungan
variabel dalam penelitian ini seperti terlihat pada diagram berikut ini.
Gambar 1.1. Diagram Kerangka Konseptual
Sumber : Robbins (2006: 796-797) Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999 : 114-115) (Diolah).
D. Hipitesis
Tuntutan Tugas (X1)
Tuntutan Peran (X2)
Tuntutan Antar Pribadi (X3)
Kinerja Pegawai (Y) Struktur Organisasi (X4)
Kepemimpinan Organisasi (X5)
Tahap Pengembangan (X6)
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu rumusan permasalahan
yang masih harus diuji kebenarannya secara empiris. Bertitik tolak dari rumusan
permasalahan dalam penelitian ini, maka diajukan hipotesis : ”Stres kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero)
Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Polonia
(Persero) Medan.
2. Manfaat Penelitian
Dengan tercapainnya tujuan penelitian ini, maka penelitian ini diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya :
a. Bagi PT. Angka Pura II Polonia (Persero) Medan
Sebagai bahan masukan bagi manajemen perusahaan didalam menyikapi
fenomena stres kerja dan kinerja karyawan. PT. Angka Pura II Polonia
(Persero) Medan.
b. Bagi Peneliti
Sebagai bahan masukan didalam menambah khasanah ilmu pengetahuan dan
mengembangkan wawasan tentang manajemen sumber daya manusia,
khususnya tentang pengaruh stres kerja yang diakibatkan oleh konflik, beban
dan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti lainnya
Sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lanjutan didalam
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Stres kerja dan kinerja individu memiliki dimensi yang cukup luas. Oleh karena
keterbatasan waktu dan ilmu pengetahuan yang dimiliki, maka dilakukan
pembatasan operasional dalam penelitian ini. Batasan operasional dimaksud
dalam penelitian ini, antara lain stres kerja yang dioperasionalisasikan dalam
penelitian ini dibatasi pada faktor organisasi, yaitu: (a) tunutan tugas; (b) tuntutan
sarana; (c) tuntutan antar pribadi; (d) struktur organisasi; (e) kepemimpinan
organisasi; dan (f) tahap pengembangan. Kinerja pegawai yang
dioperasionalisasikan dalam penelitian ini dibatasi hanya mencakup : (a)
kemampuan; (b) efektivitas dan efisiensi.
2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan 6 (enam) variabel
bebas dan 1 (satu) variabel terikat. Definisi operasional masing – masing variabel
dikembangkan dari teori Robbins (2006 :797-797) masing – masing diuraikan
sebagai berikut :
a. Tuntutan tugas (X1
Tuntuntan tugas dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor yang terkait
dengan pekerjaan seseorang yang mencakup : desain pekerjaan individu,
kondisi kerja dan tata letak kerja kondisi fisik. )
b. Tuntutan Peran (X2
Tuntutan peran dimaksud dalam penelitian ini berhubungan dengan tekanan
yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi, seperti diantaranya konflik peran, kelebehihan
c. Tuntutan antar pribadi (X3
Tuntutan antar pribadi dimaksud dalam penelitian ini adalah tekanan yang
diciptakan karyawan lain, seperti : kurangnya dukungan sosial dari rekan –
rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk. )
d. Struktur organisasi (X4
Sturkur organisasi dimaksud dalam penelitian ini mencakup tingkat
diferensiasi organisasi, tingkat aturan dan peraturan, serta mekanisme
pengambilan keputusan. )
e. Kepemimpinan organisasi (X5
Kepemimpinan organisasi dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya
manajerial eksekutif senior organisasi didalam menjalankan fungsi
kepemimpinan.
)
f. Tahap perkembangan organisasi (X5
Tahap perkembangan organisasi dimaksud dalam penelitian ini adalah siklus
kehidupan organisasi mulai organisasi didirikan, tumbuh, menjadi dewasa
dan akhirnya merosot
)
g. Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai Pegawai PT. Angkasa Pura II Polonia
(Persero) Medan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk lebih jelasnya, definisi operasional variabel penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1.2.
Tabel 1.2.
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator /Alat Ukur Skala
Tuntutan tugas (X1
Faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang
)
1. Desain pekerjaan individu 2. Kondisi kerja
3. Tata letak kerja kondisi fisik
Liker t
Tuntutan Peran (X2
Tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi
)
1. Konflik peran 2. Kelebehihan peran 3. Ambiguitas peran
Liker
1. Dukungan sosial rekan sekejar 2. Hubungan antar pribadi rekan
sekerja
Liker t
Struktur organisasi (X4
Penataan tugas dan fungsi masing – masing bagian dalam struktur organisasi
)
1. Tingkat diferensiasi organisasi 2. Aturan dan peraturan
3. Mekanisme pengambilan
keputusan.
Liker t
Kepemimpinan organisasi (X5
Gaya manajerial eksekutif senior organisasi didalam menjalankan fungsi kepemimpinan.
)
1. Tekanan yang tidak realistis
2. Pegawasan yang ekstra ketat Liker t dewasa dan akhirnya merosot )
1. Besarnya kegairahan dan
ketidakpastian
2. Tuntuntan pengurangan,
pemberhentian dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda.
Liker t
Kinerja (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan, kesehatan, hasil kerja, pegetahuan
lain, daya guna dan hasil guna serta waktu kerja.
Liker t
Sumber : Robbins (2006: 796-797) Gibson, et al, (1997 : 422-423) (Diolah).
3. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian
atau gejala sosial (Sugiyono, 2005 : 86). Dengan menggunakan skala likert, maka
variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item instrumen yang
dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Dalam melakukan penelitian terhadap
variabel – variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor,
Tabel. 1.3.
Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Angkasa PuraII Polonia (Persero) Medan yang
terletak di Jalan Perhubungan Udara No. 12 Medan. Penelitian ini direncanakan
akan dilakukan selama 3 (tiga) bulan, terhitung sejak bulan Maret hingga Juni
2009.
5. Populasi dan Sampel
Penelitian ini meneliti tentang kinerja karyawan di PT. Angkasa Pura – II
Polonia (Persero) Medan. Agar hasil penilaian kinerja karyawan lebih objektif, maka
populasi dalam penelitian ini adalah jajaran manajerial setingkat low, middle dan top
management di PT. Angkasa Pura – II Polonia (Persero) Medan, yaitu sebanyak 58
orang yang tersebar di 4 (empat) bagian : Yan Ops LLU, Yan Ops Ban, Lek Listrik
dan Adm & Komersial.
Tabel 1.4.
Sumber : PT. Angkasa Pura II Polonia (Persero) Medan
Sugiyono (2006: 76) menyebutkan untuk jumlah populasi ≤100, sebaiknya
penelitian, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sama dengan jumlah
populasi, yaitu 58 orang.
6. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yang terdiri
dari :
a. Sejarah dan perkembangan perusahaan
b. Struktur organisasi dan uraian tugas
c. Data karyawan perusahaan
d. Persepsi karyawan terhadap stres kerja yang diakibatkan oleh konflik kerja,
beban kerja, pengaruh kepemimpinan dan kinerja karyawan di PT. Angkasa
Pura II Polonia (Persero) Medan.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari manajemen dan karyawan PT.
Angkasa Pura Polonia II (Persero) Medan.
7. Teknik Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan beberapa teknik,
diantaranya :
a. Studi dokumentasi, yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca
dan mempelajari dokumen – dokumen yang berhubungan dengan masalah
yang diteliti.
b. Pengamatan/Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan
langsung pada objek yang diteliti atau dapat dirumuskan sebagai proses
pencatatan pola perilaku subyek (orang), objek (benda) atau kejadian
sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu yang
c. Angket/Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan dengan
cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden penelitian. Setiap
jawaban pertanyaan diberikan skor sesuai dengan masing – masing skala
pengukuran
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini merupakan data kualitatif, yaitu
yaitu persepsi responden yang kemudian dikuantifikasikan agar dapat dilakukan
uji statistik. Untuk menguji kesahihan persepsi responden digunakan uji validitas
dan reliabilitas.
1) Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauhmana suatu alat ukur diyakini
dapat dipakai sebagai alat untuk mengukur item pertanyaan/pernyataan
kuesioner dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengikur validitas
butir pertanyaan/pernyataan kuesioner adalah Korelasi Product Moment dari
Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara mengkorelasikan
masing – masing item pertanyaan/pernyataan kuesioner dan totalnya,
selanjutnya membandingkan r tbale dengan r hitung.
Penentuan valid tidaknya pertanyaan/pernyataan kuesioner ditentukan
melalui besarnya koefisien korelasi, yaitu :
o Jika r hitung positif dan r hitung > r table, maka skor butir
pertanyaan/pernyataan kuesioner valid.
o Jika r hitung negative dan r hitung <r table, maka skor butir
pertanyaan/pernyataan kuesioner tidak valid. (Ghozali, 2005).
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil
yang berbeda. Ghozali (2005) menyatakan teknik yang digunakan untuk
mengukur realibitas pengamatan adalah Alpha dari Cohcran Chi Square
dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan
ketentuan jika :
o Jika alpha > 0.6, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel.
o Jika alpha < 0.6, maka instrumen pengamatan dinyatakan tidak reliabel.
9. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan uji prasyarat harus dilakukan untuk mendeteksi
biasnya suatu model analisis dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakuka n
dalam penelitian ini, antara lain :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam suatu
variabel penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik
dan layak digunakan adalah data yang memiliki distribusi atau sebaran
normal. Normalitas data dapat dlihat dengan Nilai Skewness (kecondongan)
berada diantara -2 dan 2 (Wahyono, 2006 : 74) atau sebaran Plot pada Graph
P-P Plot berbentuk linier dan tertumpu di sekitar garis diagonal P-P Plot.
b. Uji Heterokedastiitas
Ghozali (2005) mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastistas dilakukan uji
Glejser dengan melihat tingkat signifikansi dari hasil regresi nilai absolute
residual sebagai variabel terikat dengan variabel bebas. Deteksi ada atau
tidaknya heterosdekastisitas dapat juga dilakukan dengan melihat ada atau
tidaknya pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada
grafik plot (scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED) dengan
c. Uji Multiklonearitas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar
variabel bebas (independent). Model yang baik seharusnya tidak terjadi
adanya korelasi antara variabel bebas. Deteksi terhadap ada tidaknya
multikolinearitas, yaitu dengan menganalisis nilai tolerance serta Variance
Inflation Faktor (VIF) >0.1 dan nilai tolerance <1.0 (Ghozali, 2005).
10. Metode Analisis Data
Metode analasis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
deskriptif dan metode analisis statistik.
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang
telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian
diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang
masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.
b. Metode Analisis Statistik
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi liner berganda dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun
modal persamaan yang digunakan adalah
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
β0 - β6 = Koefisien regresi; X1 = Tuntutan tugas X2 = Tuntuntan peran X3 = Tuntutan antar pribadi X4 = Struktur organisasi X5 = Kepemimpinan organisasi X6 = Tahap pengembangan organisasi
e = error
11. Uji Kesesuaian (Test Of Goodness Of Fit)
a) Uji Simultan (Uji F)
Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, dengan tingkat keyakinan 95 %
(α=0,05).
Urutan uji F :
(1) Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif.
H0 : β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6
H
= 0
a : Paling sedikit ada satu βi
(2) Menghitung F-hitung dengan menggunakan rumus yaitu :
≠ 0 i = 1,2,3,4,5,6.
dimana : R2 = koefesien determinasi n = jumlah sampel
k = jumlah variabel bebas
Dengan kriteria tersebut, diperoleh nilai Fhitung yang dibandingkan dengan
Ftabel
(3) Kriteria Pengujian :
dengan tingkat resiko (level of significant) dalam hal ini 0,05 dan
degree of freedom = n-k-1.
dimana : Fhitung > Ftabel = H0 ditolak
Fhitung ≤ Ftabel = H0
b) Uji Parsial (Uji t)
diterima
Uji-t statistik dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial antara
variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi bahwa variabel
(1) Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif.
H0 : βi = 0 i = 1,2,3,4,5,6.
Ha : βi
(2) Menghitung t-hitung dengan menggunakan rumus :
≠0 i = 1,2,3,4,5,6.
dimana :
bi = koefesien regresi masing-masing variabel Sbi = standar error masing-masing variabel
Dari perhitungan tersebut akan diperoleh nilai thitung yang kemudian
dibandingkan dengan ttabel
(3) Kriteria pengujian :
pada tingkat keyakinan 95%.
t hitung > t tabel = H0 ditolak
t hitung ≤ t tabel = H0
2) Analisis Koefisien Determinan
diterima
Uji ini digunakan untuk mengukur kedekatan hubungan dari model yang
dipakai. Koefisien determinasi (adjusted R2) yaitu angka yang menunjukan besarnya kemampuan varians atau penyebaran dari
variabel-variabel bebas yang menerangkan variabel-variabel tidak bebas atau angka yang
menunjukan seberapa besar variabel tidak bebas dipengaruhi oleh
variabel-variabel bebasnya.
Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara 0 hingga 1 (0<adjusted
R2
i i hit
sb b
t =
<1), dimana nilai koefisien mendekati 1, maka model tersebut
dikatakan baik karena semakin dekat hubungan antara variabel bebas
dengan variabel tidak bebasnya.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Handoyo, (1998) yang melakukan penelitian dengan judul “Model McGrath
Sebagai Hubungan Penjelasan Antara Stres Pekerjaan dan Performance.” Dalam
Penelitiannya Handoyo (1998) merumuskan masalah : “Bagaimana Hubungan antara
Stres Pekerjaan dengan Performance?” dan mengajukan hipotesis : “Terdapat
hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja.” Untuk membuktikan
hipotesisnya, Handoyo (1998) melakukan pengamatan terhadap 142 karyawan/i.
yang bekerja diberbagai industri manufaktur di Kota Surabaya. Dengan
menggunakan Model McGrath melalui 6 alat ukur setres kerja ((1) Konflik kerja; (2)
Beban kerja; (3) Waktu kerja; (4) Karakteristik tugas; (5) Dukungan kelompok; dan
(6) Pengaruh kepemimpinan), Handoyo (1998) berhasil membuktikan bahwa stres
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap menurunya kinerja karyawan/i.
Novitasari (2006) melakukan penelitian dengan judul pengaruh Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. HM Sampoerna. Dalam penelitiannya Novitasari
menggunakanan variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening. Penelitian
dilakukan terhadap 36 populasi di PT. HM. Sampoerna dan ditemukan : (1) Stres
kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan
kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. HM. Sampoerna (2) Stres kerja (konflik kerja, beban
kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh
kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja PT.
HM. Sampoerna. (3) Stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja,
karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) dan motivasi
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. HM.
Sampoerna. (4) Stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik
tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. HM. Sampoerna. (5) Stres kerja (konflik
kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan
pengaruh kepemimpinan) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja PT. HM. Sampoerna. (6) Motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. HM. Sampoerna.
B. Landasan Teoritis
1. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Mathis & Jackson, 2002).
Maier (2006 : 189) memberikan batasan kinerja atau prestasi kerja sebagai
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi
Lawler and Poter (1998 : 331) menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role
achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Dari batasan
tersebut As'ad (2001 : 94) menyimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang
karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau
kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.
As'ad (2001 : 95), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang
level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya
orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau
berperformance rendah.
2. Penilaian/Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya "like
dan lislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian
ini anting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan
personalia ian memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja
mereka.
Menurut Suprihanto (2004 : 111-112) ada enam metode penilaian kinerja
karyawan:
1) Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja.
2) Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi
beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung.
Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu
gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item
yang memadai.
atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini
disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan
balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4) Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli
departemen lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.
Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung
tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas
dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review,
perubahan, persetujuan dan perubahan dengan karyawan yang dinilai.
Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian
apapun yang digunakan perusahaan.
5) Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian
prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes
mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable
dan valid.
6) Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa
yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik
sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan
faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect,
kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.
Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para
karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi
tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan
bentuk lain dari grading penilai dibenarkan sejumlah nilai total dialokasikan
di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih
rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para
karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bisa
kesan terakhir masih ada.
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Surpihanto (2004 : 118-119)
mengemukakan:
1) Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk
meningkatkan prestasi.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja
masa lalu atau antisipasinya.
4) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.
Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6) Mendeteksi penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau
7) Melihat ketidakakuratan informasional.
Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau
komponen-komponen lain system informasi manajemcn personalia. Menggantungkan
pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan
personalia tidak tepat.
8) Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
9) Menjamin kesempatan kerja yang adil.
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10)Melihat tantangan-tantangan ekternal.
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi
lainnya.
3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara
satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas
mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua
faktor (As'ad, 2001 : 102), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson, et al (1997 : 422-423) menyebutkan ada tiga perangkat
variansi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1). Variabel individua l, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2) Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumberdaya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan.
3) Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi.
Menurut Tika (2006 : 147-148) menyebutkan ada dua variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor
individual lainnya.
2) Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi,
sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan
lingkungan sosial.
Rivai (2005 : 210 – 211) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1) Faktor Kemampuan
a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.
2) Faktor Motivasi
a. Kondisi social : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan
b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistic
c. Kondisi fisik : lingkungan kerja.
4. Pengertian Stres Kerja
Menurut Handoyo (2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah
tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga
biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Cooper dan Straw (1995:8-15) mengemukakan gejala stress dapat berupa
tanda-tanda berikut ini:
a. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab,
rnerasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, sembelit, letih yang
tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
b. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham,
tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain.
c. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan,
cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel
menjadi meledak-ledak.
Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi: (1) Kepuasan kerja
rendah, (2) Kinerja yang menurun, (3) Semangat dan energi menjadi hilang, (4)
Komunikasi tidak lancar, (5) Pengambilan keputusan jelek, (6) Kreatifitas dan
inovasi kurang, dan (7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. Semua yang
disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan
interaksi normal individu sebelumnya.
Gibson et al (1997 : 434) mengemukakan bahwa stress kerja
dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres
sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan
pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang
stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan
terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi
antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Robbins (2006 : 795) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam
menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis,
sebagai konsekuensi dari tindakan Lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu
banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan
setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan
kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan
kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan
mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu
pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks,
emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu
terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
Di kalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan
kesamaan persepsi tentang batasan stres. Lubis (1999:71), mendefinisikan stres
sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana
tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Lubis (1999:71)
memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan
konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara
fisik maupun psikologis.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi
pekerjaan. Adanya bcberapa atribut tertentu dapat mnempengaruhi daya tahan stres
seorang karyawan.
5. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber muncuinya stres atau stres kerja,
yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Mangkunegara, 2005:75). Faktor
lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan
sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian,
peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana
pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak secara
langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang
ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber
atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut
(Mangkunegara, 2005:77-79):
a. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada
para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka.
b. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau
dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Stres akibat
pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga
(khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun
tidak ada undang-undang yang melindungmya (Lubis, 1999:72).
c. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu
yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan
semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu
dingin. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya
stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding
yang lain (Lubis, 1999:73).
d. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan
ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni
seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya
bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa
sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja
menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres
(Lubis, 1999:73).
e. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung
mengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe
A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya,
tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang
sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung
berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang
non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami
dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu
sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi
lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko
serangan/sakit jantung (Lubis, 1999:73).
f. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman
pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak
sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau
menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan
bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati
pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan
tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan
sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini (Lubis,
1999:73).
Lubis (1999:73) mengatakan stres kerja disebabkan:
a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi
penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak
sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang
tersedia bagi karyawan.
b. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas
sehari-harinya biasanya di hawah bimbingan sekaligus mempertanggung
jawabkan kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai
tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi
secara baik dan benar.
c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya
mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan
yang dibebankan kepadanya.
d. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan
hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada
bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai.
e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu
mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan
serta scope dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada
kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya
akan timbul ambiguitas peran.
f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para
karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan
profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi
(altruisme).
g. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa
disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi
h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal terscbul tidak umum. Situasi ini
bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir
yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup
namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di
bawah perusahaan pertama.
i. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran
intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi
terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran
intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer
yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing
struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada
karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika
mereka harus memilih salah satu alternative.
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang
menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit
tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu manusia bekerja.
Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap
kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan
pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh
sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan yang
bcrdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima
kategori besar (lihat Gambar 2.1) yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran
dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta stniktur dan
iklim organisasi Sunyoto (2001:381 -401):
*) Sumber : Sunyoto (2001:380).
Gambar 2.1. Model Stres dalam pekerjaan
a. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan
fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja
malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya. Tuntutan fisik : kondisi
fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan psikologis diri seorang tenaga
kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor). Suara bising selain
dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran kita, juga
dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan
ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi demikian memudahkan timbulnya
kecelakaan. Misalnya tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul
Sunyoto (2001:381-383 bependapat bahwa bising yang berlebih (sekitar 80
desibel) yang berulangkali didengar, untuk jangka waktu yang lama, dapat
menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yang berlebih ialah mengurangi
toleransi dari tenaga kerja lerhadap pembangkit stres yang lain, dan menurunkan
motivasi kerja. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai pembangkit stres yang
membahayakan.
Tuntutan tugas : penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan
sumber utama dan stres bagi para pekerja pabrik Sunyoto (2001:383-389). Para
pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut
daripada para pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan
makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan perut.
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit
stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban verja berlebih/terlalu
sedikit "kuantitatif', yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu
banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu
tertentu, dan beban kerja berlebih/terlalu sedikit "kualitatif, yaitu jika orang merasa
tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan
ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih
kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah
jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stres.
Sunyoto (2001:384-389) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu
kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kuahtatif. Beban berlebih secara
fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan
kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih
kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan
waktu akhir (dead line) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan
prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkab limbulnya
banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka
ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan
psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi
pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja
rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan,
dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini, secara potensial
membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.
Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia
makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk.
Kemajemukan pekerjaan yang harus dilakukan seorang tenaga kerja dapat dengan
mudah berkembang menjadi beban berlebihan kualitatif jika kemajemukannya
mcmerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang
dimiliki.
b. Peran Individu dalam Organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya
setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai
dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa
menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan
pembangkit stres yaitu meiiputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).
1) Konflik peran : konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami
a) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara
tanggung jawab yang ia miliki.
b) Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan
merupakan bagian dari pekerjaannya.
c) Tuntutan-tunlutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya,
atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
d) Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu
melakukan tugas pekerjaannya.
2) Ketaksaan peran : jika seorang pekerja tidak memiliki cukup informasi untuk
dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi
harapan-harapan yang berkaitan dengan peran lertentu. Faktor-faktor yang dapat
menimbulkan ketaksaan melipuli: Ketidakjelasan dari saran-saran
(tujuan-tujuan) kerja.
a) Kesamaran tentang tanggung jawab.
b) Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
c) Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
d) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja.
Menurut Sunyoto, (2001:392), stres yang timbul karena ketidakjelasan
sasaran akhirnya mengarah ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiiiki kepercayaan
diri, rasa tak berguna, rasa harga diri menurun, depresi, motivasi rendah untuk
bekerja, peningkatan tekanan darah dan delak nadi, dan kecenderungan untuk
meninggaikan pekerjaan.
c. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:
1) Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya
3) Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang
menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup
ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
1) Job Insecurity : perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru
yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan
perlu untuk dapat mcnghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik.
Sebagai akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya
pekerjaan yang baru. Dapat terjadi bahwa pekerjaan yang baru memerlukan
ketrampilan yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian
pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial.
2) Over dan Under-promotion : setiap organisasi industri mempunyai proses
pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang
lambat, ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami
penurunan, organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan organisasi
industri berbeda-beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah
tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya.
Peluang dan kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan
organisasi yang cepat, banyak kedudukan pimpinan mcmerlukan tenaga,
dalam keadaan sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak
ada pcluang untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan
akan kehilangan pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena
keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan
pembangkit stres bagi tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya
stres dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di
organisasi dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang timbul
karena over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang berlebihan
serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang lidak sesuai dengan
bakatnya.
d) Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam
organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran
yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara
pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah,
penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan
kerjanya (Sunyoto, 2001:395).
e) Struktur dan iklim Organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini adalah terpusat pada sejauh
mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial. Kurangnya
peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan
suasana hati dan perilaku negalif. Peningkatan peluang untuk berperan serta
menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan
mental dan fisik.
f) Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan
seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di
dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang
keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan
